人力资源部2016年工作计划

1、2016年工作计划（初稿）根据2016年公司经营目标计划：1、产量实现720万的目标；2、员工总人数控制在1450人；3、实现集团管控模式的组织机构；4、加强干部人员的履责能力。为了使公司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营和计划，确保公司以上总目标的实现，同时加强人力资源管理工作的计划性，基于2015年工作的不足之处，结合公司经营管理的现状，确定2016年人力资源管理工作的整体思路和工作计划。  针对目前存在的问题，2016年度人力资源部将围绕以下几方面开展工作：一、公司组织结构的调整为了顺利实现公司产能目标，整合集团公司资源，实现集团公司管控模式，人力资源部拟计划对公司组织结构

2、做出调整，与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责；配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。二、积极推进公司人力资源管理制度建设，形成较为规范的人事管理体系，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容；2、修改和补充人力资源管理相关制度内容；3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件；4、修改、完善员工手册的内容；5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格；6、建立形成基于人力资源管理制度的公司人力资源资源管理制度工作手册；三、初步形成内容员工培养机制，包括储备、新入职和在职

3、人员教育培训体系。1、根据岗位任职要求，员工培训的主要内容集中在岗位任职资格培训、履职能力培训和岗位职务提升培训：进一步普及行业基础知识，使员工达到应知应会；加强各条线员工对本专业知识、技能和能力的应知应会，提高工作效率；着重对中层管理人员进行管理知识的普及教育及管理技能、管理工具、方法的培训，达到视野国际化、专业化水平；对新员工注重实践能力的训练，并为其设计清晰明确的职业发展通道。 建立公司图书室，扩大员工知识面和丰富员工文化生活。2、创新培训形式，增强培训效果。拟以“课程梯度化、形式多样化、评估标准化”为主要原则，开展“视频、全员集中、区域集中及支行自主进行”等多种方式的培训，积

4、极推行“普及类、提升类、深化类梯度课程”大讲堂，建立巨江学习中心微信群，将精彩内容与素材供大家下载学习。3、加强培训师资力量，完善培训管理队伍建设。积极培养和建设内部讲师队伍，将对员工提供在职的辅导与培训纳入每一位讲师的工作职责，与培训讲师费用挂钩，配合“讲师资格认证”、“讲师辅导”、“讲师绩效考核”等相关制度，带动学习型组织建设。4、加大培训投入。明年的培训总费用保持在工资总额的1%以上；同时，拟建立个人培训账户制度，保证培训资源优化配置，引导员工由被动学习到主动学习。5、加强各项培训后的跟踪，及时准确的进行培训后的评估，为不断改善培训内容和效果做好基础性工作。6、建立人才“蓄水池”

5、0;  人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，形成人才梯队资源库。通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。  在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员主管经理总监总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点

6、和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。三、根据岗位特点，建立干部任用管理机制，打造职业化的管理团队。2016年拟建立后备干部培养制度，明确规定选拔原则、选拔条件和资格、选拔范围及程序、培养层次和计划措施、后备和在职干部的管理、任用等系列流程，并以管理能力和业务专长为主要依据，建立巨江特有领导力模型，实施各层次的领导力开发，实现管理人员梯队培养，使我公司干部管理工作趋向科学化、规范化。同时进行人力资源部将对各部门的干部进行测评，认真听取基层一线人员的意见，促使中层管理干部正确定位，增强了职务危机感。拟计划在2016年3月份针对中基层管理干部实行竞聘上岗，在干部

7、的使用上，始终遵循“能者上，庸者下”的原则，努力把那些能力强、业务精、综合素质高的员工及时提拔到管理岗位上来。五、加大重点人才引进的力度，提高企业综合管理水平1、完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。2、积极做好现有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。3、针对重点岗位和关键岗位进行重点关注和引进，提升公司整体的管理水平。 4、2016年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。5、超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关

8、领导批准后才实施招聘。6、 除网络招聘外，对于基层操作人员的招聘需求，主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘，将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘，以提高招聘成功率。7、2016年将有计划地与外部猎头公司合作，或通过人际关系网络，寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才，以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平，推动公司竞争力的提升。六、薪酬改革根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来不良的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析，公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。但

