第八章薪酬设计与管理(第一次课)

1、Human Resource ManagementHuman Resource Management重庆文理学院经济与管理系重庆文理学院经济与管理系 杨加强杨加强电话：电话：49937091 49891871电子邮件：电子邮件：2007.6.13本章重点难点本章重点难点v本章共有五节，分别是：本章共有五节，分别是：薪酬概述；企业工资制度的合理设置；员工奖薪酬概述；企业工资制度的合理设置；员工奖励励可变薪酬制度；员工福利制度；薪酬制度可变薪酬制度；员工福利制度；薪酬制度的新发展。的新发展。重点难点重点难点：企业工资制度的合理设置：企业工资制度的合理设置本次课教学内容与目标本次课教学内容与目标v第

2、一节：薪酬概述；第一节：薪酬概述；v第二节：企业工资制度的合理设置。第二节：企业工资制度的合理设置。v教学目标：教学目标：通过教学，使同学领会薪酬制度的基本理通过教学，使同学领会薪酬制度的基本理念；对企业工资制度的合理设置过程有一个清晰的了念；对企业工资制度的合理设置过程有一个清晰的了解和把握。解和把握。 提提 问问你在某公司上班，突然有一天，老板你在某公司上班，突然有一天，老板给你一大笔钱，你的第一反应是什么？给你一大笔钱，你的第一反应是什么？社会现象：社会现象： 不吃白不吃不吃白不吃（吃了也白吃）（吃了也白吃） 不拿白不拿不拿白不拿（拿了也白拿）（拿了也白拿） 关键是要让员工明白他为什么能

3、得到这些钱？关键是要让员工明白他为什么能得到这些钱？ 钱不能糊里糊涂的发，要发在明处。钱不能糊里糊涂的发，要发在明处。 薪酬需要科学、合理的设计与管理。薪酬需要科学、合理的设计与管理。个人：个人： 君子爱财，取之有道君子爱财，取之有道组织：组织：“发钱的依据比发钱的多少更重要发钱的依据比发钱的多少更重要”! !一、v1 1、含义：、含义：报酬报酬（RewordsRewords）：指作为个人劳动的回报而得到的各种类型：指作为个人劳动的回报而得到的各种类型 的酬劳（是企业对员工付出努力的一种回报）。的酬劳（是企业对员工付出努力的一种回报）。 v2 2、内容：、内容： 报酬分为内在报酬和外在报酬两大

4、部分。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。v内在报酬：内在报酬：针对员工由工作本身所获得的满足感而言；针对员工由工作本身所获得的满足感而言；v外在报酬：外在报酬：组织或由他人所给予的各种类型的报酬，包括直接薪酬、间组织或由他人所给予的各种类型的报酬，包括直接薪酬、间 接薪酬、非财务性报酬。接薪酬、非财务性报酬。 报报酬酬的的结结构构图图报报 酬酬内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬参参与与决决策策工作工作自自主权主权挑战挑战性的性的任务任务有趣有趣的的工作工作个人个人成长成长机会机会多元多元化的化的活动活动直接直接薪酬薪酬间接薪酬间接薪酬非财务非财务性报酬性报酬基基本本薪薪酬酬加班加班及假及假日津

5、日津贴贴绩绩效效奖奖金金利利润润分分享享股股票票期期权权经经济济性性福利福利带带薪薪休休假假员员工工服服务务偏爱偏爱的办的办公室公室装潢装潢宽裕宽裕的午的午餐时餐时间间特定特定的停的停车位车位喜欢喜欢的的工作工作私私人人秘秘书书业务业务用用名片名片动听动听的的头衔头衔员员工工保保险险可可变变薪薪酬酬v1 1、含义：、含义：薪酬薪酬（S a l a r y）：报酬的一部分。报酬的一部分。v2 2、内容：、内容：员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。v狭义的薪酬：狭义的薪酬：指直接薪酬

