薪酬体系设计方案

1、Consulting HRIS HRBPO*薪薪酬体系设计酬体系设计2012.111和致 CoreCapital China 目录目录第一章 职等架构第二章 薪酬结构设计原理第三章 薪酬现状分析第四章 薪酬方案概要第五章 方案落地设计2职等架构职等架构3和致 CoreCapital China 职位序列职位序列职位：是一系列工作或者任务的集合，职位强调的是以“事”为中心，根据企业需要进行工作和任务的明晰和界定。职位是企业组织架构的最小单元，是进行工作分工、考核激励、选拔晋升的基础。职位序列：是一组有相似的学历背景，工作行为和过程输出的职位集合，这些职位在工作复杂性、职责和组织影响方面具有递进层

2、次，它承载着公司战略导向的支持和传递，是承上启下，保障企业运行最核心的业务和管理功能模块。一般来讲，职位序列是根据相似性原则进行划分的，即根据以下要素将职位进行归类： 职责和管理范围的相似性 工作模块的相似性/相近性 任职者所需知识、技能、经验水平和素质标准的相似性/相近性同时，根据企业的行业/产业特点，形成职位序列。4和致 CoreCapital China 职位序列划分职位序列划分由于不同职位的工作性质存在较大差异，需要有针对性地对不同序列进行薪酬分析及设计5序列 定义 管理序列 以组织、控制资源、协调关系，对公司及部门事务进行决策和管理为主要职责的职位。 专业序列 给各业务部门及公司提供

3、支持、服务或具备一定职能管理工作为主要职责的职位，包括人力、财务、采购等。 营销序列 以面向客户、开拓市场，通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责特征的岗位，如销售、市场等。 技术序列 使用某种专业技术知识进行产品设计、技术服务、产品检测等工作的岗位，如设计工程师，服务工程师，质量管理员等。操作序列 负责日常生产管理、库房管理以及后勤保障管理的工作，如操作工、库管员、厨师等。 和致 CoreCapital China *职职等架构（等架构（1/4）注：本职等架构是在现有岗位定位基础上进行的评估，如果岗位职责发生变化，需要重新评估。和致 CoreCapital China *职职等架构（等架构

4、（2/4）注：本职等架构是在现有岗位定位基础上进行的评估，如果岗位职责发生变化，需要重新评估。和致 CoreCapital China *职职等架构（等架构（3/4）注：本职等架构是在现有岗位定位基础上进行的评估，如果岗位职责发生变化，需要重新评估。和致 CoreCapital China *职职等架构（等架构（4/4）注：本职等架构是在现有岗位定位基础上进行的评估，如果岗位职责发生变化，需要重新评估。薪酬结构设计原理薪酬结构设计原理10和致 CoreCapital China 薪酬结构设计薪酬结构设计原理原理 _ _ 设计理念设计理念_ _ 对接对接* * *战略战略11公司战略HR战略薪酬

5、策略支撑全方位人才梯队全方位人才梯队建立：建立：引得进用得好育得强留得住用引育留科学的科学的薪酬体系薪酬体系市场竞争性内部公平性成本可控性专业的薪酬专业的薪酬设计方法设计方法国际职位评估对标市场薪酬多通道职位序列薪酬总额控制设计调研沟通服务支撑设计决定决定薪酬设计中国铁路行车安全中国铁路行车安全控制整体解决方案控制整体解决方案专业供应商专业供应商按照现代企业制度规范运作专业化发展开拓研究应用新领域资源统一决策统一技术统一市场统一* * *经过经过二十多年的蓄势累积，公司已具备了二次创业和腾飞的良好基础，提出了成为中国铁二十多年的蓄势累积，公司已具备了二次创业和腾飞的良好基础，提出了成为中国铁路

6、行车安全控制整体解决方案专业供应商的战略目标。为了实现这一目标，路行车安全控制整体解决方案专业供应商的战略目标。为了实现这一目标，需要需要* * *高层高层与员与员工的共同努力，这就工的共同努力，这就需要需要* * *创建创建一套更为科学、更为规范、更为公平的人力资源管理体系来一套更为科学、更为规范、更为公平的人力资源管理体系来激励员工工作积极性。特别是一套科学、合理的薪酬体系，将会吸引和保留员工的一项重要激励员工工作积极性。特别是一套科学、合理的薪酬体系，将会吸引和保留员工的一项重要手段。手段。和致 CoreCapital China 薪酬结构设计原理薪酬结构设计原理 _ _对人才的吸引与保

