日常绩效考核

1、以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦日常绩效考核日常绩效考核以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦1授课对象授课对象中小型门店后备骨干理级干部课程说明培训讲师培训讲师讲师培训课时培训课时3小时培训形式培训形式案例教学以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦2什么是绩效考核绩效考核的标准绩效考核的实施绩效考核的面谈、改进指导绩效考核的申诉课程纲要以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦3什么是绩效考核什么是绩效考核以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦4某人有一小女，五岁有余，极尽刁钻顽皮之能事，某人有一小女，五岁有余，极尽刁钻顽皮之能事，不服管束。情急之下，妈妈想到公司所用绩效考核之法，不服管束。情急之下，妈妈想到

2、公司所用绩效考核之法，遂用之。遂用之。一、考核准备一、考核准备女儿一天大似一天，精灵古怪有增无减，经家庭会议讨女儿一天大似一天，精灵古怪有增无减，经家庭会议讨论，决定引入绩效考核系统，以强化管理。论，决定引入绩效考核系统，以强化管理。被考核人：女儿尘尘被考核人：女儿尘尘绩效管理是管绩效管理是管理工作发展到理工作发展到一定阶段的必一定阶段的必然产物。然产物。生活中的绩效考核生活中的绩效考核什么是绩效考核什么是绩效考核以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦5吃饭、睡觉、行为友善 要求能在30分钟内独立完成用餐，吃饭时不多讲话，不掉饭粒。 吃饭的具体评价标准什么是绩效考核什么是绩效考核其中关于吃其中关于

3、吃饭的要求饭的要求以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦6例：吃饭的评价标准 30分钟内自己独立完成用餐，期间不多讲话，不撒饭粒得5分；30分钟内自己独立完成用餐，但随意讲话得1分；用餐超时完成，还需要大人喂一点减3分。 激励措施：每累积达到10分，则满足孩子一次合理的要求。 什么是绩效考核什么是绩效考核以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦7二、考核启动二、考核启动将绩效考核方案与女儿进行沟通，经过讨论协商后确定。绩效考核要让被考核者知晓、认可。什么是绩效考核什么是绩效考核以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦8三、考核实施实施第一天，积极性高涨，晚饭表现很好，于是，取出专用记录本，做好记录，并将女儿在

4、幼儿园中相关表现（经与老师核实）一并记录。绩效考核过程中需及时及时做好关键事件记录记录。绩效考核数据如果不是直接取证的，要向第三方做好求证工作，或者直接加入第三方评价。什么是绩效考核什么是绩效考核以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦9四、绩效面谈经过四天绩效考核，女儿已得11分。及时把考核考核结果和女儿进行沟通结果和女儿进行沟通，并给予奖励棒棒糖一根给予奖励棒棒糖一根。绩效考核结果必须直接给予反馈并及时按规则履行激励措施。什么是绩效考核什么是绩效考核以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦10五、绩效指导绩效考核已实施大半个月，女儿开始将最初的新鲜感变为厌倦，认为妨碍到她的快乐生活，奖励分也开始锐减。

5、于是，我们又开始与女儿长谈绩效指导是维持工作绩效的必要手段之一。什么是绩效考核什么是绩效考核以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦11六、过程管控实施过程中有几日，由于奶奶回老家，爸爸妈妈工作又忙，无暇顾及绩效评价，曾让绩效考核一度中断。幸好，奶奶的及时返回，使得考核过程继续有序进行。对女儿的绩效考核在不断地完善，通过标准制定（由于时有新情况发生，所以需要经常性调整考核指标）、考核实施、绩效面谈和绩效指导，女儿的日常行为朝爸爸妈妈期望的方向有所进步。管理者要对绩效考核负责任，同时，绩效考核的实施也需要付出包括时间在内的管理成本。什么是绩效考核什么是绩效考核以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦12A

6、-改进再执行actionP-计划planD -执行doC -检查check什么是绩效考核什么是绩效考核绩效考核是一个PDCA的循环过程，以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦13 绩效考核是通过运用科学的考评标准和方法运用科学的考评标准和方法,对员工的绩效、能力、岗位适应等进行全面评估评估的过程。主要用来衡量、评价并影响与员工工作有关与员工工作有关的特性、行为和结果，考察考察员工的实际绩效绩效，了解了解员工可能发展的潜力潜力，以期获得员工与组织的共同发展员工与组织的共同发展。什么是绩效考核什么是绩效考核以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦14绩效考核的标准绩效考核的标准以人为本以人为本 以正兴邦以正