6、：指直接薪酬：基本薪酬基本薪酬和和可变薪酬。可变薪酬。v广义的薪酬：广义的薪酬：还包括间接薪酬：还包括间接薪酬：服务服务和和福利福利。二、v 1、保障作用、保障作用v 2、激励作用、激励作用 v 3、调节作用、调节作用 钱不是万能的，钱不是万能的， 但没有钱有时的确是寸步难行。但没有钱有时的确是寸步难行。v1、员工的劳动量、员工的劳动量v2、职务的高低、职务的高低v3、技术与能力水平、技术与能力水平v4、年龄与工龄、年龄与工龄v5、企业的业务性质与内容、企业的业务性质与内容v6、企业经营状况与负担能力、企业经营状况与负担能力v7、地区与行业间薪酬水平、地区与行业间薪酬水平v8、劳动力市场供求状

7、况、劳动力市场供求状况v9、生活费用与物价水平、生活费用与物价水平v10、国家有关的法令法规、国家有关的法令法规外在因素外在因素内在因素内在因素个人因素个人因素组织组织因素因素v1、战略导向原则、战略导向原则v2、经济性原则、经济性原则v3、体现员工价值原则、体现员工价值原则v4、激励作用原则、激励作用原则v5、相对公平原则、相对公平原则v6、外部竞争性原则、外部竞争性原则 1、战略导向原则、战略导向原则 薪酬体系不仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，更应将公司战薪酬体系不仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，更应将公司战 略及文化理念融入到薪酬设计与管理的具体过程中去。略及文化理念融入

8、到薪酬设计与管理的具体过程中去。 产品差别化战略产品差别化战略- -发展式企业文化发展式企业文化- -投资式人力资源战略。投资式人力资源战略。 在薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及在薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及 沟通，均应体现对公司价值导向的细致考虑，否则公司的战略目标和核沟通，均应体现对公司价值导向的细致考虑，否则公司的战略目标和核 心理念将得不到贯彻。心理念将得不到贯彻。2、经济性原则、经济性原则v必须充分考虑企业自身发展的特点必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。和支付能力。v支出与产出：薪酬支出是否划得来？支出与产出：薪酬支

9、出是否划得来？v看米下锅、量力而行！看米下锅、量力而行！3、体现员工价值原则、体现员工价值原则v 必须要能充分体现员工的价值，必须要能充分体现员工的价值， 要使员工的发展与企业的发展充分协调起来。要使员工的发展与企业的发展充分协调起来。v 共生共赢共发展！共生共赢共发展！4、激励性原则、激励性原则v在企业设计薪酬时，同样是在企业设计薪酬时，同样是1010万元，不同的部门、不万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发一种方式是发4 4万元的工资和万元的工资和6 6万元的奖金，另一种方万元的奖金，另一种方式是发式是发

10、6 6万元的工资和万元的工资和4 4万元的奖金，激励效果完全不万元的奖金，激励效果完全不一样。一样。 （成语：朝三暮四）（成语：朝三暮四）http:/ 横向公平横向公平 纵向公平纵向公平6、外部竞争性原则、外部竞争性原则v“这山望着那山高这山望着那山高”；“人往高处走，水往低处流人往高处走，水往低处流”。v人才问题事关一个国家综合竞争力的核心，同样也是人才问题事关一个国家综合竞争力的核心，同样也是一个企业综合竞争力的核心。必须考虑到同行业薪酬一个企业综合竞争力的核心。必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上

11、具有一定的竞争力，能充分地吸引薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。和留住企业发展所需的战略、关键性人才。在2006中国管理学家论坛暨第八届中国管理创新大会上，国家外国专家局原局长，国家欧亚科学院院士马俊如教授讲到：美国硅谷有三分之一的产值是外国人干的，而这些外国人主要是中国人与印度人。一共有2700多家工厂，有中国人开的工厂在硅谷里面占了80%。而且这些企业都非常不错，美国人的评价是“这帮人不但在美国经济方面是非常活跃的力量，而且是美国经济走向世界最活跃的力量。” 中国人在美国中国人在美国已故院士王选有一次去美国考察，回来写道：已故院士王选有一次