9、是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因，因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开，先小范围推广试点后在逐步全面实施。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。首先为了调动高层经营者的积极性，实行高层管理者所负责的部门业绩与公司利润挂钩，根据年初签订的部门年度经营协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；其他技术人员、后勤科室人员等绝大部分员工采用岗级薪点制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。在2016年年初高管实行业绩与薪酬挂钩，2017年中层管理人员业绩与薪酬挂钩。七、绩效管理体系的推行与实

10、施通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定员工的薪酬水平和范围，进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。公司目标是是：“考核什么，就得到什么”。对公司经营目标而言，要的是利润;对管理者来说，要的是业绩;对员工来说，要的是个人发展和个人价值的实现。而这一切的基础都取决于公司的战略目标的实现。因此，公司对员工关键绩效的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核权重的选择将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于公司对员工的激励方式。我们可以通过对员工个人素质、工作技能、工作态度、工作绩效等多方面对员工进行量化考核，规范月度的基础考核指标，加强考核计划与过程的控制，强化公司奖优罚劣、重在激励的利

11、益分配制度，使之成为公司激励员工成长的重要激励制度。从2016年年底导入绩效管理体系，公司层面基于BSC分解经营目标，部门层面和个人基于KPI落实经营指标，同时对个别核心和特殊人才采用包干或项目制的绩效考核方式。八、基于IPO的人力资源规范化管理1、制定具有规范性、合法性的人力资源管理各项制度。2、研究劳动合同的约定与有效履行，例如劳动合同期限、岗位名称、薪酬待遇、工作时间等3、做好各类不同性质人员劳动合同的签订形式。4、人力资源关键任务风险控制社保个税方面：基于公司IPO，应及时关注国家、地方有关政策的调整，及时调整公司相关政策。个税需要与财务进行沟通，制定最优化的方案合理避税。5、建立员工

12、退出机制，保证人员的合理性流动，防止公司内部管理结构与人员僵化。九、员工关系管理为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，稳定关键岗位人员的流动率。2016年员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作：1、强化人力资源部与员工面谈的力度：在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入，没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等，员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思

13、想状况有针对性做好工作。2、利用互帮互带“结对子”的形式，让高管与部门形成“一对一”服务，同时定期月度或季度召开员工恳谈会，从而达到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，解除员工实际问题，起到提高凝聚力的作用。3、策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。2016年计划主要以体育活动、文娱活动、读书月活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达

14、到稳定队伍的目的。4、员工工伤妥善处理，预计2016年工伤次数与2015年持平，和谐处理员工工伤纠纷。十、企业文化建设1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度      目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于现在的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。2016年通过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，通过对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。2、企业文化传播载体运营常规化      企业文

15、化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经启动的有巨江报、GTT、企业QQ、宣传栏， 2016年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报纸、宣传栏、GTT、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。 3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹      树立优秀员工的标杆作用。通过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事，进行内部传播。4、提炼、完善企业文化理念，逐步编制公司企业文化手册。      企业文化理念是企业文化建设

16、的灵魂，目前公司现没有完整的理念，在完善现有企业文化理念的基础上，把各个理念细化并进行广泛宣贯，同时，结合公司优秀员工的励志故事，逐步编制公司企业文化手册，用于传播公司文化，塑造品牌形象。5、企业文化活动丰富化      公司目前内部活动基本为零，2016年逐步增加员工活动，通过组织不同类型的活动，活跃内部氛围，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。6、企业文化环境建设      参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计，并进行不定期更新，达到展示公司典型项目和内部文化的目的。7、建立、建

17、设企业文化素材库      完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。十一、人力资源部门团队建设。1、完善部门职能，大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次。2、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。所以，我部门计划2016年对部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。3、提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满足及支持公司发展的需求。拟建立以组织发展、薪酬与绩效、人事基础服务为三支柱的人力资源服务模式。4、加大对人力资源专业人才和高手的引进力度，实现外部招聘与内部培养相结合，使整个公司的人力资源管理能够支撑公司业务发展的需求。继往开来，公司人力资源部