专题四绩效评估2

1、专题四专题四政府绩效评估及其中国化政府绩效评估及其中国化绩效评估：绩效评估：是指某一机构或人员的工作是指某一机构或人员的工作结果和效果，运用一定的方法收集相关结果和效果，运用一定的方法收集相关信息和数据，给予定性和定量的考核评信息和数据，给予定性和定量的考核评估，从而公正地对组织或人员的效能作估，从而公正地对组织或人员的效能作出评价。出评价。w目标考核目标考核(年度工作执行年度工作执行)w三定规定三定规定(组织职责组织职责)w岗位责任制岗位责任制(职位说明书职位说明书)w社会服务承诺制社会服务承诺制(类似英国的公民宪章类似英国的公民宪章)w纪检监察部门的效能监察纪检监察部门的效能监察w服务窗口

2、建设与行风评议服务窗口建设与行风评议w流程再造与优化流程再造与优化w科学发展观与政绩观科学发展观与政绩观w推行绩效管理与评估推行绩效管理与评估w缺乏系统理论支撑和指导；缺乏系统理论支撑和指导；w缺乏统一规划和有效整合；缺乏统一规划和有效整合；w评估尚缺乏明确法律依据；评估尚缺乏明确法律依据；w评估的价值取向尚不明确；评估的价值取向尚不明确；w绩效指标难确定尚欠科学；绩效指标难确定尚欠科学；w评估主体多维度还难确立；评估主体多维度还难确立；w评估的激励约束尚不到位。评估的激励约束尚不到位。如何评估评估什么为何评估谁来评估信息公开的需要信息公开的需要公民参与的需要公民参与的需要民主政治的需要民主政

3、治的需要内内/外部环境分析外部环境分析使命（使命（mission）和原则（）和原则（principles）情形清单情形清单环境审视环境审视寻找标杆寻找标杆陈述组织意图陈述组织意图确立核心价值确立核心价值愿景（愿景（vision）组织未来蓝图组织未来蓝图目的（目的（goals）和目标（）和目标（objectiveness）行动计划（行动计划（action plans）确立总目的确立总目的可衡量的目标可衡量的目标整合资源整合资源确立具体工作计划确立具体工作计划绩效测量（绩效测量（performance measures）监控和跟踪监控和跟踪建立监控系统建立监控系统收集和汇总管理信息收集和汇总管理信

4、息确保责任落实确保责任落实绩效持续改进绩效持续改进我们现在的位置？我们现在的位置？我们想到哪儿？我们想到哪儿？我们如何到那儿？我们如何到那儿？我们如何测定进程？我们如何测定进程？我们如何和何时能我们如何和何时能知道到达目的地？知道到达目的地？战略执行示例：美国联邦政府战略执行示例：美国联邦政府“战略化绩效评估模型战略化绩效评估模型”管理改进示例：欧盟公共部门通用评估框架管理改进示例：欧盟公共部门通用评估框架 (Common Assessment FrameworkCAF)领导力人力资源管理 战略与规划 合作伙伴与资源流程与变革管理员工结果 顾客/公民导向的结果 社会结果 关键绩效结果促成促成结

5、果结果改进和学习改进和学习 所谓绩效评估，所谓绩效评估，是指一定的评价主体依据一是指一定的评价主体依据一定目标、原则和程序，采用定性或定量的方法，定目标、原则和程序，采用定性或定量的方法，对政府和公共部门组织履行公共职能活动的对政府和公共部门组织履行公共职能活动的工作工作状况、工作状况、工作结果及其影响所进行的结果及其影响所进行的。 如目标管理责任制、社会服务承诺制、效如目标管理责任制、社会服务承诺制、效能监察、行风评议、能监察、行风评议、“万人评政府万人评政府”，以及厦门市思明区，以及厦门市思明区的政府绩效评价体系、北京海淀区的公共服务评价体系的政府绩效评价体系、北京海淀区的公共服务评价体系

