薪酬管理方案设计

1、薪酬管理薪酬管理 主讲人：郑玉刚主讲人：郑玉刚2022-6-93本章所述问题本章所述问题 一、人性与薪酬管理一、人性与薪酬管理 二、工资的类型二、工资的类型 三、工资标准的表示方法三、工资标准的表示方法 四、工资标准的确定方法四、工资标准的确定方法 五、工资标准的动态调整方法五、工资标准的动态调整方法2022-6-94以后各章所述问题以后各章所述问题 六、工资分配方法六、工资分配方法 七、工资收入分配差距的合理控制方七、工资收入分配差距的合理控制方法法2022-6-95第一章第一章 概述概述一、人性与薪酬管理一、人性与薪酬管理 阅读阅读 P2分粥的故事分粥的故事 时间要求：时间要求： 5分钟分

2、钟2022-6-97 故事故事2：最好的酒最好的酒2022-6-98 故事故事3：国王的花国王的花2022-6-99以上说明，人有什么样的特点？以上说明，人有什么样的特点？ 1、人都有自己的私利、人都有自己的私利 2、这种私利很多时候是与他人的利益不一、这种私利很多时候是与他人的利益不一致的致的 3、人都想优先实现自己的私利、人都想优先实现自己的私利 4、人很多时候为了实现私利而不顾公平的、人很多时候为了实现私利而不顾公平的原则，会损害他人的合理权益原则，会损害他人的合理权益2022-6-910想想看，对人的上述特点要不要想想看，对人的上述特点要不要加以引导？加以引导？ 要要 不要不要X202

3、2-6-911如果不加以引导会怎么样？如果不加以引导会怎么样？ 练习：练习： 请设计一个请设计一个 “ 个人利益个人利益 ” 的计算公式，的计算公式，用该公式加以说明。用该公式加以说明。 时间要求：时间要求：5分钟分钟2022-6-912个人净利益个人净利益 ？ 个人直接利益个人直接利益 （1） ？ 个人正当应得利益个人正当应得利益+？ +个人正当利益的减少个人正当利益的减少 +损害他人利益而增加损害他人利益而增加的不正当利益的不正当利益 +被他人损害而减少的被他人损害而减少的正当利益正当利益 个人周边利益个人周边利益 （2） ？ 个人家庭正当利益个人家庭正当利益+？ 将（将（1）代入上边）代

4、入上边 +个人单位正当利益个人单位正当利益 +与个人息息相关的与个人息息相关的国家和社会利益国家和社会利益2022-6-913害人害己的案例害人害己的案例 /forum.php?mod=viewthread&tid=93388&fromuid6-914北外开除女博士引争议北外开除女博士引争议 校方称考虑校方称考虑公开证据公开证据2022-6-9152022-6-916说明什么？说明什么？ 1、自私自利是人的天性。、自私自利是人的天性。 2、对人性应该正确认识，既不要高估，也、对人性应该正确认识，既不要高估，也不要低估。（薪酬管理

5、）不要低估。（薪酬管理） 承认人是自私而不是无私，所以不高估。承认人是自私而不是无私，所以不高估。 承认自私是人的需要，所以不低估。承认自私是人的需要，所以不低估。2022-6-917对管理有何启示？对管理有何启示？ 建立好的机制：？建立好的机制：？ 1、借助人的自私性，对他做好事进行奖励，、借助人的自私性，对他做好事进行奖励，从而引导他做好事从而引导他做好事 这这“好事好事”包括包括 ？ 2、借助人的自私性，对他做坏事进行惩罚，、借助人的自私性，对他做坏事进行惩罚，从而阻止或减少他做坏事从而阻止或减少他做坏事换页换页跳页跳页2022-6-918 提升能力、提升能力、 提高业绩、提高业绩、 注

6、重质量、注重质量、 乐见后浪推前浪（消除乐见后浪推前浪（消除“帕金森帕金森”病）、病）、 建立正常的人际关系、建立正常的人际关系、 逐步的逐步的“道德化道德化” （怎么理解（怎么理解“道德道德”？北京经济管理职业学院谭俊峰谭俊峰：说别人不好是对不起自己的：说别人不好是对不起自己的良心，说别人好是对不起自己的脑袋）良心，说别人好是对不起自己的脑袋） .2022-6-919 能力对业绩、质量，能力对业绩、质量， 业绩、质量反映能力，业绩、质量反映能力， 质量是业绩应有之义；质量是业绩应有之义； 1）基础绩效基础绩效 既要看结果也要看过程；既要看结果也要看过程；2）关键绩关键绩效效 既要看数量、级别

