海底捞火锅企业文化建设研究报告论文

1、-. z毕业论文毕业论文题题 目：目：海底捞火锅企业文化建立的研究海底捞火锅企业文化建立的研究-. z摘 要任何公司的经营活动都离不开文化的管理，文化是企业的立店之基、开展之源、经营之魂。随着市场经济的逐步完善和企业竞争的不断深化，所有的竞争方式、竞争容都将演化为企业文化的竞争。建立优秀的企业文化，可以使企业保持良好的开展势头和较强的竞争能力，在经营中立于不败之地。目前为止对海底捞火锅的研究较多，作为餐饮业成功的企业，引起了社会各界人士的广泛关注和研究，本文从多方面展示海底捞火锅公司的企业文化，通过对其企业文化的分析，提醒其成功的原因。关键词：企业文化 海底捞 餐饮企业 目 录摘要摘要 1 1

2、目录目录 2 2第第 1 1 章绪论章绪论 3 31.1 选题背景 31.2 企业文化的作用 31.3 选题意义 5第第 2 2 章企业文化的根底理论章企业文化的根底理论 7 72.1 企业文化的含义 72.2 企业文化的构造 72.3 企业文化八大原则 92.4 餐饮企业文化的概念 102.5 餐饮文化的组成 11第第 3 3 章章 “海底捞火锅海底捞火锅企业文化精华企业文化精华 13133.1 海底捞火锅的开展历程 133.2 海底捞餐厅的个性化效劳特点 133.2 海底捞的全面报酬思想 143.3 企业文化是精华 15第第 4 4 章海底捞企业文化中存在的问题章海底捞企业文化中存在的问题

3、 17174.1 员工生怨非一日之寒 174.2 高速扩遭遇人才瓶颈 184.4 强悍文化现冲突 18-. z第第 5 5 章从海底捞的成功中学习企业文化建立章从海底捞的成功中学习企业文化建立 20205.1 改善企业与社会之间的关系是民营餐饮业开展的关键 205.2 制定系统的、切实可行的餐饮文化建立工作，推进方案制定系统 205.3 通过企业文化建立：提高从业人员的素质 215.4 通过企业文化建立实现人本管理 21完毕语完毕语 2323致致 2424参考文献参考文献 2525第 1 章 绪论1.1 选题背景21 世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业

4、管理最重要的容。企业拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，具有真正意义上人格的象征，才能具有获得生存、开展和壮大，为全社会效劳的根底。 文化，中国历史上最早是指“以文教化和“以文化成的总称，从字面意思上解释，文化是一个动词，无论是“教化还是“化成，都表达了一个行为过程。 “文是指道德、哲学思想、艺术等，引伸到企业文化中就是企业所倡导的企业精神；“化是指教化，在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规的总合。企业文化是反映现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念，是在管理科学和行为科学根底上逐步演变产生的一种现代管理理论，是在科学技术迅速开展，社会化水平不断

5、提高，市场竞争日趋剧烈的条件下开展起来的。它的目的，就是以精神的感情的 、物质的、文化的手段，满足员工物质和精神方面的需要，以提高企业的向心力和凝聚力，激发职工的积极性和创造精神，提高企业经济效益。根据麦肯锡管理参谋公司主管马文.饱尔所描述的一个较通俗的企业文化定义为：“我们处理周围事物的方法；?组织文化和领导力?一书的作者施恩Eagar Schein曾提出一个著名的文化三个层次的荷花模型( Water lily model)：水面上的花和叶是文化的外显形式，包括组织的架构和各种制度、程序；中间是荷花的枝和梗，-. z是各种公开倡导的价值观，包括使命、目的、行为规等；最下面是荷花的根，是各种视

6、为当然的、下意识的信念、观念和知觉。泰伦斯狄尔Terrence E. Deal与艾伦甘乃迪Allan A. Kennedy于?企业文化?一书中表示：“企业文化是企业上下一致共同遵循的价值体系，一种员工都清楚的行为准则。综合言之，企业文化就是企业在开展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则。1.2 企业文化的作用1、导向功能企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想和行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规标准，如果企业成员在价值和行为的取向与

7、企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会进展纠正并将其引导到企业的价值观和规标准上来。2、约束功能企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化气氛、群体行为准则和道德规。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风气等精神文化容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而到达行为的自我控制。3、凝聚功能企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业中的人际关系受到多方面的调控，其中既

8、有强制性的“硬调控，如制度、命令等；也有说服教育式的“软调控，如舆论、道德等。企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等根本方面达成共识，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和*性，从而增强了企业的凝聚力。正是由于有着坚决的“集体主义价值观，使得日本大财团三井公司在经历二十多年的分崩离析后又重新聚合在了一起。4、鼓励功能-. z企业文化具有使企业成员从心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心容，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束来调节各种不合理的需要。所以，积极向上的理念及行为准则将