6、卫生部为医院设立的绩效评估体系，教育卫生部为医院设立的绩效评估体系，教育部门为普通中小学全面实施素质教育建立的评价体系，科部门为普通中小学全面实施素质教育建立的评价体系，科技部制定的高新区评价指标体系。技部制定的高新区评价指标体系。如深圳市国税局将平衡计分卡理论引入绩如深圳市国税局将平衡计分卡理论引入绩效评估和管理中。效评估和管理中。一、与政府项目绩效评估的比较分析一、与政府项目绩效评估的比较分析1 1、评估的连续程度不同。、评估的连续程度不同。2 2、评估主体结构不同。、评估主体结构不同。3 3、评估方法的使用特征不同。、评估方法的使用特征不同。4 4、评估涉及的范围和背景程度不同。、评估涉

7、及的范围和背景程度不同。5 5、评估指标的确定方式不同。、评估指标的确定方式不同。6 6、评估重点不同。、评估重点不同。评估类型的比较评估类型的比较二、与政府人力资源绩效评估的比较分析（一）概念政府人力资源绩效评估是一定时间内，按照一定的标准和程序对公务人员在特定职位上的工作行为、表现及结果进行考察、测定和评价的过程。（二）相同点政府绩效评估和政府人力资源绩效评估关注的共同焦点都是绩效，只是前者关注组织而后者关注个人。（三）不同点1、评估对象有不同的指向2、评估功能有不同的特性3、评估指标有不同的内容三、与企业绩效评估的比较分析（一）相同点1、可用共同的逻辑基础来构建评估制度2、技术和方法上具

8、有强相关性3、评估理念趋同（二）不同点1、组织性质差异2、评估动力差异3、产品和服务的差异4、绩效指标的差异从国际经验看，绩效评估体系是由制度体系，组织体系，从国际经验看，绩效评估体系是由制度体系，组织体系，分类体系，指标、标准和方法体系，结果应用体系五个部分分类体系，指标、标准和方法体系，结果应用体系五个部分组成的完整系统。组成的完整系统。制度体系。解决制度体系。解决的问题。的问题。组织体系。解决组织体系。解决的问题。的问题。分类体系。解决从分类体系。解决从评估的问题；评估的问题；标准、指标和方法体系。解决标准、指标和方法体系。解决的问题的问题结果应用体系。解决结果应用体系。解决的问题的问题

9、。 绩效评估指标，也称绩效评估示标、绩效指示器。它绩效评估指标，也称绩效评估示标、绩效指示器。它是是生产、管理活动中某一特定方面的功能和实际效果的生产、管理活动中某一特定方面的功能和实际效果的规范化的显示信息。规范化的显示信息。 绩效评估的指标体系，就是指在一定的价值和评估目绩效评估的指标体系，就是指在一定的价值和评估目的指导下，一组能全面、客观、真实地反映公共组织活的指导下，一组能全面、客观、真实地反映公共组织活动结果及其效果的具有内在逻辑联系的指标结构体系。动结果及其效果的具有内在逻辑联系的指标结构体系。 从从看，可分为绩效目标指标、投入看，可分为绩效目标指标、投入/ /支出指标，产出支出

10、指标，产出/ /影响指标，效率指标，实施与管理指标；业务指标和财务指标影响指标，效率指标，实施与管理指标；业务指标和财务指标等。等。从指标从指标看，可分为共性指标（通用指标）和个性指标看，可分为共性指标（通用指标）和个性指标（专用指标）。（专用指标）。从从看，可分为通用性指标、专用性指标和补充指标；看，可分为通用性指标、专用性指标和补充指标；一级指标、二级指标和三级指标。一级指标、二级指标和三级指标。 政府绩效评估的指标体系可以分成三个架构，政府绩效评估的指标体系可以分成三个架构，或者称为三级指标体系。一级指标即评估纬度，或者称为三级指标体系。一级指标即评估纬度，评估纬度关注评估评估的战略思想

