劳动合同法对企业用工的影响

1、劳动合同法对企业用工的影响劳动合同法对企业用工 的阻碍十大好处一、企业知情权在法律上确立，有利于企业操纵职员入职风险。劳动合同法第 8 条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直截了当有关的差不多情形，劳动者应当如实讲明。这一条是关于企 业知情权的规定。企业在聘请职员时，有权了解劳动者的年龄、学历、工作 体会、躯体状况等与工作有关的信息。在当前诚信缺失的背景下，劳动者求 职时在简历中“注水”的现象比较严峻，如假学历、假证件、虚构的工作经历等等， 企业知情权在法律上确立， 为企业详细了解求职者的 “底 细”提供了法律支撑，既有利于培养社会的“诚信”意识，也有利于企业防范 职员入职的法律风险、操纵

2、职员入职的成本。二、放宽了劳动合同订立的时刻要求， 有利于企业依法操作。劳动合同法第 10 条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。然而，企业劳 动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书 面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。因此，法律充分考虑到了实践中的咨询题，放宽了订立劳动合同的时刻要求， 劳动 合同法第 10 条还规定，已建立劳动关系， 未同时订立书面劳动合同的，应 当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了 书面劳

3、动合同，其行为即不违法。这一规定既照管了现实情形，也有利于 操作。三、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低职员培训的风险服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点咨询题，从 第一次审议稿到第四次审议稿，关于服务期设定条件一直在持续被放宽。第 一次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位为劳动者提供培训费用，使 劳动者同意 6 个月以上脱产专业技术培训的，能够与劳动者约定服务期。第 二次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位提供培训费用，对劳动者进 行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，能够与劳动者约定服务 期。第三次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位在国家规定提取的职 工培训费用以外

4、提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，能够与 该劳动者订立协议，约定服务期。到第四次审议稿时法律规定的设定服务期 的条件改为：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训 的，能够与该劳动者订立协议，约定服务期。这一改变，有利于企业防范出 资培训职员的投资风险，从而激发企业出资培训职员的主动性。四、商业隐秘爱护纳入法制轨道， 有利于企业爱护知识产权。 劳动合同法第 23 条规定：用人单位与劳动者能够在劳 动合同中约定保守用人单位的商业隐秘和与知识产权有关的保密事项。爱护 商业隐秘已成为各国进展经济、爱护市场秩序的必要法律措施之一。在现代 社会，商业隐秘的重要性对企业来讲是不言

5、而喻的，商业隐秘的价值犹如工 厂之于企业的价值一样，盗窃商业隐秘所造成的损害甚至要比纵火者将工厂 付之一炬的损害还要大。在竞争日益猛烈的无硝烟的商战中，企业保持核心 竞争力的要素之一无形资产的商业隐秘，就成为了重中之重。爱护商业隐秘 有多种手段，在劳动合同中约定商业隐秘爱护条款是一种重要措施之一， 劳动合同法将商业隐秘爱护纳入其中，并对竞业限制作出了比较全面的 规定，有利于企业爱护知识产权，激发企业的创新热情。五、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。从 企业治理的角度讲，企业裁员的类型要紧分为，结构性裁 员、优化性裁员、经济性裁员。法律上所讲的裁员是经济性裁员。 劳动合 同法规定的经

6、济性裁员与劳动法相比，不管是在实体条件依旧程序条件 方面都有所降低。一是扩大了用人单位能够裁减人员的法定情形。 劳动法 规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生 严峻困难，确需裁减人员的，才能够裁减人员。 劳动合同法除连续劳 动法以上规定外，增加了两种用人单位能够裁减人员的情形：( 1)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的；( 2 )其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情形发生重大变 化，致使劳动合同无法履行的。新增加的这两类能够裁员的情形，是充分 考虑到了我国的现实情形，有利于企业习惯企业结构调整、参与市场竞 争。二是放宽了用人单

7、位裁减人员的程序要求。 劳动法规定， 用人单位裁减人员的，都应当提早三十日向工会或者全体职工讲明情形， 听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。 劳动合同法将劳 动法以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减 不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程 序执行。这就意味着企业裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分 之十的，就能够无须按照以上规定的程序执行。六、代通知金制度确立，有利于增加企业辞退职员的选择余 地。劳动合同法第 40 下列情形之一的，用人单位提早三十日 以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动 合同： (

8、1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (2) 劳动者不能胜任工作，通 过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (3) 劳动合同订立时所依据的 客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。那个地点的“额外支 付劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同”的规定即是“代通知金”制 度。“代通知金”制度在法律上的确立，增加了企业辞退非过失性职员的 操作余地，即企业辞退非过失性职员的，特定情形下能够不用提早 30 天通 知，直截了当用一个月工资的“代通知金”即可。七、职员试用