7、留的手段对人才的吸引与保留的手段薪酬薪酬n固定现金收入、工资n短期激励n长期激励福利福利n健康福利n津贴n其他“高科技”福利（如最先进的笔记本电脑等）发展发展n职业发展规划n业绩发展n个人发展和成长n参与令人激动的项目环境环境n领导力n组织氛围n认可n工作生活平衡n工作的挑战性、乐趣性保留人才的保留人才的投资投资进入进入的门槛的门槛薪酬管理，不仅仅包含薪酬、福利方面，还有多方面需要考量12和致 CoreCapital China 薪酬结构设计原理薪酬结构设计原理_ _专业专业原理原理_3P_3P模型模型薪酬薪酬目标设定目标设定绩效考核绩效考核职位澄清职位澄清职位评估职位评估员工发展员工发展1-

8、 Pay For Position: 按职位付薪（确定职位总薪酬范围）2 - Pay For Person: 按能力付薪（确定个人总 薪酬额度）3P3P模型模型是现代人力资源管理体系的基本原则，明确定位薪酬与组织、绩效及能力之间的关系。是现代人力资源管理体系的基本原则，明确定位薪酬与组织、绩效及能力之间的关系。3 - Pay For Performance: 按绩效付薪（确定浮动实发）如：员工：王明 （生产主任）2011年绩效等级： B 级实发奖金：3.24=2.7* 1.213如：职位：生产主任 职等： 6职位总薪酬范围：8 万 12万/年固浮比：7:3如：员工：王明（生产主任）资历：10年

9、工作经验匹配度：95%总薪酬：9万和致 CoreCapital China 薪酬结构设计原理薪酬结构设计原理 _ _ 方法论方法论 _ _ 以工作分析为基础以工作分析为基础科学设计：通过工作分析明确职位职责，通过职位评估明确职位在市场的级别/价值，通过序列设计明确职位未来的发展通道，通过薪酬结构设计明确职位薪酬要素；因地制宜：通过与公司战略、文化相匹配的落地方案，平衡成本、竞争力与接受度。工作分析工作分析PC PC 4 4PC PC 4343职位评估职位评估序列设计序列设计 薪酬结构薪酬结构 薪酬薪酬设计设计方案落地方案落地科学设计科学设计因地制宜因地制宜14级别级别￥薪酬薪酬套改套改基础基础

10、岗岗管理管理岗岗专业专业岗岗职位固定工资绩效奖金调整前总收入调整后总收入变化比例研发经理95832239581177901197892%职位说明书职位说明书和致 CoreCapital China n年度固定年度固定薪酬薪酬年固定薪酬是年度总现金中的固定部分，它主要基于任职者的岗位职责和工作技能。其中，年度固定薪酬年度固定薪酬=年度固定工资年度固定工资+年度固定津贴年度固定津贴固定津/补贴包括餐补、车补等所有发放到员工手中的现金收入，主要由岗位性质和级别决定。目前管理趋势是统称固定薪酬，且简化内容，减少管理难度。n年度浮动年度浮动薪酬薪酬年度浮动薪酬是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目

11、标达成状况的评估结果，即绩效考核结果n年度总现金年度总现金是年固定薪酬和浮动薪酬的总和。年度固定薪酬年度浮动薪酬年度总现金+=薪酬结构设计原理薪酬结构设计原理 _ _重要术语重要术语15和致 CoreCapital China 薪酬结构设计原理薪酬结构设计原理 _ _重要术语重要术语n福利福利 公司按照自身的实际情况，为员工提供的保留和激励作用的薪酬。n长期长期激励激励公司为了保留一部分重要员工，增强薪酬的竞争性，并将员工个人与公司利益相结合，以达到更好激励员工的目的所支付的激励性薪酬。常见的形式会有股票期权、股票增值权、虚拟股票等。年度总现金长期激励年度薪酬总收入+=福利+16和致 Core

12、Capital China 级别上限级别中位点级别下限级别幅度中位点级差级别幅度级别重叠中位点级差级别上限级别中位点 / 参考工资级别下限级别工资额度注：中位点级差（上一级别薪酬中位点/本级别薪酬中位点1）， 一般以百分数表示薪酬结构设计原理薪酬结构设计原理 _ _重要术语重要术语及示例及示例薪酬结构带及其要素和致 CoreCapital China 新任职者有潜力，还需要培训与发展胜任，能力与业绩达到职位要求经验丰富，业绩良好资深经验，有机会可考虑提拔区间4区间3区间2区间1架构最小值架构最小值架构最大值架构最大值1档3档5档7档10档中点值中点值薪酬范围薪酬薪酬职级职级薪酬结构设计原理薪酬

13、结构设计原理 _ _宽带薪酬进档原则宽带薪酬进档原则18薪酬现状分析薪酬现状分析19和致 CoreCapital China 员工对于薪酬的评价员工对于薪酬的评价内部公平性分析外部竞争性分析和致 CoreCapital China 3.813.793.723.583.523.503.493.483.403.393.373.363.363.273.273.593.862.602.803.003.203.403.603.804.004.204.40品质与顾客导向我的领导团队合作领导力职位前景工作生活平衡工作组织公平感培训与发展沟通信息技术绩效管理工作参与薪酬福利满意度忠诚度75分位50分位25分位

