第三章薪酬设计的原则

1、第三章 薪酬设计的原则华中科技大学管理学院廖建桥 教授主要内容o 按劳分配原则o 公平原则o 竞争性原则o 激励性原则o 合法性原则一、 按劳分配原则o 工资差别理论o 薪酬支付的三P理论n Pay for Positionn Pay for Personn Pay for Performance1、按岗位付酬o 岗位是时间、能力、责任、工作条件的综合体现o 按岗付酬是现代社会最常用的付酬方式o 按岗付酬的方法n 排队法、套级法、薪点法o 按岗付酬的问题n 混时间n 由企业承担财务风险2、按工作能力付酬o 付酬依据n在劳动时间和努力程度一定的情况下，工作能力越强，对公司的贡献越大。n劳动者在获

2、得能力的过程中，付出了一定的成本，这种成本需要得到回报。o 按劳付酬的方法n等级工资制n学历或职称工资o 问题n能力是一种潜在的效用，不是实现的效用讨论o 年龄与能力的关系对按能力付酬的影响3、按劳动成果分配o 最合理的一种按劳分配方法o 存在的问题n 劳动与资本贡献的划分n 不同人之间劳动贡献的划分n 劳动成果价值的确定（价值与使用价值的不一致）n 劳动成果的实现（卖出去与否）n 追求数量，不注意质量o 解决方法n 根据经验确定一个付酬的系数n 确定质量标准o 应用：销售人员的提成，计件工资制案例：出版社的编辑该按什么付酬？二、 公平原则o 公平的必要性o 公平的定义o 过程公平与结果公平o

3、 公平与公开问题1、公平的必要性o 猴子的公平实验o 人类对公平的论述o 人不仅关心自己所得的绝对值，更关心相对值o 绝对值很难获得o 相对值很容易获得o 人有社交和尊重的需求公平理论 Emory大学作了一项研究，这项研究的内容之一是测试猴子对不公平待遇的反应。他们训练猴子用小圆石交换食物。有些猴子因此而获得了葡萄，其他的猴子获得了黄瓜片。那些获得更甜的葡萄的猴子更愿意进行这样的交换。但是，如果一个接受了黄瓜片的猴子看到它的邻居得到了更甜的葡萄，它就会“砰”地放下石子或者拒绝吃黄瓜片。由此可以看出，即使是低级的灵长类动物，也倾向于追求薪酬的公平性。平等与不平等o 柏拉图（Plato)在法典(T

4、he Laws)宣称在最富有的人所赚的钱不大于工人最低工资4倍的时候社会才会最稳定。o 亚里士多德认为最大限度是5倍。o 1942年，罗斯福总统建议对超过最低工资10倍的收入课以100%的税。o 毛泽东认为八级工资制也是资产阶级法权台湾经验o 依照台湾的经验，达成均富最重要的手段就是偏向于社会性和教育性。一方面让每一个人都有公平的机会来攀爬社会的阶梯，而另外一方面知识就是权力。也就是培根所说的知识就是力量，只要掌握知识，就不会一代一代、世世代代的穷。蒋经国先生在执政台湾16年当中，19621978年，台湾每一个国民的所得从482元美金成长到5829元美金，成长了11倍。但最高的所得的家庭1/5

5、和最低的1/5，一直当中的差距维持在45倍以下的水准。马休寓言o农场主清晨很早就出去雇人来葡萄园劳动，与工人达成的协议是每天支付他们一个银币。然后，他便派他们去葡萄园劳动。大约3个小时后，雇主到葡萄园发现有些雇员正站在那里无所事事。农场主就对他们说：“你们也去干活，我会给你们应得到的报酬。”大约第9个小时的时候，农场主再一次到葡萄园里，再一次地对一些工人重复上次所说的话。但大约第11个小时的时候，农场主在园内巡视时，又发现了另外一些人还是在偷懒，他对他们说：“你们也去干活。”晚上，雇主对管家说：“把所有的工人都叫来，发给他们工资。”第一个人得到一个银币，。其他人都得到了一个银币，有人向雇主抱怨

