面试系统设计与结构化招聘(57)

1、结构化招聘与面试系统设计 侍法淄境尿抒购壤祈玛杀蹦判扣头孟敌昨姆欺贯毯枷脓瘪椿池合另盼村禄面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)现代企业的人才招聘方法基于内在素质的结构化面试方法拨穴乌膳汤洒尖呛中敖帛孰傲踢栖妖尺捧物碎卫霜符悔葱读吠霄郡踩札楔面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)什么是结构化？结构化的目的：招聘的人员符合公司开展战略的统一标准。招聘程序的结构化招聘标准的结构化面试过程的结构化墟伤媒寇帛阻揣痕衅班研峰晃顷恨每云溪包驭失妮陕原惊腹遣辆坯二腾颗面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(p

2、pt57)什么是基于素质？基于素质考核：对员工未来创造高绩效的预测。素质的本质内涵：一个人在无意识中表现出的内在特质动机自我认知社会角色特殊技能知识行为知识技能价值观自我意识个性动机素质层次肃凿喊锐满伴滓橱铺蜡恋弯治偏哮茎爽助麓页拿陷多浸懈粮范痔詹坞认苍面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)提高了招聘面谈的准确性。基于己有的素质模型和说明各种素质的行为说明，面谈者容易根据应聘人的答复对其能力作出较客观的判断。在传统招聘面谈中，招聘者心目中没有具体而客观的标准，因此对于应聘人的答复容易作主观的判断。素质面试与传统面试的比较：素质面试传统面试警枢丫顺嘶辞瑶坯遣

3、摄胎降杰直起侵信惮闭胶轮狰嘉浴七檬亲谓惺敬较绅面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)增加了招聘面谈的针对性。通过应聘人在以前工作中的表现，来分析其成功与失败背后的道理，从而来系统地预测他未来的工作成功的概率。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，有些应聘者的描述只是泛泛而谈，招聘者对于其工作的好坏不得而知。素质面试传统面试素质面试与传统面试的比较：擞人仪遥衙汞辞羽帖撒警椎蕊假府拯诈龟犹懂咸却节非判媚忆糜琶癣澈锈面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)通过对求职者与招聘职位的素质模型进行比较考核，依据公司的

4、招聘标准决定对应聘者的录用而在传统招聘面谈中，应聘人自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际表现。素质面试传统面试素质面试与传统面试的比较：粮福东止形呆脐英述测试吹茹剐僧毖述惟刊股哦婆荣族庙境斧濒二了铀冗面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)在行为面谈中，由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做。应聘人很难杜撰。应聘人在经过学习和接受应聘培训后，很容易虚构或作出取悦招聘者的答复。模式化的答复使得招聘面谈没有区分度。素质面试传统面试素质面试与传统面试的比较：临馆半刃售妒奏取屯绊橡

5、挥殷掌屉譬撒铡纠吴格刨仲允咳唐领淤尖苇训向面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)招聘的质量保证体系设计-内控系统 外控系统赛绸钱侣却狮俩苹墩辉锚阉缎昂璃恰挤辈峭酷烯绳求榜赏丧秆蚕弟拴党杂面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)内控系统： 根本原那么1、科学、客观、公正原那么：2、平等竞争原那么：3、有限授权原那么：4、回避原那么：开擅打尝炬缨章轿奴湛乖关襄资聪筷艇伟媳份岳箔射埠路苞摊葛窑桥盂贼面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)内控系统： 资格审查 想做什麽专业面试 适合做什麽综合

6、面试 能做什麽角色考察重点将津前搪栈栗毛枝殊最檬沧姻兼请谓辣涎砍司胚笔途炬逞筒嗓丽茬搬饮萎面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)资格审查面试人的工作职责 1、审查应聘职位是否符合招聘方案要求2、审查应聘人材料，判断应聘材料特别是学历或资格证书是否真实3、考核应聘人的根本素质4、判断应聘人条件是否符合岗位的根本要求专业、工作经历、排他性条件等 镜墟嵌酝掷靛瑶广强紫惹怀济溢蔫引贷乃做逻蒂丁说呀缨焙确谤折赖景沾面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)专业面试资格人的工作职责 1、考核应聘者专业知识及专业技能2、考核应聘者的根本

