人力资源管理(学)课件第五章

1、第五章第五章 人力资源测试人力资源测试案例：案例：日产公司：请你吃饭日产公司：请你吃饭 日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面说明他面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面说明他们往往做事风风火火，富有魄力，而这正是公司所们往往做事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的人员，日产公司都要需要的。因此对每位来应聘的人员，日产公司都要进行一项专门的进行一项专门的“用餐速度用餐速度”考试考试招待应聘者招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，主考官会一顿难以下咽的饭菜，主考官会“好心好心”叮嘱你慢叮嘱你慢慢吃，吃

2、好后再到办公室接受面试。那些慢慢腾腾慢吃，吃好后再到办公室接受面试。那些慢慢腾腾吃完饭的应聘者得到的都是离开通知单。吃完饭的应聘者得到的都是离开通知单。第五章第五章 人力资源测试人力资源测试案例：案例：壳牌石油：开鸡尾酒会壳牌石油：开鸡尾酒会 壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加。酒会上，应聘者与公司员工自高级员工都来参加。酒会上，应聘者与公司员工自由交谈。酒会后，公司高级员工根据自己的观察和由交谈。酒会后，公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般，判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般，那些现场表现

3、抢眼、气度不凡、有组织能力者会得那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者会得到下一轮面试的机会。到下一轮面试的机会。5 51 1 概述概述测试是指运用先进的科学方法，对被测试者的知识测试是指运用先进的科学方法，对被测试者的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融合现代心理学、测量学、社会学、统计学、是一门融合现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。5 51 11 1 测试的功能

4、测试的功能1 1甄选甄选2 2安置安置3 3考核与培训考核与培训5 51 12 2 测试的发展史测试的发展史5 52 2 笔试笔试笔试是通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、笔试是通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。知识深度和知识结构进行了解的一种方法。（1 1）可以检测岗位特定的知识）可以检测岗位特定的知识（2 2）可以节约时间，在很短的时间内做出筛选）可以节约时间，在很短的时间内做出筛选它的意义：它的意义：笔试的缺点笔试的缺点5 53 3 面试面试面试（面试（employment interviewemployment interview）：）：通过

5、应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通，从通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法。而对应聘者做出评价的方法。5 53 31 1 面试的类型面试的类型1 1按结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试按结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试（1 1）结构化面试）结构化面试又称标准化面试，该方法要求测评要素设计、试题又称标准化面试，该方法要求测评要素设计、试题构成、评分标准确定、时间控制、考官组成、实施构成、评分标准确定、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节必须按标准化程序进行。程序和分数统计等各环节必须按标准化程序进行。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力

6、素质做考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。出相应的评价。5 53 3 面试面试面试（面试（employment interviewemployment interview）：）：通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通，从通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法。而对应聘者做出评价的方法。5 53 31 1 面试的类型面试的类型1 1按结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试按结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试（2 2）非结构化面试）非结构化面试非结构化面试是指面试官想问什么问题就问什么问非结构化面试是指面试官想问什么问题就问什么问题，事

7、先没有安排好需要遵守的框架。题，事先没有安排好需要遵守的框架。（3 3）半结构化面试（混合式面试）半结构化面试（混合式面试）2 2按面试组织方式，分为陪审团式面试和集体面试按面试组织方式，分为陪审团式面试和集体面试（1 1）陪审团式面试）陪审团式面试是指由多个面试者对一个应聘者进行面试。是指由多个面试者对一个应聘者进行面试。（2 2）集体面试）集体面试是指由一个面试者同时对多个应聘者进行面试。是指由一个面试者同时对多个应聘者进行面试。3 3按面试过程，分为一次性面试和系列面试按面试过程，分为一次性面试和系列面试（1 1）一次性面试）一次性面试是指对应聘者只进行一次面试就做出是否录用的决策。是指