7、兴邦15森林选美森林选美绩效考核的标准绩效考核的标准以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦16我们在进行员工绩效考核时，也常常会碰到我们在进行员工绩效考核时，也常常会碰到“绩效绩效考核的标准是什么考核的标准是什么”的问题，其实这与动物选美一样。的问题，其实这与动物选美一样。绩效最终讲的是结果，但是如果没有一个明确的标准，绩效最终讲的是结果，但是如果没有一个明确的标准，就很难公平地评估员工的业绩。因此，就很难公平地评估员工的业绩。因此，要提倡什么，要提倡什么，赞扬什么，都要有一个明确的考核标准，否则就很难进赞扬什么，都要有一个明确的考核标准，否则就很难进行有效的考评。行有效的考评。 绩效考核的标准绩

8、效考核的标准以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦17工作标准就是员工的行为指南和考核依据。工作标准就是员工的行为指南和考核依据。绩效考核的标准绩效考核的标准以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦18A、正邦零售门店员工考核细则(试行)B、总部工作人员及门店干部违规违纪行为处分暂行办法C、门店员工服务纪律考核办法D、正邦零售门店服务岗位手册E、公司所发通知、通报及规定等F、公司各项规章制度G、工作说明书或岗位职责绩效考核的标准绩效考核的标准以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦19如何如何自自定考核标准：定考核标准：1、在在1月1日前减少当前经营所需的费用；前减少当前经营所需的费用；2、在在15/1前把冰

9、柜的保养费用减少前把冰柜的保养费用减少15%，一次性修，一次性修理费用不超过理费用不超过2000元；元；3、在不增加费用的前提下，在在不增加费用的前提下，在1月月6日前滋补品的销日前滋补品的销量增加量增加10%；4、接电话要迅速，必要时要记录电话信息；接电话要迅速，必要时要记录电话信息；5 5、来电应马上应答，不能超过两声。回电时要遵照、来电应马上应答，不能超过两声。回电时要遵照营运规范客服篇中的电话礼仪。营运规范客服篇中的电话礼仪。制定工作标准尽量做到数字化，制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操要与考核联系起来，注意可操作性。作性。 绩效考核的标准绩效考核的标准以人为本以人

10、为本 以正兴邦以正兴邦20绩效考核的实施绩效考核的实施 正邦零售门店员工考核细则正邦零售门店员工考核细则(试行试行)以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦211、考核类型2、考核原则3、日常考核积分处理4、日常考核结果的应用绩效考核的实施绩效考核的实施以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦22日常考核专项考核月度考核年度考核员工初始基本分为100分特定情况下的考核，如薪资调整、合同签订、调动等绩效考核绩效考核的实施绩效考核的实施考核类型以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦23A、考核时要求客观、公正、公开客观、公正、公开，不得徇私舞弊，不得存有个人偏见。B、只对考核期限和工作范围内考核期限和工作范围内的

11、表现进行评定、不得对此以外的事实和行为做出评价。C、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实确实依据依据并做出说明。绩效考核的实施绩效考核的实施考核原则以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦24 某门店负责人反映其门店内的一员工老公经常到店里玩，而且经常骂人。在工作上该员工有任何错误也说不得，否则说了其老公会找碴、甚至会打人。若你做为门店负责人该如何处理？绩效考核的实施绩效考核的实施考核原则以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦25 1、对于员工家人的行为影响门店营运该如何处理？2、如果在处理中会让自身受到危害，怎么办？绩效考核的实施绩效考核的实施考核原则以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦26 1、

12、文件制度的学习；2、与员工的沟通；3、寻求支援；（公司、派出所等）4、收集证据。绩效考核的实施绩效考核的实施考核原则以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦27绩效考核的实施绩效考核的实施考核原则以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦28A、员工日常考核实行积分制B、员工的初始基本分为100分C、根据员工的日常表现给予加分、减分,同时可给予相应的经济、行政奖惩D、一般日常行为考核占70%，经济指标考核占30%E、积分表需每月填写，有考核人、被考核人、负责人的有效法律签署。绩效考核的实施绩效考核的实施员工日常考核积分处理以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦29经济指经济指标考核标考核被考核人签字下机后未关闭

