薪酬管理(第三版)

1、精选精选ppt案案 例例 讨讨 论论1、薪酬水平多高比较合适？2、薪酬差距多大比较合理？3、薪酬的决定因素有哪些？4、薪酬成本该如何进行控制？精选ppt如何建立一个有效的分配机制如何建立一个有效的分配机制? ?建立科学的分配机制建立科学的分配机制是关键！是关键！7 7人分粥的寓言故事人分粥的寓言故事精选ppt分分 粥粥 有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。 一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就

2、是自己分粥的那一天。有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。 后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。 然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。下来，粥吃到嘴里全是凉的。 最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑

3、完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。 同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导

4、需要考虑的问题需要考虑的问题。 精选ppt薪酬设计的核心思路薪酬设计的核心思路战略战略文文化化岗位评价岗位评价薪酬核算与控制薪酬核算与控制薪酬调查薪酬调查内部调查内部调查外部调查外部调查薪酬制度设计薪酬制度设计薪酬分配原则薪酬分配原则与绩效建立关联与绩效建立关联精选ppt第五章第五章 薪酬管理薪酬管理第一节：薪酬调查第一节：薪酬调查 第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查 第二单元第二单元 薪酬满意度调查薪酬满意度调查 第三单元：岗位分类与分级第三单元：岗位分类与分级第二节：薪酬制度设计第二节：薪酬制度设计 第一单元第一单元 不同类型薪酬制度设计不同类型薪酬制度设计 第二单元第二单元 宽带

5、薪酬体系设计宽带薪酬体系设计 第三单元第三单元 薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整第三节：薪酬计划的制定第三节：薪酬计划的制定第五节：企业补充保险管理第五节：企业补充保险管理精选ppt考情分析试卷 题型 分值基础知识 单项选择题 9分 多项选择题 6分专业技能 简答题或综合题 简答题 12-16分 综合题 18-20分精选ppt第一节第一节 薪酬调查薪酬调查精选ppt第一节第一节薪酬调查薪酬调查精选ppt第一单元第一单元市场薪酬调查市场薪酬调查精选ppt第一单元：市场薪酬调查第一单元：市场薪酬调查一、薪一、薪酬酬的基本概念的基本概念 （一）薪酬的概念：（一）薪酬的概念： 员工为企业提供劳

6、动而得到的员工为企业提供劳动而得到的各种货币各种货币与与实物报酬实物报酬的总和的总和精选ppt薪酬表现形式：薪酬表现形式： 精神与物质精神与物质 有形与无形有形与无形 货币与非货币货币与非货币精选ppt工工 资资精选ppt福福 利利精选ppt福福 利利精选ppt社会保险社会保险精选ppt企业企业补充保险补充保险精选ppt薪酬表现形式：薪酬表现形式： 精神与物质精神与物质 有形与无形有形与无形 货币与非货币货币与非货币精选ppt薪酬分：薪酬分： 货币薪酬（经济薪酬、外在薪酬）货币薪酬（经济薪酬、外在薪酬） 非货币薪酬（非经济薪酬、内在薪酬）非货币薪酬（非经济薪酬、内在薪酬）货币薪酬：货币薪酬：

7、直接薪酬（基本工资、绩效工资、奖金、津贴等）直接薪酬（基本工资、绩效工资、奖金、津贴等） 间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权等）间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权等）非货币薪酬：非货币薪酬： 工作本身、工作环境和组织特征带来的满足感（心理效应）工作本身、工作环境和组织特征带来的满足感（心理效应）非货薪酬分为两种：非货薪酬分为两种：与职业发展有关与职业发展有关： 个人能力提高、事业发展（晋升机会、职业保障、自我发展、个人能力提高、事业发展（晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与等）弹性工时、决策参与等）与工作环境有关与工作环境有关： 和谐、优越的工作环境、人际环境（组织声誉、领

8、导魅力、和谐、优越的工作环境、人际环境（组织声誉、领导魅力、友善同事、优越的办公条件等）友善同事、优越的办公条件等）精选ppt精选ppt（二）薪酬的功能（二）薪酬的功能1 1、薪酬对企业的功能、薪酬对企业的功能 （1 1）增值功能）增值功能 （2 2）控制企业成本）控制企业成本 （3 3）改善企业成本）改善企业成本 （4 4）塑造企业文化）塑造企业文化 （5 5）支持企业变革）支持企业变革 （6 6）配置功能）配置功能 （7 7）导向功能）导向功能精选ppt（二）薪酬的功能（二）薪酬的功能2 2、薪酬对员工的功能、薪酬对员工的功能 （1 1）保障功能）保障功能 （2 2）激励功能）激励功能 （