9、会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我鼓励的一把标尺。一旦员工真正承受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。5、辐射功能企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道宣传、交往等对社会产生影响。企业文化的传播将帮助树立企业的良好公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。优秀的企业文化也将对社会文化的开展产生重要的影响。6、品牌功能企业在公众心目中的品牌形象，是一个由以产品效劳为主的“硬件和以企业文化为主的“软件所组成的复合体。优秀的企业文化，对于提升企业的品牌形象将发挥巨大的作用。

10、独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应。无论是世界著名的跨国公司，如“微软、 “可口可乐，还是国知名的企业集团，如“海尔、 “联想等，他们独特的企业文化在其品牌形象建立过程中发挥了巨大作用。品牌价值是时间的积累，也是企业文化的积累。1.3 选题意义企业文化又是一种信念的力量,道德的力量,心理的力量。这三种力量相互融通、促进,形成了企业文化优势,这是企业战胜困难,取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候,能够产生较强有力的经营结果,无论是在市场上的竞争,还是为客户提供效劳,或是鼓励职工共同奋斗,企业文化均可以成为企业的指导思想。 企业要生存开展就必须寻求更科学、更系统、更

11、完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织构造和管理机制,当代企业要保持平稳和持续开展,应开发具有自己特色的企业文化。企业文化作为一种以加强企业管理,强化企业凝聚力、企业理念、企业精神为核心的文化，对于企业的经营和开展起着愈来愈重要的作用。加强企业文化建立既有强烈的现实意义，又有深远的历史意义。 -. z1、 加强企业文化建立，是提高企业核心竞争力的在要求。任何一个现代企业的维系和开展都需要两个纽带，一个是物质、利益、产权的纽带，另一个是文化、精神、理念的纽带，就好比硬件和软件，两者互相支撑，缺一不可。从软件方面来说，企业文化建立就是要在实践中逐步树立、形成企业正确的价值观念、独特的企业精神

12、、合理的经营之道、崇高的经营境界以及为广阔员工所认同并自觉遵守的道德规和行为准则。企业软件搞好了，同时配以企业的“硬件建立，才具有双重动力，企业的核心竞争力自然会提高。2、加强企业文化建立，是建立高素质干部职工队伍、促进人的全面开展的迫切需要。建立先进的企业文化，说到底是做人的工作，是帮助和引导干部职工树立正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观。推动企业文化建立，实施人才强企战略，有利于营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的气氛，使人力资源优势得到充分发挥。谁重视企业文化建立，谁就拥有竞争优势、效益优势和开展优势。各级领导和干部职工必须充分认识加强企业文化建立的重要战略意义，在加强企业文化

13、建立方面迈出扎扎实实的步伐。但企业文化建立也不是一蹴而就，它是一项长期系统的工作。建立不是目的，重在推广和落实。因此在推动企业文化建立的过程中，需要全员参与，密切配合，确保该项工作的实际效果。第 2 章 企业文化的根底理论2.1 企业文化的含义企业文化是在管理科学开展，技术进步，经济竞争加剧，人文因素传播等作用下孕育的。关于企业文化的定义和涵，国外的经济学界和企业界的人士各有自己的看法和解释。但从根本上来说，他们对企业文化涵的理解还是一致的。特雷斯狄尔个阿伦.肯尼迪在?企业文化?中提出：企业文化是由五个因素组成的系统，其中价值观、习俗仪式、文化网络和其英雄人物是必要因素，而另一个因素企业环境则

14、是形成企业文化唯一的而且是最重要的影响因素。威廉大在?Z 理论?中提出：一个企业的文化由其传统的风气所构成的。同时他还认为，企业文化包含该企业的价值观，即确定企业活动以及行动模式的价值观。美国管理学家彼得德鲁克认为“企业管理不仅是一门学科，还应是一种文化，即-. z有它自己的价值观、信仰、工具和语言的一种文化。中国学者光明在?企业文化?一书中指出：“企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化，它所包含的价值观念，行为推测等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。总而言之，企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业的价

15、值观为核心的企业意识形态。综合以上国外学者给企业文化的定义来看，概括地说：企业文化是指企业在其长期经营活动中确立的，为其全体成员普遍承受并共同遵循的价值观念和行为规。广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和。狭义的企业文化是指以企业的价值观为核心的企业意识形态。2.2 企业文化的构造企业文化通常是由企业理念文化、企业制度文化、企业行为文化和企业物质文化等四个层次所构成如下列图：物质文化表层行为文化浅层制度文化中层理念文化核心层1.企业理念文化企业理念文化是指企业在长期的生产经营过程中形成的文化观念和精神成果，是一种深层次的文化现象，在整个企业文化系统中，它处于核心的地