7、，也要看质量既要看数量、级别，也要看质量 3）关联绩效关联绩效 只看结果，结果即质量只看结果，结果即质量 能力、业绩、质量不高但也要有胸怀，能力、业绩、质量不高但也要有胸怀， 不要搞违背组织原则的小团体不要搞违背组织原则的小团体 不要进行不道德的恶意竞争不要进行不道德的恶意竞争 因此，好的制度和机制必不可少。因此，好的制度和机制必不可少。返回返回2022-6-920二、工资的类型有哪些？二、工资的类型有哪些？ 阅读：阅读：P5-6 时间要求：时间要求：5分钟分钟 （一）基本工资（一）基本工资 （二）绩效工资（二）绩效工资 （三）分享工资（三）分享工资 （四）工龄工资（四）工龄工资 （可选）（可

8、选） （五）其他工资（加班工资、趣味工资、（五）其他工资（加班工资、趣味工资、特殊工资）特殊工资）2022-6-921示例示例2022-6-922（一）基本工资（一）基本工资 1、定义、定义 收入结构中与岗位职责相关或主要与岗位职收入结构中与岗位职责相关或主要与岗位职责相关、属于稳定或比较稳定的那部分收入责相关、属于稳定或比较稳定的那部分收入 2、按工资结构分类、按工资结构分类 行政机关：职级工资制（职务工资）行政机关：职级工资制（职务工资） 事业单位：岗薪工资制（岗位工资）事业单位：岗薪工资制（岗位工资） 企业：企业： 基本工资基本工资 2022-6-92340002022-6-924202

9、2-6-925基本工资的工资标准的调整基本工资的工资标准的调整 随岗位变动而相应调整。随岗位变动而相应调整。 包括：职务或技能等级（职称、任职资格）包括：职务或技能等级（职称、任职资格）变动引起的岗位调整。变动引起的岗位调整。 适用范围：适用范围： 机关（职务工资）机关（职务工资）; 事业单位（岗位工资）事业单位（岗位工资）; 企业（岗位工资或基本工资）企业（岗位工资或基本工资）2022-6-926 基本工资的实际分配的调整基本工资的实际分配的调整 方案方案 A （一）操作方法（一）操作方法 “ 固定工资化固定工资化 ” （二）适用范围（二）适用范围 “ 薪酬管理方案创新评级薪酬管理方案创新评

10、级 ” 之之1-3级：级： 1、传统型、传统型 2、传统改进、传统改进I型型 3、传统改进、传统改进 II 型型2022-6-927 方案方案 B B （一）操作方法（一）操作方法 固定性基本工资固定性基本工资 + + 适度浮动性基本工资适度浮动性基本工资 （二）适用范围（二）适用范围 薪酬管理方案创新评级薪酬管理方案创新评级4-64-6级分配方案级分配方案 4. 4. 传统改进传统改进 型型 5. 5. 开放式分配法开放式分配法 6. 6. 封闭式分配法封闭式分配法平时平时 (% %)年终年终汇算汇算-平时平时2022-6-928（二）绩效工资（二）绩效工资 阅读：阅读：P7 时间要求：时间

11、要求：5分钟分钟 1、定义、定义 收入结构中与工作绩效相关或主要与工作收入结构中与工作绩效相关或主要与工作绩效相关、属于完全浮动性或浮动性较强绩效相关、属于完全浮动性或浮动性较强的那部分收入的那部分收入2022-6-929工资分配计算表的案例分析工资分配计算表的案例分析 例：一张有对有错的设计样表例：一张有对有错的设计样表2022-6-930津补贴津补贴特殊特殊津补贴津补贴汇算汇算-平时平时封闭式（工资标准动态调整）的设计方法封闭式（工资标准动态调整）的设计方法2022-6-931综合绩效系数综合绩效系数 定义：定义： 由由 关联绩效系数关联绩效系数 、 关键绩效系数关键绩效系数 、 基础绩效

