第六章薪酬设计

1、第六章 薪酬设计主要内容 薪酬的重要性 薪酬设计存在的问题 工资理论 薪酬设计的原则 工作评价 基本工资的确定 奖励方法的确定 金手铐的设计 员工福利一、 薪酬的重要性 薪酬的含义及形式 薪酬是劳动力的价格 薪酬是最重要的两个激励因素之一 薪酬是一种直接成本 薪酬是一种契约 制定合理薪酬体系的目的1、 薪酬的含义及形式 狭义的定义：企业内员工的货币性劳动收入 广义的定义：作为回馈，企业赋于员工的一切 形式 基本工资 奖金 津贴 补贴 劳动分红 企业福利2、薪酬是劳动力的价格 在市场经济中，劳动者（或劳动者提供的劳动）是商品 劳动者是有价格的 商品出售给出价最高的 劳动者涌向工资最高的企业（在其

2、他条件相同的情况下） 什么样的价格，决定什么样的劳动力质量3、 薪酬的激励作用 薪酬的主要表现形式是钱 调查表明：金钱是最重要的两个因素之一 对于社会下层人士，金钱是第一重要的因素 员工总希望企业多给有关钱的名言“钱不是万能的，有钱人也不一定是幸福的，但有钱是幸福生活的物质保障。”“不用为钱发愁的感觉真好”“为钱而劳动的感觉不好，因为劳动而得到钱的感觉真好”4、 薪酬是一种直接成本 企业存在的条件乃至目的是要有利润 利润= 收入 劳动成本 其他成本 在有些企业，工资占企业总成本的50%以上 工资的不可逆性 企业总希望钱给得越少越好5、 薪酬是一种契约 薪酬象买卖关系，一种契约 薪酬合理的条件

3、信息对称 谈判力量对等 制定的依据科学合理讨论 薪酬的激励作用 劳动成本与竞争力 各国劳动成本的比较研究三、 企业工资理论 最低工资理论 工资基金理论 工资差别理论 边际生产力论 人力资本理论 两极工资理论1、 最低工资理论 威廉.配第和重农学派的创始人魁奈 工资是商品：价格由最低成本决定的，否则生产不出来 工人：低于这个标准无法生存 资本家：维持继续生产的基础 最低工资理论的应用 政府的最低工资标准 狠心的老板制定决策的依据 资本主义的初级阶段2、 工资基金理论 英国古典经济学家穆勒提出 工资是由资本总量决定的 工资在总成本中的比重不能增加 人少多拿钱，人多少拿钱 应用领域 工资总额承包 经

4、济不景气时减工资的依据3、 工资差别理论亚当.斯密提出职业差别 工作是否令人愉快 掌握难易程度 职业风险 职位的责任 成功可能性微观工资决定理论4、 边际生产力论 英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出 企业主的目的是利润最大化 当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，增加 当增加一个劳动力的成本大小边际收益时，不增加 工资水平取决于平衡点的工资 宏观工资决定理论边际生产力论成本线收益线劳动力数量金额（工资）5、 人力资本理论 工资应该能偿还人力资本投资 人力资本投资包括 医疗与保健投资 在职培训投资 正规教育投资 社会教育投资 更换工作的迁移投资讨论: 人力资本理论 人力资本即是人力又

5、是资本，因此它应该拿双收益。一部分作为工资，一部分作为股票分红。 知识如何入股？ 知识如何折旧？ 工资与分红怎么分开？ 知识股份如何退出6、 两级工资理论 一般工资理论 人力工资理论 人才工资理论61、一般工资理论 两极工资理论：随着市场经济的深入和知识经济的到来，工资的两极分化不可避免。 原因1：市场经济中，供需关系决定工资的高低。市场经济的结果是优胜劣汰，弱肉强食，导致好的越来越好，差的越来越差。 原因2：知识经济中，企业对高端员工的依赖程度增加。 原因3：跨国经营将首先抬高落后国家高端员工的工资62、人力工资理论 人力的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定的，是稳定的。 原因 供应要

6、求低 需求弹性大 谈判力量弱：多一个VS生存人力工资决定理论劳动力数量工资水平需求曲线供应曲线63、人才工资理论 人才的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定的，是不稳定的。 需求曲线刚性 供应曲线由三部分组成 生存 教育投资 优质优价 知识的垄断性 谈判力量强：不可缺需求VS侈奢收益人才工资决定理论劳动力数量工资供应曲线需求曲线人才工资的不稳定性劳动力数量工资供应曲线需求曲线四、 制定工资制度的基本原则 按劳分配原则 公平性原则 竞争性原则 激励性原则 合法性原则1、 按劳分配原则 要不要按劳分配（按劳分配也会引起社会不公平） 按劳动消耗分配 按劳动时间分配 按过去劳动的积累分配 按劳动