11、和战略理念。评估纬度关注评估评估的战略思想和战略理念。二级指标也叫基本指标，侧重评估的策略目标，二级指标也叫基本指标，侧重评估的策略目标，关注组织内的职能结构。三级指标称为具体指标。关注组织内的职能结构。三级指标称为具体指标。一、绩效评估的一级指标一、绩效评估的一级指标（一）定义（一）定义 广义的指标，既可能是一种量化的手段，表广义的指标，既可能是一种量化的手段，表现为一种可数值化的东西，也可能是通过一现为一种可数值化的东西，也可能是通过一定的定性方法来确定，反映事物定的定性方法来确定，反映事物选择评估指标需把握结合关系选择评估指标需把握结合关系：1 1、内部指标与外部指标相结合、内部指标与外

12、部指标相结合2 2、数量指标与质量指标相结合、数量指标与质量指标相结合3 3、肯定性指标与否定性指标相结合、肯定性指标与否定性指标相结合4 4、技术性指标与民主性指标相结合、技术性指标与民主性指标相结合5 5、支出指标与回报指标相结合、支出指标与回报指标相结合6 6、客观指标与主观指标相结合、客观指标与主观指标相结合7 7、工作指标与业绩指标相结合、工作指标与业绩指标相结合8 8、行政成本指标与业务成本指标相结合、行政成本指标与业务成本指标相结合9 9、个体指标与团体指标相结合、个体指标与团体指标相结合例如：1、广州在创建“绿色学校”过程中，建构了一个中学绿色学校评价标准，这个评估体系分成组织

13、管理、教育过程、社会实践、环境建设、教育效果等五个纬度。2、评估纬度与评估主体并非简单的一一对应关系，一个纬度可以只有一个评估主体，也可以有多个评估主体构成。构建了一个评估模式，划分了基本建设、运行机制和业务实绩三个纬度，基本建设由综合评估组织和评优否决的管理部门担任评估主体；运行机制的评估主要由公民、部门直管领导和投诉中心三个主体构成；业务实绩主要由评估对象自测，但要受上级业务主管部门的监督。二、绩效评估的二级指标二、绩效评估的二级指标1、二级指标又称基本指标，是一个中间段的东西，主要还是在评估纬度之下的一种较为具体化的形式，整体上还不直接触及到量化手段。2、基本指标是纬度的直接载体和外在表

14、现，同一个评估纬度之下总有若干个基本指标，这些基本指标的形成是依据相关度、隶属度的程度二编排划定的。3、基本指标可以分成两个种类： 第一，侧重定性描述为主的指标结构。 第二，已有量化特征的指标结构绩效评估的技术指标绩效评估的技术指标1 1、等级划分、等级划分指标的等级就是指按照指标体系中的重要程度进行的指标的等级就是指按照指标体系中的重要程度进行的一种由高到低或者由低到高的排列或者顺序。常见一种由高到低或者由低到高的排列或者顺序。常见的等级运用方法有百分等级和等级鉴定法。的等级运用方法有百分等级和等级鉴定法。在通用型指标设计中，每一个评估纬度或评估主体设在通用型指标设计中，每一个评估纬度或评估

15、主体设若干个指标，每一个指标分成优秀、良好、中等、若干个指标，每一个指标分成优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级。或者指标的等级划分也可合格、不合格五个等级。或者指标的等级划分也可以通过具体的文字描述表现出来。以通过具体的文字描述表现出来。2、加权计算3、分值匹配 所谓指标的分值，就是反映达到指标程度的大小或多少的数值表示。常用的方法有三种：累积分数法；标准分数法；模糊综合评估法。注意：每一个评估纬度或评估主体中具体指标的最终分值确定，是在等级确定和加权计算的基础上，运用一定的数学方法计算出来的。一、三级指标的基本类型一、三级指标的基本类型1 1、要素指标、要素指标这种类型的指标以定性指标为