9、3 3）社会信号功能）社会信号功能精选ppt二、薪酬管理的内容二、薪酬管理的内容 在组织发展战略指导下，对员工薪酬在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则支付原则、薪酬策略薪酬策略、薪酬薪酬水平水平、薪酬结构薪酬结构、薪酬构成薪酬构成进行确定、分配、调整的动态管理过程进行确定、分配、调整的动态管理过程管理两个方面：管理两个方面： 薪酬体系设计（薪酬水平设计、结构设计和构成设计）薪酬体系设计（薪酬水平设计、结构设计和构成设计） 薪酬日常管理（薪酬预算、支付、调整组成的循环）薪酬日常管理（薪酬预算、支付、调整组成的循环）（一）（一）企业员工工资总额管理企业员工工资总额管理 工资总额的管理包括工资总

10、额的管理包括计划计划与与控制控制及工资总额及工资总额调整的计划调整的计划与与控制控制组成组成： 工资总额工资总额= = 计时工资计时工资+ +计件工资计件工资+ +奖金奖金+ +津贴和补贴津贴和补贴+ +加班工资加班工资+ +特特殊情况支付的工资殊情况支付的工资精选ppt工资总额管理方法：工资总额管理方法： 确定合理工资总额需要考虑的因素（企业支付能力、员工生活费确定合理工资总额需要考虑的因素（企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬）用、市场薪酬） 计算合理的工资总额（工资总额与销售额的方法推算，盈亏平衡计算合理的工资总额（工资总额与销售额的方法推算，盈亏平衡点推算合理工资，工资总额占附加值比例

11、的方法推算）点推算合理工资，工资总额占附加值比例的方法推算）（二）（二）员工薪酬水平的控制员工薪酬水平的控制 体现对内对外公平性原则体现对内对外公平性原则（三）（三）企业薪酬制度设计与完善企业薪酬制度设计与完善（四）（四）日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作包括：包括： 1 1、薪酬市场调查，分析结果，写出调查分析报告、薪酬市场调查，分析结果，写出调查分析报告 2 2、制定年度员工薪酬激励计划，对执行情况进行统计分析、制定年度员工薪酬激励计划，对执行情况进行统计分析 3 3、深入调查各类员工的薪酬状况，进行满意度调查、深入调查各类员工的薪酬状况，进行满意度调查 4 4、对报告期内人工成本核算、对报

12、告期内人工成本核算 5 5、根据企业薪酬制度要求，综合各部门绩效目标情况，对薪酬调、根据企业薪酬制度要求，综合各部门绩效目标情况，对薪酬调整整精选ppt三、市场薪酬调查的基本概念三、市场薪酬调查的基本概念薪酬调查：薪酬调查： 企业采用科学方法，采集有关企业各类人员的工资福利待遇支付企业采用科学方法，采集有关企业各类人员的工资福利待遇支付状况的信息，并进行处理分析的过程状况的信息，并进行处理分析的过程 （一）市场薪酬调查的种类（一）市场薪酬调查的种类调查方式调查方式： 正式薪酬调查和非正式薪酬调查正式薪酬调查和非正式薪酬调查调查主体调查主体： 政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查

13、、咨政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查及企业组织的调查等询公司的调查及企业组织的调查等调查组织者调查组织者： 商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查精选ppt（二）市场薪酬调查作用（二）市场薪酬调查作用 有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬酬水平及薪酬支付情况水平及薪酬支付情况 帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向 对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有促进作用对企业实

14、现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有促进作用 1 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据、为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2 2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3 3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4 4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力精选ppt（三）薪酬市场调查报告（三）薪酬市场调查报告 通过薪酬调查得到数据进行汇总、整理、核对，采用一定的方通过薪酬调查得到数据进行汇总、整理、核对，采用一定的方法法对数据进行处理和分析，总结而成的报告对数据进行处理和分析，总结而成的报告

15、 1 1、薪酬市场调查报告的内容、薪酬市场调查报告的内容 一是调查概述一是调查概述 二是薪酬数据统计资料二是薪酬数据统计资料 2 2、外部薪酬调查报告的应用、外部薪酬调查报告的应用数据来源：数据来源： 一是政府部门的薪酬调查数据一是政府部门的薪酬调查数据 二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据外部调查结果注意问题：外部调查结果注意问题： （1 1）薪酬报告不是万能，调查结果是参考）薪酬报告不是万能，调查结果是参考 （2 2）对应的职责而不是职位进行数据比较）对应的职责而不是职位进行数据比较 （3 3）科学看待数据结果）科学看

16、待数据结果精选ppt四、薪酬水平的市场定位四、薪酬水平的市场定位薪酬水平市场定位影响的因素：薪酬水平市场定位影响的因素： 企业所处的行业、企业在行业中的地位、企业发展的不同阶段等企业所处的行业、企业在行业中的地位、企业发展的不同阶段等 企业战略、企业财务状况、企业文化等企业战略、企业财务状况、企业文化等（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位定位策略：定位策略： 一是市场领先策略（高于市场平均水平）一是市场领先策略（高于市场平均水平） 二是市场跟随策略（根据平均水平确定薪酬定位）二是市场跟随策略（根据平均水平确定薪酬定位） 三是市场滞后策略（落后于市

