组织行为学综合练习三

1、组织行为学综合练习（三）第三章激励一、单项选择题1.B2.B3.A4.C5.C6.C7.H8.D9.B10.A11.B 或 A12 . A13 .C 14 .C15 . C16 . B17 . D1 .最早提出需:要层次论的是()。A.梅奥B .马斯洛C.赫兹伯格D.泰罗2 双因素理论的提出者是（）。A 马斯洛B.赫兹伯格C 麦克利兰D 波特3 表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足 员工的（）。A.尊重需要 B 交往需要C 安全需要 D 生理需要4 以下各项表述正确的是（）。A 保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关B .保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作

2、本身有关C保健因素通常与工作条件和工作环境有关，、而激励因素与工作内 容和工作本身有关D保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件 和工作环境有关5 赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（）。A 提供给员工更高的工作报酬B 加强对员工的监督和技制C 设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务D 创造良好的工作条件6. 不仅提出需要层次的满足一上升趋势，而且也指出挫折一倒退趋势 的理论是（）。A 需要层次论B 成就需要论 C. ERG!论 D.双因素理论7 麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（）。A 成就需要 B 权力需要C 社交需要D 安全需要8以期望理论为

3、基础的波特一劳勒模型表明： 职务工作中的实际成绩（）。 A 主要取决于所作的努力B 主要取决于一个人做该项工作的能力（知识和技能）C主要取决于一个人对所做工作的理解力 （对目标、所要求的活动以及任 务的其他要素的理解程度）D 在很大程度上受所作的努力的影响9 .内容型激励理论包括（）。A .期望理论、公平理论B .需要层次论、双因素理论、激励需要理论 C. X 理论、Y理论D .挫折理论、归因理论、强化理论10 .过程型激励理论包括（）。A .期望理论、公平理论B .需要层次论、双因素理论、激励需要理论 C . X理论、Y理论D .挫折理论、归因理论、强化理论11 .如果职工A认为和职工B相比

4、，自己报酬偏低，根据公平理论， A会采取以下哪种行为（）。A .增加自己的投入B.减少自己的投入C、努力增加B的报酬D .使B减少投入12 .当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（）。A .惩罚B.正强化C .自然消退 D .消极强化13 .通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（）。A .惩罚B .正强化C.自然消退 D .消极强化14 .临时检查卫生、学生抽查考试，属于什么样的强化方式（）A .固定比例的强化B .可变比例的强化C.可变间隔的强化D .固定间隔的强化15 .某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一

5、台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（）。A .公司没有做到奖罚分明B .奖励不够及时C.公司没有做到奖人所需、形式多变D .员工太挑剔16 .某人患有先天性心脏病，不宜参加剧烈运动项目，但他却想成为一名 长跑运动员，他很苦恼，这种挫折感源于（）。A .个人对环境了解程度不够B .个人本身能力有限C .个人过于喜欢体育D .个人思维不灵活17.提出期望理论的是美国心理学家（）。A .马斯洛B.麦克利兰C .赫兹伯格D.弗罗姆二、多项选择题.1、ABC 2 . ACE 3 . ADE 4 . BD 5.ABCE6 . ABC 7 . B

6、DE 8 . BDE 9 . ACDE 10.ABDE1 .需要层次论的内容有：（ABC ）。A.生理需要、安全需要、友爱和归属需要B .尊重需要C.自我实现的需要D .工作和工作条件的需要E.文化娱乐生活的需要2 .根据奥德弗的ERG!论，员工的相互关系需要主要包括（ACE）。A.社交需要B .自我实现需要C .安全需要D .人际关系和谐的需要E.相互尊重的需要3 .麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（ ADE ）。A.成就需要B .生存需要C .安全需要D.权力需要E .社交需要4 .过程型激励理论主要有哪几种？ （ BD ）0A .赫兹伯格的双因素理论B.弗罗姆的期望理论C .麦克

7、利兰的成就需要理论D.亚当斯的公平理论E.斯金纳的强化理论5 .根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（ABCE ） oA.工作本身的特点B.责任感C.提升和发展D.工作的物理条件 E .上司的赏识6 .激励理论可划分为哪几大类（ABC ）oA.内容型激励理理论B .过程型激励理论C .改造型激励理论 D .强化理论E .需求层次论7 下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（BDE ）。A 计件工资B.计时工资C 计件超产奖D 月度奖E.年终分红8 以下做法中，属于消退强化方法的有（BDE ）0A员工出现失误时，给以记过处分B 对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种