12、去美国考察，回来写道：“美国硅美国硅谷集中了一大批中国工程师，人们说，硅谷的公司中没谷集中了一大批中国工程师，人们说，硅谷的公司中没有美国人并不稀奇，而没有中国人的高科技公司则是罕有美国人并不稀奇，而没有中国人的高科技公司则是罕见的。见的。”为什么会有这么多的中国高新技术人才在美国？为什么会有这么多的中国高新技术人才在美国？良好的工作条件与环境；较高的薪酬待遇良好的工作条件与环境；较高的薪酬待遇美国加利福尼亚州硅谷所在地区最有影响的美国加利福尼亚州硅谷所在地区最有影响的圣何塞信使报圣何塞信使报0606年年9 9月月2828日发表标题为日发表标题为中国靠窃取机密起步比人快中国靠窃取机密起步比人快

13、时说时说: : “硅谷相当于被夷为平地的世贸大厦硅谷相当于被夷为平地的世贸大厦” 新中国成立以来第四次大的改革（第一次新中国成立以来第四次大的改革（第一次56年、第二次年、第二次85年、第三次年、第三次93年。这次改革涉及内容较多，主要有四个方面，一是机关公务员实年。这次改革涉及内容较多，主要有四个方面，一是机关公务员实行职务与级别相结合的工资制度；二是事业单位实行岗位绩效工资制行职务与级别相结合的工资制度；二是事业单位实行岗位绩效工资制度；三是完善机关事业单位的津贴补贴制度；四是调整机关事业单位度；三是完善机关事业单位的津贴补贴制度；四是调整机关事业单位离退休人员待遇。由于改革的背景和面临的

14、突出矛盾不同。离退休人员待遇。由于改革的背景和面临的突出矛盾不同。 情况较复情况较复杂、难度也很大。杂、难度也很大。引言：引言：制定健全合理的工资政策与制度，是企业人力资源管理中和一制定健全合理的工资政策与制度，是企业人力资源管理中和一项重大决策与基本建设工作项重大决策与基本建设工作 。同时也是一件非常复杂的系统工程。同时也是一件非常复杂的系统工程。20062006年我国工资制度改革简介年我国工资制度改革简介v（一）确定企业付酬原则及策略（一）确定企业付酬原则及策略v（二）（二）岗位设计与职务分析岗位设计与职务分析v（三）（三）职务评价职务评价v（四）工资调查（四）工资调查v（五）工资结构设计

15、（五）工资结构设计v（六）工资分级和定薪（六）工资分级和定薪v（七）工资制度的执行、控制与调整（七）工资制度的执行、控制与调整v（一）确定企业付酬原则及策略（一）确定企业付酬原则及策略 以职定薪以职定薪 ( (传统操作方法传统操作方法) ) 以人定薪以人定薪 ( (近年来的新发展近年来的新发展) )（二）（二）岗位设计与职务分析岗位设计与职务分析设置工资制度的依据设置工资制度的依据岗位设计岗位设计 产生企业的组织结构图产生企业的组织结构图 What 工作内容工作内容 Who 工作责任者工作责任者职务分析职务分析 Where 工作岗位工作岗位 When 工作时间工作时间 How 怎样做怎样做 W

16、hy 为什么要这样做为什么要这样做怎样怎样用不用不同的同的薪酬薪酬来体来体现现（三）职务评价（三）职务评价v 职务评价（职各评估）：职务评价（职各评估）： 以必要的精确性确定每一个工作职务的相对价值。重以必要的精确性确定每一个工作职务的相对价值。重在解决薪酬的对内公平性问题。不同职务所获薪酬应在解决薪酬的对内公平性问题。不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献。正比于各自的贡献。 评价方法如下：评价方法如下：1 1、等级评定法、等级评定法（排序定级法）（排序定级法）定级法定级法简单定级法简单定级法配对比较定级法配对比较定级法 工工 资资 标标 准准 表表职职 称称职职 位位 等等 级级基基 本本 工

17、工 资资职职 务务 补补 贴贴技技 术术 补补 贴贴特特 殊殊 补补 贴贴合合 计计总总 经经 理理副副 总总 经经 理理经经 理理 、 厂厂 长长 、 总总 工工 程程 师师 、 总总 稽稽 核核副副 经经 理理 、 总总 经经 理理 助助 理理 、 副副 厂厂 长长高高 级级 工工 程程 师师 、 专专 员员 、 稽稽 核核 员员工工 程程 师师 、 主主 任任 、 经经 理理 助助 理理副副 科科 长长 、 副副 主主 任任 、 助助 理理 工工 程程 师师组组 长长 、 技技 术术 员员 、 管管 理理 员员办办 事事 员员 、 副副 组组 长长 、 班班 长长助助 理理 员员 、 代