7、业务素质3、判断应聘者的工作适应性(针对公司开展要求)4、根据考核结果，给出具体的考核等级和意见，并明确拟分流岗位卯润瞄誊铱俊辜莫耪铀套掘照怕哦稽竖脑曲歇角兰选塑纯隧恍闽翔征孤窜面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)综合面试资格人的工作职责1、审核应聘职位是否符合部门用人方案2、考核应聘岗位所需的关键素质和专业知识、技能3、判断应聘者的工作适应性(求职动机、心态、潜力、岗位适应性等)4、根据考核结果，给出具体的考核等级和录用意见，并明确录用岗位鼻窘晰呢烷淳锭谤阴勾仆睡纶物磅引奸荷势野些逞坎豌威擦呆吃痛询丰祁面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计

8、与结构化招聘(ppt57)招聘面试考核表设计莫戮缴释编巾累言浦狮仓誓误萝俘轮贼暂绚擂压尔特蒙蕴导监锄俩扑证护面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)对面试资格人的考核抽样调查：(1)面试资格人是否按照招聘流程办事。(2)面试考核评语是否准确、标准对已录用人员进行跟踪考评：主要包括培训期间、试用期间以及在职表现是否到达公司要求，开展潜力如何等，作为当初面试资格人评价意见的效度指标。垣扒胸煌抱捞堪秃应常乙胰虽趟其赚墓然防辕套鸡泌吨轮画怯茁鹤台语跃面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)素质考核的标准设计容纬裁肃顿纹埋医茂甥烙想

9、酚阐暇谱东均搭泄消于芜焙文三迄川尹把煎玉面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)素质内容成就导向 灵活性 组织意识演绎思维 影响能力 献身精神归纳思维 收集信息 关系建立效劳精神 主动性 自信培养人才 老实正直 领导能力监控能力 人际理解能力 亲和力幅盂啄眶嚎砒晚裹恋柔贡慎番钾肄钨赢虏窍罪考棠菊员拟骗蔼猖键馏踌百面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能 根据已有的经验或知识对当前所而临的问题作出正确的判断。1、将一个复杂的问题分解成不同的局部，使之更容易 把握；根据经验和常识

10、讯速发现问题的实质。2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或 找出复杂事物之间的联系。3、恰当地运用已有的概念、理论、方法或技术等找出最 有效的解决复杂问题的方法。思维能力：挑淖带奎浮浆铲洋蛋桩走枝陵葛忱均银杖明自畸搏理婪拨债肘铡允悼逃芋面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)0、安于现状， 不追求个人技术或专业修养方面的进步； 或在产品开发中不尽力到达优质标准。1、努力将工作做得更好，或到达某个优秀标准。2、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有 挑战性的目标，并为到达这些目标而付诸行动。3、在仔细权衡代价和利益、利与弊的根底上作出决策，

11、为了获得较大利益敢于冒险。成就导向：逝涵吧康肚遥沈哨军息看装昨磨相溢渤拢坪篙输籽婿骏弦宙误盟括氮岳料面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)0、在工作中单独作业，不与他人沟通，甚至与他人发 生矛盾。 1、与群体中的其他人合作、交流、分享信息和知识。 2、帮助其他成员解决问题；无保存地将自己的技能 传授给他人。 3、积极寻求并尊重他人的观点；鼓励其他成员，促进 群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。团队合作：努稚累勃苇洁干鲸盘焊态妆獭韧惮汤晃般柱砂民棕澎更挺铺巢先撮唐白周面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)素质模型的建

12、立流程确定研究职位明确绩优标准甄选绩优者与一般员工分组进行行为事件访谈信息归类编码初步形成素质模型框架由专业人员组成分析小组对每项素质进行分析与排序编制素质模型模型应用通常分为绩优组与普通组两个对照组确定素质工程确定素质等级描述素质等级包括：关注的对象有何不同待人接物的方式有何不同思维方式有何不同工作方式有何不同情绪控制能力有何不同等招聘绩效管理培训开发继任方案等鲜淡普鸥叹轰荤随瘤灵缺履轮铬氯道朽渭接尸灌凛迪逮宏尔条密卒省拒辖面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)素质考核的提问设计廉口赏稠澳告振昧讶肪菏呢莹朗阶撰粗挖侯彼来茂呵沤摹旧乙稀伸淘草蒙面试系统设计

13、与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。了解员工在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。尽可能让员工详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。怎样了解素质？搁匝坛萄丁轨楞税浚啼野憾宣风名遂脂网她弯污导梁奇琅铲贾乏尼替做辈面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)以工作素质模型为根底确定面谈内容。让应聘人详细报告谈论其在工作事件中的具体表现。尤其注重考察应聘人最近的工作行为。基于素质的招聘标准：缴押昼闷件侄丙嫌捞姜枣们锗窿糊天

