公司年度人力资源总体规划

1、. . .PAGE49 / NUMPAGES56. .人力资源规划（20052007年）前言公司 自1995年5月正式成立以来，根据国家经济发展战略、产业政策和区域规划的要求，对基础产业、支柱产业和高新技术项目进行参股、控股投资，提高投资效益，确保国有资产的保值增值。2003年5月，公司党组在认真分析公司自身条件和外部环境的基础上，做出了关于二次创业，振兴国投，加快公司发展的决议，提出要经过十年的努力，使公司总资产和利润翻番。一次创业是以打基础，创条件为标志；二次创业是以加速发展，扩大规模，提高效益，争创一流为标志，实现跨越式的发展，公司为此确定了四位一体的业务发展架构，并制定了五年发展规划与

2、十年发展设想。为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。配合公司五年发展规划与十年发展设想，特制定公司人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求与现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。本次规划的围包括公司总部和子公司，数量分析限于公司总部和全资子公司。本次规划的规划期为20052007年。目 录 TOC o 1-3 h z u 前言I一、公司人力资源需求分析1（一）影响人力资源需求的主要因素11、公司性质和经营特点12、出资人的需要23

3、、公司愿景和发展战略3（二）人才队伍分类与数量需求41、人才队伍分类和数量分布42人才需求总量和分布9（三）人才队伍素质要求10（四）人力资源管理需求13二、公司人力资源现状分析16（一）人力资源质量现状分析161、员工队伍总体分析172、员工队伍分类分析20（二）人力资源数量现状分析241、各类人才分布现状242、人才总量和分布26（三）人力资源职业能力分析26（四）人力资源管理现状分析301、人力资源理念302、人力资源管理体制303、人力资源管理职能31三、公司人力资源净需求分析33（一）员工潜能开发分析331、潜能开发的意义332、潜能开发的类型与运用333、潜能开发对净需求的影响34

4、（二）员工流出分析351、员工退休352、员工辞职353、员工淘汰35（三）人力资源净需求361、各类人才数量净需求362、人才总量净需求383、质量净需求39四、公司人力资源开发与管理策略43（一）员工潜能开发43（二）外部人才引进44（三）人力资源管理策略441、系统提炼公司人力资源理念442、加强人力资源管理体制建设453、提升人力资源管理职能46一、公司人力资源需求分析需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。（一）影响人力资源需求的主要因素1、公

5、司性质和经营特点公司作为大型国有投资控股公司，以国有资产保值增值和发挥政策导向作用为使命。公司的经营特点是资本（股权）经营、阶段性持股和投融资相结合。公司经营的产品是股权，其核心是股权的动态性组合、股权价值的提升和股权转让增值。公司的性质决定了公司本部人力资源需求的高起点。公司性质要求公司在经营上间接管理和直接运作方式并用。实业和金融股权管理主要采取间接管理方式，公司不直接从事商品或服务的具体经营，不参与投资企业的日常经营业务，而是在法人治理结构的框架，根据所持有的股权，行使自己的合法权益。资产管理、金融信托、咨询服务等业务则采取直接运作方式，需要直接面向市场和客户。业务运作和经营方式上的不同

6、，需要公司在人才管理方式上有所区别，在岗位设置、职业发展、职业待遇、考核方式、培养方式上不能采取全公司一体化的做法。适应投资控股公司的经营和运作方式，公司在管理模式上呈现出集团化和专业化的特点。公司实行以母子公司为核心的集团管理体制，建立了公司总部、子公司、投资企业三级组织结构。总部为集团的决策中心和职能管理中心，投资部、子公司为集团的业务管理中心，投资企业为集团的利润中心。专业化主要体现在三个方面：一是总部职能管理的专业化，主要包括战略、人力资源、财务、法律、审计等；二是经营业务的专业化，主要有实业、金融、资产管理和咨询等，实业板快中还有电力、煤炭、交通、化肥、汽车零部件等行业分工；三是业务

7、管理的专业化，如投资分析、股权管理、专业功能服务等。专业化要求公司的人才必须具有一定的专长，具备较高的专业水平。适应集团管理体制，公司总部需要建设以职能管理为主体的专业人才队伍，投资部、子公司需要建设以股权投资、股权管理、专业化服务为主体的专业人才队伍，投资企业需要建设以企业家为主体的职业经营者队伍。规划期，总部的决策和管理职能将进一步加强，战略、人力资源、财务、审计、法律、企业文化等职能管理链条将进一步向投资企业延伸。顺应这一趋势，总部的职能管理力量需要进一步加强。同时，由于主业的进一步突出、主业投资规模的扩大和控股公司功能的逐步完善，相关专业子公司的业务管理力量也需要进一步调整或加强。2、

