招聘管理标准化作业手册

1、批准：管理文件编号：审核：1 OF 22编写：版次：1标题：招聘管理标准化作业手册生效日期：招聘管理标准化作业手册1、目的为规范公司的招聘管理标准化流程，提高招聘工作的合理性及有效性，建立、健全 和完善公司的人才招聘质量管理体系，特制定本手册。2、适用范围本手册适用于XXX集团（下称公司）的人力资源招聘管理，下属公司参照执行。3、管理原则3.1 合法原则员工聘用必须符合国家和地方的有关政策、法令、法规。3.2 德才兼备原则聘用的员工必须具有良好的道德品质，注重聘用人员的素质、潜能、品格、学识和经验，德才兼备、唯才是用。3.3 公开原则招聘的职位、数量、资格、条件和时间等信息必须公开发布，达到广

2、纳贤才，公平竞争的目的。3.4 内部优先的原则为使聘用机制更趋科学、合理，提高员工的竞争意识，调动工作积极性，应优先选 聘、晋升内部人员。4、标准化作业流程人员增补申请内部调整外部招聘符合要求应聘人员甄选入职通知新员工入职到岗5、人员增补申请5.1 增补情况包括：公司领导口头指令、部门需求等。5.2 申请部门填写人员增补申请核定表，人力资源部提出增补意见，根据人员增补需求拟定书面的招聘计划（包括岗位职责、招聘渠道、建议薪资等）， 经公司领导书面确认后实施招聘。6、招聘信息发布6.1 选择招聘渠道6.1.1 人员招聘实行内部优先原则，若公司内部无合适人选调整，可采取外部招聘。6.1.2 内部调整

3、：公司内部拟定合适人选，对其进行职位调动、晋升、岗位轮换等。6.1.3 外部招聘渠道：员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。网络招聘：通过公司网站和专业招聘网站进行信息发布，信息不受时空限制、受众时效强、成本低廉，即适用于公司常年招聘，也适用于大规模集中性招聘，是目前公司首选的招聘渠道。传统媒体：通过电视、广播、报纸、专业杂志等刊登招聘广告。该招聘渠道的覆盖面较广，同时可有效的宣传企业形象，但时效性短、成本较高，适用于招聘有实际工作经验的社会人员和大规模集中性招聘。人才招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中，公司可与应聘者直接面对面交流，

4、招聘的针对性强、选择多、效率高，同时可以直观展示企业的实力和风采。校园招聘会：校园招聘的计划性强、费用低廉，能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，建立良好的校企合作关系。但此类招聘流失率和培养成本较高，适用于大规模人才储备需求。猎头公司：这是在短期内快速、主动、定向寻找企业需要人才的招聘方式，招聘成本较高，主要满足高级管理类岗位及高级专业类岗位的招聘。中介：包括人才交流中心、职业介绍所等，此类公益性的中介服务机构建有人才资料库，招聘的针对性强、费用低，适用于对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位的招聘。6.1.4 人力资源部根据上述招聘渠道制定阶段性招聘渠

5、道标准表， 同时根据招聘渠道使用评估结果每年对该表调整一次。6.1.5 人力资源部参考招聘渠道标准表，考虑各招聘渠道的费用制定招聘计划，并针对不同岗位，利用不同平台搭配使用不同的招聘渠道，以满足不同的招聘需要。6.2 发布招聘信息6.2.1 人力资源部根据经审批的招聘计划，选择合适的招聘渠道，在二个工作日内完成对外招聘信息的发布。6.2.2 招聘信息应包含的主要内容：公司简介；招聘岗位的名称；对岗位职责简单而明确的阐述；招聘岗位的要求，包括性别、年龄、学历、专业技能、工作经验等；联系方式，包括接收简历的email 地址、公司地址、招聘电话、联系人等；招聘信息的有效期。6.2.3 发布信息的后续