14、各部门员工对于薪酬和福利的评价各部门员工对于薪酬和福利的评价和致 CoreCapital China 影响员工影响员工敬业度提升的关键因素敬业度提升的关键因素薪酬是影响员工忠诚度的因素之一，即在薪酬中投入1单位，可以提升0.145单位的员工忠诚度。在薪酬和福利之外，还可以重点考虑职位前景、团队合作、工作参与、我的职位前景、团队合作、工作参与、我的领导领导等因素来更好地激励员工，提高员工敬业度。22满意度R2=0.748职位前景 0.467工作参与 0.267团队合作 0.134品质与顾客导向 0.106忠诚度R2=0.621职位前景0.546薪酬 0.145我的领导 0.248信息技术 -0.

15、084和致 CoreCapital China 薪酬问题解读薪酬问题解读总体而言，员工对于薪酬方面的评价较低。员工对于“个人业绩的工作报酬的合理性”、“相对本公司相似岗位的报酬合理性”、 “相对其他公司同岗位的报酬合理性”方面，给予了较低的评价。公司可以在薪酬制度的透明性、内部公平性及外部竞争性、薪酬激励性方面做出更多的努力，提升员工对于薪酬的评价。3.023.053.113.573.590.001.002.003.004.005.00我相信我在本公司中得到的报酬不我相信我在本公司中得到的报酬不低于其他公司给予的报酬低于其他公司给予的报酬与本公司中其他相似岗位的同事相与本公司中其他相似岗位的同

16、事相比，我觉得我所得的报酬是公平合比，我觉得我所得的报酬是公平合理的理的相对于我的业绩以及我对本公司的相对于我的业绩以及我对本公司的贡献，我所得到的报酬是公平合理贡献，我所得到的报酬是公平合理的的您认为该浮动薪酬计划有激励作用您认为该浮动薪酬计划有激励作用与绩效挂钩的浮动工资属于薪酬的与绩效挂钩的浮动工资属于薪酬的一部分一部分薪酬薪酬评价较高，之间评价较低，50th-25th之间和致 CoreCapital China 福利问题解读福利问题解读整体而言，员工对福利认同度较低。员工对于福利的外部竞争性、福利内容、福利方面的沟通表现出了较大的不认同。公司可以就本部分征求员工建议，在不增加成本的基础

17、上，选择对员工最有利的福利组合。3.003.053.143.203.303.423.433.650.001.002.003.004.005.00本公司给员工的报酬（如休假、养老金、保险、午餐券等）不低于同行业的水平您对福利计划/方案的总体评价是?本公司在福利方面与员工有很好的沟通（如休假、养老金、保险、医疗保险）您对公司的以下福利的评价是？如果未享受以下的任何福利，请选择“不适用”。e) 本地化福利您对公司的以下福利的评价是？如果未享受以下的任何福利，请选择“不适用”。b) 寿险您对公司的以下福利的评价是？如果未享受以下的任何福利，请选择“不适用”。d) 养老金您对公司的以下福利的评价是？如果

18、未享受以下的任何福利，请选择“不适用”。c) 医疗保险您对公司的以下福利的评价是？如果未享受以下的任何福利，请选择“不适用”。a) 带薪假期福利福利评价较高，之间评价较低，50th-25th之间和致 CoreCapital China 薪酬与福利存在的问题薪酬与福利存在的问题固浮比不合理总额分配问题薪酬结构不科学公平性与竞争性奖金缺乏激励性薪酬福利认同度低调薪机制不科学薪酬福利和致 CoreCapital China 员工对于薪酬的评价内部公平性分析内部公平性分析外部竞争性分析和致 CoreCapital China 在整体薪酬数据分析时，将北京地区薪酬数据按照薪酬城市系数转换为郑州地区数据进

19、行整体分析；技术服务部出差补贴因属于岗位的出差津贴，所以放入固定现金中计算，最后设计及成本测算中都会包含此部分数据；经理会成员只统计了每季度经理会奖金，未统计每年的特殊奖金；根据和致市场调研数据表明，郑州地区薪酬城市系数为0.7. 薪酬数据说明薪酬数据说明和致 CoreCapital China 薪酬现状分析薪酬现状分析_ _内部公平性分析内部公平性分析_ _* * *整体整体数据分析数据分析*整体薪酬数据内部公平性尚待改进或优化0.0050000.00100000.00150000.00200000.00250000.00300000.0014710131619222528313437404