16、位。企业理念文化通常包括企业使命、企业愿景、企业精神、企业价值观、企业伦理道德、企业作风等容，是企业意识形态的总和。2.企业行为文化企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括在企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育等活动中产生的文化现象。它是企业图 2.1 企业文化层次-. z经营作风、精神面貌、人际关系的动态表达，也是企业理念的折射。3.企业制度文化企业制度文化是得到企业广阔员工认同并自觉遵从的由企业的领导体制、组织形态和经营管理形态构成的外显文化，是一种约束企业和员工行为的规性文化。它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化的物质文化和理念文化有机地结合成一个整体。

17、企业制度文化一般包括企业领导体制、企业组织机构、企业经营制度、企业管理制度和一些其他特殊制度。4.企业物质文化企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著的特点是以物质为载体，企业物质文化是它的外部表现形式。优秀的企业文化总是通过重视产品的开发、效劳质量、产品的信誉和企业生产环境、办公环境、文化设施等物质现象来表达的。企业物质文化是企业文化系统的表层文化，它是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的文化现象。它主要包括以下几个方面：企业名称、标识、标准字、标准色；企业外貌、建筑风格、办公室和车间的设计和布置方式等；产品的特色、样式、外观和包装； 技术工艺设备特性；企业旗帜、歌曲、服装、桔祥物等；

18、企业的文化体育生活设施；企业造型和纪念性建筑，如雕塑、纪念碑、英模塑像等；企业的文化传播网络，如企业自办的报纸、刊物、有线播送、闭路电视、计算机网络、宣传栏等。企业文化的以上 4 个层次是严密联系的。物质文化是企业文化的外在表现和载体，是行为文化、制度文化和理念文化的物质根底;制度文化是理念文化的载体，制度文化又规着行为文化；理念文化是形成行为文化和制度文化的思想根底，也是企业文化的核心和灵魂。2.3 企业文化八大原则美国企业文化专家劳伦斯米勒在?美国企业精神未来企业经营的八大原则?一-. z书中指出：几乎美国的每个大公司，都在发生企业文化的变化，老的企业文化在衰变，新的企业文化在产生，美国的

19、企业具有强烈的竞争意识，这种精神可以包括在八大根本价值之中。目标原则:成功的企业必须具备有价值的目标。共识原则:企业成功与否，看它能否聚集众人的能力。卓越原则:卓越不是指成就，而是一种精神，一种动力，一种工作伦理，培养追求卓越的精神。一体原则:全员参与，强化组织的一体感。成效原则:成效是鼓励的根底。实证原则:即强调科学的态度，善于运用事实、数据说话。亲密原则:即相互信任、互相尊重，团队精神。正直原则:正直就是老实，以负责、认真的态度进展工作。许多美国跨国公司都能坚持各自独特的企业文化，同时也都能表达美国企业精神中的八大原则。许多美国跨国公司都能坚持各自独特的企业文化，同时也都能表达美国企业精神

20、中的八大原则。宝洁的核心价值观就是宝洁人、领导才能、老实、正直、积极求胜、信任。公司坚信宝洁的所有员工始终是公司最为珍贵的财富，是核心价值观的核心。强生信条：富有团队协作精神他们深知个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克制更大的困难，获得更大的成功。不断学习他们知道一个人的竞争能力还反映在他的学习能力上，他们会利用一切时机学习、吸收新的思想和方法，他们会从错误中吸取教训，从错误中学习，不再犯一样的错误。2.4 餐饮企业文化的概念所谓企业文化，是指企业以组织精神和经营理念为核心，以特色经营为根底，以标记性的文化载体和超越性的效劳产品为形式，在对员工、客人及社区公众的人文关心中所形成的

21、共同的价值观念、行为准则和思维模式的总和。1.餐饮文化的核心是全体员工的共同价值观优秀的价值观应具有概括性、协调性、评判性和驱动性等特征：即能够以非凡的感召力和强大的驱动力将不同员工的思维模式、实践效劳凝聚在一起，并可作为衡量-. z员工行为根本标准。2.餐饮文化的实质是以人为本对于餐饮而言，建立企业文化的实质就是制定表达人本主义的价值体系、经营目标、管理制度和效劳流程，通俗地讲就是要做好人的工作。21 世纪餐饮业的竞争归根结底是人才的竞争。确切而言是员工所掌握的知识、技能、信息以及他们所持有的价值观、理念、道德观念的竞争。事实上，除了要争取优秀人才外，还必须关注其他相关利益主体的思想和行为，