18、代 理理 班班 长长办办 事事 员员 、 副副 组组 长长 、 班班 长长助助 理理 员员 、 代代 理理 班班 长长实实 习习 员员作作 业业 员员说说 明明 ： 1. 企企 业业 内内 的的 各各 职职 称称 、 职职 等等 预预 设设 薪薪 资资 水水 准准 及及 分分 配配 项项 目目 ； 2. 每每 年年 应应 定定 期期 调调 整整 。简单定级法简单定级法配对比较定级法配对比较定级法 横排工作横排工作直排工作直排工作行政秘书行政秘书文文 员员计算机计算机操作员操作员计算机计算机 系系 统统分析员分析员程程 序序设计员设计员 号号 总总 数数行政秘书行政秘书 _3文文 员员_0计算机

19、操作员计算机操作员_1计算机系统分析员计算机系统分析员 _4程序设计员程序设计员_2说明：若直排职务的重要性较横排职务的重要性为高时，便画有说明：若直排职务的重要性较横排职务的重要性为高时，便画有号号表表81：配对比较职务排列表：配对比较职务排列表等级评定法（排序定级法）的优缺点等级评定法（排序定级法）的优缺点优点：优点：简单、便宜和快捷；简单、便宜和快捷； 缺点：缺点：过于主观和笼统过于主观和笼统2 2、套级法、套级法（标尺套级法）（标尺套级法）v预先制定一套供参照用的等级标准（即预先制定一套供参照用的等级标准（即所谓所谓“标标尺尺”），再将各待定级职务与之比照（即），再将各待定级职务与之比

20、照（即所谓所谓“套套级级”），从而确定该职务的相应工资级别。），从而确定该职务的相应工资级别。1、岗位工资的套改：中学高级职称（或其他同级职称）一律按事业单位专业技术人员基本工资标准表套七级岗位，即930元，中学一级职称（或其他同级职称）一律套十级岗位，即680元，中学二级教师（或其他同级职称）套十二级岗位，即590元。不分获得职称先后。2、薪级工资的套改：根据“任职年限”和“套改年限”对照事业单位专业技术人员薪级工资套改表，得到薪级工资级别，再对照事业单位专业技术人员（管理人员、工人）基本工资标准表，得到薪级工资。3、套改年限：套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，

21、其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。4、（岗位工资+薪级工资）+（岗位工资+薪级工资）*10%-（工改前职务工资+津贴）-工改前职务工资*10%=本次工改增加额20072007教师涨工资套改工资计算法教师涨工资套改工资计算法 表：表： 2006年公务员工资制度改革工资套改对照表（科员级）年公务员工资制度改革工资套改对照表（科员级） 序号工 龄套改级别与工资档次职务工资级别工资工资合计工资待遇与受级别的对应关系套改级别工资档次13261330325655办事员245262330345675办事员367251330359689办事员489252330381711办

22、事员51012242370421791科员61314243370446816科员71517233370494864科员81819234370522892科员92022224400580980科员1023242254006121012科员1125272154006791079副科1228292164007151115副科1330322064957981293正科1433342074958391334正科1535371974959331428正科1638391984959791474正科17404218861010921702副处套级法（标尺套级法）的优缺点套级法（标尺套级法）的优缺点优点：优点：

23、简单、便宜和快捷；简单、便宜和快捷；缺点：缺点：过于主观和笼统，难于进行精确评比过于主观和笼统，难于进行精确评比 评价过程如下：评价过程如下： （1 1）选择付酬因素。最典型的是）选择付酬因素。最典型的是所需技能高低、所费智力水平、所耗体力大小、所担所需技能高低、所费智力水平、所耗体力大小、所担 责任轻重责任轻重及及工作的优劣工作的优劣五种因素。五种因素。 （2 2）确定关键职务）确定关键职务 （3 3）依次按所选各付酬因素，将各关键职务，从其相对价值最高到最低，排出顺序。）依次按所选各付酬因素，将各关键职务，从其相对价值最高到最低，排出顺序。 （4 4）为各关键职务按各付酬因素分配薪酬值。）