8、对应聘者只进行一次面试就做出是否录用的决策。（2 2）系列面试）系列面试是指对应聘者进行几轮面试才能做出是否录用的决策。是指对应聘者进行几轮面试才能做出是否录用的决策。4 4按面试目的不同，分为压力型面试和鉴定性面试按面试目的不同，分为压力型面试和鉴定性面试（1 1）压力型面试）压力型面试压力型面试是将应聘者置于一种不舒适的环境中以压力型面试是将应聘者置于一种不舒适的环境中以考察他对压力的承受能力。考察他对压力的承受能力。目的是鉴别敏感的人、不能忍受压力的人和特别能目的是鉴别敏感的人、不能忍受压力的人和特别能忍受压力的人。忍受压力的人。（2 2）鉴定性面试）鉴定性面试鉴定性面试主要是上级主管和

9、同事对面试者的工作鉴定性面试主要是上级主管和同事对面试者的工作绩效所进行的评定。绩效所进行的评定。5 5按面试内容设计的侧重点，分为情景式面试、行为按面试内容设计的侧重点，分为情景式面试、行为描述式面试、综合式面试描述式面试、综合式面试（1 1）情景式面试）情景式面试情景式面试提供一种情景，观察应聘者在其中的反应。情景式面试提供一种情景，观察应聘者在其中的反应。（2 2）行为描述式面试）行为描述式面试行为描述式面试是一种采用专门设计的问题来了解应行为描述式面试是一种采用专门设计的问题来了解应聘者过去在特定情景下行为的结构化面试方法。聘者过去在特定情景下行为的结构化面试方法。（3 3）综合式面试

10、）综合式面试综合式面试具有前两种的特点，内容主要集中在与工综合式面试具有前两种的特点，内容主要集中在与工作岗位有关的知识、技能、能力等个性心理特征上，作岗位有关的知识、技能、能力等个性心理特征上，是结构化的。是结构化的。5 53 32 2 面试的步骤面试的步骤1 1准备阶段准备阶段2 2面试开始阶段面试开始阶段3 3正式面试阶段正式面试阶段4 4结束面试阶段结束面试阶段5 5面试评估阶段面试评估阶段5 53 33 3 面试提问技巧面试提问技巧1 1面试提问方式：面试提问方式： 开放式：让应聘者自由发表意见开放式：让应聘者自由发表意见 封闭式：只要应聘者回答是还是否即可封闭式：只要应聘者回答是还

11、是否即可 清单式：让应聘者陈述优先顺序清单式：让应聘者陈述优先顺序 假设式：为发挥应聘者想象力提供假设情景假设式：为发挥应聘者想象力提供假设情景 举例式：要求应聘者举出例子回答举例式：要求应聘者举出例子回答 追问：经过追问来辨别应聘者的回答是真是假追问：经过追问来辨别应聘者的回答是真是假5 53 33 3 面试提问技巧面试提问技巧2 2控制面试场面的控制面试场面的STARSTAR原则原则 Situation Situation 背景背景 Task Task 任务任务 Action Action 行动行动 Result Result 结果结果5 53 33 3 面试提问技巧面试提问技巧3 3面试

12、中常见的错误面试中常见的错误 面试考官说话太多，有碍于从应聘者那里得到与面试考官说话太多，有碍于从应聘者那里得到与工作相关的信息。工作相关的信息。 对应聘者的提问不统一，造成从每个应聘者获得对应聘者的提问不统一，造成从每个应聘者获得的信息类型不同。的信息类型不同。 问的问题或者与工作业绩无关，或者关系很小。问的问题或者与工作业绩无关，或者关系很小。 在面试过程中使应聘者感觉不自在，因而较难获在面试过程中使应聘者感觉不自在，因而较难获得真实的或深入的信息。得真实的或深入的信息。 面试考官对评价应聘者的能力过于自信，从而导面试考官对评价应聘者的能力过于自信，从而导致草率的决定。致草率的决定。5 5

13、3 33 3 面试提问技巧面试提问技巧3 3面试中常见的错误面试中常见的错误 对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观评价。评价。 被应聘者的非语言行为所影响。被应聘者的非语言行为所影响。 给许多应聘者相同的评价，如优秀（面试者过于给许多应聘者相同的评价，如优秀（面试者过于宽大）、一般（有集中的趋势）或较差（过于严宽大）、一般（有集中的趋势）或较差（过于严厉）。厉）。 某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其他特征的评价（晕轮效应）。应聘者其他特征的评价（晕轮效应）。5 53 33 3 面试提问技巧