20、3异常点从左图可以看出：内部公平性整体较差，尚待改进部分职级薪酬差异过大部分低职级薪酬与更高级职位薪酬一致，甚至高于高级别职位薪酬对于此部分不合理的地方，需要根据具体人岗匹配情况进行相应调整0.0050000.00100000.00150000.00200000.00250000.00300000.00350000.00400000.00147101316192225283134374043异常点*固定现金收入（com2）*总现金收入（com3）和致 CoreCapital China 0.0050000.00100000.00150000.00200000.00250000.00300000

21、.00350000.00400000.00450000.00500000.001471013161922252831343740430.0050000.00100000.00150000.00200000.00250000.00300000.00350000.00400000.00450000.00500000.00147101316192225283134374043*各序列固定现金收入（com2）*各序列总现金收入（com3）专业序列技术序列营销序列操作序列管理序列薪酬现状分析薪酬现状分析_ _内部公平性分析内部公平性分析_ _* * *各各序列薪酬分析序列薪酬分析从左图可以看出：专业序列

22、、技术序列和营销序列随着职级的增加，其薪酬增长较快；管理序列薪酬增加较为缓慢专业序列、技术序列和营销序列随着职级的增加，激励作用变大，管理序列激励性较差。和致 CoreCapital China 薪酬现状分析薪酬现状分析_内部公平性分析内部公平性分析_管理序列管理序列管理序列薪酬的内部公平性尚可，薪酬水平的差异能够体现职位价值的差异30从左图可以看出：内部公平性尚可，随着职级的增加，固定及总现金收入呈现上升的趋势对于18-30职级的员工，固定现金收入与总现金收入差异不大，对于员工激励性不大经理会薪酬激励性增大注：经理会特殊的奖励未计算在内。管理序列年度固定现金收入（com2）管理序列年度总现金

23、收入（com3）异常点异常点职级职级固定现金固定现金(com2(com2）总现金总现金(com3(com3）最小值最小值最大值最大值最小值最小值最大值最大值237264012150090290160559185900011315077369136616和致 CoreCapital China 薪酬现状分析薪酬现状分析_内部公平性分析内部公平性分析_技术序列技术序列技术序列内部公平性有较大问题，同一职级员工薪酬差异较大31从左图可以看出： 技术序列内部公平性有较大问题，同一职级薪酬差异较大。对于这一问题，建议根据素质模型的人岗匹配结果，对职位进行相应的调整 相近职级薪酬差异较小，低职级薪酬高于高

24、职级薪酬，无法体现职位价值差异 随着职级的增加，薪酬激励性增强，能够更好的激励高级员工工作积极性技术序列年度固定现金收入（com2）技术序列年总现金收入（com3）职级职级固定现金固定现金(com2(com2）总现金总现金(com3(com3）最小值最小值最大值最大值最小值最小值最大值最大值1971900126700877001513601649460105880689131314401441200862004463899775异常点异常点和致 CoreCapital China 薪酬现状分析薪酬现状分析_内部公平性分析内部公平性分析_专业序列专业序列专业序列内部公平性较差，同一职级薪酬差异较

25、大，薪酬激励性降低从左图可以看出： 专业序列固定现金收入同一职级薪酬差异较大，内部公平性较差 有些职位固定薪酬明显高于或低于整体趋势线，在加入浮动薪酬后，薪酬水平相对合理，薪酬固浮比不够合理 专业序列内固定薪酬与浮动薪酬比例差异较大，随着职级的升高，其激励性降低专业序列年度固定现金收入（com2）专业序列总现金收入（com3）职级职级固定现金固定现金(com2(com2）总现金总现金(com3(com3）最小值最小值最大值最大值最小值最小值最大值最大值1744080843006317110305815383309716051018988751332600576604134571670异常点异常

26、点和致 CoreCapital China 薪酬现状分析薪酬现状分析_内部公平性分析内部公平性分析_营销序列营销序列营销序列薪酬内部公平性较好，薪酬水平的差异能够体现职位价值的差异营销序列年度总现金收入（com3）33从左图可以看出：营销序列薪酬内部公平性较好，薪酬水平的差异能够体现职位价值的差异营销序列的薪酬激励性随着职级的升高而升高，但是浮动工资的浮动比率较之市场数据较低注：销售部门中，目前只统计了销售内勤的薪酬。营销序列年度固定现金收入（com2）和致 CoreCapital China 薪酬现状分析薪酬现状分析_内部公平性分析内部公平性分析_操作序列操作序列操作序列薪酬内部公平性较差，

27、同一职级薪酬差异较大操作序列年度总现金收入（com3）34从左图可以看出：操作序列薪酬内部公平性较差，同一职级内薪酬差异较大对于固定现金收入，有部分员工薪酬远远高于或低于公司的薪酬趋势线，对于这些差异点，需要具体分析情况，按照任职者能力对其职位或薪酬进行相应调整操作序列再加入奖金以及计件工资之后，薪酬随着职级的增加，其激励性减弱操作序列年度固定现金收入（com2）职级职级固定现金固定现金(com2(com2）总现金总现金(com3(com3）最小值最小值最大值最大值最小值最小值最大值最大值81949243940349005721151563918143263054505341477026750