17、场平均水平三是市场滞后策略（落后于市场平均水平 四是混合策略，根据职位类型或员工类型制定不同的薪酬水平四是混合策略，根据职位类型或员工类型制定不同的薪酬水平（二）分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位（二）分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位1 1、依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位、依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位 传统型行业：力求平稳，尽可能保守传统型行业：力求平稳，尽可能保守 领先型行业：对人素质要求高，适合较高薪酬策略或薪酬政策领先型行业：对人素质要求高，适合较高薪酬策略或薪酬政策 新兴型行业：较高薪酬才能吸引人才新兴型行业：较高薪酬才能吸引人才精选ppt 2 2、依据企业

18、在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位、依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位总体原则：总体原则： 行业中属于第一、第二的领导型薪酬水平不需要太高行业中属于第一、第二的领导型薪酬水平不需要太高 行业中居于第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平行业中居于第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平 3 3、依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位、依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位发展过程的三个阶段：发展过程的三个阶段： 一是创业初始阶段（缺乏财务资源，制定的薪酬水平不能偏高）一是创业初始阶段（缺乏财务资源，制定的薪酬水平不能偏高） 二是快速成长阶段（经营业绩不错，提高绩效薪酬水

19、平或比例）二是快速成长阶段（经营业绩不错，提高绩效薪酬水平或比例） 三是稳定经营阶段（中规中矩的薪酬方案，向主流模式看齐）三是稳定经营阶段（中规中矩的薪酬方案，向主流模式看齐）精选ppt一、薪酬市场调查的基本程序能力要求能力要求确定调查目的确定调查目的整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的调整岗位薪酬水平的调整确定调查范围确定调查范围确定调查的企业确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的数据确定调查的时间段确定调查的时间段选择调查方式选择调查方式企业之间相互调查企业之间相互调查委托中介

20、机构调查委托中介机构调查采集媒体公开信息采集媒体公开信息问卷调查、通信调查问卷调查、通信调查统计分析调查数据统计分析调查数据数据排列数据排列频率分析频率分析回归分析回归分析图表分析图表分析精选ppt（一）调查目的（一）调查目的（二）确定调查范围（二）确定调查范围 1 1、确定调查企业、确定调查企业 2 2、确定调查的岗位、确定调查的岗位 3 3、确定调查的薪酬信息、确定调查的薪酬信息 （1 1）与员工基本工资相关的信息）与员工基本工资相关的信息 （2 2）与奖金相关的信息）与奖金相关的信息 （3 3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划）股票期权或影子股票计划等长期激励计划 （4 4）与企业各

21、种福利计划的相关信息）与企业各种福利计划的相关信息 （5 5）与薪酬政策诸方面有关的信息）与薪酬政策诸方面有关的信息 4 4、确定调查的时间段、确定调查的时间段能力要求能力要求精选ppt（三）选择调查方式三）选择调查方式 （1 1）企业之间相互调查）企业之间相互调查 （2 2）委托中介机构进行调查）委托中介机构进行调查 （3 3）采集社会公开信息）采集社会公开信息 （4 4）调查问卷）调查问卷（四）薪酬调查数据统计分析（四）薪酬调查数据统计分析 1 1、数据排列法、数据排列法 2 2、频率分析法、频率分析法 3 3、趋中趋势分析、趋中趋势分析 （1 1）简单平均法）简单平均法 （2 2）加权平

22、均法）加权平均法 （3 3）中位数法）中位数法 4 4、离散分析、离散分析 （1 1）百分位法）百分位法 （2 2）四分位法）四分位法能力要求能力要求精选ppt 5 5、回归分析法、回归分析法 6 6、图表分析法、图表分析法（五）撰写薪酬调查报告五）撰写薪酬调查报告能力要求能力要求精选ppt二、薪酬市场调查的主要方法二、薪酬市场调查的主要方法（一）问卷调查法（一）问卷调查法（二）面谈调查法（二）面谈调查法（三）文献收集法（三）文献收集法（四）电话调查法（四）电话调查法三、薪酬市场问卷的设计（三、薪酬市场问卷的设计（P419421P419421）能力要求能力要求精选ppt第二单元第二单元薪酬满意

23、度调查薪酬满意度调查精选ppt一、满意度的内容一、满意度的内容 满意度理解和认识从单一维度向多维度转变，即从最初的薪酬满意度理解和认识从单一维度向多维度转变，即从最初的薪酬水水平满意度，转变包括对薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构等方面的平满意度，转变包括对薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构等方面的满意度满意度二、影响员工满意度的因素二、影响员工满意度的因素 1 1、薪酬管理政策、薪酬管理政策 2 2、员工对薪酬的期望值、员工对薪酬的期望值 3 3、薪酬制度的公平性、薪酬制度的公平性 4 4、边际效应规律、边际效应规律 5 5、员工职业生涯的阶段、员工职业生涯的阶段精选ppt一、满意调查度的调查程序一