13、收银机、电源，未盖好防层罩者。考核人签字绩效考核的实施绩效考核的实施员工日常考核积分处理以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦30F 、积分处理1 、每月分值低于85分者,门店给予批评教育,并发工作改进单；2 、每月分值低于75分者,应给予口头警告,并发工作改进单；3 、每月分值低于60分者,给予书面警告,同时抄送内控部和人力资源部备案；4 、月底 、 年度分值按比例在绩效工资上给予体现。绩效考核的实施绩效考核的实施员工日常考核积分处理以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦31员工日常考核的应用绩效考核的实施绩效考核的实施日常考核的应用以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦32 绩效考核本身不是目的，而是

14、一种手段，因此应当重视考核结果的应用。考核活动兴师动众，考核结果出来后便悄无声息，无论员工绩效好坏，所获待遇一个样。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否则由此引起的副作用难以估量。绩效考核结果的应用，是考核目标达成的过程，同时也是检验考核活动有效性的一块试金石。 绩效考核的实施绩效考核的实施日常考核的应用以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦33 某新开门店在开业后将正邦零售门店员工考核细则（试行）分发至各员工手中，让员工自己学习但未让员工签收，随后该店一员工发生严重违纪事项，门店根据正邦零售门店员工考核细则（试行） 内相关处罚条款进行解除劳动合同处理，但该员工不认可处理决定，并强调不知道该行为

15、属严重违纪，不接受处罚，并投诉至劳动部门要求恢复劳动关系。绩效考核的实施绩效考核的实施日常考核的应用以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦34中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法第四条：第四条：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公示或告知的最佳方式是组织学习签到、考试记录、阅读签收等。绩效考核的实施绩效考核的实施日常考核的应用以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦351、明确应该做什么工作？ 2、工作应该做得多好？ 3、为什么做这些工作？ 4、什么时候应该完成这些工作？ 5、为完成这些工作，要得到哪些支持，需要提高哪些知识、技能，得到什么样的

16、培训？ 绩效考核的实施绩效考核的实施日常考核的应用以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦36 某员工入职1个月后参加盘点，门店发现其盘点错误率高、速度慢，即要求公司给予辞退。但该员工认为自己工作技能尚可，门店是故意找碴，不接受辞退。绩效考核的实施绩效考核的实施日常考核的应用以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦37考核记录 中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 绩效考核的实施绩效考核的实施日常考核的应用以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦38中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法

17、第四十条：第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 考核记录，且需要有辅导或调岗给机会的记录（针对不在试用期的员工）绩效考核的实施绩效考核的实施日常考核的应用以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦393-413-41盘点出现漏盘、多盘、错盘达盘点出现漏盘、多盘、错盘达3 3次以上者。次以上者。5 5分分1010元元3-423-42盘点时出错，导致严重影响全店盘点结果。盘点时出错，导致严重影响全店盘点结果。5050分分第第1 1次次5050元，元，2

18、 2次次以上不续以上不续签劳动合签劳动合同同序号减分事项分值单项奖惩绩效考核的实施绩效考核的实施日常考核的应用以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦40某门店员工于3月12日提出离职即要离岗，门店因其未提前30天提出离职未同意，要求其继续上班，同时也是为了不给门店其它员工造成可以提出离职即离岗的影响，你认为这样处理是否可以，还可以如何处理？绩效考核的实施绩效考核的实施日常考核的应用以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦41 中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法第三十七条第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同

19、。 法规并无对此的惩罚绩效考核的实施绩效考核的实施日常考核的应用以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦42绩效考核的面谈、改进指导绩效考核的面谈、改进指导 以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦43 正邦零售门店员工考核细则（试行）正邦零售门店员工考核细则（试行） 第第 条条 考核反馈是员工考核的重要环节考核反馈是员工考核的重要环节，考核者与考核对象每月至少进，考核者与考核对象每月至少进行一次考核面谈，通过考核面谈把考核结果及时反馈给员工，指明改行一次考核面谈，通过考核面谈把考核结果及时反馈给员工，指明改进的目标和途径，使员工发扬成绩、纠正错误，以积极的态度对待工进的目标和途径，使员工发扬成绩、纠正错

20、误，以积极的态度对待工作。作。绩效考核的面谈、改进指导绩效考核的面谈、改进指导以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦44 07年年10月某标超店发现员工梁林在月某标超店发现员工梁林在上班期间不能严格要求自己、工作散漫，上班期间不能严格要求自己、工作散漫，准备与员工面谈。准备与员工面谈。绩效考核的面谈、改进指导绩效考核的面谈、改进指导以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦451、拟定面谈内容：双方就被考核者的表现，达成一致的看法；双方就被考核者的表现，达成一致的看法；指出被考核者优点之所在；指出被考核者优点之所在；辩明被考核者的不足与努力方向；辩明被考核者的不足与努力方向；共同为被考核者制定相应的改进计

