如何加强施工企业的人才培养

1、如何增强施工企业的人才培养摘要：施工企业竞争归根到底是说“人才的竞争,现阶段施工企业竞争日益剧烈,在劳动力本钱、材料本钱非常透明的前提下,如何培养自己企业的治理和技术人才,如何培养企业内部的优秀人才,如何发挥人才的创新和治理优势,成为了施工企业需要重新考虑的重要内容.建筑业是国民经济开展的支柱产业,随着我国经济的高速开展,建筑施工企业无论从经营规模还是从业人数都发生了巨大的变化,尤其是建筑企业资质的重新定位以及建筑业竞争日趋剧烈,使得人才这一企业开展中最重要的优势因素日益凸显.如何有效培养适合企业开展的优秀人才,成为企业在竞争中开展壮大、增强企业核心竞争力的首要任务.一、人才培养的概念与意义一

2、概念人才培养是对人才进行教育、培训的过程.被选拔的人才一般需要经过培养练习才能成为各种职业和各个岗位要求的专门人才.企业培养人才的形式有多种,除了在各级各类学校中进行系统的继续教育和进修外,还可采取脱产不脱产的内部或外部培训机构等形式.对于建筑施工企业来说,人才培养是多层次的,包括高级经营治理人才,中级工程治理人才、基层治理人才和专业技术人才的培养等.二人才培养的意义建筑是工业作为典型的劳动密集型产业,具有人员学历偏低、流动性强、数量众多等特点.我国建筑市场经过多年的开展,市场区域成熟、竞争趋于剧烈,只有聚集优秀的专业技术人才和复合型治理人才,才能利用人才的创新给企业注入活力,从而提升企业的生

3、产效率和治理水平,才能在市场大潮中利于不败之地.二、人才培养的现状分析施工企业的工程建设生产流动性强,生活艰苦,收入偏低,因此人才流失比拟严重,高学历的员工比例和高技能等级的员工比例比拟低.一培养有效性函待提升建筑施工行业具有人力资源组成复杂的特点,既有学历低但实践经验丰富的技术工人,也有知识水平较高但相对缺乏经验的新毕业大学生,还有一些企业专门引进专家型的治理人员和技术人员,鉴于以上特点,大局部施工企业的人才培养保持着工程部师徒对接培养、公司内部培训与外部培训结合的优良传统,力求员工水平在理论和实践中得到全面提开.但在这过程中,对培训需求的深入分解和培训效果评价的缺失,导致培训流于形式,培训

4、经费大量投入、培训数量不断增加却未能返券发挥在施工生产中应有的作用.二培养过于急功近利我国大局部施工企业真正开始做人才培养的工作时间都不长,希望在这么短的时间里就取得显著的效果不够客观.企业往往只注重对人才的只是、经验、技能等方面的培训,二往往忽略了决定员工个体技校的深层次因素,例如成就动力、影响力等隐性素质,这些素质是很难通过培训来提升和改善的,施工企业应正确看待人才培养的投资回报率与企业开展长期持久的动态关系.三培养广度和深度有待提升随着建筑企业对人才培养的重视,各类技能培训和治理培训的投入不断增加,但是尽管如此,众多的治理者会发现企业人才仍然非常缺乏,专业人才缺乏、治理人员缺乏、懂技术会

5、治理的复合型人才更加缺乏.造成这种情况的原因之一就是培训的广度和深度不够.从广度来看,培训往往集中于企业认为重要的部门和人员,而被培训人员又难以保证不发生人才流失,这就影响了培训的效果.从深度来看,培训内容往往是一些根底的浅薄的普及型知识,没有将专业理论与工作实践有效结合,导致培训的内容往往无法应用于工作当中.三、增强工程部人才培养的方法一不断充实施工企业后备人才库建设当务之急就是有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储藏库.当然,后备人才库并不是固定不变的,工程部和企业应定期对进入后备人才库的人才进行跟踪考察,全面掌握其成长情况,并将其分为接近成熟、重点培养和一般掌握三个层次,不断把表现优秀的

6、后备人才提拔到更高层次的治理岗位,把表现一般的后备人才淘汰由人才库,再把有一定治理水平的新鲜血液补充进来.这样的动态化治理,在保证人才库相对稳定的同时,也实现后备人才的优胜劣汰.此外,在生产任务紧张,自身技术治理人员缺乏的情况下,公司还可以通过社会招聘引进技术人才,充实技术力量,提升治理水平.二加大培养力度,努力营造成人才环境要始终坚持把人才的培养,作为企业开展的动力源,搭建良好的培训平台,开阔人才事业开展空间,创立优良的培训环境,不断强化内部的亲和力和凝聚力,稳步推进人才队伍建设.1、公司领导要高度重视人才培养工作公司领导班子在每年初要与所属各单位签订治理目标责任书,其中也要明确人才培养的目