8、不良行为C 员工表现出色时，给他发奖金 D 对访客送礼者、关门拒之E.对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待9 .在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有（.ACDE）oA.奖励分配制度的不完善B .情感偏向C.领导者的管理素质较差D.社会上的不正之风E.人事管理制度的不合理10 .具有普遍意义的激励方式有（ABDE）oA.思想政治工作B .奖励C .积极强化D.工作丰富化E.职工参加管理三、名词解释1.激励激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一段内在的动力。朝向所期望的目标前进的心理过程。2 .自我实现这是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发

9、挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。3 .保健因素保健因素是指和工作环境或条件相关的因素.这类因素处理不当或者说这类需要得不到满足人会导致职工的不满。甚至会严重挫伤职工的 积极性；反之，这类因素处理得当，能防止工人产生不满情绪。但不能使职工有更 高的积极性。由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持上作现状的作用，为此这类因素称为保健因素04 .激励因素激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往能给职工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有利于充分、持久地调动职工的积极性；即使不具备这些因素和条件， 也不会引起职工太大的不满意。由于这类

10、因素能够激发人们做出最大的努力，所以 称之谓激励因素。5.期望值期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。6 .效价效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。7 .挫折挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。8.强化强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。四、简答题1.简述激励的过程。行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识地设置需要，使被激 励的人产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。2 .马斯洛需要层次论的主要内容是什么

11、？马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属 的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。一般而言，生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要；社交、尊重 和自我实现的需要，则属于较高恳次的、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要 遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大， 更不会成为主导的需要。当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需 要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。3 双因素理论的主要内容是什么？赫兹伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。保健因素不能直接起到激

12、励人们的作用，但能防止人们产生不满 的情绪。保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果。而激励 因素才能产生使职工满意的积极效果。4 管理上如何应用双因素理论？赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管 理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。 管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以 消除不满，后者的满足可以产生满意。 管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就 会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改 善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积

13、极 性和工作效率。 管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作 任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、 晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更 长的时间。5 .简述奥德弗的ERG!论。这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯 洛的理论。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存（ E）、相互关系（R）、 成长（G）需要。6 .简述麦克利兰的成就需要理论。成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基

14、本的激励需 要，就是： 对权力的需要； 对归属和社交的需要； 对成就的需要。7. 期望理论的基本内容是什么？期望理论是一种通过考出人们的努力行为与其所获得。的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖观目标的理论。这种理 论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能.其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：激发力量=效价X期望值（M=V E）M代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内 在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。v代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱 的强度。(-1V 1

15、)E代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采 取某种行为对实现已标可能性的大小。(0 EW 1)8 期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？期望理论在进行激励时要处理好 3方面的关系，这些也是调动人们积极性的 3个条件。(1) 努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人生观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。但 是如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的动力， 导致工作消极。这种关系可在公式的期望值这个变量中反映出来。(2) 绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到

16、奖励，这种奖励是广义的，既包括提高工资、 多发奖金等物质方面的奖励，也包括表杨、自我成就感、得到同事们的信赖、提高 个人威望等精神方面的奖励。如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可 能产生工作热情，否则就可能没有积极性。(3) 奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求 得到满足的程度就不同。因而对于不同的人，采用同一种办法给予奖励能满足的需 要程度不同，所激发出来的工作动力也就不同。9 简述波特-劳勒的激励模式。波特和劳勒以期望理论为基础导出了一种本质上更完备的激

17、励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。(1) 努力，是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力，它和弗罗姆模 式中所使用的动机激发力量一词相当。个人所作努力的程度综合取决于个人对某 项奖酬(例如：工资、奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等)。效价的主观看法 及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。(2) 绩效，是工作表现和实际成果。绩效不仅取决于个人所作的努力程度， 而且也受个人能力与素质(如必要的业务知识、技能等)，以及环境的影响。(3) 奖酬，是绩效所导致的奖励的报酬。其包括内在奖酬和外在奖酬，这两 种奖酬和个人对奖酬所感受到的公平感糅合在一起，影响着个人的满足感。(4) 满足，是个人

18、实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。一般人都认为， 有了满意才能有绩效，而波特和劳勒却认为，先有绩效才能获得满足。10 .公平理论的内容是什么？人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对 值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相 等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不 合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。11 .公平理论有什么实际意义？公平理论提出的基本观点是客观存在的， 作为管理者应从这里得到一些有益的启示: 公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。