28、1477048023异常点异常点和致 CoreCapital China 薪酬现状分析薪酬现状分析_内部公平性分析内部公平性分析_北京北京*鑫鑫科技术序列科技术序列北京*鑫科技术序列薪酬内部公平性需要优化和改进，同一职级薪酬差异较大技术序列年度总现金收入（com3）技术序列年度固定现金收入（com2）职级职级固定现金固定现金(com2(com2）总现金总现金(com3(com3）最小值最小值最大值最大值最小值最小值最大值最大值2012071013925714071017642916520001110005200013500015650009840965000134452从左图可以看出：北京*鑫

29、科技术序列同一职级内薪酬差异较大，可以根据本次项目素质模型的相关成果，对人岗匹配进一步优化技术序列内固定薪酬与浮动薪酬比率差异较大，激励标准不一致异常点异常点和致 CoreCapital China 员工对于薪酬的评价内部公平性分析外部竞争性分析外部竞争性分析和致 CoreCapital China 职级职级75分位25分位50分位某职级的参考薪酬公司薪酬趋势线市场调查结果薪酬现状分析薪酬现状分析_重要术语重要术语及示例及示例分位值此图中，公司薪酬趋势线处于市场75分位与市场50分位之间，这表明市场中50%以上的企业的薪酬水平低于该公司薪酬水平，说明该公司的薪酬水平在市场上有较好的竞争力【注】

30、：X分位指的是，市场上有分位指的是，市场上有X%的企业，薪酬水平低于目标公司。的企业，薪酬水平低于目标公司。以75分位为例，假设市场上有100家企业，则有75家企业（即75%的企业）薪酬水平低于目标公司。在薪酬数据处理中通常使用10分位、25分位、50分位、75分位和90分位。37和致 CoreCapital China 薪酬政策吸引功能保留功能控制成本功能75分位(领先政策）积极积极消极50分位（跟随政策）中等中等中等25分位（滞后政策）消极消极积极企业参考市场工资水平采取不同的薪酬政策将带来不同的作用：薪酬现状分析薪酬现状分析_重要术语重要术语薪酬政策的作用38和致 CoreCapital

31、 China 在外部市场数据的选择上，我们选取了全国机械及电子行业的薪酬数据（2011年12月31日），并将薪酬数据按照城市薪资指数进行了转换，企业名单如下：薪酬现状分析薪酬现状分析_外部市场数据公司名单外部市场数据公司名单机械及电子行业企业1.北京联科创新有限公司2.北京诺鼎工业设备有限公司3.北京欧亚新科技发展有限公司4.北京和利时系统工程有限公司5.北京京城机电控股有限责任公司6.西得乐机械（北京）有限公司7.安防制造（中国）有限公司8.天津市亚安科技电子有限公司9.天津生机集团股份有限公司10. 思源电气股份有限公司11. 上海虹铭机电科技有限公司12. 上海派恩科技有限公司13. 广

32、州联特电子科技有限公司14. 广源科技有限公司15. 广州致力机械设备有限公司16. 深圳市远望谷信息技术股份有限公司17. 艾礼富电子（深圳）有限公司18. 霍尼韦尔（中国）有限公司19. 博世（中国）投资有限公司20. 浙江大华技术股份有限公司21. 徐州淮海电子传感工程研究所22. 成都诚缘机电有限公司23. 成都宁肯科技发展有限公司24. 河南九冶机电设备有限公司25. 河北凌云机电有限公司26. 邯郸市亨达机电设备有限公司27. 石家庄安瑞科气体机械有限公司28. 三一重工29. 山东天工机电设备有限公司30. 康士伯控制系统(上海)有限公司 39和致 CoreCapital Chi

33、na 薪酬现状分析薪酬现状分析_ _机械及电子行业数据机械及电子行业数据和致 CoreCapital China 薪酬现状分析薪酬现状分析_ _机械及电子行业数据机械及电子行业数据com3com20 100000 200000 300000 400000 500000 600000 700000 800000 900000 1000000 051015202530354045和致 CoreCapital China 为了便于了解技术序列的整体薪酬情况，特选取高新科技的薪酬数据（2011年12月31日）作为参照分析，并将薪酬数据按照城市薪资指数进行了转换，企业名单如下：薪酬现状分析薪酬现状分析_

34、外部市场数据公司名单（高新科技行业）外部市场数据公司名单（高新科技行业）高新科技行业企业1.亚信科技（中国）有限公司2.百度在线科技有限公司3.播思通讯（北京）有限公司4.北京玛斯莱特科技有限公司5.北京用友软件股份有限公司6.中国计算机软件与技术服务总公司7.海辉集团8.大唐电信科技股份有限公司9.摩托罗拉电子有限公司10. 清华同方股份有限公司11. 北京四方继保自动化有限公司12. 金蝶软件（中国）有限公司13. 南京南瑞集团公司14. 杭州恒生电子集团有限公司15. 株洲时代集团公司16. 上海宝信软件股份有限公司17. 法国电信北京研发中心18. 捷德（中国）信息技术有限公司19.