12、系数基础绩效系数 三个方面加权计算而三个方面加权计算而来，通过调节这三个系数的权重，可以更好来，通过调节这三个系数的权重，可以更好地针对不同岗位，起到合适的激励约束作用。地针对不同岗位，起到合适的激励约束作用。 计算公式：计算公式： 综合绩效系数综合绩效系数关联绩效系数关联绩效系数 X X 权重权重1 +1 +关关键绩效系数键绩效系数 X X 权重权重2 +2 +基础绩效系数基础绩效系数 X X权重权重3 32022-6-932差别系数差别系数 定义：定义： 借鉴借鉴 泰罗泰罗 的差别计件工资制，把员工当期所的差别计件工资制，把员工当期所完成的业绩数量与劳动定额相比较，根据不同完成的业绩数量与

13、劳动定额相比较，根据不同情况而实施差别化的薪酬激励设计，以期对特情况而实施差别化的薪酬激励设计，以期对特定岗位发挥更强的激励和约束作用。定岗位发挥更强的激励和约束作用。 设置方法：设置方法： 当当 综合绩效系数综合绩效系数 1 1，则差别系数，则差别系数1 1； 当当 综合绩效系数数综合绩效系数数 1 1，则差别系数，则差别系数1 1； 当当 综合绩效系数综合绩效系数 1 1，则差别系数，则差别系数 11。 2022-6-933关于工资标准的动态调整方法关于工资标准的动态调整方法 （1）开放式）开放式 I.定义：实际工资计算时，执行名义工资标定义：实际工资计算时，执行名义工资标准不变。准不变。

14、 II. 缺点：缺点： 导致由于绩效系数的变化，从而使得实际薪导致由于绩效系数的变化，从而使得实际薪酬总额可能酬总额可能 “ 超过超过 ” 或或 “ 达不到达不到 ” 按一按一定方法（劳资分成公式）所计算的薪酬总额定方法（劳资分成公式）所计算的薪酬总额的合理标准。的合理标准。示例示例2022-6-934 （2）封闭式）封闭式 I.定义：计算实际工资时，不拘泥名义工资标定义：计算实际工资时，不拘泥名义工资标准，可灵活根据实际情况的变化而相应改变。准，可灵活根据实际情况的变化而相应改变。 II.优点：优点： 可与企业效益变化建立紧密的关联关系。可与企业效益变化建立紧密的关联关系。 III.公式：公

15、式： A) 金额法：金额法： 实际工资实际工资 所得名义工资金额所得名义工资金额 X 实际发放率实际发放率 B) 系数法：系数法： 实际工资标准实际工资标准 所得工资系数所得工资系数 X 动态工资系动态工资系数值数值 2022-6-935“ 实际发放率实际发放率 ” 应如何计算？应如何计算？ A) 金额法：金额法：所得实际工资所得实际工资 所得名义工资金额所得名义工资金额 X 实实际发放率际发放率2022-6-936计算公式计算公式 实际发放率实际发放率 （企业年总工薪费用（企业年总工薪费用 其他工资实际额）其他工资实际额）/（企业名义上的年总基本工资金额（企业名义上的年总基本工资金额 + 总

16、绩总绩效工资金额效工资金额 + 总分享工资金额总分享工资金额 + 总工龄工总工龄工资金额资金额 ）2022-6-937计算示例计算示例 假设假设 FLM 公司只有公司只有小张、小李小张、小李2人，其人，其工资标准用工资标准用 “ 金额金额法法 ” 表示表示。 下面，分别以下面，分别以“ 开放式开放式 ”和和“ 封闭式封闭式 ”两种方法两种方法对工龄工资和绩效工资对工龄工资和绩效工资作年终汇算。作年终汇算。工资类型工资类型2022-6-9382022-6-9392022-6-940价值绩效价值绩效 定义：定义： 价值绩效价值绩效 绩效工资标准绩效工资标准 X 综合绩效系数综合绩效系数2022-6