22、以建立既能增强企业凝聚力又能为其他公众认知的餐饮文化。3.餐饮文化的目标是增强组织凝聚力和竞争力企业塑造组织文化主要有两个目的：一是增强部凝聚力；二是提高外部竞争力。 通过向全体员工宣传组织价值观、团队精神等理念，并切实制定一系列表达以人为本的措施，可以增强经营管理人员和员工之间、员工与员工之间的感情严密度，从而使各项管理工作得以顺利执行。 通过多途径传播本企业的价值观、经营理念及行为准则，可以强化消费者、竞争者、产业链的上下游企业及政府部门对自身的认知，从而帮助树立鲜明的市场形象和营造良好的外部开展环境。 2.5 餐饮文化的组成餐饮文化的构成分为三个层面：物质文化层、制度文化层和精神文化层。

23、1.物质文化层餐饮首先要建立好物质文化。物质文化建立包括三个方面： 公司对客效劳的硬件建立，即硬件定位； 公司为保证员工满意，提供了什么样的后勤硬件(生活娱乐等)； 公司的物质文化能够使员工承受到一种什么样的物质观。其中，第三个方面是物质文化建立中最重要的一项，也是影响员工与公司关系的最重要的环节。如果员工物质观不得当，员工就会把自己与公司的关系界定到付出与回报的关系，员工就会要求管理人员“给一分钱干一分活、 “不给钱员工不干活，对公司缺乏心理上的平安感、归属感，这样的以“员工满意主导的企业文化建立就成了-. z空中楼阁。2.制度文化层制度文化层包括以下几个方面的容： 领导体制；组织机构设置和

24、管理制度； 各种岗位责任制、员工守则、奖惩条例； 规员工行为的规章制度及理念。从实践上来看，确定以“员工满意为主导的企业文化建立，必须有他律，自律是他律的根底，他律是自律的保证，离开必要的监视和约束，离开必要的事前事中和事后控制，就不可能在实际工作中表达“员工满意。因此“员工满意为主导的企业文化建立要有“员工满意的制度文化来保证，这样才能为大多数员工效劳。3.精神文化层作为企业文化的核心局部是精神文化。包括以下几个方面的容： 核心价值观； 精神； 哲学； 伦理； 道德精神文化是企业文化中的无形企业文化，无形的企业文化创造的是人文环境和精神影响力，是通过环境来影响人。这种无形的企业文化是通过有形

25、的东西表达出来的。因此，企业文化中的精神文化： 不是管理方式方法，而是形成管理方式方法的理念； 不是每一个人的具体行为活动，而是产生这种具体行为活动的动机原因； 不是人际关系表现，而是这种人际关系背后所反映出来的深层次的个人处世态度； 不是反映员工的工作状态和工作形式，而是反映这种工作状态和工作形式中蕴涵着对工作是一种什么样的感情(如热爱效劳、讨厌效劳、被强迫效劳等工作感情)； 更不是在对客效劳中的态度表达(如对客人冷漠、对客人热情微笑等)，而是在效劳态度背后反映出来的精神境界(如博爱、奉献，与其对立的就是狭隘、自私)等。-. z所以，精神文化建立更加难能可贵，而这种无形的东西(即价值观)以有

26、形的文化为载体，是否能够深入企业管理理念和有形的企业文化至关重要。无形的企业文化被潜移默化地深入管理和有形的企业文化中，使有形文化得以建立和持久。特别是以“员工满意为主导的企业文化建立更需要这种无形的企业文化。无形的企业文化能够持久深入地被员工承受，使企业每个效劳环节上的员工，都能成为一个小发动机，能够充分发挥自己的原动力，而不是像以前仅仅是一个被别的发动机带动的齿轮。在这种酒店企业文化里，管理人员是环境的创造者、维护者和保养者。第 3 章 “海底捞火锅企业文化精华3.1 海底捞火锅的开展历程海底捞餐饮股份成立于 1994 年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营.餐

27、饮民营企业。公司在勇董事长确立的效劳差异化战略指导下，始终秉承“效劳至上、顾客至上的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的效劳，提倡个性化的特色效劳，将用心效劳做为根本经营理念，力于为顾客提供“贴心、温心、舒心的效劳；在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创立公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。十九年来，公司已在、 、*、 、 、 、 、 、等全国 24 个城市拥有 86 家直营店。 现有四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地。以“采购规模化、生产机械化、配送现代化为宗旨，形成了采购、加工、仓储、配送为一体的大型物流供给体系。公司曾先后在、 、等省

28、荣获“先进企业、 “消费者满意单位、 “名优火锅等十几项称号和荣誉，创新的特色效劳赢得了“五星级火锅店的美名。2021 至 2021年连续 5 年荣获群众点评网“最受欢送 10 佳火锅店。同时连续 5 年获“中国餐饮百强企业荣誉称号。2021 年 5 月 27 日荣获“中国著名商标。公司开展至今，已成为海外瞩目的品牌企业。 十九年来历经市场和顾客的检验，成功的打造出信誉度高，颇具火锅特色，融汇巴蜀餐饮文化“蜀地，蜀风浓郁的优质火锅品牌。牌-. z3.2 海底捞餐厅的个性化效劳特点1.个性化效劳提起海底捞火锅，相信很多人都会想到它的变态效劳，说是变态主要是他们做到了很多其它餐饮公司没有做到的郝种