24、、满意调查度的调查程序 1 1、确定调查对象、确定调查对象 2 2、确定调查方式、确定调查方式 3 3、确定调查内容、确定调查内容二、调查表设计（二、调查表设计（P423424P423424）三、薪酬满意度调查结果分析实例（三、薪酬满意度调查结果分析实例（P424426P424426）能力要求能力要求精选ppt第三单元第三单元岗位分类与分级岗位分类与分级精选ppt一、岗位分类与分级的概念一、岗位分类与分级的概念（一）内涵（一）内涵 岗位分类岗位分类，在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，根，在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，根据据岗位性质和特点，对企事业单位中的全部岗位，从横向与纵

25、向两个岗位性质和特点，对企事业单位中的全部岗位，从横向与纵向两个维度进行划分维度进行划分 岗位分级岗位分级，将企事业单位所有岗位纳入由，将企事业单位所有岗位纳入由职组职组、职系职系、岗级岗级和和岗岗等等构成的体系中构成的体系中 职系和职组是按照岗位性质和特点进行职系和职组是按照岗位性质和特点进行横向分类横向分类 岗级和岗等是按照责任大小、技能要求、劳动强度进行岗级和岗等是按照责任大小、技能要求、劳动强度进行纵向分级纵向分级（二）岗位分类的几个基本概念（二）岗位分类的几个基本概念 1 1、职系、职系 由工作性质和集体特征相似，而任务轻重、责任大小、难易程由工作性质和集体特征相似，而任务轻重、责任

26、大小、难易程度度和要求不同的岗位所构成的岗位序列（职系中的系类）和要求不同的岗位所构成的岗位序列（职系中的系类）精选ppt2 2、职组、职组 由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群 （例如：小学教师是一个职系，而教师就是一个职组）（例如：小学教师是一个职系，而教师就是一个职组） 3 3、职门、职门 职门是过着性质和特征相近的若干职组的集合职门是过着性质和特征相近的若干职组的集合 4 4、岗级、岗级 在同一职系中，岗位性质、任务轻重、难易程度、责任大小以及在同一职系中，岗位性质、任务轻重、难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的

27、岗位集合所需人员资格条件相同或相近的岗位集合 5 5、岗等、岗等 由工作性质不同，但难易程度、责任大小以及所需资格条件相同由工作性质不同，但难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合或相近的岗位组成的集合精选ppt（三）岗位分类的概念（三）岗位分类的概念 1 1、岗位分类与职业分类标准的关系、岗位分类与职业分类标准的关系 岗位分类同企业单位以外的职业分类标准岗位分类同企业单位以外的职业分类标准 职业分类是采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对职业分类是采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从从业人员所从事的各种专门化的职业所进行的全面、系统划分业人员所从事的各种专

28、门化的职业所进行的全面、系统划分 2 2、岗位分级与岗位分类、岗位分级与岗位分类具体表现具体表现： 岗位分类适用与国家各级政府及职能部门和机构；而岗位分级岗位分类适用与国家各级政府及职能部门和机构；而岗位分级适适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位 岗位分类作为一种人事制度，经过立法程序，以法律岗位分类作为一种人事制度，经过立法程序，以法律岗位分岗位分类类法法的形式公布、实施，有强制性；而企事业单位的岗位分类是本的形式公布、实施，有强制性；而企事业单位的岗位分类是本 企业内根据自己的实际情况具体组织实施企业内根据自己的实际情况具体组织实施 两者实施难度不

29、同，科学合理的岗位分类体系形成要经过十几两者实施难度不同，科学合理的岗位分类体系形成要经过十几甚甚至几十年摸索、调整，而企业岗位分类没有那么复杂至几十年摸索、调整，而企业岗位分类没有那么复杂精选ppt3 3、岗位分级与品味分类、岗位分级与品味分类品味分类：品味分类： 一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小小等条件，将人员分成不同品级的人事制度，是招聘、录用、考核、等条件，将人员分成不同品级的人事制度，是招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩的很总要依据晋升、培训、工资、奖惩的很总要依据区别：区别：（1 1）分类标准不同）

30、分类标准不同 岗位分类以事为标准，品味分类以人为标准岗位分类以事为标准，品味分类以人为标准（2 2）分类依据不同）分类依据不同 岗位分类是根据工作岗位性质、所需资格条件进行，对事不对岗位分类是根据工作岗位性质、所需资格条件进行，对事不对人；品味分类根据资历、学历、劳动态度等，对人不对事人；品味分类根据资历、学历、劳动态度等，对人不对事（3 3）适用范围不同）适用范围不同 岗位分类适用专业性、机械性、事务性强的岗位，工作量易量岗位分类适用专业性、机械性、事务性强的岗位，工作量易量化，化，品味分类适合工作经常变化，不易量化的岗位品味分类适合工作经常变化，不易量化的岗位精选ppt二、岗位分类的基本功