17、-9412022-6-942工龄工资工龄工资 该怎么汇算？该怎么汇算？工资类型工资类型2022-6-9432022-6-9442022-6-945 以绩效工资为例，以绩效工资为例， 开放式开放式 10+1525 封闭式封闭式11.2+16.828 其他类型的工资，可依此类推。其他类型的工资，可依此类推。 所以，封闭式所以，封闭式 更可与企业效益指标建立关更可与企业效益指标建立关联关系，所得到的薪酬总额也就更加合理。联关系，所得到的薪酬总额也就更加合理。比较比较2022-6-946劳资分成公式与合理薪酬总额劳资分成公式与合理薪酬总额 总总薪酬薪酬 : : 总税总税前利前利润润M : NM : N

18、 每每个个企企业业情情况况不同，可不同，可灵灵活活设设定比定比值值，或用工，或用工资资集体集体协协商的方式确定。商的方式确定。2022-6-947 同同时满时满足，每足，每个员个员工工实际实际薪酬薪酬总额总额不得小于其不得小于其与与企企业签订业签订的最低工的最低工资资标标准和准和当当地政府地政府规规定的最低工定的最低工资标资标准。准。 操作方法：操作方法： 设设8 8级标级标杆杆岗岗位在正常工作位在正常工作时间时间和和工作强度之下的年工作强度之下的年总总收入收入标标准准为为Y Y，当当地最低月度工地最低月度工资标资标准准为为X,X,则则： Y =12X Y =12X2022-6-9481、金额

19、法下的最低收入标准、金额法下的最低收入标准 各岗位按照与最低标杆岗位的岗位价各岗位按照与最低标杆岗位的岗位价值的比值，依次确定岗位最低收入标值的比值，依次确定岗位最低收入标准的金额。准的金额。2022-6-9492、系数法下的最低收入标准、系数法下的最低收入标准 若采用若采用 “ 系数法系数法 ” 表示工资标准，表示工资标准，设最低第设最低第8级标杆岗位的年总收入系数级标杆岗位的年总收入系数为为1, 则可得则可得 动态工资系数值底值动态工资系数值底值Y 金额单位金额单位 / 系系数（薪酬相关）数（薪酬相关）2022-6-950 其他各级岗位的最低收入标准，按其他各级岗位的最低收入标准，按照照

20、“ 等级档等级档 ” 岗位分类和岗位岗位分类和岗位价值确定法，依次比照确定年总收价值确定法，依次比照确定年总收入系数后，乘以相同入系数后，乘以相同 底值底值 确定。确定。 “ 等级档等级档 ” 法即岗位价值比法即岗位价值比较排序法的一种具体操作方法较排序法的一种具体操作方法2022-6-951（三）分享工资（三）分享工资 1、定义、定义 在企业效益稳定情况下，在收入结构中与在企业效益稳定情况下，在收入结构中与绩效因素相关或主要与绩效因素相关或绩绩效因素相关或主要与绩效因素相关或绩效因素所占权重大于基本工资小于绩效工效因素所占权重大于基本工资小于绩效工资、属于完全浮动或浮动性较强或适度浮资、属于

21、完全浮动或浮动性较强或适度浮动的那部分收入。动的那部分收入。2022-6-952 2、分类、分类 劳动分红劳动分红 从当年税前利润总额中按约定比例提取从当年税前利润总额中按约定比例提取 如：虚拟股票的分配权激励。如：虚拟股票的分配权激励。 如果是持有实股股权而分得的红利，则如果是持有实股股权而分得的红利，则不属于企业员工的薪酬管理范畴，属于企业不属于企业员工的薪酬管理范畴，属于企业股东的利润分配）。股东的利润分配）。 中长期激励性收入中长期激励性收入 A. 受赠实股、购买实股的折价受赠实股、购买实股的折价 B. 获得期权激励折算的价值获得期权激励折算的价值2022-6-953与传统方法的不同之

22、处与传统方法的不同之处 为使薪酬管理方案的设计更趋合理化，需为使薪酬管理方案的设计更趋合理化，需要对各类岗位员工的收入分配实施年总收要对各类岗位员工的收入分配实施年总收入控制，以达到激励、公平、和谐三者皆入控制，以达到激励、公平、和谐三者皆具的目标。具的目标。 在此前提下，分享工资的分配设计与传统在此前提下，分享工资的分配设计与传统的做法存在如下不同的做法存在如下不同2022-6-9541、虚拟股份、虚拟股份 分红分红 不能像传统方法那样预先就按规定标准确不能像传统方法那样预先就按规定标准确定总的分红金额或红利的总分配比例，而定总的分红金额或红利的总分配比例，而是要用公式（是要用公式（ 选何公