7、成果分配2、 公平性原则 朴素的公平理论 现代的公平理论 工资是否应该公开21、古典公平理论 公平：每个人都一样 古典公平理论：“不患寡而患不均”，每个人的收入应该是相等的。 古典公平理论的危害：利润 = 所得 付出 意义：在所得一定的情况下，付出越少，人越合算古典公平理论的结论“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的管理者。因为平均主义诱导理性的人偷懒，导致社会的退步。古今中外，没有例外”22、现代公平理论 现代公平理论：如果一个的所得与付出之比与另一个人的所得和付出之比相等，这个人就会感到公平。 J S Adams 1965 提出 用公式表示： AO / A

8、I = BO / BI =K 或： AO =K * AI ； BO =K * /BI 这是真正的按劳分配 这就是所谓的美国梦剑桥名言“想要把一个企业搞好，说难它很难，说简单它很简单，简单到你只要把按劳分配做到位就行了。”讨论 公平与效率的关系 公平就会低效 高效就会带来不平等 如何在两者之间找到平衡不公开原则 工资是个人隐私（能力的评价） 避免自我估计过高 信息独占是一种特权 公平有时得不到保证 西方经验 上市公司要公开 拿纳税人的钱要公开3、 竞争性原则 竞争性：要高于市场平均水平 什么样的工资水平决定什么样的人才 深圳华为公司：在国内企业拿外国企业的工资经济性原则 经济性：企业的承受能力有

9、多大 外企为什么工资可付很高 一个外国人抵25个中国人5、 激励性原则 激励性原则：薪酬中变动收入应该当一定的比重，变动比例越高激励作用越大。 基本工资 生活保障 能力的承认 与岗位要求一致 体现潜在劳动价值 奖励 与绩效挂钩 避免干多干少一个样 体现实现劳动的价值工资与奖金的比重 工资较高的情况 鼓励稳定 鼓励长期利益 绩效好坏的空间很小 绩效不好测 社会主义的大锅饭 资本主义的教授 奖金较高的情况 鼓励竞争 鼓励短期利益 绩效的空间很大 绩效好测量 中国当前教授的收入 美国大公司CEO的收入5、 工资的合法性 最低工资标准 影响到不仅仅拿最低工资的人，水涨船高 最高工资限制 国有企业的特色

10、（股东不到位） 工资与税收 没有歧视（同工同酬）补充 薪酬诊断的三个定量指标 竞争力指标 公平性指标 激励性指标五. 工作评价 排队法 套级法 薪点法（点数法） 因素比较法1、排队法 让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进行按队 优点：简单易行 缺点： A比B重要，但没有表明重要多少 岗位太多了，没有办法比较一次排队法实例岗位ABCDEF评委1 164235评委2 1532-4评委3 163254总和317106813人数333323均值15.73.3244.3结果1632452、套级法 先给定级别 然后把所有的岗位往各种级别上套套级法实例等级职务说明1级从事打字、文件保管等常规性的办事员类

11、工作，需作一些简单而重复的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的。2级从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理。3级主管三名或更多从事1级或2级工作的人员，需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算。套级法实例薪级工资代表岗位同级岗位63350正处D1，E152600副处F1，D2，E242050正科A1，C1，31650副科B1，F2，A5，E3，A221300主管A3，B2，C2，C3，D3，D5，D6，F311000科员A4，B3，C4，D4，E5，F43、薪点法 确定付酬的因素 确定每个因素的重要性 按付酬因素确定每

12、一个岗位的薪点 把待评价的岗位按评价体系分解 各个因素的薪点加起来就得到总薪点薪点法示意图很低低一般高很高责任80160240320400技能60120180240300劳动强度4080120160200劳动条件20406080100补充 海氏法 智能水平 解决问题的能力 承担的职务责任智能水平 管理诀窍（五级）：起码的；有关的；多样的；广博的；全面的 人际关系（三级）：基本的；重要的；关键的。 专业知识技术（八级）：基本的；初等业务的；中等业务的；高等业务的；基本专门的；熟练专门的；精通专门的；权威专门的。解决问题的能力 思维难度（五级）：重复的；模式化的；中间型的；适应性的；无先例的 思维

13、环境（八维）：高度常规的；常规性的；半常规性的；标准化的；明确规定的；广泛规定的；一般规定的；抽象规定的。承担的职务责任 金额大小（四级）：微小、少量、中级、大量 直接间接（四级）：间接（后勤、辅助）直接（分摊，主要） 行动的自由度（九级）：有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指导的、一般性无指引的海氏计算方法 上山型：职责比能力重要：能力得分*40%+责任得分*60% 平路型：职责与能力同等重要：能力得分*50%+责任得分*50% 下山型：能力比责任重要：能力得分*70+责任得分*304、因素比较法 确定付酬因素 确定每一个因素付酬的标准