31、能二、岗位分类的基本功能 科学合理的用人制度和用人方法，实现科学合理的用人制度和用人方法，实现“人人”“”“事事”和和“物物”的合理结的合理结合，做到合，做到“人适其位人适其位”和和“位得其人位得其人”精选ppt岗位分类的作用岗位分类的作用： 1 1、岗位分类为员工提供了明确的、岗位分类为员工提供了明确的晋升路线晋升路线选择和个人在组织中选择和个人在组织中职业发展职业发展的阶梯的阶梯 2 2、实行岗位分类，为企业合理的、实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员定编定岗定员工作提供了依据工作提供了依据三、岗位分类的基本要求三、岗位分类的基本要求分类原则：分类原则： 以以“事事”为中心，从实际出发，

32、岗位的划类、归级、列等要力为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适求适用、准确、可靠和精简用、准确、可靠和精简 1 1、根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行、根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类横向归类 2 2、岗位分类的结构要合理、岗位分类的结构要合理 3 3、岗位分类的依据，是客观存在的、岗位分类的依据，是客观存在的“事事” 4 4、岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别、岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 5 5、岗位分类一般是静态分类、岗位分类一般是静态分类精选ppt四、岗位分类的缺陷四、岗位分类的缺陷局限性：局限性： 1 1、岗位分类的适用范围相对较

33、窄、岗位分类的适用范围相对较窄 2 2、岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动、岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便带来诸多的不便 3 3、岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复、岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与杂，而且整个过程要由有经验的专家参与五、岗位横向分类五、岗位横向分类（一）岗位横向分类原则一）岗位横向分类原则 1 1、单一原则、单一原则 2 2、程度原则、程度原则 3 3、时间原则、时间原则 4 4、选择原则、选择原则精选ppt（二）岗位横向分类的依据（二）岗位横向分类

34、的依据 国际标准职业分类国际标准职业分类美国职业标准分类美国职业标准分类加拿大职业分加拿大职业分类类词典词典中华人民共和国国家标准：职业分类与代码中华人民共和国国家标准：职业分类与代码中华人民中华人民共和国职业分类大典共和国职业分类大典等等（三）岗位横向分类的要求（三）岗位横向分类的要求 1 1、岗位分类的层次宜少不宜多、岗位分类的层次宜少不宜多 2 2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点确定；而管理人员岗位分类则以具体职能划分质与特点确定；而管理人员岗位分类则以具体职能划分 3 3、大类、小类的数目多少与划分的粗

35、细程度有关，以实用为第、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，以实用为第一原则，不宜将类别划分的粗细程度有关一原则，不宜将类别划分的粗细程度有关精选ppt一、岗位分类的主要步骤一、岗位分类的主要步骤具体步骤：具体步骤： 1 1、岗位的横向分类、岗位的横向分类 2 2、岗位的纵向分类、岗位的纵向分类 3 3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据 4 4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位

36、的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据状况，为企业员工的分类管理提供依据二、岗位横向分类的步骤与方法二、岗位横向分类的步骤与方法（一）岗位分类步骤（一）岗位分类步骤 1 1、将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，、将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门即职门能力要求能力要求精选ppt2 2、将各门内的岗位，根据工作性质的异同继续细分，把业务相、将各门内的岗位，根据工作性质的异同继续细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，大类分成中类同的岗位归入相同的职组，大类分成中类 3 3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将、将同一职组内的岗位再一

37、次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系职系（二）岗位横向分类的方法（二）岗位横向分类的方法 1 1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分 2 2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分能力要求能力要求精选ppt三、岗位纵向分级的方法与步骤三、岗位纵向分级的方法与步骤 岗位纵向分级是在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难岗位纵向分级是在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易

38、程度、责任大小及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等对易程度、责任大小及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等对同一职系中的岗位划分不同的岗级，并对不同职系中的岗位统一规同一职系中的岗位划分不同的岗级，并对不同职系中的岗位统一规定岗等的过程定岗等的过程（一）岗位纵向分级步骤（一）岗位纵向分级步骤 1 1、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级 2 2、统一岗等、统一岗等 将岗级归入统一的岗等，其目的就是为了对岗位进行系统化管理将岗级归入统一的岗等，其目的就是为了对岗位进行系统化管理（二）生产性岗位纵向分级的方法（二）生产性岗位纵向分级的方法 多数企业分

39、类的实际，采用点数法，对生产岗位进行纵向分级多数企业分类的实际，采用点数法，对生产岗位进行纵向分级 1 1、选择敢为评价要素、选择敢为评价要素能力要求能力要求精选ppt2 2、建立岗位要素指标评价标准表、建立岗位要素指标评价标准表 3 3、按照要素评价表标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级、按照要素评价表标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级 4 4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等 （1 1）经验判断法）经验判断法 （2 2）基本点数换算法）基本点数换算法 （3 3）交叉岗位换算法）交叉岗位换算法（三）管理性岗位纵向分级的方法（三）管理性岗位纵向分级的