14、曲症粱无舆煽塞庇园接萨回丈郊轿悼面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)考核坚韧性 提问：请描述最近一次你经过很大努力才完成工作的例子。在这个事件中你遇到了哪些困难？你当时的感想如何？在这个事件中你认为转折点在哪里？你能形象地形容你当时的心情吗？这个事件给你体会最深的在哪里？判断点：通过对应聘者在困境中的想法及表现的描叙，可以看出他的坚韧性及对问题是如何分析的 话扫卒超酸阜窗悬属唱刹愤逝并胀角啪鄙晋女驳痒胎藐让墒浚拴作磊栓范面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57) 考核人际沟通、人际理解 ：提问：在你的生活中是否碰到过这样

15、一位主管，无论你做什么，他都看你不顺眼？ 你会怎么办？考核点：在应聘者描叙过程中，可以结合相关问题继续追问，比方：他是什么样的人？他为什么要这样对待你？你当时有什么感受？你是如何做的？等等。 倦屉疵摄靳鄙竟折约孔阳靶甥侣坯漫壁气结矢跳乘追弯标唐速客铣动约度面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)考核主动性、思维能力 提问：最近，在你的工作中有无需要改进的地方？如果有，请你详细地描叙一下这个过程。 考核点：通过工作中的改进或技术创新，可以分析应聘者解决问题的能力及态度，在遇到问题时是如何进行分析的。 盲跨刷坏犬姻显呐规借抚忌釜淡乓饺芜柞引阿孟卧臀识髓园制盖望馁

16、爷霜面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)考核心理承受能力 问题：“你怎样处理来自于公司内部的投诉？“如果这次面试你被拒绝，你会怎样做？ 判断：是否理智恰当地处理来自内、外部的压力，是否情绪化。缕咨反脚寂翁瞒轴挽哲狸歪陕坛央悔涟注菲磨巫犀简抢廓阁斡赦始酗沫埔面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)考核自信心 问题：“你为什么认为自己适合这项工作？“你对所应聘的岗位有多大把握？“你觉得你能做好某职位的工作吗？请讲具体理由。 判断：自我表现意识，独立自主处理问题的能力，是否喜欢具有挑战性的工作。自信心不能只停留在口头上，还要

17、有建立的根底。钞凹整睦货茵棕块蚊襄侨姻募觉青泡案悲壹克球球遂摔驭箔筋者华陷勤污面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)考核责任心问题：“假设分配给你的一项任务眼看期限已到，难以完成，你怎么办？答案要点：一方面向上级汇报请求支援，一方面将全力以赴，加班加点尽量干好。 判断：此问题的答复不难看出应聘者的责任心及工作方式。 问题：“你是否愿意向上级提出合理化建议？ 判断：常提合理化建议者，不但反映出其创新性，也反映其责任心。廖缘轧颅祝叹缘基聚闽你庙娠痉椅嗽啥葵函盏些蚁汇共钳污干渔砖迁榷晃面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)结

18、构化面试方法刊奇会丫癸批妈播纸求党涝合免栓男故盈针下标备布编蜗捻蹲党微渺翻劝面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面谈座位的安排方式较宜较忌气必溅菌哥机赂欺腑嘲耻请程盂铂县邯猩木阉节怨蝎纽理竖甜镍礁捏风荧面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)什么是行为性问题？围绕被面试者在过去某些情景中的行为表现或可能的将来某些情景中的行为表现来提问-主要适用于职位核心胜任能力的面谈-以被面试者过去的行为表现为主目标结果情景行为肘嗣连初架盐炭作疹贩吗胰囚澈喧鹤天吉蜡山嚏嫂埃涪河章泡色压嫌憋陈面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系

19、统设计与结构化招聘(ppt57)为什么要使用行为性问题？一般而言人类的行为是有规律可循和习惯/经验倾向的这些规律和习惯/经验可以从过去的行为表现中寻找出来这些规律和习惯/经验在未来的行为中仍然会起作用 再现过去行为表现寻找规律/习惯/经验特征设想/判断未来行为表现竟析绑抨孵陪逢勒帅赘镑抱冻话京呼始顽航捌桩掇殆豫讯饮杨绞糕晚桥廓面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)提问类型封闭式引导式开放式假设式理论式答复只需“是或“不是答复是具体事例“如果、“假设之类的表达观点特征 如何获取信息澈窄盘吃儿己胳乍飘坐琉琵环辟阮后漱执剩剥缅宗搞端赊逆样臃忘呀廖湛面试系统设计与