23、式，应看工资标准的选何公式，应看工资标准的表示方法是表示方法是“金额法金额法”还是还是“系数法系数法” ）来临时计算确定。来临时计算确定。 至于实股分红则属股东自主分配，不属薪至于实股分红则属股东自主分配，不属薪酬管理考虑范围之列。酬管理考虑范围之列。2022-6-9552、送股或优惠售股（实股）的折、送股或优惠售股（实股）的折合价值合价值 不能按传统方法那样直接通过协议就不能按传统方法那样直接通过协议就可确定赠送或折价的股份数额，而应可确定赠送或折价的股份数额，而应当以临时计算的方式来确定本期所许当以临时计算的方式来确定本期所许可进行激励的数额。可进行激励的数额。2022-6-9563、股票

24、期权计划的激励成本、股票期权计划的激励成本 不能像传统那样直接通过协议就可确定不能像传统那样直接通过协议就可确定授予的期权数额，应以临时计算方式来授予的期权数额，应以临时计算方式来确定本期许可进行的激励数额。确定本期许可进行的激励数额。 操作要点操作要点 即使达到行权规定的业绩或条件要求，即使达到行权规定的业绩或条件要求，每年可以行权的期权数量，也要与当年每年可以行权的期权数量，也要与当年的薪酬管理方案相衔接，即不单独分配。的薪酬管理方案相衔接，即不单独分配。2022-6-957（四）工龄工资（四）工龄工资（可选可选） 1、行政机关：、行政机关： 其基本工资制为其基本工资制为职级工资制职级工资

25、制 + 级别工资（？）级别工资（？） 2、 事业单位：事业单位： 其基本工资制为其基本工资制为岗薪工资制岗薪工资制 + 薪级工资薪级工资 （？）（？） 3、企业、企业 根据实际情况选择根据实际情况选择2022-6-9582022-6-959 例：例： 已知某办事员（大专）从参加工作，已知某办事员（大专）从参加工作，定级定级27-2 , 到现在定级到现在定级21-10,请问请问他用了多少年？他用了多少年？2022-6-9602022-6-9612022-6-962 工龄工资标准的调整工龄工资标准的调整 依据相应的依据相应的“工龄工资工龄工资”调整表格，随调整表格，随工龄（工龄（要求上年度考核称职

26、）要求上年度考核称职）的增加而增加：的增加而增加： 1、行政机关、行政机关 ：一般：一般2年晋年晋1档，档，5年升年升1级。级。 适用范围：适用范围：级别工资级别工资 2、事业单位：一般、事业单位：一般1年晋年晋1级。级。 适用范围：适用范围：薪级工资薪级工资 对不同岗位人员来说，工龄工资的调整幅度对不同岗位人员来说，工龄工资的调整幅度有所差别。有所差别。2022-6-963（五）其他工资（五）其他工资 I. 特点特点 不与前不与前4项工资适用类似的分配方法项工资适用类似的分配方法 II. 与其他与其他4项工资的联系点项工资的联系点 在计算在计算 “ 实际发放率实际发放率 ”和和 “ 动态工动

27、态工资系数值资系数值 ”时，均需用时，均需用 本年度工薪总本年度工薪总额减去额减去 本年度其他工资实际额本年度其他工资实际额 后，用后，用此余额方进行计算。此余额方进行计算。2022-6-964 1、加班工资、加班工资 考虑与劳动法接轨，其计算方法必与本企业考虑与劳动法接轨，其计算方法必与本企业方法不同，故独立考量，但绩效可平等计入方法不同，故独立考量，但绩效可平等计入月度（可选）、年度绩效；月度（可选）、年度绩效； 2、趣味工资、趣味工资 杂项奖杂项奖; 3、特殊工资、特殊工资 指定津补贴。如：人才津补贴、车补（把总指定津补贴。如：人才津补贴、车补（把总额按合同约定的服务年限平均折算）、房补