40、方法 1 1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进行科学的设计和改进 2 2、对管理岗位进行科学的横向分类、对管理岗位进行科学的横向分类 3 3、为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务、为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务 4 4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从建立管理类、技术类以及事务类等管理管理岗级之间对应的关系从建立管理类、技术类以及事务类等管理管理岗级之间对应的关系能力要求能力要求精选ppt四、生产与管理岗位统一岗等的基

41、本要求四、生产与管理岗位统一岗等的基本要求 管理人员岗位中，一般办事员工作任务相当于普通熟练性生产管理人员岗位中，一般办事员工作任务相当于普通熟练性生产人人员的劳动，因而两类岗位在量的方面和质的方面有可比性员的劳动，因而两类岗位在量的方面和质的方面有可比性 岗等晋升，意味着薪资的调整，所以，薪资设计差距小，岗等可岗等晋升，意味着薪资的调整，所以，薪资设计差距小，岗等可以多设；反之，则少设以多设；反之，则少设能力要求能力要求精选ppt第二节第二节薪酬制度设计薪酬制度设计精选ppt第一单元第一单元不同类型薪酬制度不同类型薪酬制度的设计的设计精选ppt一、薪酬制度一、薪酬制度 薪酬管理制度是企业规章

42、制度的范畴薪酬管理制度是企业规章制度的范畴企业规章制度：企业规章制度： 企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称也称内部劳动规则，内部劳动规则，是企业内部是企业内部“法律法律” 薪酬制度体现企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选薪酬制度体现企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，择，包括企业对员工的薪酬所采取的包括企业对员工的薪酬所采取的竞争策略竞争策略、公平原则公平原则、薪酬成本薪酬成本与与预算控制方式预算控制方式等等 薪酬制度通过薪酬制度通过薪酬等级表薪酬等级表、薪酬标准表薪酬标准表、技术（业务）等级技术（业

43、务）等级标准标准及及岗位名称表岗位名称表等形式加以规定等形式加以规定精选ppt二、薪酬制度类型二、薪酬制度类型工资：工资： 人力资源作为劳动而享受的回报人力资源作为劳动而享受的回报薪酬：薪酬： 人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做贡人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做贡献所献所给予的相应回报和答谢给予的相应回报和答谢 现代企业薪酬制度，由现代企业薪酬制度，由基本工资分配制度基本工资分配制度、补充工资分配制补充工资分配制度度和和福利制度福利制度有机结合的薪酬体系有机结合的薪酬体系横向分类：横向分类： 工资制度（最重要）、奖励制度、福利制度和津贴制度工资制度（最重要）、

44、奖励制度、福利制度和津贴制度（一）岗位薪酬制（一）岗位薪酬制 以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，标准，进行薪酬支付的薪酬制度进行薪酬支付的薪酬制度精选ppt1 1、岗位薪酬制特点：、岗位薪酬制特点： 对刚不对人，薪酬水平差异来源于员工岗位的不同对刚不对人，薪酬水平差异来源于员工岗位的不同（1 1）根据岗位支付薪酬）根据岗位支付薪酬（2 2）以岗位分析为基础（岗位等级）以岗位分析为基础（岗位等级15201520）（3 3）客观性较强）客观性较强2 2、岗位薪酬制主要类型、岗位薪酬制主要类型类型：类型： 岗位等级薪酬制、岗

45、位薪点薪酬制岗位等级薪酬制、岗位薪点薪酬制岗位等级薪酬：岗位等级薪酬：（1 1）一岗一薪制）一岗一薪制 一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬统一的薪酬标准获得薪酬精选ppt（2 2）一岗多薪制）一岗多薪制 指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度动差别的岗位薪酬制度（3 3）岗位薪点薪酬制）岗位薪点薪酬制 在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬

46、的薪酬制度特点：特点： 薪酬不是用金额表示的，而是用薪点表示，点值大小由企业或部薪酬不是用金额表示的，而是用薪点表示，点值大小由企业或部门的经济效应确定门的经济效应确定 员工薪点数是所在岗位薪点、员工个人表现薪点、企业或部门预员工薪点数是所在岗位薪点、员工个人表现薪点、企业或部门预先规定的增加薪点三项之和先规定的增加薪点三项之和 岗位薪点确定（岗位分析与评价）岗位薪点确定（岗位分析与评价） 个人薪点确定（不同种类有各自评分标准，并考虑业绩表现）个人薪点确定（不同种类有各自评分标准，并考虑业绩表现） 加分薪点数（岗位薪点和个人薪点不能表现，又鼓励强调的因素加分薪点数（岗位薪点和个人薪点不能表现，