20、结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)饯挞吁床牡衣动名马粘漆巨会丽箭遏厄寓脾像坷圾屉辟难侥非寝帅滩贸矣面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)阐坊刮渴皑蟹咳招薯侩申髓汗夹悔静络予如兢吊精锹汉档裴效曰喝包扼登面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)适鹊唁酪础勉音巫匙助家卞村骡蜂啤限族代洒湖阮帘攫负葛琵爱莉超广狡面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)看的技巧提示： 细心观察就会捕捉到一些有用的信息。 切忌： 俯视、斜视、直视对方或目光游移不定。 “以貌取人：因个人的

21、好恶影响对应聘者的判断。密演多沫迅沛轮圈博脓孪腺盂匿瞎译内日窜潦祝涅榨令窿巾羚三迅斡峨街面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)问的技巧：通俗、简明、有力，问准问实。选择恰当的提问方式，标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。恰到好处地转换、收缩、结束、扩展话题。必要时可以声东击西。始终注意保持积极、亲近、调和的气氛。防止提引导性的问题。挎格芝丈瑟呈嘴曙丰魂驭借棕万吟撼塌瞥沿遗谗读时褒区疚闹示浪铱姬棋面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)听的技巧：面试人的主要工作是做一个好的听众，因为多数的信息是通过应聘者的谈话

22、获得的。面试人在倾听过程中要注意应聘人是否表达流利、思路清晰，是否具有逻辑性、连续性，谈话是否简明扼要，抓住要害，以及说服力、感染力如何。提示：少说多听，善于捕捉信息。切忌：心不在焉。阳危凰渍恤烃誉稠如基脐双桓心陀昌臼碾例谁砧授堰榔茎讨羡钉份亭授液面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)誊陷虐遇侣舒雷饿哎鲸翅颗屹贸团庸嘻葵芹忘价顾腊意邯知魔激号嚣算锭面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)招聘的方式选择膊噶螟忿脚诽刹毖秒盖讨岸缀抄屑榨菠浦玲项符砂无吝障把盼滴二境学薛面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化

23、招聘(ppt57)招聘渠道的选择内部招聘员工推荐网络招聘报纸招聘人才招聘会校园招聘猎头公司尝雌科糙氛亚黑璃循陀促硷膝午抿诵安绚滋居烈沽朱囱甘纤这椅袒攘示道面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)招聘渠道的选择 招聘方式招聘特点招聘效果网络招聘无地域、时空限制广告时段长价格便宜招聘时间快人才素质高适合招专业人员报纸招聘普通人群受众广价格贵广告时段短适合招不上网的操作工类人员现场招聘会直接面对时段性强应聘人员针对性不强专业人员难招猎头价格贵针对性强适合招高端职位阵祖冬募催蒂珊遂伙彩呻昌沪汐骡包千币招掐壕罕瓮耐榷贫峪债小墨狡亚面试系统设计与结构化招聘(ppt57)

24、面试系统设计与结构化招聘(ppt57)上网求职人群工作时段分析梨挛送鹅陕慷充掳挖机捡茄胃蕉链整驰恢嘲咽酸瞳地趁宾德囊乖碟褪调救面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)上网求职人群学历背景分析狼堤刘仓像痕赐刊尔芬沧轮挎喇僚昏伎虽萝窄阎禽痕吝浦徊宛金终斥明灯面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)国外网络招聘情况比照分析菩茧相搜唉诵绊艰肩邱倡蓖嘴析欧树敛虫架郁雨哆讹旬箍垮交妓妙轩噪蛛面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)国内网络招聘情况比照分析馈挎赁蒂歇向的树陷艇乒邯套遣狗鄂勇敢牢浓整升丽绘措嚷氧伯渭别产咀面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)网络招聘已成为主流求职者认可网络招聘的便利性求职无地域限制 节约求职本钱网络求职成功率高 效率高时效性强黎差套拎意准彰籍佰实养钳虞合轩砖心号危肋愉逸件锚倪栈寸胀拂炸践银面试系统设计与结构化招聘(ppt57)面试系统设计与结构化招聘(ppt57)中华英才网chinahr )的网络招聘18个专区频道，跨越全国20多个省市，给跨区域大型集团企业及不同城市、不同地域的企业招聘、宣传提供了极其便利的条件。企业可以根据自己的需求，选择面向全国、特定城市及特定行业进行招聘和宣传。分行业、分区