29、超出止常的热情和周到。在上学的时候，同学请我们去了一次海底捞火锅店，当时就被告之这是一家异常火爆的火锅店，因之前并小熟悉这家店，也并没有太放在心上，从进去开场排队等候到开场进食的每一个过程，你都能感觉到这家店的与众不同。排队的时候有给你修指甲、擦皮鞋，还提供水果拼盘和饮料还能上网、打扑克、下象棋，最主要的是它们全免费，如果平常闲来没事，带些朋友来，即使小吃火锅，相信也可以和朋友们有一个很娱乐的时光。进食前的一些准备工作都和其它店一样，只是慢慢的你会发现很多不一样的现象，同学告诉我说店里有眼境布，可以免费带走，当时就感觉这在其它店是不可能的，即使是纸巾也都是要付费的。进食过程中会有人拿着面团，对

30、着客人玩起拉面舞蹈在你向前转来转去，看着他手中的面渐渐的变长、变细，让你觉着这不仅是在填饱肚皮，还是一种不一样的放松，视觉和心情上都给人极大的愉悦和满足感。有时效劳员过来帮我们弄弄东两，主要是让我们更方便进食，看着同学学和她们聊天，感觉同学就像这里的常客一样，很亲切。店里的环境当然没的说，干净、整洁每一位腈员都身穿统一订做的服装，颜色的艳让人很快和顾客分辨出来。除了外在表象的统一，店的每一位伙计都非常热心，我们去的时间已快接近晚饭时间，从外面排队的现象可以看出，这些伙计已经工作了一整天的时间，但仍能自然、热情、礼貌的流露出自己对客人的效劳。这是让人不得不佩服的，是什么让他们这样努力的工作呢?这

31、在当时也只是想了一下。通过观察，发现与别的店铺有着不一样的现象，就是在这里就餐的每一位客人，都很快乐，从顾客的行为、面容中你能感觉到一种家的气氛，也许他们就是把这里当成自己的家一样，才会更加放松自然的就餐吧。这次用餐后，我对这家店的记忆很深刻，至今在写这篇文章的时候，仍能记忆犹新。3.2 海底捞的全面报酬思想海底捞之所以能取得如此好的成绩与多方面的原因是分不开的，其中一个重要因素就是其全面报酬思想。 -. z1.企业文化与薪酬战略。 海底捞的理念是“效劳至上，顾客至上，为了实施客户效劳战略，海底捞力图为公司建立一支高效率、高满意度且具有强烈的效劳精神的员工队伍，要想让顾客满意就必须让员工满意他

32、们自己的生活状态，并且拥有为顾客效劳的激情和热情，这样才能不断提高客户效劳水平和工作效率。 2.竞争战略与薪酬战略。 战略性薪酬管理要求企业的薪酬战略与企业的总体竞争战略相一致，海底捞采用的是创新战略，也就是差异化战略，它的特色就是细微周到的效劳。采用这种战略的企业的一个重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，并且在管理中常会特别强调客户的满意度和客户的个性化需要，而对于企业部的职位等级构造以及相对稳定的职位评价等不是很重视。 3.全面报酬战略。 随着时代的进步，全面报酬战略逐渐代替了传统薪酬战略，它的涵是以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改良，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和

33、企业之间营造出了一种双赢的工作环境。 4.全面薪酬战略的主要特征。 全面薪酬战略具有战略性、鼓励性、灵活性、创新性、沟通性的特征。海底捞摒弃了传统薪酬战略，将自己公司的薪酬战略与公司整体的差异化营销战略相结合，对员工提出的创新想法进展奖励，充分表达出了与员工的互动沟通和薪酬战略的灵活性，这对于员工有很大的鼓励作用，增强了他们的团队凝聚力和对企业文化的认同。可以说，海底捞有今天的成就与他们公司的全面薪酬战略是密切相关的。3.3 企业文化是精华海底捞火锅能成功除了它的营销方式，商业模式及公司领导者的智慧，还有它的企业文化对公司的影响也是不可无视的。企业文化是一个公司的灵魂、前进方向、员工动力，它鼓

34、励者员工努力、忘我的在一线奋斗，它能让整个公司的运行自然顺畅，它也是本企业广阔员工所认同并付诸实践的企、他价值体系。通过查找，我找到了一份关于海底捞新员工入职培训的课件。主要容有企业文化的定义、海底捞名称的由来、海底捞的理念、海底捞入的特征、海底捞的目标、员工开展途径等。海底捞的企业文-. z化是海底捞全体员工在长期工作和生活中培育、积淀形成的一种气氛是能反映海底捞人特征的做法、习惯、观念、意识等的总称。它们有自己的店徽，并明确的解释了使用每一种颜色、每一种字体的原凶。海底捞的经营理念里，对待效劳要热情、细致、耐心、岗到，把顾客的每件小事都当成自己的大事来完成，在效劳准则摹有它们自己的行为规，