28、额按合同约定的服务年限平均折算）、房补（按合同服务年限平均折算）、大额培训费（按合同服务年限平均折算）、大额培训费用（按服务年限平均折算）等。用（按服务年限平均折算）等。2022-6-965三、工资标准的两种表示方法三、工资标准的两种表示方法 1 1、直接法直接法 金额法金额法 2 2、间接法间接法 系数法、点数法、股数法、分数法系数法、点数法、股数法、分数法 工资标准工资标准 系数系数 X X 系数值系数值 2022-6-966四、确定工资标准的两种思路四、确定工资标准的两种思路 （一）思路（一）思路1 ？ （二）思路（二）思路2 ？2022-6-967 先确定该岗位的基本工资标准，再以先确

29、定该岗位的基本工资标准，再以此为基数，按照一定的比例或倍数，此为基数，按照一定的比例或倍数，分别确定绩效工资标准、分享工资标分别确定绩效工资标准、分享工资标准、工龄工资标准（起点）。其他工准、工龄工资标准（起点）。其他工资另行核算。资另行核算。（一）思路（一）思路1从从“ 基本工资基本工资 ”出发出发2022-6-968报酬因素报酬因素 定义：定义： 指确定相关工资标准所应考虑的价值因素。指确定相关工资标准所应考虑的价值因素。 基本工资的报酬因素基本工资的报酬因素 职务级别职务级别 政府机关政府机关 技能等级（职称、学历）技能等级（职称、学历）= 事业单位事业单位职务工资职务工资岗位工资岗位工

30、资2022-6-969思路思路2从从“ 年总收入年总收入 ”出发出发 不考虑其他工资，先确定该岗位的年度总收不考虑其他工资，先确定该岗位的年度总收入标准，再根据岗位特点和激励目标，分别入标准，再根据岗位特点和激励目标，分别确定确定 基本工资基本工资 、绩效工资绩效工资 、分享工分享工资资 、 工工 龄工资龄工资 占总收入的比重。占总收入的比重。 年总收入年总收入2022-6-970 注：注： 上述上述“收入收入”、“工资工资”皆指皆指名义上的值，即名义上的值，即“工资标准工资标准”。比如，年总收入标准名义上比如，年总收入标准名义上的年度总收入。的年度总收入。 2022-6-971 1 1、在年

31、总收入中，基本工资比重：绩、在年总收入中，基本工资比重：绩效工资比重：分享工资比重效工资比重：分享工资比重=a=a：b b：c c，工龄工资比重为工龄工资比重为d d。 2 2、同一岗位的、同一岗位的a a、b b、c c取值固定，而对取值固定，而对不同的岗位可依据实际情况的不同，对不同的岗位可依据实际情况的不同，对a a、b b、c c的值进行差别化设置。的值进行差别化设置。 3 3、因工龄工资标准、因工龄工资标准( (金额金额 系数系数) )逐年变逐年变化，若岗位不变则与此挂钩的年总收入化，若岗位不变则与此挂钩的年总收入标准不变标准不变dd逐年变化逐年变化=其他工资的比其他工资的比重也随之

32、变化。重也随之变化。 2022-6-972举举 例例1 1、绩效工资的比重、绩效工资的比重（1-d1-d）X bX b a + b + c a + b + c 2022-6-9732 2、绩效工资的标准、绩效工资的标准（年总收入标准（年总收入标准 工工龄工资标准龄工资标准 ）X X 绩效绩效工资的比重工资的比重2022-6-974如何确定如何确定 年总收入年总收入 标准标准 ？1、年总收入标准只与岗位相关，只考虑岗位价、年总收入标准只与岗位相关，只考虑岗位价值值2、各岗位按岗位价值的大小排序、各岗位按岗位价值的大小排序3、岗位价值的评估方法、岗位价值的评估方法 ？2022-6-975 要素计点

33、法要素计点法按评价指标（要素）的名称和数量等设按评价指标（要素）的名称和数量等设置方法的不同，分为：置方法的不同，分为：3要素法、要素法、5要素法、要素法、7要素法、要素法、36要素法要素法 ，其中也包括一些有，其中也包括一些有代表性的咨询公司方案模板，如美世、海代表性的咨询公司方案模板，如美世、海氏评估法等。（氏评估法等。（示例示例）优点：有一定的科学性和客观性优点：有一定的科学性和客观性缺点：操作过于复杂；实施成本高；可能主缺点：操作过于复杂；实施成本高；可能主观高估或低估某些岗位价值观高估或低估某些岗位价值2022-6-976“6 6要素法要素法” 岗位价值评价指标体岗位价值评价指标体系