47、又鼓励强调的因素精选ppt薪点值高低按照企业效益好坏确定，薪酬水平与企业效益挂钩薪点值高低按照企业效益好坏确定，薪酬水平与企业效益挂钩薪点值分：薪点值分： 基值（企业整体效应确定）基值（企业整体效应确定） 浮动值（部门生产经营状况决定）浮动值（部门生产经营状况决定）薪点制优点：薪点制优点： 岗位薪点薪酬使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩岗位薪点薪酬使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相相联系体现效率优先原则，符合市场取向要求联系体现效率优先原则，符合市场取向要求 薪酬用薪点表示，比岗位等级薪酬更容易做到薪酬分配向关薪酬用薪点表示，比岗位等级薪酬更容易做到薪酬分配向关键键岗位、技术岗位

48、倾斜，通过规定员工薪点点数标准，促进员工学习岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工薪点点数标准，促进员工学习技术，提高素质，发挥薪酬激励作用技术，提高素质，发挥薪酬激励作用 薪点值确定中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，薪点值确定中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作就要求员工必须加强单位或部门的团队合作精选ppt（二）技能薪酬制（二）技能薪酬制 一种以员工的技术和能力为基础的薪酬一种以员工的技术和能力为基础的薪酬 1 1、技能薪酬的前提、技能薪酬的前提 必须考虑企业自身的生产经营情况、管理体制的环境，企业要必须考虑企业自身的生产经营情况、管理体制

49、的环境，企业要有有开放的、员工参与的企业文化开放的、员工参与的企业文化企业需做好的工作：企业需做好的工作： （1 1）明确对员工的技能要求）明确对员工的技能要求 （2 2）制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系）制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系 （3 3）将薪酬计划与培训计划相结合）将薪酬计划与培训计划相结合 2 2、技能薪酬种类、技能薪酬种类 （1 1）技术薪酬）技术薪酬 以应用知识为基础的薪酬，主要应用于以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领蓝领”员工，根据证员工，根据证书或书或培训证明的技术水平支付薪酬培训证明的技术水平支付薪酬精选ppt（2 2）能力薪酬）能力薪酬 适用于企

50、业专家人员和主管人员，属于适用于企业专家人员和主管人员，属于“白领白领”薪酬薪酬 以基础能力为基础的薪酬以基础能力为基础的薪酬 以策略能力为基础的薪酬以策略能力为基础的薪酬 特殊之处：特殊之处： 一是这种制度的设计、制定过程是自上而下一是这种制度的设计、制定过程是自上而下 二是薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员二是薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员（三）绩效薪酬制（三）绩效薪酬制 以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根根据是工作成绩和劳动效率据是工作成绩和劳动效率 1 1、绩效薪酬的特点、绩效薪酬的特点（1 1）注重个

51、人绩效差异的评定）注重个人绩效差异的评定（2 2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，上级）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，上级所占比重很大所占比重很大（3 3）反馈效率不高，通常每年绩效考评阶段才会出现，反馈方向是）反馈效率不高，通常每年绩效考评阶段才会出现，反馈方向是单向：从管理人员向下属员工反馈单向：从管理人员向下属员工反馈精选ppt2 2、绩效矩阵、绩效矩阵员工薪酬取决因素：员工薪酬取决因素： 一是个人的绩效评价等级一是个人的绩效评价等级 二是个人在薪酬浮动范围章的位置，即员工个人的实际薪酬与二是个人在薪酬浮动范围章的位置，即员工个人的实际薪酬与市市场薪

52、酬之间的比较比率场薪酬之间的比较比率 （P449 P449 表表5 18 5 18 绩效矩阵表）绩效矩阵表）3 3、绩效薪酬制不足、绩效薪酬制不足（1 1）绩效薪酬制的基础缺乏公平性）绩效薪酬制的基础缺乏公平性（2 2）绩效薪酬过于强调个人的绩效）绩效薪酬过于强调个人的绩效（3 3）员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效）员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度有崩溃危险薪酬制度有崩溃危险4 4、现代企业主要绩效薪酬形式、现代企业主要绩效薪酬形式（1 1）计件薪酬制（计件工资制）计件薪酬制（计件工资制）（2 2）佣金制（提成制）佣金制（提成制）精选ppt

53、4 4、现代企业主要绩效薪酬形式、现代企业主要绩效薪酬形式 （1 1）计件薪酬制（计件工资制）计件薪酬制（计件工资制） （2 2）佣金制（提成制）佣金制（提成制） 主要用于营销人员的薪酬支付制度主要用于营销人员的薪酬支付制度变量因素：变量因素： 一是，一定时期的销售量一是，一定时期的销售量 二是提成比例二是提成比例 优点：调动营销人员积极性优点：调动营销人员积极性 缺点：营销人员与企业产生离心力缺点：营销人员与企业产生离心力（四）其他薪酬制度（四）其他薪酬制度 1 1、管理人员的薪酬制度、管理人员的薪酬制度 构成：构成： （1 1）基本工资）基本工资 （2 2）奖金和红利）奖金和红利 （3 3

