人员配备实用教案

1、8.1 人员配备的任务(rn wu)、程序和原则 一、人员配备的任务 1、组织层面 （1）使组织系统开动运转。 （2）为组织发展准备干部力量 （3）维持成员对组织的忠诚 2、组织成员层面 （1）公正地评价、承认(chngrn)和运用个人知识和能力 （2）提高人员素质第1页/共37页第一页，共38页。二、人员配备的工作内容(nirng)和程序 1、确定人员需要量人力资源规划 2、选配人员招聘or选拔 难点：如何考察候选人的能力(nngl) 彼得定理 3、制定和实施人员培训计划第2页/共37页第二页，共38页。如何考察(koch)候选人的能力 “教一只火鸡上树，不如直接(zhji)找一只松鼠” 表

2、面：招聘与培训(pixn)深层：人事匹配 知事、识人第3页/共37页第三页，共38页。 每个人的素质(szh)都是有差异的 搞清谁是火鸡(hu j)，谁是松鼠火鸡(hu j)能干什么，松鼠能干什么“知人”是人力资源管理最重要(zhngyo)的工作第4页/共37页第四页，共38页。三、人员配备的原则(yunz) 1、因事择人 2、因才器使 3、人事(rnsh)动态平衡人人工作(gngzu)工作人尽其用人尽其用和睦相处和睦相处协调共事协调共事事得其才事得其才第5页/共37页第五页，共38页。8.2 管理人员的选聘(xun pn) 管理人员需要量的确定 管理人员的来源(liyun) 管理人员的选聘标

3、准 管理人员的选聘程序和方法第6页/共37页第六页，共38页。8.2 管理人员的选聘(xun pn) 一、管理人员需要量的确定(qudng) 1、组织现有的规模、机构和岗位 2、管理人员的流动率 3、组织发展的需要第7页/共37页第七页，共38页。二、管理人员的来源(liyun) 外部招聘内部提升 1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 2、外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合( jih)的人才选拔方式 3、快速成长期的企业，应当广开外部渠道第8页/共37页第八页，共38页。外部(wib)招聘优缺点优点优点(yudin)：1、“外来优势外来优势”2、有利于平息内部竞争、有利于平息内部竞争压

4、力压力3、为组织带来新鲜空气、为组织带来新鲜空气缺点：1 1、需要较长适应时间2 2、对应聘者的情况了解不深入3 3、打击(dj)(dj)内部员工积极性第9页/共37页第九页，共38页。内部(nib)提升优缺点优点优点(yudin)：1、鼓舞士气、鼓舞士气2、有利于吸引外部人才、有利于吸引外部人才3、有利于保证选聘工作、有利于保证选聘工作正确性正确性4、有利于迅速展开工作、有利于迅速展开工作缺点：1 1、引起同事不满(bmn)(bmn)2 2、近亲繁殖第10页/共37页第十页，共38页。三、管理人员选聘(xun pn)的标准 1、管理(gunl)的欲望 2、正直的品质 3、冒险的精神 4、决策

5、的能力 5、沟通的技能第11页/共37页第十一页，共38页。四、管理人员的选聘(xun pn)程序与方法 1、公开招聘（招募(zhom)） 2、粗选 3、对初选合格者进行知识和能力的考核 4、民意测验 5、选定管理人员第12页/共37页第十二页，共38页。对初选(ch xun)合格者进行知识和能力的考核（1）智力与知识(zh shi)测验（2）竞聘演讲与答辩（3）案例分析与候选人实际能力考核第13页/共37页第十三页，共38页。智力(zhl)与知识测验 IBM代表性考题(ko t) 1.Describe your greatest achievement in the past 4-5 yea

6、rs? 2. What are your short & long term career objectives? What do you think is the most ideal job for you? 3. Why do you want to join IBM? What do you think you can contribute to IBM? 第14页/共37页第十四页，共38页。广州日报招聘(zhopn)考试题 填空部分 是一些时世题，如：我国有多少网民，三个代表、北京申奥什么的。 还有是记者(jzh)的一些常识性的问题：如我国第一个以写新闻通讯出名的记者(jz

7、h)是谁？蔡元培曾经夸奖过的记者(jzh)是谁？第15页/共37页第十五页，共38页。 选择题 范围与填空基本一样，包括时政和新闻知识：如深度采访的实质，记者(jzh)的职业道德等。 第16页/共37页第十六页，共38页。 简答题 一道是你参加一条高速公路的开通典礼，如何在记者会上发的新闻通稿之外写出会上没说的内容 一道是你去一个(y )单位采访，但没有任何该单位的证件、邀请函之类东西，你如何骗过门卫混进去。 第三道是有几家香水公司都想让你说好话，就是做软新闻了，你该如何处理。第四道是A明星与B明星不和，你如何报道A骂B的话而又不能让B告你诽谤。第17页/共37页第十七页，共38页。 写作题

8、是以“今年冬天不太冷”为题任意想象，加叙加议。 还有五道(w do)智力测验：如何喝到啤酒杯底部的啤酒、汽车过隧道但高2厘米该怎么办、你吃苹果时吃到几条虫最恶心之类，10只点燃的蜡烛，让风吹灭了2只，后来在关窗户前又吹灭1只。问最后还有几支。 接下来还有一些心理测验，就无所谓对错了 第18页/共37页第十八页，共38页。（一）公文(gngwn)处理 被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆急待处理的文件，包括信函、电话记录、电报(din bo)、报告和备忘录。它们分别是来自上级和下级、组织内部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件。所有这些信函、记录与