35、如礼貌待客有五声、四勤(眼勤、嘴勤、手勤、腿勤)、三搭配、四不准等，对于客人优先法则也有了自己的规定。从顾客角度出发，在困其它的一般餐饮食业都只是满足顾客的根本需求，而海底捞的企业理念是一切以顾客的意愿需求为中心。有这样一个事情，一位顾客刚刚过钱，只是随意说想吃冰激凌，店员便吗上跑去买冰激凌送给顾客。存用餐的过程中，店员会观察和发现顾客的需要，对于任何力所能及的需要都会努力满足，如顾客感冒了，店员会马上买感冒药送给顾客。头发散着吃饭，就会帮整理头发。这一切行为都是出于海底捞的企业理念“一切以顾客的意愿需求为中心。海底捞人也有自己的特征即朴实、勤奋、积极、自信、厚道、 、真诚、激情等。企业倡导成

36、为一名海底捞人应该具有传统美德、孝敬父母、忠十爱情、保护员工、知恩图报等精神品德。课件里给我感触最深的足海底捞的七条禁令，如下：1、坚持忠诚、守信。2、务实求真、表里如一。3、坚持高尚高雅的情趣培养，坚决不参与任何形式的赌博活动。4、做到严于律己，努力提高在修养，不准参与诸如嫖娼、卖淫等社会丑恶现象的活动。5、弘扬民族传统美德，尊师长、尽孝道、爱妻儿、和兄妹，不准虐待父母、背叛家庭、兄妹反目。6、坚持科学、*的生活观，不准过量饮酒、醉酒，更不准借酒发疯、借酒闹事。7、 养成按时休息的习惯，积极参与*、有益的娱乐活动，坚决不准通宵上网，影响*、影响工作。公司规定的制度虑该规，当然是从公司的角度出

37、发，以小损害公司的利益为主。但我们町以看到海底捞的七条禁令，看似对人严格要求，但它很贴进生活、现实、简单，并且这些更多的是对每一个人都有益处。它告诉着每一位海底捞人，只会做人，才能做好事。这是一个为别人着想的禁令，让人变好的禁令，因为有益于人，所以更容易让海底捞的每一位员工遵守。通过这些容可以看出，海底捞的企业文化很朴实、-. z贴进生活，不浮夸，对每一位员工都有益。有一种你好我也好的共赢状态。它简单更容易做到，不是摆设的一本规章制度，而是能让企业开展的更好的根本要求。从理论上看，企、业文化构造分四个层面，表层即器物文化、浅层即行为文化、中层即制度文化、核心即精神文化日。海底捞里统一的制服、公

38、司的 logo 等都属公司文化里的器物文化一层。通过他们的效劳准则及现实表现可以看到海底捞的行为文化，对员工的各种要求及禁令即是它们的制度文化。抛开上面所有的一层二层三层文化，最主要的还是他们的精神文化就是每一位员的拼搏向卜，用双手改变命运的精神。而这些正是勇自己一直的想法和做法。第 4 章 海底捞企业文化中存在的问题4.1 员工生怨非一日之寒海底捞餐饮股份曾发生过一离职员工因未获得预想中的奖励而敲诈公司 50 万元的恶性事件。致使一直以来着力打造“家文化的海底捞开场陷入舆论旋涡。任何家企业都可能会发生员工因种种不满而导致劳动纠纷的问题。尤其是对于目前遍布全国 29 个城市共有 109 家门店

39、，而且在新加坡有 2 家，美国洛杉矶、国首尔各一家门店的海底捞而言，发生劳动纠纷并不算意外。曾在海底捞供职的金百万品牌总监裴成辉任职海底捞时，就有员工抱怨过企业的各种问题，而且还不是个别员工。在他看来，海底捞是典型的劳动密集型企业，目前有员工 2 万多人。流程和管理上的漏洞造成员工没有得到满足和尊重，这也不可防止。海底捞被爆出敲诈事件只是由于新媒体时代消息传播速度加快所致，此前虽有此类事件但并没有引发关注。多年以来，海底捞极其注重员工的管理、培养与选拔。勇选新人的标准最重要的一条就是出身农村，学历不高(有的甚至是文盲)，肯吃苦，迫切要求改变现状。或许由于从业人员素质参差不齐，而且大多数员工来自