21、划。共同为被考核者制定相应的改进计划。2、确定恰当的面谈时间。面谈时间应尽量安排在被考核者方便。面谈时间应尽量安排在被考核者方便的时候。的时候。3、选择一个适宜的场所。面谈的场所最好是一个相对封闭的能。面谈的场所最好是一个相对封闭的能够让被考核者感觉轻松，并便于双方自由沟通交流的地方。够让被考核者感觉轻松，并便于双方自由沟通交流的地方。4、面谈记录。绩效考核的面谈、改进指导绩效考核的面谈、改进指导以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦461 1、做好辅导员做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通。，与员工保持及时、真诚的沟通。2 2、发挥自己的作用和影响力发挥自己的作用和影响力，帮助员工排除障碍，帮

22、助员工，帮助员工排除障碍，帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。方向发展。 3 3、与员工一起与员工一起，帮助员工改进业绩，提升水平。，帮助员工改进业绩，提升水平。 绩效考核的面谈、改进指导绩效考核的面谈、改进指导以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦47绩效考核的申诉绩效考核的申诉 以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦48 正邦零售超市门店员工考核细则（试行）正邦零售超市门店员工考核细则（试行） 第第 条条 被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知总部相被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知总部相关职能部

23、门提出复议申请，考核上级或总部相关职能部门关职能部门提出复议申请，考核上级或总部相关职能部门应在接到申请之后的两个星期内做出最终裁定。应在接到申请之后的两个星期内做出最终裁定。绩效考核的申诉绩效考核的申诉以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦49 1 1、明确申诉途径。、明确申诉途径。2 2、允许员工对考核的结果提出异议，他们可以就、允许员工对考核的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。自己关心的事件发表意见和看法。3 3、及时回复。、及时回复。4 4、减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响、减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度。压低到最低限度。关键：关键：绩效

24、考核的申诉绩效考核的申诉以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦50 1 1、对考核工作认识不到位，认为、对考核工作认识不到位，认为“考核考核”即即“扣分扣分”、“罚款罚款”；重；重视程度不够，表现在月度积分考核的实施不连续、视程度不够，表现在月度积分考核的实施不连续、“三天打鱼两天晒三天打鱼两天晒网网”等。等。2 2、平时对员工的工作表现不关注，没有日常考核记录，主观印象成为、平时对员工的工作表现不关注，没有日常考核记录，主观印象成为考核依据，月底只凭印象打分。考核依据，月底只凭印象打分。3 3、对员工的行为、业绩没有量化考核，忽视了对表现优异员工的肯定、对员工的行为、业绩没有量化考核，忽视了对表

25、现优异员工的肯定激励，也未对工作表现较差员工惩处和帮促。在考核中，采取激励，也未对工作表现较差员工惩处和帮促。在考核中，采取“人人人人等分等分”的不区别优劣评价原则，员工的日常行为不论优秀与否、业绩的不区别优劣评价原则，员工的日常行为不论优秀与否、业绩不看高与低，积分统一为不看高与低，积分统一为100100分。分。4 4、不重视考核面谈。月度考核结束后，没有向员工反馈考核结果，使、不重视考核面谈。月度考核结束后，没有向员工反馈考核结果，使员工意识不到自身的优点与需改进之处，考核作用不能充分发挥。员工意识不到自身的优点与需改进之处，考核作用不能充分发挥。目前绩效考核中存在的问题目前绩效考核中存在的问题以人为本以人为本 以正兴邦以正兴邦51门店负责人必须高度重视和组织。员工考核实施的关键是门店负责人必须高度重视和组织。员工考核实施的关键是门店负责人的重视。门店负责人的重视。首先，推进前要大力宣传考核对员工今后发展的积极作用，首先，推进前要大力宣传考核对员工今后发展的积极作用，考核结果是员工调资、晋级、升职、绩效工资享受等的理论考核结果是员工调资、晋级、升职、绩效工资享受等的理论依据；广泛发动，提高员工参与考核的积极性和主观能动性，依据；广泛发动，提高员工参与考核的积极性和主观能动性，使他们对考核机制有更全面深入的理解和认同。使他们对考核机制有更全面深入的理解和认同。目