6、跟踪信息发布一周内，人事专员应每天刷新招聘岗位信息及简历收件箱。信息发布三天内若无合适人选，可直接在人才简历库中搜索并联系沟通。信息发布十天内，若无合适人选，应联系招聘网站客户经理要求协助改进。如：加强信息发布力度、热点招聘、人才简历推荐等，以深度整合资源，挖掘合适人才。招聘信息发布一个月内，若网站招聘质量无法达到预期计划，应考虑其他招聘渠道，如人才交流中心、学校或中介机构等，寻求合适人才推荐。6.3 收集应聘材料6.3.1 人事专员在招聘信息发布后应每天检查招聘专用电子邮箱，将最新的应聘材料下载到本地电脑，以便对材料进行分类整理。6.3.2 应聘材料分类整理存档要求：电子简历：按“投递日期-

7、 应聘岗位- 姓名”的格式对收到的电子简历进行重命名，并按不同的应聘岗位分别存档；纸质简历：按“收到日期- 应聘岗位- 姓名- 流水号”格式对收到的纸质简历进行编号，并编制电子清单。6.3.3 在收到应聘材料当天，人事专员应以电子邮件形式给予回复，回复内容包括对应聘者投递简历的感谢、公司招聘流程的说明及联系咨询电话等。7、应聘人员甄选7.1 应聘材料筛选7.1.1 由人事专员根据已审批的人员增补申请核定表的岗位要求，对应聘人员就年龄、性别、学历、工作年限等进行初步筛选。7.1.2 由人力资源部经理对应聘人员就专业技能、工作经历、薪资匹配度等进行二次筛 选。7.1.3 打印经筛选符合岗位要求的人

8、员材料，并拟定面试名单。7.2 初试前的准备7.2.1 根据人员增补申请核定表拟定的招聘计划，主管（含）以下岗位应聘者由人事专员联系通知面试时间，主管以上岗位应聘者由人力资源部经理联系通知面试时间，同时由人事专员以短信方式告知公司地址、携带材料、注意事项及相关交通路线等。7.2.2 初试考官：由人力资源部和用人部门相关负责人或其授权者各1 人组成，人力资源部考官主要从应聘者仪表仪态、家庭背景、性格品行、思想价值观等角度进行考察，用人部门考官主要从专业知识、工作经历等角度考察应聘者与招聘岗位的匹配度。7.2.3 确定面试时间后，人力资源部需提前1 天制作次日面试人员的时间安排汇总成表 ，将应聘者

9、材料交相关部门初试考官并告知次日面试时间。7.2.4 人力资源部提前1 天准备面试问卷调查表，并会同面试人员的时间安排汇总成表提交前台，以便前台人员引领应聘人员参加面试。面试问卷调查表共分为三部分，即应聘声明、应聘人员登记表和笔试卷。其中应聘声明和应聘人员登记表为固定格式，笔试卷按应聘岗位级别分为A卷、B卷，由人力资源部在准备面试问卷调查表时随机抽取一份。7.3 初试内容7.3.1 初试的内容包括笔试和面试两项。7.3.2 笔试目的 可以有效地测量应聘人员的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、 文字表达能力等素质。 笔试的取样对知识、技能和能力的考核可信度较高，可以有条理地进行评价，

10、因 此花时少，效率高。 应聘人员的心理压力较小，较易发挥正常水平。 成绩评定比较客观，且便于备案。7.3.3 面试目的 可根据应聘人员的应答，考察出他运用知识分析问题的熟练程度、实践经验、思 维的敏捷性、语言表达能力。 通过对应聘人员面试过程中的行为特征分析，考察应聘人员的外表、气质、风度、心理素质等。可以考察应聘人员对应聘职位的态度、求职动机以及应变能力。通过连续发问弄清应聘人员对问题的认识程度，从而提高考察的深度。7.3.4 人力资源部根据笔试的目的和要求编制笔试卷，笔试卷分为员工级和管理级两种，每一级别的笔试卷又分为A、B两卷供人力资源部在准备面试资料时随机抽取使用。7.3.5 人力资源