40、于社会底层，对物质和精神要求都比拟高，导致管理难度相当大，尤其是在劳动强度大的海底捞，基层员工劳累度可想而知，心中不满在所难免。敲诈事件最根本的还是与海底捞的晋升机制有关，员工得不到好的晋升空间，所以才会采用极端的方式。-. z海底捞的员工分为 6 个等级，优秀、标兵、劳模等，按照绩效考核的方式，半年员工参加一次晋升考核，如通过考核的员工也会给予提拔的师傅发放奖金。在裴成辉看来，其实这也是一种再简单不过的考核晋升机制。优秀的效劳员工最高也只能升到店长，对于一个门店拥有 150-200 名员工的海底捞而言，能晋升上去的员工都是干活非常卖力和辛苦的，才会有时机。其实，海底捞着力塑造的员工归属感已经

41、成为其前进路上的一个障碍，因为这将促使其背上沉重的包袱，员工离职或架构调整等稍微有点风吹草动就让人心惶惶。4.2 高速扩遭遇人才瓶颈依靠强大的效劳能力，海底捞坐上了中国第一火锅的位置。据海底捞一位部人士透露，现在海底捞新开门店很多，人员的管理确实比以前要难。餐饮业的从业人员招聘本来就不容易，店开多了，招人也很困难。公司大了，不可能是之前几千个人那样的管理方式，任何一个企业大了之后都会存在经营管理方面的问题，遇到问题，海底捞也不会回避。据其透露，海底捞部有投诉渠道，员工有对公司不满意的地方，相关的负责人会直接跟员工沟通。2021 年海底捞一口气开了 17 家门店，在迅猛扩的势头之外，其背后的隐患

42、已现。一位海底捞的离职员工告诉记者，此前每年开店速度控制在 5-8 家门店，现在几乎是之前的三倍。在业界看来，在餐饮这个不适合大规模扩的行业，海底捞走上大规模扩之路，必然会导致种种弊病。“门店的扩速度过快，除了硬件的资金要求更高之外，就是人才的复制。中国烹饪协会副会长恩媛表示，举例说，一年开店 17 家，就要培养出 17 个合格的店长，而且店长还要独当一面，对员工的选拔培训机制也是一种挑战，同样遇到了招聘难的问题，尤其是每年年后的时间段里。而对于如何解决海底捞人才缺乏的问题，海底捞仍未找到适宜的解决方法。事实上，在海底捞的开展过程中，人员的缺乏特别是优秀干部的缺乏，始终是制约其扩速度的阻碍之一

43、。一家门店的岗位从采购、效劳人员等都需要培养的过程。餐饮企业开店速度不宜太快，太快了会导致自身的知识体系、培养机制不健全，从而导致效劳和口碑下降。其实，海底捞这样的重资产企业，门店的租金肯定越来越高，投入也将越来越大，一个门店的投入几百万元，对其现金流的压力自然而然会加大，尤其是在开店过快的时间段。-. z海底捞以现在的品牌影响力必须放缓扩速度，以时间换空间，争取有更多时间去完善部人员培养和精细化运营工作，这需要靠时间沉淀。餐饮行业食品平安也是悬在其头上的一把利剑，对其采购和品控的要求越来越高。海底捞更需要放缓脚步来解决一些实际问题。4.4 强悍文化现冲突海底捞是我见过的拥有最强悍文化的企业，

44、没有之一。员工签合同前都会进展系统的培训，不允许员工上网、打牌，就像家人一样就怕孩子走上歪路。所以，海底捞打造的家文化对受教育程度不高的员工来说是最有凝聚力的，这也是其他企业学不会的。但不可否认，海底捞与现在 80 后、90 后年轻人的个性化需求有直接的冲突。一位海底捞离职员工透露，海底捞的员工每天非常累，因为客流量大，海底捞的员工几乎每天都要小跑着干活，一般员工在试用期三个月大多数因为感觉劳动强度太大而放弃。据了解在海底捞工作的员工很多来自一个家庭，甚至出现过一家 9 个人都在海底捞上班的故事。这或许就是有媒体报道的新进员工与之前的管理层有裙带关系，从而导致企业部钩心斗角、拉帮结派的主因吧。

45、海底捞一直实行的是师徒制的培养，而海底捞的管控制度并不多，主要还是依靠其打造的家文化管控。但眼下海底捞有几万名员工，不可能把每个员工都照顾得面面俱到。家文化和制度管理是硬币的两面，既要有刚性的约束，又要有情感的沟通，管理层必须把这两者平衡好。其实，门店数量少的时候不会遇到这样的问题，但上百家门店要让公司高层关注到员工的各种需求不太可能，这是劳动力密集型企业开展过程中集中表达的问题。不过，海底捞公关经理依婷曾表示海底捞并不太在意公众对其有何说法。“我们只是尽力做好自己的事情，让消费者满意。而一直以来，海底捞也在努力使自己不像一个正常的公司，很多人读不懂海底捞就是因为其不按常理出牌，这也是为了让自