16、主。这种类型的指标以定性指标为主。要素指标适用于通用型的评估模块，是一种定性的指要素指标适用于通用型的评估模块，是一种定性的指标要素确定方式，在具体的评估过程中，指标是评标要素确定方式，在具体的评估过程中，指标是评估的直接对象，指标要素只是为评估者在把握评估估的直接对象，指标要素只是为评估者在把握评估尺度和程度方面提供一种范围与内容的参照。尺度和程度方面提供一种范围与内容的参照。2 2、证据指标、证据指标证据指标是反映具有导向性、发展性特征，同时又具证据指标是反映具有导向性、发展性特征，同时又具有不确定性特征的工作业绩内容。证据指标以自我有不确定性特征的工作业绩内容。证据指标以自我评估为主，由

17、评估对象按照评估基本指标的设计要评估为主，由评估对象按照评估基本指标的设计要求自行提供，评估求自行提供，评估 主体可以根据掌握的情况进行多主体可以根据掌握的情况进行多种形式的审核。种形式的审核。三级指标设计的类型与方法三级指标设计的类型与方法3、量化指标、量化指标量化指标有两种表达方式：量化指标有两种表达方式：一种是算术式的量化。这种方式主要从一种是算术式的量化。这种方式主要从数量统计的角度反映工作业绩。数量统计的角度反映工作业绩。一种是数学式的量化。一种是数学式的量化。二、三级指标设计的基本方法1、按照绩效要素结构进行指标设计的方法2、运用关键指标进行指标设计的方法3、运用标杆管理进行指标设

18、计方法4、围绕专题进行指标设计的方法5、按照管理的因果关系进行指标设计的方法6、QQTC指标设计方法 如何便民、如何改进如何便民、如何改进, ,而不是对上级服从或一致程度；而不是对上级服从或一致程度；应强调公共服务具体指标，而不是组织内部一般事务指标。应强调公共服务具体指标，而不是组织内部一般事务指标。 应覆盖应覆盖职责范围职责范围任务和责任的所有方面和关键结果任务和责任的所有方面和关键结果；不仅要不仅要规定规模、总量、增长速度等数量指标，也规定规模、总量、增长速度等数量指标，也要规定效益、质量、结构等质量指标；要规定效益、质量、结构等质量指标；既要关注投入指标，更要看产出指标；既要关注投入指

19、标，更要看产出指标；不仅要体现结果，还要关注不仅要体现结果，还要关注过程的公共价值；过程的公共价值；不仅衡量取得的既定成果，还要考虑可持续发展。不仅衡量取得的既定成果，还要考虑可持续发展。 关注绩效指标的全面性，并不代表绩效指标越多、越关注绩效指标的全面性，并不代表绩效指标越多、越细越好，而是强调指标应综合考虑绩效衡量的维度。细越好，而是强调指标应综合考虑绩效衡量的维度。 多样性考核指标是否整合需根据具体需要而定；整合时要考多样性考核指标是否整合需根据具体需要而定；整合时要考虑考核指标本身的双重差异以及不同考核者由于对标准尺度虑考核指标本身的双重差异以及不同考核者由于对标准尺度掌握的松紧不一和

20、评判角度所带来的对最终评价结果的影响。掌握的松紧不一和评判角度所带来的对最终评价结果的影响。 “T”代表代表“Time bound”：具有：具有“时限性时限性”，而不是仅仅存在，而不是仅仅存在模糊模糊的时间概念或根本不考虑完成期限。的时间概念或根本不考虑完成期限。按照绩效的重要事项进行横向排列，这按照绩效的重要事项进行横向排列，这些指标显示的结果之间没有因果和包含关系，即具有独立些指标显示的结果之间没有因果和包含关系，即具有独立性和非重复性，这种方式常用在同一级指标的排列方式。性和非重复性，这种方式常用在同一级指标的排列方式。即按照绩效的逻辑链条进行纵深排列，这即按照绩效的逻辑链条进行纵深排列