9、急件都要求在23个小时内完成(美国电话电报(din bo)公司要求3小时内处理25件公文)。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。对于不清楚的地方或想深入了解被试者，评价者还可与被试者交谈，以澄清模糊之处。然后主试人把有关行为逐一分类，再予以评分。第19页/共37页第十九页，共38页。 测评维度有：组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险能力与信息敏感性 适合(shh)对管理人员尤其是中层管理人员的测评 实施操作简便，对实施者和现场要求低，易于为被试者接受第20页/共37页第二十页，共38页。（二）无领导(ln do)小组讨论 把被试者划分为不

10、同的小组，每组人数48人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题，例如额外补助金的分配、任务分担(fndn)、干部提拔等问题进行讨论。最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表明自己同意所作的汇报。 第21页/共37页第二十一页，共38页。考查(koch)点： 1候选人的影响力和人际交往能力 2候选人的问题解决能力 3候选人的个性特征和行为(xngwi)风格第22页/共37页第二十二页，共38页。8.3 管理人员的考评(ko pn) 管理人员考评(ko pn)的目的和作用 管理人员考评(ko pn)的内容 管理人员考评(ko pn)的程序和方法第23

11、页/共37页第二十三页，共38页。管理人员考评的目的(md)和作用 1、为确定管理人员的工作报酬提供依据 2、为人事调整(tiozhng)提供依据 3、为管理人员的培训提供依据 4、促进组织内部的沟通管理人员的工作(gngzu)报酬职务性质决定的能力工资努力程度决定的绩效工资职务分析人事考评第24页/共37页第二十四页，共38页。管理人员考评(ko pn)的内容 贡献(gngxin)考评 能力考评第25页/共37页第二十五页，共38页。贡献(gngxin)考评 贡献考评 考核和评估管理人员在一定时期内担任某个职务的过程中对实现企业目标的贡献，即：评价和对比组织要求某个管理职务及其所辖部门提供的

12、贡献与该部门的实际贡献。 贡献考评是决定管理人员报酬(bo chou)的主要因素贡献是努力程度和能力强度的函数 注意 （1）区分管理人员的个人努力和部门成就 （2）贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评第26页/共37页第二十六页，共38页。能力(nngl)考评 能力考评通过考察管理人员在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力，即分析他们是否符合(fh)现任职务所具备的要求，任职后素质和能力是否有所提高，从而能否担任更重要的工作。 孔茨应该根据组织对不同管理人员的基本要求，借助管理学的知识、将管理工作进行发展，然后用一系列具体的问题说明每项工作，来考评管理人员在从事这些工作中所

13、表现出来的能力。 避免抽象空洞，而应根据对管理者的工作要求来进行能力考评。第27页/共37页第二十七页，共38页。决策能力极强强一般弱极弱用人能力极强强一般弱极弱沟通能力极强强一般弱极弱创新精神极强强一般弱极弱第28页/共37页第二十八页，共38页。管理人员考评的工作(gngzu)程序与方法 1、确定考评内容 2、选择考评者 上级、关系部门、下级 3、分析考评结果，辨识误差 4、传达考评结果 5、根据考评结论( jiln)，建立企业的人才档案第29页/共37页第二十九页，共38页。8.4 管理人员的培训(pixn) 管理人员培训的作用(zuyng) 管理人员培训的目标 管理人员培训的方法第30

14、页/共37页第三十页，共38页。管理人员培训(pixn)作用 培训与管理(gunl)队伍的稳定 两者相互促进第31页/共37页第三十一页，共38页。管理人员的目标(mbio) 管理人员培训(pixn)的目标 传递信息 改变态度 更新知识 发展能力第32页/共37页第三十二页，共38页。管理人员的培训(pixn)方法 1、工作轮换 2、设置助理职务 3、临时职务与彼得原理 彼得原理在实现等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到能力所不及的层次。 原因：提拔管理人员往往主要依据(yj)他们过去的工作成绩和能力。第33页/共37页第三十三页，共38页。IBMIBM的终身教育培训的终身教育培训(pixn)(

15、pixn)体系体系 IBM终身教育体系是要渗透到职工的血液里去，彻底地将公司的方针灌输到人们的心里，影响和改造职工的个性和气质。 不论是现职人员(rnyun)，还是临近退休的职工，甚至连已经离开公司的人，都被纳入IBM终身教育体系，作为教育培训的对象。 第34页/共37页第三十四页，共38页。 终身教育贯穿任职全过程 任何一名职工，他跨进IBM公司的第一件事，就是接受新职工入厂教育。新职工教育要求职工对IBM的生产、设备、销售、管理都有一个大致的了解。这种新职工入厂教育规定期为3个月。 3个月后，职工开始上班，成为一名公司的正式成员。职工在进入IBM后，从第一年到第三年，公司都会对他进行一种称

16、之为“入厂教育”的再教育，为造就真正的IBM人逐步加工 5年后，有能力的职工须再接受特殊的骨干职工教育。随时(sush)参加种种讨论会、学习会、演讲会等。利用这一切机会，进行潜移默化的教育，使职工成为一个真正杰出的IBM人。 第35页/共37页第三十五页，共38页。 终身教育商机无限 IBM总部规定，世界各国的IBM，每年都要派一定数量的人员出国进修。这是一种(y zhn)具有国际规模的教育，各国的IBM人互取所长，以补所短，交流经验，吸取精华，以促使IBM的更加庞大繁荣、兴旺发达。 IBM认为，通过对职工的反复教育，不仅可以提高职工的才干、能力，也可以使职工具备作为一般市民的修养。IBM认为，如果IBM的职工被评为优秀市民，这本身就是对IBM公司的高度评价，其结果也与公司事业的发展相联系。第36页/共37页第三十六页，共38页。谢谢大家(dji)观赏！第37页/共37页第三十七