11、部根据面试的目的和要求编制面试题库，供面试考官在面试时参考使用。7.3.6 笔试卷与面试题库的编制内容包括考题、考察目标、参考答案等，根据实际运用情况原则上每年调整一次，经公司领导审批后投入使用。7.4 初试程序7.4.1 初试当日由前台人员负责接待，请应聘人员落座填写面试问卷调查表，填完后负责收集交人事专员并通知其安排初试。7.4.2 人事专员检查面试问卷调查表填写的完整性后制作面试评估意见审批表，并引领应聘人员参加初试。7.4.3 初试考官代表了企业，面试考官在面试中的形象、表现直接反映了企业形象。初试开始，初试考官首先应主动与应聘人员握手，并作自我介绍，以消除应聘人员的紧张心理。7.4.

12、4 为体现公司“以人为本”的理念及面试专业度，初试考官应事先熟悉应聘者的简历资料，尽量控制面试时间，并把初试耗时告知应聘人员。7.4.5 初试考官可针对面试问卷调查表中应聘者所填写的内容或参考面试参考题库之面试题部分内容对应聘人员进行提问，并在面试评估意见审批表上作适当记录。7.4.6 初试结束前，初试考官须询问应聘人员是否仍有疑问，待一一作答后结束面试。7.4.7 初试结束，初试考官须对应聘人员前来面试表示感谢，并承诺面试结果回复时间及方式。7.5 初试评估7.5.1 初试考官于初试当日根据初试情况对应聘者作出准确、客观的评价，并据此填写面试评估意见审批表。7.5.2 初试不合格者，给予“不

13、予考虑”意见，应聘者被淘汰。7.5.3 初试合格者，给予“建议复试”意见，进入复试程序。7.5.4 主管（不含主管）以下岗位初试优秀者，可给予“建议使用”意见，报公司领导审批后直接录用。7.5.5 对符合以下条件的应聘者，可给予“人员储备”的意见，作为外部储备人才保存： 符合要求但不能同时入职者 可以考虑其他职位或未来职位者 可以保留的其他应聘者资料7.5.6 人力资源部根据初试评估结果，对于进入复试程序的应聘者电话通知复试时间； 对于被淘汰者通过电子邮件告知初试结果及致谢。7.6 复试程序7.6.1 复试考官：主管（含主管）及以上由董事长复试，主管以下由分管领导复试。7.6.2 人力资源部提

14、前1 天将复试人员应聘资料及填写完毕的面试评估意见审批表交由复试考官并告知次日复试时间及安排。7.6.3 复试当日由人力资源部引领应聘人员按顺序进行面试。7.6.4 由复试考官根据复试情况给出复试意见。复试意见分为“同意试用”、 “不同意试用”和“建议考虑其他岗位”三种。7.6.5 人力资源部根据复试结果，对于建议考虑其他岗位的应聘者电话沟通相关换岗事项；对于被淘汰者通过电子邮件告知复试结果及致谢。7.7 录用审批7.7.1 通过复试者或主管以下初试优秀者由人力资源部整理全部应聘材料后报董事长或被授权人审批录用。7.7.2 通过录用审批后，由人力资源部负责执行入职通知程序。8、入职通知程序8.

15、1 背景调查8.1.1 通过背景调查，可以甄选应聘人员的诚信道德，为公司规避用人风险，节省人力资源成本，更重要的是可以发掘应聘人员在简历和面试中未能体现的能力和个人的特质，以便更好地优化人员配置，知人善用。8.1.2 背景调查适用于通过复试的“六 A职级”以上高层管理者，及面试或试用过程中 对个人背景存有疑义的其他员工。8.1.3 背景调查由被调查人员提供历任雇主的工作证明人、联系方式。8.1.4 背景调查学历、资格证书验证部分通过专业认证网站进行核查。8.1.5 背景调查工作履历、工作表现验证部分通过电话联系应聘人员最近任职两家公司的人力资源部或直接上级进行背景核查。8.2 入职事项沟通8.