21、，这些指标显示的结果在内容上具有层层分解的递进关系。下些指标显示的结果在内容上具有层层分解的递进关系。下一级指标结构往往是上一级某一指标的分解和展开。一级指标结构往往是上一级某一指标的分解和展开。即为了避免上一个绩效指标的片面性造成即为了避免上一个绩效指标的片面性造成的不良后果，而的不良后果，而后用增加变项的办法予以限制或控制，从后用增加变项的办法予以限制或控制，从而产生更合理的工作行为导向。而产生更合理的工作行为导向。 人员绩效素质指标 行为指标 结果指标组织绩效能力指标 过程指标 结果指标项目绩效投入指标 过程指标 产出指标 效果指标 评估是一种制度性评价。根据评估对象的工作表现，按照客观

22、、评估是一种制度性评价。根据评估对象的工作表现，按照客观、公正的原则，可将评估等级分为优、良、中、差、不合格五个等公正的原则，可将评估等级分为优、良、中、差、不合格五个等级，分别用级，分别用SABCDSABCD表示表示等级等级优优良良中中差差不合格不合格代号代号S SA AB BC CD D 将将B B定义为定义为必须达到，不达到即不能令人满意。其必须达到，不达到即不能令人满意。其他以他以B B为原点给予评价。为原点给予评价。客观性原则客观性原则 合理性原则合理性原则 可操作性原则可操作性原则 定量和定性相结合原则定量和定性相结合原则 共性和个性相结合原则共性和个性相结合原则 全面性原则全面性

23、原则 评估指标评估指标建设原则建设原则服务效果职能履行能力建设资源使用日常经费项目经费日常工作重点工作区政府满意上级部门满意机关建设队伍建设能源消耗依法行政专项工作服务对象满意廉政建设办公设施政府绩效评估指标体系上级领导同事下级中层领导权力部门协作单位服务对象外部专家业务主管评估对象其他顾客被评估者被评估者（部门（部门/个人）个人）绩效评估委员会绩效评估委员会审核审核评估执行部门评估执行部门评估者评估者（直接管理者、第三方直接管理者、第三方）相关部门相关部门相关部门相关部门 评估申诉评估申诉 绩效面谈绩效面谈 分数整合分数整合 确认确认 考核评价考核评价 评价信息评价信息 收集收集绩效目标绩效

24、目标确认确认评估执行部门评估执行部门评估者评估者绩效管理委绩效管理委员会员会民主管理委员会民主管理委员会相关部门相关部门被评估部门被评估部门汇总汇总评估评估结果，结果，进行分数整合进行分数整合评估结果总评估结果总体控制体控制v 建立绩效信息沟通和披露机制建立绩效信息沟通和披露机制v 信息不对称问题信息不对称问题（上级关心业务、下级关心关系）（上级关心业务、下级关心关系）v 需求不对称问题需求不对称问题（利益相关性）（利益相关性）v 价值偏好与主观误差问题价值偏好与主观误差问题（都可能有偏见）（都可能有偏见）v 政治问题（政治问题（受制于使用结果受制于使用结果）v 重复加权问题重复加权问题（不要

25、重复都评）（不要重复都评）评估内容（指标）评估参与主体服务质量管理流程目标完成行为规范内部干群关系上级主管服务对象内部员工组织自身评估评估主体主体评估评估主体主体评估评估主体主体评估评估主体主体评估评估主体主体使用使用主体主体评估目的评估目的基于战略和结果导向的设计理念，对绩效评估的结果应用体系提基于战略和结果导向的设计理念，对绩效评估的结果应用体系提出了出了：一是着眼于提高未来的总体的公共服务水平；一是着眼于提高未来的总体的公共服务水平；二是保证实现政府战略和公共支出政策最终目标；二是保证实现政府战略和公共支出政策最终目标；三是保证公共支出提供公共服务活动以顾客为中心，满足顾客的三是保证公共