35、惠普（中国）有限公司20. 索尼爱立信（中国）有限公司21. 太阳微系统（中国）有限公司22. 东方通信股份有限公司23. 福禄克公司北京代表处24. 北京弹射通讯有限公司25. 上海天马微电子有限公司26. 托普集团科技发展有限责任公司27. 烟台东方电子信息产业集团有限公司28. 南京联创科技股份有限公司29. 赛贝斯软件（中国）有限公司30. 东软集团有限公司42和致 CoreCapital China 薪酬现状分析薪酬现状分析_ _高新技术产业数据高新技术产业数据总现金收入com3（单位：元）总现金收入com3（单位：元）和致 CoreCapital China 薪酬现状分析薪酬现状分

36、析_ _高新技术产业数据高新技术产业数据com3com20 100000 200000 300000 400000 500000 600000 700000 800000 900000 1000000 051015202530354045和致 CoreCapital China 薪酬现状分析薪酬现状分析_外部竞争性分析外部竞争性分析_管理序列管理序列管理序列薪酬竞争性逐渐减弱管理序列固定现金收入（com2）与市场数据对比45左图中，图2、图4为为图1、图3的细节图，从图中可以看出：从图3和图4的对比中可以看出，总现金收入的市场竞争力要大于固定现金收入随着职级的升高，市场竞争力逐渐减弱，说明公司

37、高层的薪酬竞争力较差管理序列总现金收入（com3）与市场数据对比图1图2图3图475分位50分位25分位*薪酬趋势线和致 CoreCapital China 薪酬现状分析薪酬现状分析_外部竞争性分析外部竞争性分析_技术序列技术序列技术序列16职级以下薪酬市场竞争力较差，16职级以上，竞争力较强技术序列固定现金收入（com2）与机械及电子全行业数据对比46从左图可以看出：技术序列低职级薪酬竞争力较差，高职级薪酬竞争力很强，可以很好的激励高级员工固定现金收入与总现金收入整体高于市场25分位值，随着职级的增加，其薪酬竞争力逐渐增强技术序列总现金收入（com3）与机械及电子全行业数据对比75分位50分

38、位25分位*薪酬趋势线和致 CoreCapital China 薪酬现状分析薪酬现状分析_外部竞争性分析外部竞争性分析_技术序列技术序列技术序列与高新技术数据相比，低职级薪酬竞争力较差技术序列固定现金收入（com2）与高新技术数据对比47从左图可以看出：与高新技术数据相比，*技术序列整体市场竞争力不强，随着职级越高，市场竞争力增强，有利于更好的激励高级员工在固定现金收入中，17职级以下薪酬竞争力较差，低于或接近市场25分位在总现金收入中，薪酬整体竞争力较固定现金收入增强，对于低职级竞争力仍然较弱技术序列总现金收入（com3）与高新技术数据对比75分位50分位25分位*薪酬趋势线和致 CoreC

39、apital China 薪酬现状分析薪酬现状分析_外部竞争性分析外部竞争性分析_专业序列专业序列专业序列低职级市场竞争力较差，随着职级的升高而增加专业序列固定现金收入（com2）与市场数据对比从左图可以看出：与市场数据相比，*专业序列市场竞争力较差，但是职级越高，市场竞争力越强，可以更好的激励高级员工固定现金收入薪酬趋势线在9职级接近25分位值，到19职级，其薪酬趋势线达到了市场50分位值总现金收入趋势线整体高于市场25分位值，在19职级趋近市场75分位值专业序列总现金收入（com3）与市场数据对比75分位50分位25分位*薪酬趋势线和致 CoreCapital China 薪酬现状分析薪酬

40、现状分析_外部竞争性分析外部竞争性分析_营销序列营销序列营销序列总现金收入市场竞争力不强营销序列固定现金收入（com2）与市场数据对比49从左图中可以看出：*营销序列浮动占总薪酬的比率高于市场水平。说明*营销序列薪酬相对激励性更大营销序列固定现金收入低于市场25分位，竞争性较差总现金收入介于市场25分位与50分位之间，竞争性一般营销序列总现金收入（com3）与市场数据对比75分位50分位25分位*薪酬数据点和致 CoreCapital China 薪酬现状分析薪酬现状分析_外部竞争性分析外部竞争性分析_操作序列操作序列操作序列薪酬市场竞争力随着职级的升高而减弱操作序列固定现金收入（com2）与

