绩效管理案例分析ppt课件

1、绩效管理案例分析顶点制笔公司讨论：论述案例中存在的问题和呵斥的缘由运用价值树和关键影响要素方法确定任务目的举例KPI目的目的什么是定量目的什么是定量目的?什么是定性什么是定性* 目的目的? 反映在一特定职位所需的“软性技艺或才干如，指点才干或沟通才干 需求采用详细的业绩分段描画来减少打分时的客观性才干目的才干目的+能被量化为“硬数字或目的的业绩目的反映关键价值驱动力， 如财务价值发明 (股本报答率)运营效率或有效性 (销售、职员)战略目的 (如，市场占有率)* 公司也有第三类在本年度推行的新举措根底上设计的目的，叫做工程目的衡量在该岗位胜利所需的技艺, 质量, 和价值观好的定性目的应好的定性目

2、的应定性才干目的更适用于定性才干目的更适用于不易定量衡量业绩的岗位不易定量衡量业绩的岗位(人力人力, 行政后勤行政后勤)不是通用技术或管理才干，不是通用技术或管理才干，衡量独特专业知识衡量独特专业知识新业务如风险投资新业务如风险投资最适用最适用高高低低定性目的不太适用于定性目的不太适用于有定量业绩目的的岗位有定量业绩目的的岗位资产管理工程经理资产管理工程经理对业绩有更高责任的高层管理人对业绩有更高责任的高层管理人员业务部经理员业务部经理个人业绩更重要的岗位个人业绩更重要的岗位销售销售1 12 2衡量难定量的业绩组成3 3与业绩目的最少反复定义评价规范, 减少评价中的客观要素4 4定义提拔到下一

3、个岗位所需的业绩目的5 5 价值观价值观自我笼统自我笼统个性个性/ /人格人格内驱力内驱力/ /社会动机社会动机 行为：行为： 外在的行动和表现外在的行动和表现知识与技艺：知识与技艺： 对特定领域了解和对实际掌对特定领域了解和对实际掌握握 价值观与态度：对特定事物的偏好和判别价值观与态度：对特定事物的偏好和判别自我笼统：自我笼统： 对本人看法，即内在的自对本人看法，即内在的自我认同我认同个性与质量：个性与质量： 继续而稳定的行为与心思继续而稳定的行为与心思特征特征 内驱力；内驱力； 内心自然继续而剧烈的想法内心自然继续而剧烈的想法 或偏好，它将驱动、引导和或偏好，它将驱动、引导和 决议人的外在

4、行动决议人的外在行动知识知识技艺技艺潜能行为资质洋葱模型Skills 技艺Self-Image 自我笼统Knowledge 知识Attitude 态度Value 价值观Traits/Motives个性个性/动机动机易于培育易于培育与评价与评价难以评价与难以评价与后天习得后天习得资质影响行为目的志愿行动结果个性、价值观、内驱力技艺和知识产品数量与质量客户称心度新技艺的掌握速度资资 质质个人资质团队素质组织文化知识，技艺知识，技艺&才干才干团队知识，技艺团队知识，技艺&才干才干人力资源人力资源/技术技术/组组织构造资源织构造资源 方式方式/方法方法共享价值观、信共享价值观、信心、态

5、度和行为心、态度和行为团队协作团队协作利润率；客户称利润率；客户称心程度；市场份心程度；市场份额额 结果：数量、质量消费率；收消费率；收益率益率个人素质团队素质组织中心素质个人行为人际间行为组织文化个人绩效团队绩效组织绩效资质模型例如通用素质通用素质指点力素质、管理者素质通 用 素 质营销财务管理生 产作业技术人力资源战略IT专业素质专业素质可迁移素质可迁移素质A 企业素质模型B 企业素质模型C 企业素质模型D 企业素质模型 素质词典通用素质：是中心价值观、文化等的反映，为全体员工共有战略指点战略指点经过制定致胜的战略显示战略远见运用战略分析框架评价竞争前景细类阐明细类阐明总经理才干目的举例才

6、干评价目的类型才干评价目的类型培育和开掘人才带着、引导他人进展变革建立团队培育多样性执行才干执行才干实现业务成果 - 制定并实现有挑战性的目的表现出以结果为导向，并有效地把握各方面的结果承当经计算的风险以决心和行动为导向能平衡地管理资源沟通技艺沟通技艺表现出良好的倾听、了解才干并尊重他人公平公正地对待他人面对变化时有敏锐的洞察力与灵敏性利用影响力和感召力来鼓励他人，并产生影响 每个规范都有分类的定义，看学生手册人员开展人员开展资质与任职资历评价资质模型资质模型1- 1- 知识与知识与阅历阅历2- 2- 技艺技艺3- 3- 态度态度4- 4- 行为行为知识与知识与阅历阅历1 1技技 能能2 2态

7、度态度3 3行行 为为4 4q 个性个性q 价值观价值观q 内驱力内驱力 q 行为模块行为模块q 行为要项行为要项q 知识构造知识构造q1-1-学历背景学历背景 q2-2-广度与深度广度与深度q 知识与阅历的知识与阅历的互补性互补性q 技艺构造技艺构造q1- 1- 人际关系技艺人际关系技艺 q2- 2- 处理问题的才干处理问题的才干(A)(A) 3- 3- 协作才干协作才干(A) (A) 4- 4- 信息管理才干信息管理才干 5- 5- 学习才干学习才干(A) (A) 6- 6- 其他特殊技艺其他特殊技艺一样或一样或类似性类似性区别任职资历任职资历绩效考核绩效考核根底职类的划分与行为规范考核目的与考核规范关注点偏重于行为，同时关注结果偏重于行为，同时关注结果偏重于结果-任职者的奉献，同时关注行为管理对象任职者在任务中表达的才干/技艺任职者的绩效改良/实践奉献管理过程规范建立/资历认证/培训方案/辅导/检查/反响结果达标/不达标优秀/良好/正常/需改良任职资历与绩效考核：任职资历与绩效考核：绩绩 效效任职资历任职资历绩效不佳的缘由之一能够是技艺需改良绩