9、期辞职也需提早通知，有利于企业做好工作交接。劳动合同法第 37 条规定：劳动者在试用期内提早三日通 知用人单位， 能够解除劳动合同。 新法的这一规定与 劳动法不同，劳 动法规定，劳动者在试用期内能够随时通知用人单位解除劳动合同，而 现在新法考虑到用人单位工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内 能够随时通知用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内能够提早 三日通知用人单位解除劳动合同。八、经济补偿金险高，有利于企业节约用工成本。劳动合同法第 47 条：劳动者月工资高于用人单位所在 直辖市、设区的市上年度职工月平均工资 3 倍的，向其支付经济补偿的标准 按职工月平均工资 3 倍的数额支付，

10、向其支付经济补偿的年限最高不超 过 12 年。由此可见，法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条 件：一是运算经济补偿金的工资基数设限， 即按照当地上年度月平均工资 3 倍运算；二是运算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过 12 年，劳动者的 工作年限超过 12 年的，也按照 12 年运算。这一规定能够降低企业的人工成 本，同时也能够合理调剂高收入劳动者的收入水平，促进社会公平。九、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。进入本世纪以来，劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形 式，其范畴持续扩大。劳务派遣用工形式之因此被广泛采纳，一方面是由于 在一些领域，通过劳务派遣形式用工

11、符合社会化分工的需要；另一方面，也 是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工单位出于规避 劳动保证法律法规的意图而通过劳务派遣形式用工。在实际中，一些被派遣 劳动者的社会保险、休息休假、劳动爱护等权益受到侵害，不能获得与用工 单位的职工同工同酬的权益，发生工伤后往往得不到赔偿。为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康进展， 同时防止用工单位规避劳动保证法律法规，爱护被派遣劳动者合法权益， 劳动合同法对劳务派遣用工形式作出了规范：近年来，以小时工为要紧形式的非全日制用工进展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，习惯了用人单位灵活用工和劳动 者自主择业的需要，成为促进就

12、业的重要途径。为了规范用人单位非全日制 用工行为，保证劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康进展，按照中 共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知精 神，劳动保证部于 2003 年公布了关于非全日制用工若干咨询题的意见 。 劳动合同法在总结这一政策执行情形的基础上，对这一政策内容进行 确认、修改、补充，从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不 同的专门规范：十、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击。劳动合同法的实施对企业阻碍是全方位的，为防止新法 的实施对用人单位的劳动用工造成叫大的冲击，新法规定了四项过渡性条 款：一是劳动合同法第 97 条第 1 款规定：本法施行前已

13、依 法订立且在本法施行之日存续的劳动合同， 连续履行。这一规定意味着，劳 动合同法实施之前订立的劳动合同，即便其条款与新法相违抗，只要订 立时不违反当时的法律，均应该连续履行。二是劳动合同法第 97 条第 1 款还规定：本法第 14 条第2 款第 3 项规定连续订立固定期限劳动合同的次数， 自本法施行后续订固定 期限劳动合同时开始运算。那个地点的“连续订立固定期限劳动合同的次 数”十分重要，因为或许劳动合同法施行前劳资双方差不多数次连续 订立了固定期限的劳动合同。鉴于此， 劳动合同法专门作出规定，连续 订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同 起始运算。三是劳动合同法第

14、 97 条第 2 款规定：本法施行前已建 立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起 1 个月内 订立。这一规定明确了，新法实施前差不多存在事实劳动关系的双方应在 新法实施后及时补签书面劳动合同，最迟应在新法实施之日起 1 个月补签 书面的劳动合同。四是劳动合同法第 97 条第 3 款规定：本法施行之日存续 的劳动合同在本法施行后解除或者终止，按照本法第 46 条规定应当支付经济 补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起运算；本法施行前按照当时有关规 定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。十大不利一、用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本劳动合同法与劳动法的精

15、神一样，用人单位用工需 要签订书面劳动合同， 所不同的是，劳动合同法 设计了相应的约束机制， 如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工 成本。劳动合同法规定的约束机制要紧体现以下几个方面：1、用人单位应自用工之日1 个月内与劳动者签订书面劳动合同。劳动合同法实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应 在新法实施后 1 个月内与劳动者签订书面劳动合同。2、用人单位自用工之日起超过1 个月但不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 2 倍的工资。3、用人单位自用工之日起1 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同

16、。一旦订立无固 定期限的劳动合同，没有法律规定的能够解除劳动合同的情形，用人单位 无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付 2 倍的经济补偿金。二、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低劳动合同法与劳动法对签订无固定期限劳动合同条 件的规定差别专门大。劳动法对无固定期限劳动合同的签订条件规定的 比较严格。劳动法第 20 条第 2 款规定：“ 劳动者在同一用人单位连续 工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立 无固定期限的劳动合同， 应当订立无固定期限的劳动合同。 ” 由此可见，劳动法规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；（ 2 ）当事

17、人双方同意续延劳动合同； （3）劳动者 提出订立无固定期限的劳动合同。实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不 管劳动者在用人单位实际工作了多少时刻，都无法签订无固定期限的劳动合 同。因此，在劳动法模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单 位。新的劳动合同法对此有革命性的改观，其立法目的确实 是鼓舞用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，幸免劳动合同的短期 化。劳动合同法第 14 条规定，用人单位与劳动者协商一致，能够签订 无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同 的，应当签订无固定期限劳动合同：1、劳动者已在该用人单位连续工作满10 年的；2、用人单位初次实行劳动