46、身保持持续创新能力。而当一个企业有条条框框后，就会阻碍创新，这或许是目前勇最大的焦虑，在管理制度和创新间寻求平衡。此前勇曾对外明言， “海底捞的管理创新很简单，因为我们的员工受教育不多，只要把他们当人对待就行了。但如今勇却与其宣称的创新背道-. z而驰。管控流程在扼杀海底捞的创造性。企业开展过快会遇到一些瓶颈。勇的焦虑还是大企业的焦虑，就是必须让企业更加可控，如供给链环节，平安问题不可控将遭遇大祸。显然，时下的海底捞并不是我们外表看到的海底捞，而越发庞大的海底捞假设无法解决这些困扰，也将不再如昔。第 5 章 从海底捞的成功中学习企业文化建立5.1 改善企业与社会之间的关系是民营餐饮业开展的关键

47、企业经营文化的建立要以消费者为中心，确定企业与社会间的和谐关系。经营文化是企业在经营活动中形成并表现出的特有的思维方式与行为模式，是企业经营实践的产物，可分为经营观念和经营行为。经营观念是指企业经营活动的根本出发点和目标以及为了实现这一目标而设定的战略思想。经营观念随着环境的变化有一个演变的过程，这一过程表达企业与社会之间关系的变化过程。通过企业精神建立，营造良好的企业与社会之间的关系。企业精神是企业长期生产经营活动中形成的并为企业的领导和职工认同的群体意识，它是一个企业的优良传统、价值观念、道德规，工作作风和生活态度的总和。在企业文化的构造系统中，企业精神居于核心和主导的地位，是企业部团结向

48、上的凝聚力，是企业开展前进和精神动力。企业的精神是以尊重社会、效劳社会为主体的，良好的企业精神能很好地塑造企业与社会之间的关系。餐饮业在其开展过程中，总会困资金、采购、营销、竞争等方面的因素而出现困难；同时，由于政府一些新法规的实施。而使企业与社会之间的关系会出现一些裂痕，这种裂痕将会阻碍企业的开展，因此，通过企业文化建立，努力改善企业与社会之问的关系、促进企业的开展。5.2 制定系统的、切实可行的餐饮文化建立工作，推进方案制定系统制定系统的、切实可行的餐饮文化建立工作，推进方案制定系统，即在重新梳理餐饮企业宗旨和开展战略，并在通过明确的战略目标与战略定位、适度调整文化建立方向和理念的根底上，

49、按照餐饮文化建立推进工作的需要，制定出目标明确、措施得-. z力、可操作性强的系统性工作方案。要求至少应覆盖 10 个方面容，表达出 6 个明 确：即企业的核心开展战略、企业哲学和宗旨、企业开展目标、企业经营战略、企业制度化建立、企业管理要素、企业员工行为准则、企业视觉形象、企业效劳及产品形象、企业的社会形象，以及明确的企业文化建立目标和方向、明确的企业价值观、明确的企业文化个性化特点、明确的创新开展原则和重点、明确的全员参与精神和要求、明确的竞争取胜原则和路径，同时还要在企业持续的宣传教育中，不断灌输先进的经营管理理念，大力弘扬与企业的奋斗目标、企业精神和社会开展相 一致的价值体系，千方百计

50、地激发员工投身企业文化建立的信心和热情。5.3 通过企业文化建立：提高从业人员的素质消费者需求的变化通过企业文化建立，实现产品和效劳创新考虑的第二个问题。根据恩格尔定律、消费者需求开场一点一点地从“务实向“务虚转变。在购置实物产品时，消费者对能否得到相应的咨询、培训、售后效劳等相关容的要求越来越高。甚至购置环境，销售人员的态度、言行、举止、专业知识等因素都会影响到消费者的购置行为。在餐饮体系中，多数菜肴都有着一定的历史渊源，尤其是以食文化著称的中国，饮食文化历史悠久，深入挖掘每道菜的历史与文化的联系是从业人员的责任，是从业人员提高素质和良好效劳意识的表达，是实现产品和效劳创新的良好根底。通过企

51、业文化建立，实现从业人员的用心效劳。用心效劳要求效劳人员要全身心地投人到工作中去以自己的真诚效劳去解决尚未发现的缺乏以获得客人的超值满意。用心效劳是提前半拍的效劳，想客人之所想，及客人之所需。而要想实现用心效劳，效劳人员必须要有一个和睦、温馨，积极向上的环境，要有一套能培养人和调动人的制度和规。拓宽“人本化管理之路，让员工真正担当起主力军的责任。把餐饮文化建立的在要求与经营管理中重视人、相信人、要理解人、开展人的 人本观念严密结合起来，努力创造一个上下沟通渠道顺畅，员工的意见和建议能够及时反应，成绩和奉献能够及时得到肯定与表彰，个人的职业开展可获得支持和培养，有途径有时机参与管理和被选贤任能，以及一个宽松、和谐、愉快的人际关系和工