54、）福利与津贴）福利与津贴精选ppt2 2、经营者年薪制、经营者年薪制 以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本薪酬，以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入的一种薪酬制度并根据其年终经营成果确定其效益收入的一种薪酬制度 年薪制由年薪制由固定薪酬固定薪酬与与可变薪酬构成可变薪酬构成特定内涵特定内涵： 经营者利益与员工利益相分离经营者利益与员工利益相分离 经营者年薪与员工薪酬制度相分离，与工作责任、决策风险、经营者年薪与员工薪酬制度相分离，与工作责任、决策风险、经经济效益挂钩济效益挂钩 年薪不在员工薪酬总额内列支，固定薪酬从管理费用中支出

55、，年薪不在员工薪酬总额内列支，固定薪酬从管理费用中支出，浮浮动年薪从企业税后利润中支出动年薪从企业税后利润中支出 经营者年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定经营者年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定精选ppt（1 1）实行经营者年薪制具备条件）实行经营者年薪制具备条件 健全经营者人才市场，完善竞争机制健全经营者人才市场，完善竞争机制 明确的经营者业绩考核指标体系明确的经营者业绩考核指标体系 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制（2 2）年薪制的组成形式）年薪制的组成形式 基本薪酬加风险收入基本薪酬加风险收入 年薪加年终奖金年薪加年终奖金（3

56、3）年薪的水平确定）年薪的水平确定经营者年薪水平是指与企业的员工平均薪酬水平的比例关系经营者年薪水平是指与企业的员工平均薪酬水平的比例关系 工作是高级的复杂劳动，年薪应该倍于员工的平均薪酬工作是高级的复杂劳动，年薪应该倍于员工的平均薪酬 年薪水平的确定要照顾员工的心理承受能力，又要吸引到企年薪水平的确定要照顾员工的心理承受能力，又要吸引到企业业需要的经营管理人才需要的经营管理人才 得到年薪的经营者不再享受企业员工的薪酬性收入与福利待得到年薪的经营者不再享受企业员工的薪酬性收入与福利待遇遇精选ppt3 3、团队薪酬制、团队薪酬制团队分为：团队分为： 平行团队、流程团队、项目团队平行团队、流程团队

57、、项目团队（1 1）团队薪酬的组成要素）团队薪酬的组成要素 基本薪酬基本薪酬 激励性薪酬激励性薪酬 绩效认可薪酬绩效认可薪酬（2 2）团队薪酬的设计注意问题）团队薪酬的设计注意问题 平行团队薪酬制度设计，通常不使用激励性薪酬形式，而认平行团队薪酬制度设计，通常不使用激励性薪酬形式，而认可可奖励，尤其是非货币性的认可奖励奖励，尤其是非货币性的认可奖励 流程团队的薪酬制度设计，支付依据就是团队成员的能力和流程团队的薪酬制度设计，支付依据就是团队成员的能力和技技能，可采用技能薪酬制，预先确定激励性薪酬是重要环节能，可采用技能薪酬制，预先确定激励性薪酬是重要环节 项目团队薪酬制度设计，避免使用过多的激

58、励性薪酬项目团队薪酬制度设计，避免使用过多的激励性薪酬精选ppt三、薪酬制度设计的内容和方法三、薪酬制度设计的内容和方法（一）影响因素（一）影响因素 1 1、企业外部影响因素、企业外部影响因素 （1 1）市场因素）市场因素 商品市场商品市场 劳动力市场劳动力市场 （2 2）生活费用和物价水平）生活费用和物价水平 （3 3）地域影响）地域影响 （4 4）政府的法律、法规）政府的法律、法规 2 2、企业内部的影响因素、企业内部的影响因素 （1 1）企业自身的特征对薪酬水平的影响）企业自身的特征对薪酬水平的影响 所属行业、企业规模、所处发展阶段所属行业、企业规模、所处发展阶段 （2 2）企业决策层的

59、薪酬态度）企业决策层的薪酬态度精选ppt（二）薪酬结构及其类型（二）薪酬结构及其类型 1 1、薪酬结构、薪酬结构 广义：指薪酬各组成部分的构成项目及各自所占的比例广义：指薪酬各组成部分的构成项目及各自所占的比例 狭义：指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占比例狭义：指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占比例 2 2、薪酬结构类型、薪酬结构类型 （1 1）以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制） （2 2）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制） （3 3）以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制） （4

60、4）组合薪酬结构（组合薪酬制）组合薪酬结构（组合薪酬制）精选ppt（三）薪酬等级三）薪酬等级 1 1、薪酬等级、薪酬等级 以岗位评价和岗位分级为依据，根据评价得到每个岗位的最终以岗位评价和岗位分级为依据，根据评价得到每个岗位的最终点点数，划分岗位等级，使薪酬等级与岗位等级对应数，划分岗位等级，使薪酬等级与岗位等级对应 2 2、薪酬档次、薪酬档次 根据员工能力、绩效等情况，将薪酬等级进一步细分，即将同根据员工能力、绩效等情况，将薪酬等级进一步细分，即将同一一薪酬等级划分成若干各档次薪酬等级划分成若干各档次 3 3、薪酬级差、薪酬级差 不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级不同等级