7、标、数量、及相关内容,同时指定单位作为人才培养的“第一责任人,采取绩效与奖励桂钩机制,并把优秀年轻人才培养、治理、使用工作进行宏观限制,纳入重要议事日程,对人才的引进、培养、使用等环节进行定期分析研究.2、不断加大人才培训和继续教育力度结合优秀年轻人才的专业素养、潜能等各方面的条件,分别制定优秀年轻人才的培养目标,并组织开展多层次、多渠道的各类培训,同时增强针对性培养,提升培训的个性化,对优秀技术和治理人才根据各自的开展类型分类安排有针对性业务培训,不断提升其知识水平和创新水平.此外,公司还要有意识地强化类高层次专业培训,努力让他们掌握更多生产经营和企业治理的新知识和新理论,培养一支会治理、懂

8、经营的技术和治理力量.通过培训,员工的大局意识和组织观念,全面提升后备人才的综合素质及组织协调水平,增加后备人才的潜在价值.3、利用重点工程培养优秀施工治理人员应积极为理论根底扎实、创新水平强的人才创造各种时机,有目的地安排他们到重点工程、复杂的技术岗位等进行一线锻炼,给他们压担子、交重任,丰富他们的专业知识,进一步提升他们的实践水平、独立工作水平和创新才能.借助重大工程施工建设,力求做到：建一个重大工程,由假设干名技术和治理专家.4、以“师徒带教形式重点培养新进大学生.对于新进大学毕业生的锻炼培养,公司更要高度重视,采取“师徒带教的形式重点培养.在青年职工生涯导航的第一阶段,应先安排他们到生

9、产一线跟专业对口的施工班组,技术水平又高的班组长负责跟进,这样做既可以使他们熟悉本专业的生产流程,消化在校学习的理论知识,又可以和以后的被治理者进行有效的沟通,便于日后的施工治理；然后选派技术水平高、施工经验丰富的施工治理人员带着他们见习施工治理,传授施工治理知识；第一阶段的带教结束后,工程部或企业应当专门安排两周时间,安排他们去经营部门学习工程预决算,为今后结算工作和二次经营打好根底.这样有重点地“传帮带和轮岗培训,使年轻的大学毕业生拓宽了工作视野,掌握了更多方面技能,企业也建立了一支技术过硬、各有特长的治理人才队伍.5、畅通沟通渠道,增强与员工沟沟通交流公司每年都要组织员工召开座谈会,领导

10、班子与他们直接对话,倾听他们的意见,解决他们的问题,豉励他们积极投身生产经营一线,在实践中成长锻炼自己.同时,积极倡导他们进行在职学习,豉励各类人才尽可能获得各类资格证书,不断充实自己.6、抓好技术工人培训,保持施工企业技术优势对于工作经验丰富、勤奋好学、有潜力的技术工人,一方面,公司根据他们的专业特点和特长,选送他们参加各类技术培训,增加他们的技术理论知识；另一方面,选派技术好,责任心强、经验丰富的老师傅来重点培养,同时挑选责任心强、技术稳定的技术工人担任重要施工机械的操作负责人.三形成有效鼓励机制,吸引和留住急需的人才1、改革收入分配制度,提升人才的福利待遇施工单位流动性强,工作环境艰苦,

11、人才流失率一般比拟高,要留住人才,提升收入是鼓励最直接的方法.为了稳定人才队伍,公司要改革分配制度,在效益允许的前提下,致力于提升员工收入.由台一些治理制度并落实,打破分配平均主义,提升施工治理人员的收入,充分发挥经济杠杆的调节和鼓励作用.2、建立公平合理的选拔机制要建立竞争上岗制度,坚持对重要岗位实行竞争上岗,重点考察德、能、勤、绩、廉五方面及口头表达水平与应变水平,择优录取,到达选好人用好人的目的.通过竞争,逐渐形成“优秀人才有成就感,平庸人员有压力感,不称职人员有危机感的良性循环.在人才使用上始终坚持以实绩用人才,注重实际奉献和所起的作用,重视开展潜力,而不唯学历,不唯资历,不唯职称.对

12、于治理水平强、沟通水平好,素质高的治理人员,及时把其调整到工程副经理的治理岗位,并安排有经验的工程经理进行引导,让他们在压力和磨练中快速成长,条件成熟时再赋予重任；对于专业技术水平突生,创新水平强,但治理水平相对较弱的治理人员,安排担任技术负责人,豉励他们向技术方向开展.3、增强企业文化建设,创造和谐的成才环境健康向上的企业文化是企业成功与否的基石,也是企业能否留住人才的关键.正是意识到这一点,公司应当努力为人才营造一个“企业是我家的软环境,从根本上稳定人心,留住人才.每年开展“优秀员工评选活动,同时对年度考核优秀的员工进行公开表彰,从而表达由企业对人才价值的肯定,形成“建功立业、争先创优的竞争气氛.同时,对生产一线涌现由的先进人物和优秀典型,公司要以各种宣传工具积极宣传,鼓励大家同心同德,共同开展,