41、市场数据对比50操作序列总现金收入（com3）与市场数据对比从左图中可以看出：操作序列薪酬市场竞争力较强，但是随着职级的升高，其竞争力减弱，对高层的激励相对较差； 操作序列固定现金收入薪酬趋势线基本与25分位线平衡，缺乏市场竞争力总现金收入市场竞争力很强，4-8职级高于市场75分位，8-11职级介于75分位与50分位之间75分位50分位25分位*薪酬趋势线和致 CoreCapital China 薪酬现状分析薪酬现状分析_外部竞争性分析外部竞争性分析_北京北京*鑫鑫科技术序列科技术序列北京*鑫科技术序列薪酬在机械及电子市场竞争力尚可，职级越高竞争力越弱技术序列固定现金收入（com2）与机械及电

42、子行业数据对比技术序列总现金收入（com3）与机械及电子行业数据对比从左图可以看出：与机械及电子行业数据相比技术序列薪酬的市场竞争力随着职级升高，市场竞争力逐渐降低固定现金在8到12职级处于市场50分位值，有较强的市场竞争力；随着职级的升高，其竞争力逐渐降低，从21到22职级薪酬低于市场25分位总现金收入8到10级市场竞争力较高，随着职级的增加，其薪酬市场竞争力逐渐降低75分位50分位25分位*薪酬趋势线和致 CoreCapital China 薪酬现状分析薪酬现状分析_外部竞争性分析外部竞争性分析_北京北京*鑫鑫科技术序列科技术序列北京*鑫科技术序列薪酬较高新技术行业市场薪酬数据低，市场竞争

43、力不强技术序列总现金收入（com3）与高新技术数据对比技术序列固定现金收入（com2）与高新技术数据对比从左图可以看出：与高新技术数据相比，*鑫科技术序列薪酬缺乏市场竞争力，基本接近市场25分位值；在固定现金收入中，基本与市场25分位值持平，薪酬竞争力水平较弱在总现金收入中，8-15职级与市场25分位值持平，15-22职级随着职级增加，薪酬市场竞争力略有提高75分位50分位25分位*薪酬趋势线薪酬方案概要薪酬方案概要53和致 CoreCapital China 薪酬方案设计薪酬方案设计薪酬测算*薪酬成本分析和致 CoreCapital China 薪酬设计方案薪酬设计方案55市场数据状况市场数

44、据状况* * *当前当前状况状况和致建议和致建议目标市场目标市场郑州机械及电子行业（含部分外企）-郑州机械及电子行业（含部分外企）市市场场定定位位1-31-3职等职等-固定现金收入和总现金收入高于市场75分位为了保障*薪酬对外竞争力的要求，我们建议*薪酬数据参照市场50分位进行调整。在固定现金收入中选取最接近50分位的点，按照市场级差和幅宽，拉长趋势线，得出*薪酬趋势线4-6职等固定现金收入和总现金收入介于75分位与25分位之间7-11职等固定现金收入及总现金收入都低于25分位级差级差固定现金收入和总现金收入级差为10%级差不固定，随着职级增加，级差逐渐减小建议参照市场数据设定级差幅宽幅宽市场

45、通用40-80%幅宽幅宽从40%-140%不等，且低级别幅宽较大，高级别幅宽较低建议1-3职等设为40%；4-7职等设为60%；8-11职等设为80%薪酬构成薪酬构成 ( (固固定：浮动定：浮动) )市场数据固浮比8:2同一职级、统一序列固浮比不统一、不固定建议管理序列中高管层、营销序列为5:5；管理序列一般管理层、专业序列为8:2；技术序列为7:3；操作序列为9:1和致 CoreCapital China 薪酬方案薪酬方案_ _总现金收入表总现金收入表_郑州郑州【注】：岗位的任职者非常匹配建议从4档切入，基本胜任的从2档切入。56职等1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11583288

46、 635136 686984 738832 790680 842528 894376 946223 998071 1049919 10375419 408790 442160 475531 508901 542272 575643 609013 642384 675754 9241629 263107 284585 306064 327542 349020 370498 391976 413454 434932 8155519 169342 183166 196990 210814 224638 238462 252286 266110 279933 7117726 125575 133423

47、 141272 149120 156968 164817 172665 180514 188362 682752 88269 93786 99303 104819 110336 115853 121370 126887 132404 558168 62046 65924 69802 73680 77558 81436 85313 89191 93069 444295 46264 48232 50201 52170 54138 56107 58076 60044 62013 334004 35516 37027 38538 40050 41561 43072 44583 46095 47606

48、226104 27265 28425 29585 30745 31905 33066 34226 35386 36546 120040 20930 21821 22712 23602 24493 25384 26274 27165 28056 和致 CoreCapital China 薪酬方案薪酬方案_ _总现金收入表总现金收入表_北京北京【注】：岗位的任职者非常匹配建议从4档切入，基本胜任的从2档切入。57职等1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档10515311 561116 606922 652727 698533 744338 790144 835949 881754 927560