6、说：“最后那个人只工作了1小时，你给我们的钱却与他的一样多，而我们可是在太阳下劳动了整整一天啊！”农场主却说：“朋友，我对你们是没有偏心的，拿着你该拿的，走吧！” 2、公平的定义o 绝对公平o 相对公平o 公平与效率绝对公平o 绝对公平： A收入 = B收入 = 50o 有限理性： Y利润 = 50 X支出o 增加Y 的最佳方法是减少X支出o 结果：懒而没有矛盾的社会古典公平理论的结论“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的管理者。因为平均主义诱使理性的人偷懒，导致社会的退步。古今中外，没有例外”廖建桥相对公平（Adams，1965）o A所得 / A付出 =

7、B所得/B付出 =Ko K相等就公平o A所得 = K * A付出o B所得 = K * B付出o 结果nA所得 = 50000nB 所得= 500o 结果：人人都想多做，但拿少了的人不满讨论o 如何在公平与效率之间取得平衡？3、过程公平与结果公平o 结果公平：对结果满意o 过程公平：按同样的规则付酬o 薪酬过程将被看作是公平的n 如果薪酬结构适用于全体雇员n 如果雇员或雇员代表参与薪酬制定过程n 如果有对薪酬不满的申诉程序n 如何使用的数据是准确的补充：公平性的定量评价方法o 级差：两个相邻等级之间的工资差异o 最高最低倍数：最高工资是最低工资（或平均工资）的倍数o X 0 / X 0：最高

8、的员工收入与最低的员工收入之比o 基尼系数：一种将员工的收入从低到高进行统计计算的结果收入分布图低收入者 高收入者累积收入AB案例：请分析下列单位的薪酬合理情况级别人数年总收入（万）总经理225副总520部长108副部206主管级405科员级404普工级4003.5杂工级2501.5级差分析级别收入级差总经理2525%副总20150%部长833%副部620%主管级525%科员级414%普工级3.5133%杂工级1.5公平的判定标准o 级差：n 最小级差：7%10%n 适中：20%35%n 最大：60%n 基层：小步快走n 高层：大步飞奔n 只适用于固定收益，不适用于风险收益最高最低工资倍数分析

9、o 最高最低工资：25 / 1.5 = 16.7倍o 最高最低工资：25 / 3.5（体制内）7.14倍o 最高与平均工资：25 / 3.25 = 7.70o 最高20%最低20%：3.42工资倍数判定标准o 最大倍数n 初期：4倍n 2002：12倍n 近期：放弃o 最高20% 最低20%n 台湾： 45倍n 国外推荐：69倍美国各类人员的平均工资类别美国美国倍数日本日本倍数蓝领工人2760634263白领工人576752.09409901.20经理1595755.781854735.41CEO71723726.9839072311.402007美国年收入分布百分位年度总收入累计社会总收入

10、累计个人所得税1%410,09623%40%5%160,04137%61%10%11301848%71%25%6653269%87%50%3287888%97%50%以下32878100%100%基尼系数的计算o 总人数： 765o 总工资：2485o 三角形面积：950512.5o 积累面积：715180o 基尼系数：0.2476累积面积计算级别人数年总收入（万）年总收入（万）总经理22550243524954930副总5201002335243511925部长108802255233522950副部2061202135225542900主管级4052001935213581400科员级40

11、41601775193574200普工级4003.514003751775430000杂工级2501.5375037546875总计2485715180基尼系数o K = SA / （SA + SB）o K 0.1 绝对公平o 0.1 K 0.2 相对公平o 0.2 K 0.4 公平o 0.4 K 0.6 绝对不公平基尼系数在企业的应用（廖建桥，2006）控制幅度级差3571.20.0760.0420.0291.40.1540.0850.0591.60.2340.1280.089公平的判定标准o 基尼系数：n 理论（三个因素）：0.25n 实际（十家企业）：0.25示例公平性分析汇总指标数据诊

12、断意见级差14% 150% 有不合理的地方，反映三种体制倍数7倍左右比较适当基尼系数0.25比较合理4、公平与公开问题o 公平不公开原则：工资应该是公平的，但可以是不公开的o 不公开原则：n 工资是个人隐私（能力的评价）n 避免攀比n 公平有时得不到保证薪酬公开问题o 国外的经验n 上市公司高管收入要公开n 拿纳税人钱的高收入者要公开o 国内的原则n 私企不公开n 国企纵向公开，横向不公开三、 竞争性与经济性o 工资的竞争性o 工资的经济性o 两者的结合点1、工资的竞争性o 劳动力是商品o 劳动力会流动o “人往高处走，水往低处流”o 什么样的工资水平大体上决定了什么样的人才o 工资的竞争性：