16、2.1 入职事项沟通在面试通过（“六A职级”以上需完成背景调查）后的二个工作日内 由人力资源部通过电话方式进行。8.2.2 入职事项沟通内容包括岗位安排、薪资待遇、试用期限、到岗时间、报到要求等。8.3 发放录用通知8.3.1 必要的背景调查及入职事项沟通无异议后，人力资源部通过电子邮件向被录用者发出书面录用通知，通知其到岗时间。8.3.2 新员工到岗前一个工作日告知用人部门、行政部门做好新员工入职前准备。9、附则9.1 本手册所涉及的各类表单审批流程详见其操作说明，操作说明是本手册不可分割的一部分，与本手册具有同等效力。9.2 本手册解释权归上海百业信集团有限公司人力资源部。10、附件10.

17、1 招聘渠道标准表招聘渠道标准表操作说明10.2 人员增补申请核定表人员增补申请核定表操作说明10.3 面试问卷调查表10.4 面试评估意见审批表面试评估意见审批表操作说明10.5 录用通知录用通知操作说明10.6 面试参考题库招聘渠道标准表执行期限： 年 月至年月序号招聘渠道首选平台次选平台第三平台名称预计 费用标准联系方式名称预计 费用标准联系方式名称预计 费用标准联系方式联系人联系电话联系人联系电话联系人联系电话1网络招聘2传统媒体3人才招聘会4校园招聘5猎头公司6中介公司7其他渠道审批:审核:复核:制表:招聘渠道标准表操作说明1、制表岗位：人事专员2、制表依据：根据招聘渠道的种类及对招

18、聘渠道的评估结果制作本表，并每年调整一次。3、制表要求3.1 根据制表依据和设计要求，如实完整地填写相关事项。不得对所填写事项进行涂改， 如某一栏目内无相应事项发生，请用斜划线（/）表示。3.2 说明事项“执行期限”：原则上为一年。“预计费用标准”：指通过该平台进行招聘可能产生的费用，若订立年度合作协议的， 则填写年度费用，若为临时性使用，则预估单次使用的费用标准。“联系方式”：填写该平台的直接联系人和联系电话。4、审批程序4.1 人事专员根据制表依据，在本表执行期限到期前一个月制作本表， 提交人力资源部经理复核。4.2 人力资源部经理复核各招聘渠道合作对象选择的合理性及表内各项内容的准确性。

19、4.3 分管领导对招聘渠道的确定及调整进行审核后，报董事长或被授权人审批。5、传递程序也行部门 传递内容人事专员人力资源部 经理分管领导董事长（被授权人）制单二. 复核0- 审核LJ-A审批留存7件J6、使用说明6.1 本表一式一份，原件由人力资源部留存。6.2 人力资源部在拟定招聘计划时参照本表选择招聘渠道人员增补申请核定表申请日期:树#部门需求人数增补职位要求到岗时间增补理由新增岗位 口离职补充 人员储备其他：1由申请部门填写> 增补人员要求性 另IJ男女不限年 龄口 25岁及以下口25-30岁口31-35岁 口36-40岁 口不限婚育状况单身口已婚口未育已育口不限工作经验 3年以下

20、口3-5年口5-10年口10年以上 不限教育程度本科以下口本科硕士不限所学专业资格证书岗位要求：部门负责人签名：人力资源部意见：口建议增补口暂缓增补1、招聘渠道：口内部选聘招聘网站传统媒体 其他：2、岗位职级（薪资范围）：3、岗位职责：4、应聘要求：部门负责人签名：分管领导意见：签名：总裁后见：签名：完成情况：口按期完成招聘任务，招聘渠道为 口延期完成招聘任务，招聘渠道为口部分完成招聘任务，需求人数 _人，实际到岗_人，招聘渠道为 该项招聘任务取消，取消原因为完成情况评价说明：签名：人员增补申请核定表操作说明1、制表岗位：由申请用人部门负责人填写2、制表依据：用人部门根据公司领导口头指令、 新