14、面试提问技巧3 3面试中常见的错误面试中常见的错误 由于一些应聘者的资质超过了当前的应聘者，由于一些应聘者的资质超过了当前的应聘者，就影响了对当前应聘者的评价。就影响了对当前应聘者的评价。 在最初的几分钟面试时，就对应聘者做出了评在最初的几分钟面试时，就对应聘者做出了评价（第一印象）。价（第一印象）。 由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者较好的评价（像我效应）。应聘者较好的评价（像我效应）。5 53 34 4 面试应该克服的心理偏差面试应该克服的心理偏差1 1刻板效应（定势效应）刻板效应（定势效应）2 2晕轮效应晕轮效应3 3与我相似心理（与我

15、相似心理（similar to mesimilar to me）4 4最初印象偏差（首因效应）最初印象偏差（首因效应）5 53 35 5 接受面试者应该注意的问题接受面试者应该注意的问题1 1具备解读题意的能力具备解读题意的能力2 2针对问题回答针对问题回答3 3化负面为正面的技巧化负面为正面的技巧4 4回答时须注意连贯性回答时须注意连贯性5 53 36 6 影响面试的因素影响面试的因素职位信息职位信息甄选标准甄选标准测评方法测评方法信息充分信息充分甄选技巧甄选技巧面试技巧面试技巧知识技能知识技能性格特征性格特征面试表现面试表现时间限制时间限制招聘名额招聘名额排练顺序排练顺序客观客观条件条件应

16、聘应聘人员人员其他其他方面方面甄选甄选人员人员图图5 1 5 1 面试的影响因素面试的影响因素5 54 4 情景模拟测试情景模拟测试情境模拟测试（情境模拟测试（situational simulation test）是根据）是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。系列方法

17、。5 54 41 1 情景模拟的具体方法情景模拟的具体方法1 1公文处理公文处理公文处理，也叫公文筐测试（公文处理，也叫公文筐测试（in-basket testin-basket test）。）。2 2即兴演讲即兴演讲即兴演讲的原意是指演讲主题在事先无准备的情况即兴演讲的原意是指演讲主题在事先无准备的情况下，就眼前的场面、情境、事物、人物即席发表的下，就眼前的场面、情境、事物、人物即席发表的演讲。演讲。3 3无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论时指由一组被测者临时组成一个小无领导小组讨论时指由一组被测者临时组成一个小组，讨论事先给定的问题，并做出决策。目的在于组，讨论事先给定的问题，并做

18、出决策。目的在于考察被测者的各种表现，观察被测试者潜在的领导考察被测者的各种表现，观察被测试者潜在的领导能力。能力。5 54 42 2 情景模拟的具体方法之一：情景模拟的具体方法之一：无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论通过模拟讨论会议的方式对应试无领导小组讨论通过模拟讨论会议的方式对应试者进行集体面试的一种技术，也称为者进行集体面试的一种技术，也称为“集体面试集体面试法法”。该方法要求一组应试者（。该方法要求一组应试者（5858人）在规定人）在规定的时间内（的时间内（8080分钟）根据某个特定的问题展开讨分钟）根据某个特定的问题展开讨论。论。5 55 5 心理测试心理测试心理测试（心理

19、测试（psychological testpsychological test）是指在控制情）是指在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以景的情况下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反映作为代表行为的样本，从而对个人的所引起的反映作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价。行为作出评价。5 55 51 1 人格测试人格测试1 1定义定义人格测试（人格测试（personality inventorypersonality inventory）大致可以说）大致可以说是人的个性中除能力以外的部分的总和，包括需要、是人的个性中除能力以外的部分的总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感