19、公平理论 第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追来公平的，从而揭示了现 实生活中的许多现象。 加强管理建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而 且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅， 人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必 须坚持各尽所能，按劳分配的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。 教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都 源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而 使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察

20、觉个 人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。12 强化的种类有哪些？根据强化的性质和目的可分为四种类型： 积极强化；惩罚；消极强化；自然消退（也称衰减）。13 挫折产生的原因是什么？挫折产生的原因是多种多样的，但归纳起来可分为客观环境与主观条件两方 面的原因。（1）客观环境方面的原因。由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方 面：自然环境因素、物质环境因素、社会环境背景因素。自然环境因素是指因气候 变化及自然灾害所引起的困难。物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人 们无法满足其需要而形成的挫折。社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的 人际关系和社会文化背景三方

21、面的因素。（2）主观条件方面的原因。引起挫折的 主观因素主要包括：个人目标的适宜性。每个人的行为都是指向一定目标的，在 正常情况下，这些目标应该根据自身的客观条件，因而能有完成的机会。但在实际 中，很多人所定的目标常常过高，不切实际，因而事与愿违。个人本身能力的因 素。许多时候，由于个人的能力限制、生理缺陷或知识面窄等障碍，使人无法顺利 达到目标，也会产生挫折。个人对工作环境了解的程度。要有效地完成工作、适 应环境，必须对工作条件及周围的环境作一深入和全面的了解。如果对工作条件和 环境了解不够，将会增加工作的难度，甚至会引起适应不良的情况。常使人遭受不 必要的困难和挫折。个人价值观念和态度的矛

22、盾。人们对于事物的取舍，是否愿 意在某项事物或工作上化时间、化物力，都取决于其价值观念。每个人都只愿做他 所认为值得做的事。但有许多时候，人们可能同时追求两个以上的目标，而又无法 都达到，就必须有所取舍。14 挫折心理有哪几种表现？动机受挫随时可能产生。这种挫折，有时是短暂的，有时是长期的；有的比较 严重，有的比较轻微。行为受挫后所产生的防卫行为，其效果可能是积极的、建设 性的；也可能是消极的、破坏性的。这些行为，按其建设性和破坏性的倾向可作如 下排列：升华，是心理机制中最有建设性的一种，含义是把敌对、悲愤等消极因素化为积极动力，作出更有意义的成就。增加努力，坚持原有目标，加倍作出努力，选择其

23、它途径，最终达成目标。重新解释。即重新解释目标。指达不成目标时，延长完成期限或修订以重新调换目标。补偿，当实现某一目标受挫时，用其他方面的成就来补偿。折衷，两件事发生矛盾时，采取折衷调 和的办法，以避免或减少挫折。反向行为，努力压制自己的意志和感情，勉强去 做一些违背自己意愿的事。合理化，为解释某种受挫行为寻找借口。这种借口听起来似乎合理，但并非真实，在第三者听来往往不合逻辑，然而自己却能从中求得 内心的某种安宁，减轻受挫感。推诿，将自己做错的事接过于人。退缩，知难而退或畏难而退。逃避，不敢面对受挫的现实，在遇到棘手问题或情绪低落时， 努力从其他活动中寻找乐趣。（11）表同，这是一种以理想中的

24、某人自居的变态，心理， 通过模仿某人的思想、言论行动乃至衣着等，在心理上分享他人的成功之果，以冲 淡自己未能达到此人那种成就所产生的挫折感。（12）幻想，面对受挫的现实，胡思乱 想，作为精神上的寄托。（13）抑制，将痛苦的记忆和经验从意识中排除出去，压抑到 下意识之中，以减轻挫折所带来的痛苦。（14）回归。这是面对挫折所表现出来的一种 与其年龄不相称的幼稚行为，形成成熟的倒退现象，甚至退化到作出小孩般的幼稚动作。（15）侵略，一种无理智的、消极的、带有破坏性的行为，可针对他所认为的 挫折源（人或事）而发，也可泄怒于无关的分人或折磨自己，甚至自杀。（16）放弃， 长期受挫丧失信。乙，极度消沉，自暴自弃，什么事都打不起精神，对挫折漠然视 之，对未来一无所求。1 5 .激励的方式有哪些？思想政治工作；奖惩；工作设计；职工参加管理；培训激励；榜样激励。五、论述题1.马斯洛需要层次论在管理中有哪些应用？要点：马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我