26、支出提供公共服务活动以顾客为中心，满足顾客的公共服务需要；公共服务需要；四要编制并公布部门的运作状况、服务成效的绩效评估报告；四要编制并公布部门的运作状况、服务成效的绩效评估报告；五是根据绩效评估结果，建立绩效问责和激励机制程序。五是根据绩效评估结果，建立绩效问责和激励机制程序。 定量法定性法定义采用精确测量工具采用模糊测量工具适用性事实判断、机械判断适用于产出等硬指标价值判断、综合判断适用于行为、过程等软指标优点标准统一人为因素少易于操作综合性、覆盖性强可比性强体现价值导向缺点覆盖性差易产生数字博弈不易诊断问题原因分析性差标准不统一主观因素多需要良好的评估机制需要事实证据基础数据测量产出测量

27、效率测量标杆测量（参照最佳实践）结果测量目标管理法测量顾客满意度测量成本-效益测量（Cost-Effectiveness measures）过程测量PDCA（ Plan-Do-Check-Act ）ADLI（Approach-Development-Learning-Integration）行为测量关键事件法行为强度测量 行政管行政管理绩效理绩效经济发经济发展绩效展绩效社会稳社会稳定绩效定绩效地方政府地方政府绩效绩效教育科技教育科技绩效绩效生活质量生活质量绩效绩效生态环生态环境绩效境绩效例：地方政府的绩效评估例：地方政府的绩效评估地方政府地方政府要注重：要注重：促进就业、减少贫困、建立社会保障

28、；促进就业、减少贫困、建立社会保障；建立义务教育、基本医疗、公共文化；建立义务教育、基本医疗、公共文化；健全公益性基础设施、环境保护；健全公益性基础设施、环境保护；公共安全服务。公共安全服务。如硬指标：如硬指标：（1）人口净增长率）人口净增长率（2）耕地保有量；）耕地保有量；（3）能耗指标；）能耗指标；（4）污染排放量。）污染排放量。随着科学发展观和和谐社会建构：随着科学发展观和和谐社会建构：“幸福幸福”“和谐和谐”越来越量化越来越量化 近年来，我国在推出绿色近年来，我国在推出绿色GDP指数之指数之后，还将推出后，还将推出幸福指数、人的全面发展幸福指数、人的全面发展指数、地区创新指数以及社会和

29、谐指数指数、地区创新指数以及社会和谐指数等一些新的统计内容，等一些新的统计内容，以适应各方面对以适应各方面对中国经济社会协调发展，人的全面发展中国经济社会协调发展，人的全面发展以及民生、人文方面的需求。以及民生、人文方面的需求。 与此同时与此同时，“幸福感幸福感”作为衡量地方社作为衡量地方社会和谐与否的一个重要指标，已摆上多会和谐与否的一个重要指标，已摆上多数地方政府官员的议事日程。数地方政府官员的议事日程。绿色绿色GDPGDP 中国首次公布绿色GDP核算报告 （资料图片） 杭州政府绩效评估活动的演变杭州政府绩效评估活动的演变单一目标考核阶段单一目标考核阶段第一阶段：第一阶段：1992-199

30、71992年市直属单位推行目标责任制做法：做法：年底或次年年初，市直机关召开各单位负责人会议，由参会人员根据介绍的情况投票选出先进单位第二阶段：第二阶段：1998-20001998年提出具有杭州特点的目标管理考核办法，调整考核内容、办法，考核结果与奖惩挂钩目标考核、社会评价目标考核、社会评价 双轨并行双轨并行2000年，为适应改善机关作风、转变政府职能、建立服务型政府的职能要求目标责任制和满意单位评选 两种考评形式相对独立运行综合考评模式阶段综合考评模式阶段2005年，为整合各类考评资源，全面、准确反映和评价市直单位工作增设增设 时期时期比较内容比较内容前综合考评时期前综合考评时期初步发展时期