20、情、态度、气质、价值观、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，还可以说是与社会行为有关的心理特人际关系等，还可以说是与社会行为有关的心理特质的总和。质的总和。2 2种类种类（1 1）自陈量表法）自陈量表法自陈量表法是让受试者提供关于自己人格特征的自陈量表法是让受试者提供关于自己人格特征的报告。报告。其理论假设是：只有受试者最了解自己。其理论假设是：只有受试者最了解自己。比较著名的测试：比较著名的测试：明尼苏达多相人格测试（明尼苏达多相人格测试（MMPIMMPI）、卡特尔）、卡特尔16PF16PF（1616种人格因素）测试、艾森克人格问卷（种人格因素）测试、艾森克人格问卷（EP

21、QEPQ）等等。等等。采用客观测试的形式。采用客观测试的形式。2 2种类种类（2 2）投射测试）投射测试投射是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、投射是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等个人特征，不自觉地反映在对外界事物或性格等个人特征，不自觉地反映在对外界事物或他人的理解上，也就是个人的人格影响其感知环他人的理解上，也就是个人的人格影响其感知环境、认识环境、组织和解释环境的方式的过程。境、认识环境、组织和解释环境的方式的过程。5 55 52 2 能力测试能力测试能力力测试（能力力测试（ability testability test）是用于测定从事某项）是用于测定从事某项特殊工作

22、所具备的某种潜在能力的一种心理测试。特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。1 1能力测试的两种功能：能力测试的两种功能：（1 1）判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；）判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；（2 2）测定应聘者在其所从事的活动中获得成功的可）测定应聘者在其所从事的活动中获得成功的可能性，即预测功能。能性，即预测功能。2 2能力测试的种类：能力测试的种类：（1 1）一般能力测试）一般能力测试即智力测试，韦科斯勒智力量表，瑞文推理测验。即智力测试，韦科斯勒智力量表，瑞文推理测验。5 55 52 2 能力测试能力测试能力力测试（能力力测试（ability testabil

23、ity test）是用于测定从事某项）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。1 1能力测试的两种功能：能力测试的两种功能：（1 1）判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；）判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；（2 2）测定应聘者在其所从事的活动中获得成功的可）测定应聘者在其所从事的活动中获得成功的可能性，即预测功能。能性，即预测功能。2 2能力测试的种类：能力测试的种类：（2 2）能力倾向测验）能力倾向测验一般能力倾向测试一般能力倾向测试GATBGATB，最早是由美国劳工部在，最早是由美国劳工部在19341934年研究制

24、定的，包括九种职业能力倾向。年研究制定的，包括九种职业能力倾向。5 55 52 2 能力测试能力测试能力力测试（能力力测试（ability testability test）是用于测定从事某项）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。1 1能力测试的两种功能：能力测试的两种功能：（1 1）判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；）判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；（2 2）测定应聘者在其所从事的活动中获得成功的可）测定应聘者在其所从事的活动中获得成功的可能性，即预测功能。能性，即预测功能。2 2能力测试的种类：能力测试的种

25、类：（3 3）特殊能力测试）特殊能力测试特殊能力指那些与具体职位相联系的，不同于一般特殊能力指那些与具体职位相联系的，不同于一般能力要求的能力。能力要求的能力。5 55 53 3 工作样本测试工作样本测试工作样本（工作样本（work samplework sample）测试就是要求应聘者完）测试就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价，这种方法强调直接衡量工作的绩效，况来做出评价，这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。因此具有较高的预测效度。优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装，优点：测量的是实

26、际工作任务，应聘者很难伪装，或给出假答案。或给出假答案。缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，实施成本缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，实施成本比较高，不适用于完成周期比较长的任务。比较高，不适用于完成周期比较长的任务。5 56 6 其他测试方法其他测试方法5 56 61 1 测谎诚信测试测谎诚信测试5 56 62 2 笔迹学法笔迹学法5 56 63 3 背景调查背景调查笔迹学法（笔迹学法（graphology techniquegraphology technique）是以分析书）是以分析书写笔迹预测未来业绩的甄选方法，是根据应聘者写笔迹预测未来业绩的甄选方法，是根据应聘者的字迹来观察应聘者的特征。的字迹来观察应聘者的特征。背景调查（背景调查（background in