24、为各关键职务按各付酬因素分配薪酬值。 （5 5）比较按薪酬和按因素价值排出的两种顺序，如若不吻合，就必须重新进行调整，）比较按薪酬和按因素价值排出的两种顺序，如若不吻合，就必须重新进行调整， 或重按因素排序，或将各职务的因素月薪重新分配。或重按因素排序，或将各职务的因素月薪重新分配。 （6 6）对照因素比较表，对非关键待评职务进行职务评价。）对照因素比较表，对非关键待评职务进行职务评价。 付酬因素付酬因素职职 务务技技 能能智智 力力 体体 力力责责 任任 工作环境工作环境技术员技术员1 11 12 21 12 2机床操作员机床操作员2 23 31 12 21 1文文 员员3 32 23 33

25、 33 3表表8383：按付酬因素分配酬金：按付酬因素分配酬金 付酬付酬因素因素职职 务务技能技能智力智力体力体力责任责任工作环境工作环境 总月薪总月薪技术员技术员12001200（1 1）600600（1 1）5050（2 2）375375（1 1）75 75 （2 2） 24002400机床操作员机床操作员450 450 （2 2）150150（3 3）300300（1 1）150150（2 2）150150（1 1） 12001200文文 员员375 375 （3 3）225225（2 2）120120（3 3）120120（3 3）60 60 （3 3） 900900表表8-4 8-4

26、 计算机程序员与其他三个标准职务付酬因素比较表计算机程序员与其他三个标准职务付酬因素比较表 见教材见教材P272P272优点：优点：合理、客观；合理、客观； 缺点：缺点：复杂、费时、费力复杂、费时、费力4 4、点数法、点数法（评分法）（评分法） 评价过程：评价过程：（1）选择付酬因素）选择付酬因素（2）设定权重）设定权重（3）分解付酬因素为二级因素指标）分解付酬因素为二级因素指标（4）制定一套薪金点数表（等差法或倍差法）制定一套薪金点数表（等差法或倍差法）（5）将工作职务按付酬因素逐个比较确定最合适的等级后分配）将工作职务按付酬因素逐个比较确定最合适的等级后分配 其一个点数其一个点数（6）按薪

27、金换算表计算该工作职务薪金。）按薪金换算表计算该工作职务薪金。 等差法等差法( (选用四项因素选用四项因素, ,五个等级和五个等级和500500点计算点计算) )因素因素权重权重% %等级等级技能技能404040408080120120160160200200智力智力3030303060609090120120150150体力体力20202020404060608080100100责任责任101010102020303040405050总点数总点数100100200200300300400400500500表表8-5 8-5 薪金点数法范例薪金点数法范例倍差法倍差法( (选用四项因素选用四项因

28、素, ,五个等级和五个等级和400400点计算点计算) )因素因素权重权重% %等级等级技能技能40401010202040408080160160智力智力30307.57.5151530306060120120体力体力20205 51010202040408080责任责任10102.52.55 5101020204040总点数总点数25255050100100200200400400表表8-6 8-6 点数点数- -工资率转换表举例工资率转换表举例工资等级工资等级点数范围点数范围月薪月薪( (元元) )1 1101-150101-150720-820720-8202 2151-200151-

29、200800-900800-9003 3201-250201-250880-980880-9804 4251-300251-300960-1060960-10605 5301-350301-3501040-11401040-11406 6351-400351-4001120-12201120-12207 7401-450401-4501200-13001200-13008 8451-500451-5001280-13801280-1380优点：优点：合理、客观、准确、明了合理、客观、准确、明了 缺点：缺点：薪金点数表制定困难薪金点数表制定困难点数法（评分法）的优缺点点数法（评分法）的优缺点（四）工资调查（四）工资调查v重在解决薪酬的对外竞争力问题。（五）工资结构设计（五）工资结构设计工资结构线的定位及运用工资结构线的定位及运用ab工作评价分数（点数）工作评价分数（点数）实付工实付工资资工资结构线工资结构线单单 线线cd工资结构线工资结构线实付工实付工资资折折 线线工作评价分数（点数）工作评价分数（点数） 工资结构线的用途有：工资结构线的用途有： （1）开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都对应于它的相对价值；对应于它的相对价值； （2）用来检查