31、初步发展时期深化发展时期深化发展时期评估方式评估方式目标考核目标考核目标考核、社目标考核、社会评价并行会评价并行综合考评（目标考综合考评（目标考核、社会评价、领核、社会评价、领导考评）导考评）评估机构评估机构各系统的各个单位、各系统的各个单位、市目标办联合系统市目标办联合系统牵头各单位牵头各单位市目标办、市满市目标办、市满意办、市效能办意办、市效能办 杭州市综合杭州市综合 考评委员会考评委员会评估结果评估结果的应用的应用起初对先进单位只起初对先进单位只进行精神鼓励，后进行精神鼓励，后来把考核结果与奖来把考核结果与奖惩挂钩惩挂钩将结果与公务员将结果与公务员年度考核、与干年度考核、与干部奖惩、选拔

32、任部奖惩、选拔任用结合用结合奖优罚劣，连续三奖优罚劣，连续三年被评为不满意单年被评为不满意单位，调整其领导班位，调整其领导班子子评估方向评估方向 自上而下自上而下自上而下和自自上而下和自下而上相结合下而上相结合自上而下和自自上而下和自下而上相结合下而上相结合被评估单被评估单位的数量位的数量 部分单位部分单位 较多较多 最多最多二、杭州市“三位一体”综合考评机制中的公民参与状况宗旨：创一流业绩，让人民满意宗旨：创一流业绩，让人民满意对象：市直单位对象：市直单位2000年年“满意不满意单位评选活动满意不满意单位评选活动”2005年年“三位一体三位一体”综合考评机制综合考评机制促进机关工作作风转变作

33、风转变改善了公共服务公共服务的质量，提高了公共服务的效率促进了政府治理模式治理模式的转变从从“三位一体三位一体”综合考评机制看，公众参与主要体现在：综合考评机制看，公众参与主要体现在：参与代表的参与代表的权重权重参与代表的参与代表的确定确定公众参与的公众参与的环节环节参与代表的参与代表的确定确定代代表表性性适适宜宜性性广广泛泛性性公公正正性性经济经济上的上的合理合理性性九个层面九个层面党代表党代表人大代表人大代表政协委员政协委员省直机关、老干部、专省直机关、老干部、专家学者和行风评议代表家学者和行风评议代表区区(县县)市四套班子成员市四套班子成员区区(县县)市的部委办局和区市的部委办局和区(县

34、县)市市及杭州经济开发区、西湖风景及杭州经济开发区、西湖风景名胜区的街道名胜区的街道(乡镇乡镇)党政党政(包括包括人大人大)的负责人的负责人区、县区、县(市市)的社区党组织的社区党组织和居委会负责人和居委会负责人各类企业代表各类企业代表各类市民代表各类市民代表参与代表的参与代表的权重权重探索：探索：各层面参评人员权重相等相等差别差别权重市民代表权重其他八个层面2003年对权重调年对权重调整时遵循的原则整时遵循的原则群众认可的原则适宜性原则党政部门、窗口单位和非窗口单位适度区分原则根据这三项原则,通过问卷调查问卷调查、专家咨询专家咨询和领导决策领导决策,最后形成一个新的权重配置。为不同层面规定了

35、不同权重对不同评价对象投票时，权重比例也不一样公众参与的公众参与的环节环节问卷调查和评比争创整改监督检查市领导机关的监督专门监督机关的监督参评单位的自我监督社会监督新闻媒体的监督“96666”投诉电话的监督杭州市“三位一体”综合考评体系1.框架结构和考评指标框架结构和考评指标2.考评对象考评对象考核评价的范围和对象：考核评价的范围和对象：市直机关各部、委、办、局市直机关各部、委、办、局市直有关单位市直有关单位根据单位的性质和职责，分为根据单位的性质和职责，分为综合考评单位综合考评单位非综合考评单位非综合考评单位社会服务相对较多的政府部门社会服务相对较多的政府部门社会服务相对较少的政府部门社会服