18、合同制度或者国有企业改制重新 订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 10 年且距法定退休年龄 不足 10 年的；3、连续订立 2 次固定期限劳动合同， 且劳动者没有本法第 39 条和第 40 条第 1 项、第 2 项规定的情形，续订劳动合同的。此外，劳动合同法第 14 条第 3 款还规定：用人单位自用 工之日起 1 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已 订立无固定期限劳动合同。对比两部法律的规定能够看出， 劳动合同法规定的签订 无固定期限的劳动合同的阻力已大大降低。如果劳动者符合签订无固定期 限的劳动合同条件，同时想与用人单位签订无固定期限的劳动合同以获得 职业稳固性

19、的， 劳动者就能够要求企业签订无固定期限的劳动合同， 在劳 动合同法模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。而且新 法还规定了用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任， 劳动合 同法第 82 条第 2 款规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定 期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付 2 倍的工资。关于这一深度的变化，企业必须早做预防，尽量阻止签订 无固定期限劳动合同条件的显现。三、试用期法律规制更严格1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期 限一年以上不满三年的，试用期

20、不得超过二个月；三年以上固定期限和无 固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期 限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同确实是劳动合同，视为用人单位舍弃试用期。4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的 工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80% ，并不得 低于用人单位所在地的最低工资标准。5、违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动

21、者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用 期差不多履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按差不多 履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付 试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。四、违约金不能随便设置违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种要紧形式。 在我国合同法上有较为明确的规定，是一项完善的法律制度，它在经济 合同中充分体现了当事人意思自治的原则。然而，在劳动合同领域，企业不 能随意为劳动者设定违约金，缘故在于违约金制度与劳动者的自由择业权相 冲突。新法规定，劳

22、动合同中能够设定违约金的两种情形：一是劳动者违反 服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无 权再为劳动者设定违约金。五、劳动者可走人的情形扩大劳动法规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳 动者提早 30 天通知解除和特定情形下的随时通知解除。而这次劳动合同 法规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提早通知解除、随时 通知解除和无须通知赶忙解除。1、提早通知解除（ 1）提早 30 天通知解除。劳动合同法第 37 条规定，劳 动者提早 30 日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。这种情形下劳 动者走人是没有条件限制的。不论何种类型的劳动合同，也不管在何种 情

23、形下，只要劳动者提早 30 天通知用人单位要解除劳动合同，劳动者就能 够与用人单位解除劳动合同。（ 2）提早 3 天通知解除。劳动合同法第 37 条规定：劳 动者在试用期内提早 3 通知用人单位，能够解除劳动合同。2、随时通知解除 劳动合同法规定的随时通知解除，与劳动法规定的 随时通知解除有较大区别。 劳动法随时通知解除只有三种情形：（1）在试用期内的；（ 2）用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强 迫劳动的；（ 3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动酬劳或者提供劳动 条件的。而劳动合同法规定的劳动者能够随时通知解除的情形有 6 种。按照 劳动合同法第 38 条第 1 款的规定，用人

24、单位有下列情形之一的，劳动者能 够随时通知用人单位解除劳动合同：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动爱护和劳动条件的；（ 2 ）用人单位未及时足额支付劳动酬劳的；（ 3 ）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（ 4 ）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳 动者权益的；（ 5 ）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳 动者在违抗其真实意思的情形下订立或者变更劳动合同的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。3、无需通知赶忙解除无需通知赶忙解除的规定 劳动法中没有相应的规定，劳 动合同法给予了劳动者在特定情形下能够无需通知用人单位而直截了当“走 人”。其第 38 条第 2 款

25、规定以下两种情形下劳动者能够无须通知用人单位而 直截了当解除劳动合同：（ 1）用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手 段强迫劳动者劳动的；（ 2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安 全的的。六、裁员时要承担社会责任与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承 担社会责任。即企业在进行经济性裁员时，要优先留用下列人员：1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人 的。七、劳动合同到期终止也要支付经济补偿金劳动合同法第 46 条规定：人单位坚持或者提升劳动合 同约定条件续订劳动合同

26、，劳动者不同意续订的情形外，按照本法第四十四 条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补 偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或 者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动 者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使企业 的用工成本上升。八、违法辞退成本成倍上升劳动合同法第 48 条规定：用人单位违反本法规定解除 或者终止劳动合同，劳动者要求连续履行劳动合同的，用人单位应当连续履 行；劳动者不要求连续履行劳动合同或者劳动合同差不多不能连续履行的，用人单位应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。 劳动合同法第 87 条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本 法第 47 条规定的经济补偿标准的 2 倍向劳动者支付赔偿金。由此可见，企 业违法辞退职员的，职员有两种选择：一是要求用人单位连续履行劳动合 同；二是劳动合同差不多无法履行或者劳动者不想要求企业连续履行的，能 够选