13、要高于市场平均水平2、工资的经济性o 工资是一种成本o 工资越高，成本越高o 成本越高，企业的竞争力就越差o 工资越高，股东的利润就越低o 工资的经济性：工资应该在企业的承受能力之内o 工资的不可逆性：工资好升不好降o 案例：外企为什么可付很高的工资o 研究：内外工资水平的不同对中国工资结构的影响3、两者的结合o 员工希望多得o 企业又不能多给o 工资是一种平衡o 原则：先经济性，后竞争性竞争力指标o 市场指数：本单位本岗位工资/市场平均工资o 工资排位：在一百个同岗位中，本公司的本岗位排位是多少。o 高位数：75分位o 中位数：50分位o 低位数：25分位o 讨论公式：Y = Y 下分位 +

14、 25 * (X 实薪 X 下薪）/ （X 上薪 X下薪）武汉市2012年工资指导价序号职位高位数中位数低位数1经理（厂长）22860471024702副经理（副厂长）18760364023303总会计师12860358023104总经济师11980321020605总工程师12350341021206生产（经营）经理10000330019007财务经理10260338020808行政经理8650267018309人力资源经理100202890185010销售和营销经理901032601900竞争力的诊断o 市场指数：应该大于1，越大越好。o 工资排位：应该高于50%，好公司定在75%或90%

15、分位。实例o 武汉市机动车驾驶员2008年的工资指导价高位数为 3450元，中位数为1610元，低位数为 1010元。LA公司的机动车驾驶员月工资为3500元，则o 市场指数：3500 / 1610 = 2.17 o 市场分位：75 + 25 * (3500-3450) / （3450-1610）*2）= 75.5作业 请计算下列岗位的竞争性o HUST体制内教务员 7万 （2008） o HUST体制外教务员4.5万 （2009）o 广州房地产研究生毕业生起薪15万（2011年）提示o 找当年当地工资指导价o 确定最适当的参照岗位，给出理由o 查表得到高位数、中位数、低位数工资指导价o 分别

16、计算出市场指数和市场排位四、工资的激励性o 激励性原则：薪酬中变动收入应该当一定的比重，变动比例越高激励作用越大。o 国外：可变薪酬比例越来越大o 国内：中国改革成功最主要的原因之一工资与奖金比例应考虑的因素o 工资比例较高的情况n鼓励稳定n鼓励长期利益n绩效好坏的空间很小n绩效不好测n社会主义特色强n基层岗位n工资差别理论o 奖金比例较高的情况n鼓励竞争n鼓励短期利益n绩效的空间很大n绩效好测量n市场经济特色强n高层岗位n供需关系理论激励性指标o 激励系数： Q = X 变 / X 总o 推荐值：0.20.8之间o 国资委：国企领导人的奖金可以是岗位工资的3倍o 国外：前50位企业领导人的总

17、收入是岗位工资的20倍案例：中国工商银行不同类别薪酬结构案例：中国大学老师的薪酬结构薪酬项目金额岗位工资5000元/月教授津贴13000元/月教授津贴2 2000元/月职务津贴50000元/年课时费30000元/年科研提成50000元/年论文奖30000元/年年终奖30000元/年校外授课50000元/年专家指导评审费50000元/年独立董事100000元/年五、 工资的合法性o 最低工资标准o 最高工资标准o 同工同酬o 加班工资o 五险一金o 工资支付办法1、劳动法关于最低工资的规定o第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用

18、人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。o第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。2、最高工资限制o 无形中的限制o 国有企业的特色（股东不到位）o 上市公司的要求o 讨论：是否应该限制，如何限制？ 3、劳动法中关于同工同酬的有关规定o 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。o 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的

19、工资分配方式和工资水平。讨论：如何解决同工不同酬问题o 资历不一样o 质量不一样o 学历不一样o 男女不一样o 月薪与时薪4、劳动法关于工资支付的规定o 第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。o 第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。讨论o “工资”定义的不一致o 提前预付o 延期支付5、劳动法论加班工资o第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。o第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休