34、系设计表设计表 包括指标：包括指标： 一、工作环境条件一、工作环境条件 二、知识与资历要求二、知识与资历要求 三、解决问题的程度三、解决问题的程度 四、管理与监督四、管理与监督 五、沟通与交流五、沟通与交流 六、对企业的影响六、对企业的影响14%17%18%15%12%24%权权重重2022-6-9772022-6-978度度2022-6-979指标定义举例指标定义举例解决问题的程度解决问题的程度 三、解决问题的程度三、解决问题的程度 指本岗位经常面临并要解决的专业业务问指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的题的复杂性复杂性和和创造性创造性，即影响岗位问题解，即影响岗位问题解决难度的要素。决

35、难度的要素。 1 1、工作的复杂性、工作的复杂性 指本岗位要解决问题本身的性质、管指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度；和方法的复杂程度；2022-6-9801 1、工作的复杂性、工作的复杂性2022-6-9812022-6-9822 2、工作的创造性、工作的创造性 定义：定义： 指本岗位完成工作任务必须融合各种指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。信息而做出的有关判断和创新的程度。2022-6-9832022-6-9842022-6-985 比较排序法比较排序法 凭经验按相对价值大

36、小对各岗位进行凭经验按相对价值大小对各岗位进行排序，实际上在比较中也参照了要素计点排序，实际上在比较中也参照了要素计点法中的基本评价指标，或借鉴了相关实施法中的基本评价指标，或借鉴了相关实施了要素计点法的企业的岗位排序结果。了要素计点法的企业的岗位排序结果。 优点：简单方便优点：简单方便 缺点：具有一定的主观性缺点：具有一定的主观性 相关方法：相关方法： 等级档等级档 岗位分类及价值评估法岗位分类及价值评估法 （示例示例）2022-6-986一一等等1级级1档档2档档3档档2级级1档档2档档3档档2022-6-987二二等等3级级1档档2档档3档档4级级1档档2档档3档档2022-6-988二

37、二等等5 5级级1档档2档档3档档2022-6-989三三等等6级级1档档2档档3档档7级级1档档2档档3档档8级级1档档2档档3档档2022-6-990年总收入标准的确定年总收入标准的确定 岗位排序完成后，根据员工所在岗位确定岗位排序完成后，根据员工所在岗位确定年总收入标准年总收入标准 如果把如果把“工资标准工资标准”用用“工资系数法工资系数法”（另一种是（另一种是“金额法金额法”）表示，则：）表示，则： 年总收入系数年总收入系数（基本工资系数（基本工资系数 + 绩绩效工资系数效工资系数 + 分享工资系数分享工资系数 ）+ 工龄工龄工资系数工资系数2022-6-991 1、可行性、可行性 都

38、可行都可行（三）对这两种思路的评价（三）对这两种思路的评价2022-6-992 2、常见性、常见性 相比而言，由于目前实践中多采用相比而言，由于目前实践中多采用“基本基本工资工资+计件工资计件工资”组合形式，而基本工资标组合形式，而基本工资标准多以金额表示，计件工资多只用准多以金额表示，计件工资多只用“计件计件单价单价X数量数量”计算，而不用计算，而不用“绩效工资标准绩效工资标准X绩效系数绩效系数”计算，所以思路计算，所以思路1更常见。更常见。2022-6-993 3、心理作用、心理作用 思路思路2更好。？更好。？ 阅读阅读:P21薪酬管理做加法还是做减法薪酬管理做加法还是做减法 便于形成固定心理预期便于形成固定心理预期 战略上藐视敌战略上藐视敌人：人：“目标任务，我（年总收入）已经吃目标任务，我（年总收入）已经吃定你了定你了”2022-6-994 4、简便性、简便性 思路思路2更好。？更好。？ 1、不用计算，即知某岗位的名义总收入、不用计算，即知某岗位的名义总收入 2、不用计算，即知某岗位各工资类型占总、不用计算，即知某岗位各工资类型占总收入的比重收入的比重2022-6-995 5、适用范围、适用范围 二者都适用于：二者都适用于： 工资系数法工资系数法 基尼系数后置式收入分配控制法基尼系数后置式收入分配控制法 （待续待续） 薪酬管理创新等级分类薪酬管理创新等级分