21、增岗位、离职补充、人员储备等情况, 提出人员增补申请，填写本表。3、制表要求3.1 根据制表依据和设计要求，如实完整地填写相关事项。3.2 说明事项“增补职位”：按照公司年度已审批的组织架构中的岗位名称填写。“要求到岗时间”：希望增补人员入职报到的日期。“婚育状况”：根据实际需求可多选。“工作经验”：指与增补职位相关的工作经历。“岗位要求”：按照该岗位实际所需任职条件填写。4、审批程序4.1 用人部门负责人根据制表依据，填写本表，提交人力资源部。4.2 人力资源部对是否需要人员增补提出意见，若建议增补，则参考招聘渠道标准表 拟定招聘渠道，根据实际需求拟定招聘岗位的职级及薪资范围、岗位职责和应聘

22、要求 等招聘计划，报分管领导审核。4.3 分管领导对人员增补申请进行审核，提出意见，报董事长或被授权人审批。5、传递程序执行部门 传递内容、用人部门人力资源部分管领导集团办公室董事长（被授权人）制单1b增补意见士. .审核审批 i留存完成情况绩效考核6、使用说明6.1 本表一式一份，在增补申请执行完成后，原件由人力资源部留存，复印件报集团办公室备案。6.2 审批后的本表交人力资源部人事专员，根据表内人力资源部拟定的增补职位、人数、招聘渠道、岗位职责、应聘要求等选择相应的平台于审批当日对外发布招聘信息。6.3 人力资源部经理根据招聘执行情况，按时填写人员增补完成情况及评价说明后，复印件交集团办公

23、室作为工作绩效评价依据备案。面试评估意见审批表姓名性别年龄应聘岗位学历户籍工作单位经检查，应聘人已签署应聘声明，并完成了全部登记表项目的填写和笔试卷的应答，请面试考官予以面试考 核！附：面试问卷调查表、个人简历签名：日期：面试考核评价用 人 部 门 初 试 评 估工作经验经验适合较少相关经验口无相关经验性格特点口非常适合工作适合工作不确定口差岗位技能水平过高口合格口部分合格口不合格反应能力头脑灵活反应快口处理事情循规蹈矩口反应一般木讷基于应聘者的临场表现及问卷表的完成情况，通过对应聘者专业知识、工作经历等的考察，结合部门实际人力资源需要和岗位要求，对其作如下评价：评估意见： 口不予考虑口人员储

24、备口建议复试口建议试用评估人：日期：人 力 资 源 部 初 试 评 估外表形象非常好口好一般口差沟通能力表达能力强、条理清晰口较好的表达和倾听能力一般水平口表达能力较差工作热情口非常有热情热情较高十分重视工资 不太热情，可有可无工作稳定性口很稳定稳定，辞职理由充分口一般口不稳定团队合作出色团队合作口乐于助人口不乐意帮助别人薪资要求口高于公司标准符合公司标准低于公司标准归纳能力善于总结整理复杂问题 懂得总结整理，但能力不强口不善于总结经验逻辑能力较强的逻辑推理能力逻辑性一般口思路不清晰基于应聘者的临场表现及问卷表的完成情况，通过以上各项内容的考察，综合应聘者的基本情况，对其 作如下评价：评估意见

25、： 口不予考虑口人员储备口建议复试口建议试用建议岗位：建议薪资：到岗时间：评估人：日期：复 试 评 估 及 审 批复试意见： 口同意试用，暂定月薪 口不同意试用 口建议考虑其他岗位： 需要背景调查审批人：日期：复试考官：日期：背景 调查 结果根据背景调查要求，对应聘者提供的相关信息进行调查核实，结果如下：调查结果与应聘者提供信息一致调查结果与应聘者提供信息不一致调查人：日期：面试评估意见审批表操作说明1、制表岗位：人事专员。2、制表依据：根据应聘者填写的面试问卷调查表及面试人员时间安排汇总表制作本表。3、制表要求：3.1 根据制表依据和设计要求，如实完整地填写相关事项。3.2 说明事项： 应聘岗位：根据人力资源部事前提供的面试人员时间安排汇总表上的应聘岗位填写； 工作单位：根据 面试问卷调查表工作经历信息，填写应聘者目前工作的单位名称，若目前无工作单位，请填