14、把每一个工作按因素分解，得到工资率 把名个因素的工资率加起来，得到总工资率因素比较法的实例工资智力体力技能责任环境0.5门卫门卫门卫1.0门卫1.5门卫2.02.53.05、工作评价的注意事项 工作评价是一种主观的方法 经验很重要 一致性很重要 可能会有比较大的误差 误差来源 付酬因素的选择 每个因素的权重 每个因素的分级 每一个岗位按因素的分解 工作因素法的先天不足：不能与市场挂钩六、固定工资设计 等级工资制 计时工资制 计件工资制 年功工资制 学历工资制1、 等级工资制的内容 等级工资制的形成 制定等级工资制应考虑的因素 单维等级工资制设计 两维等级工资制设计11、等级工资制的形成劳动报酬

15、劳动报酬等级工资示例等 级工 资1036009290082500721006180051600414003120021000180012、等级工资制设计时应考虑的几个问题 设计几个工资系列 最低工资是多少 最高工资是多少 工资级差是多少工资的级差 等差法 等比法 不等比法等差法示例级别工资差额变动比率8220020010%7200020011.1%6180020012.5%5160020014.3%4140020016.7%3120020020%2100020025%1800等比法示例级别工资变动比率差额8382025%7707305025%6106244025%4905195025%3904

16、156025%3103125025%2502100025%2001800不等比法示例级别工资变动比率差额8382045%7707305035%6106244025%4905195025%3904156020%3103125020%2502100015%2001800级差多大合适 大于10%：小于10%对人没有激励作用 小于60%：大于60%是一种浪费 经验值：20%35%之间 (1.2)10=6.19 (1.35)10=20.1113、单维等级工资的设计确定级别数确定最低工资确定最高工资按比例确定中间的工资进行微调确定每一个级别的条件14、宽带工资的设计 宽带工资的提出 宽带工资的优点 宽带工

17、资涉及的概念 宽带工资的设计 宽带工资的应用宽带工资的提出 宽带工资：两维工资，宽幅工资，宽带工资宽带等级工资的示例123456科员800880970107011801200主管107011801200135015001650副部135015001650185020502300部长185020502300260029003200副总260029003200360040004500总经理400050006000700080009000宽带工资涉及的新概念 带宽：同一等级工资最高工资与最低工资的变化幅度，用公式 Y = MAX （X ）/ MIN （X） 1 带宽的经验值 高层：60 - 120%

18、 中层：35 60% 低层：10-25%宽带工资涉及的新概念 重叠度：上一级工资与下一级工资重叠的程度，用公式 Y = （MAX （X2） MAX （X1）/ （MAX（X2） MIN （X2） 讨论：重叠度高好还是低好？宽带工资的优点 单维工资太简单 没有反映同一级别不同岗位的重要性 没有反映不同资历人工作质量的不同 没有激励作用 几十年都没有长工资了 扁平化的工资宽带等级工资的设计 纵向：岗位的重要性 横向：任职者的资格 纵向的级别数：职级数 横向的级别数：档级数 纵向的级别差异 横向的级别差异 低一职级高档与高一职级低档的交叉2、 计时工资制 公式: W=K*T W: 工资 计时工资制的

19、特点 测量简单,实施方便 鼓励出勤 容易产生出工不出力的现象有关工资的名言“计时工资制应用的最广不是因为它是最好的方法，而是因为它是最坏的一种方法。只有在没有其他办法的情况下才采用计时工资制”“计时工资制如果不与考核起来，它实际上是一种鼓励懒汉的办法”计时工资制适应的范围 劳动成果无法衡量的工作 门卫式的工作 有自觉性的工作（如科研人员） 临时性的工作3、 计件工资制 计算公式: W = K * Q 计件工资制的特点 较好体现按劳分配原则的方法 激励作用比较大的一种报酬方法 计量方法简单 鼓励数量,不鼓励质量，质量容易受到影响 鼓励短期利益,不鼓励长期利益有关计件工资制的名言“世界上不存在比计

20、件制更有激励作用的方法。在可能的情况，尽量采用计件工资制”。“计件工资可以解决80%的员工物质激励问题”。计件工资适用的范围 个人或集体成果能单独体现的工作 工作质量不受数量影响的工作 销售工作 生产过程稳定的工作 质量可以严格把关的工作4、 年功序列工资制 年功工资的方法 年功工资的优点 年功工资的缺点 年功工资的应用41、年功工资的方法 工龄工资 每隔固定年限长工资 按资历提升42、年功工资的优点 鼓励稳定 便于测量 人人最终有份 工龄隐含着经验43、年功工资的缺点 不是按劳分配 没有压力 年轻人感到压抑工龄与个人曲线工龄能力工资个人亏损按资历晋升工资在日本的应用1工龄能力工资盈亏按资历晋升工资在中国的应用1国企民营按资历晋升工资对大学生的影响工资能力盈亏按资历晋升工资在