36、务相对较少的政府部门其他单位和党群部门其他单位和党群部门杭州市经过几年的实践，力图扩大市直单位综合考评的范围，将其他承担公共服务和管理职能的企事业单位主管部门纳入考评体系，并考虑将综合考评延伸至各区、县(市)，建立健全覆盖全市的综合考评体系。3.方法程序方法程序综合考评采用“考评结合、同步进行、综合评定考评结合、同步进行、综合评定”的方法(1)社会评价社会评价沿用原有满意单位不满意单位的评选办法，由满意办组织九个投票层面对综合考评单位进行社会评价，并从增强可比性、防止策略投票行为等方面对方法作适当修改。(2)目标考核目标考核目标考核以平时考核为基础，以年终目标任务的完成情况为主要依据，结合社会

37、评价中社会各界反映的意见和建议，采取按项评估、以项计分的考核方法，由市目标办会同有关部门组织实施。经市级机关各单位自评、系统初评、目标办审核、反馈公示后确定。(3)领导考评领导考评4.等次确定等次确定综合考评单位综合考评单位社会评价社会评价目标考核目标考核领导考评领导考评优胜单位优胜单位(满意单位满意单位) 15%先进单位先进单位 20%达标单位达标单位未达标单位未达标单位未达标末位单位未达标末位单位(不满意单位不满意单位)非综合考评单位非综合考评单位目标考核目标考核领导考评领导考评成绩显著单位成绩显著单位 15%工作先进单位工作先进单位 15%合格单位合格单位不合格单位不合格单位5.奖惩办法

38、奖惩办法综合考评单位综合考评单位优胜单位优胜单位(满意单位满意单位) 先进单位先进单位 达标单位达标单位未达标单位未达标单位未达标末位单位未达标末位单位(不满意单位不满意单位)非综合考评单位非综合考评单位成绩显著单位成绩显著单位工作先进单位工作先进单位合格单位合格单位不合格单位不合格单位予以通报表彰并给予适当的物质奖励予以通报表彰并给予适当的物质奖励 对综合考评未达标单位的工作人员，按不同职务的系数扣发当年年按不同职务的系数扣发当年年终奖。终奖。对综合考评未达标末位单位(不满意单位)和非综合考评不合格单位，予以通报，并扣发其工作人员当年年终奖。予以通报，并扣发其工作人员当年年终奖。连续3年的，

39、依照有关规定和干部管理权限，对其领导班子进行调整。Part1.综合考评所取得的成效（1）地方政府高层领导的积极倡导和大力推动（2）政务公开，人民群众能够便利地获取政府绩效 信息（3）建立了一套相互协作、相互促进的工作机 制（4）不断延伸人民满意单位评选活动，形成整体推进的争创氛围6.综合考评所取得的成效与比较Part2.杭州综合考评与别地域的比较比较结论 通过上表不难发现，作为在中国现行体制框架下的具有代表性的地方政府绩效评估实践，杭州市综合考评、福建综合效能建设、甘肃第三方评价政府绩效和青岛目标责任制，存在许多共同点，同时也有一定的差异性。三、杭州市政府绩效评估存在的问题 绩效评估指标体系未能建立在准确的政府职能定位基础上绩效评估指标体系未能建立在准确的政府职能定位基础上 政府绩效评估体系缺位政府绩效评估体系缺位 评估方法单一，缺乏科学性评估方法单一，缺乏科学性 尚未建立健全的法律保障机制尚未建立健全的法律保障机制 信息化及开放程度不高，缺乏有效的监督和沟通信息化及开放程度不高，缺乏有效的监督和沟通四、对杭州市政府绩效评估的建议和思考完善绩效评估指标体系完善绩效评估指标体系构筑更具构筑更具“广度广度”和和“深度深度”的社会公众参与平