49、 9332598 362162 391726 421290 450854 480418 509983 539547 569111 598675 8214669 233750 252832 271914 290995 310077 329158 348240 367322 386403 7162867 173725 184582 195440 206298 217156 228014 238871 249729 260587 6114739 122389 130038 137687 145336 152986 160635 168284 175934 183583 580834 86223 91

50、611 97000 102389 107778 113167 118556 123945 129334 461693 64435 67176 69918 72660 75402 78144 80886 83628 86370 347440 49548 51657 53765 55874 57982 60090 62199 64307 66416 和致 CoreCapital China 薪酬方案设计薪酬测算薪酬测算*薪酬成本分析和致 CoreCapital China 薪酬方案薪酬方案_ _薪酬（总现金）成本测算汇总薪酬（总现金）成本测算汇总59职位序列原始值（总现金收入）测算值（总现金收入）

51、增长幅度说明管理序列3654993 5172920 41.53%固定现金收入高于结构线的增长幅度为0，低于结构线增长最大限度为20%专业序列157509216241943.12%技术序列12250671 15026630 8.26%营销序列20644035291370.95%操作序列54608985415238-0.84%北京*鑫科2496797 3352804 23.95%总计总计25644891 30944699 20.67%_注：管理序列中经理会的特别奖金没有统计进来，实际总现金增加应该相对较小。和致 CoreCapital China 薪酬方案薪酬方案_ _薪酬（固定）成本测算汇总薪酬

52、（固定）成本测算汇总职位序列原始值（固定现金收入） 测算值（固定现金收入）增长幅度说明管理序列2860900316751210.72%固定现金收入高于结构线的增长幅度为0，低于结构线增长最大限度为20%专业序列121786012993556.69%技术序列10034810103153042.8%营销序列15108017645616.8%操作序列2866750327314814.18%北京*鑫科209722122157355.65%总计总计19228621204475106.34%_60和致 CoreCapital China 长期激励市场长期激励市场50分位值分位值在市场50分位中，能够给予各

53、职等的长期激励的金额范围如左图所示；*可以根据公司激励的对象以及公司资金成本预算来计算实际长期激励定位以及能够给予的金额和方式。我们建议给予8职等及以上员工，可以提供股票期权、限制性股票、递延奖金等方式。职等职等总现金总现金( (com3)com3)总现金总现金+ +长期激长期激励（励（com4)com4)长期激励部长期激励部分分长期激励占总薪酬比长期激励占总薪酬比例例12404828423437518.19%23132537749642420.51%34080550599979424.00%453154672011404726.43%575619943931877424.83%6107578

54、1386513107328.88%71530442036575061333.07%82177263128239509743.68%933828150819316991250.23%1052558781799629240955.63%11816604132886451226062.73%和致 CoreCapital China 薪酬方案设计薪酬测算*薪薪酬成本分析酬成本分析和致 CoreCapital China 营业额净利润盈利率工资提取系数实际提取系数工资总额占利润的比例2010300,084,143 80000000 26.66%6.00%6.01%18024021 22.53%20113

55、90,075,034 105000000 26.92%6.90%5.85%22829292 21.74%2012327,350,400 104612700 31.96%8.00%26188032 25.03%2013482,906,000 159951600 33.12%9.12%44041027 27.53%2014666,666,600 226007500 33.90%10.39%69266660 30.65%2015863,247,900 299173400 34.66%12.00%103589748 34.63%*薪薪酬成本分析酬成本分析根据*的五年战略规划以及其未来工资计提比例，预计

56、到2013年可以提取工资总额为4404万元，占利润的比率为27.53%。按照薪酬设计方案，总现金方面需要3094.4699万元，实际占营业额比例为6.41%，占利润的比例为19.35%。方案落地设计方案落地设计64和致 CoreCapital China 以职位分析为基础，以所在职位及此职位的胜任力为薪酬进入的决定性因素，岗动薪变，保证方案的科学规范使用；同时考虑现实情况，既要消除历史形成的不合理问题，又要注意方案的平稳过渡；加强职位管理，避免职位聘任的随意性，各部门职位聘任及编制需通过规范的流程审批完成，未经职位管理流程通过的各部门内部的职位调整不作为薪酬调整的依据。65方案落地设计方案落地设计_初次引入实施指导思想初次引入实施指导思想和致 CoreCapital China 方案落地设计方案落地设计_ _方案初次引入实施薪档进入原则方案初次引入实施薪档进入原则由于原有薪酬体系在薪酬水平、级差等方面存在不合理的现象较多，所以方案在使用时必须灵活调整，以保证平稳过渡。为此，需要在综合分析测算的基础上制定一些进入原则，