8、出资人的需要国资委代表国家出资人的真正到位，为公司的发展提供了新的机遇。近年来，我国国有经济布局和结构调整取得了积极进展，但总体上调整的空间还很大。国务院国有资产监督管理委员会站在国有经营性资产全局的角度，积极贯彻国家宏观调控要求，大力推进国有经济战略性结构调整，对弱势企业或不是行业排头兵的企业，通过资产、资本流动进行调整，进一步发挥国有经济的控制力、影响力和带动力。国投公司独特的投资控股公司模式、长期积累的股权经营的经验，以与集实业、金融、资产、咨询“四位一体”的业务架构，为国家出资人资产调整提供了综合性手段和方法。公司要在新的机遇面前有大的作为，科学地组织煤电联营、运煤三通道，有效参与国有

9、企业的主辅分离、辅业改制，严格按照政策、程序分流安置富余人员、进行资产处置和产权转让，就必须储备足够的财务、审计、法律、人力资源管理，特别是领导人才。3、公司愿景和发展战略公司愿景是五年成为国一流的投资控股公司，十年成为世界一流的投资控股公司。为实现愿景，公司确定了集实业、金融、资产管理和咨询服务“四位一体”的业务架构。四位一体，互相促进，互为补充，共同发展。实业板块，是公司长期生存和发展的基础，是资本经营的载体。目前的业务领域主要涉与电力、煤炭、交通、化肥、机电制造、高科技创业等多个行业，其中以电力、煤炭、交通和化肥等四个基础性和资源性行业作为发展的重点，近期将以加大投资规模和提升股权价值为

10、主要目标。金融板块，定位于公司发展所必需的功能和手段。主要目的是提高公司的融资能力和资金运用效率，为公司开展资本经营服务。近期的主要业务包括：一是金融股权经营业务，即通过对金融股权的持有、价值提升和转让，获取增值收益；二是融资服务业务，即通过承销债券、基金、股票等方式，为公司实业经营提供服务；三是理财服务业务，即通过受托理财的方式，提供专业化的理财服务，提高资金运用效率。资产管理，是公司调整实业资产结构所需的功能和手段。一方面运用专业化为公司实业资产的调整提供服务；另一方面，立足市场，接受委托，为国有资产结构调整与其他客户处置不良资产提供服务。咨询服务，是公司发展的知识服务平台。主要业务包括为

11、公司的经营决策和项目管理提供智力支持，并积极参与市场竞争，为公司提供新的利润来源。公司愿景决定了公司人才队伍的国际化，公司“四位一体”的业务架构，决定了公司人才队伍的多元化。规划期，随着公司国际投资业务的启动和突破，公司需要积极培养和储备国际化人才。随着公司国际化业务的开展，公司需要从现阶段开始从总体上逐步提高员工队伍的国际化水平。提升人才的国际化水平包括两层含义：一是针对未来的国际业务，培养具有国际沟通和交往能力、熟悉国际商务规则、具有国际眼光的专门人才；二是培养公司各类高级人才的国际化眼光和全球经济一体化的系统思维能力。（二）人才队伍分类与数量需求公司的性质、业务架构、发展战略和管理模式，

12、为公司人才队伍分类提供了依据，也为公司的人力资源开发指明了方向和重点。1、人才队伍分类和数量分布（1）最高决策人才包括公司总裁、副总裁、总会计师、总法律顾问、总裁助理等，他们主要负责把握和引导公司战略发展方向。本规划对此只作为一个类别提出，不涉与具体容。（2）管理人才包括总部职能部门主任、副主任、主任助理，投资部/全资子公司总经理、副总经理、总经理助理等高级管理人才，与职能部门处长、副处长，投资部/全资子公司部门经理、副经理等中级管理人才。管理人才担负双重角色，在公司层面是执行者，在其主管的领域和单位又是领导者，主要职责在于：一是决定管理权限的重大事项，二是使用和培养人才，发挥团队作用。公司发

13、展需要一支高素质的管理人才队伍。根据规划期机构设置变化和管理人员配置原则，初步预计公司管理人才需求为84人左右。考虑到公司未来三年处于加速发展时期，需要有一定的管理人才储备，以适应公司快速变化的需求，按目前单位管理人才平均数储备一个单位的管理人才，则需要高级管理人才3人，中级管理人才3人，共计6人。由此预测公司管理人才总需求为90人左右。具体见表1。表1 公司机构设置、管理人才配置需求预测表序号单位管理人才（人）高级管理人才人中级管理人才1总部职能部门4324192金融投资部4313汽零投资部4314电力公司6335煤炭公司6336交通公司6337创业公司6338资产管理公司5329化肥项目4

14、31小计844836管理人才储备633合计905139说明：管理人才的配置规则是每个单位3名高级管理人才，每个处室1名中级管理人才。（3）职能专业人才包括战略规划、人力资源、财务、审计、法律等专业人才。公司对职能专业人才的需求主要集中在公司总部，根据公司职能管理定位，总部需要专业门类齐全、具有较高专业水平的专家型人才队伍，各投资部/子公司除财会专业外，以操作型专业人才为主。根据规划期机构设置变化和人员配置原则，初步预计职能专业人才需求为139159人。考虑到公司的发展，按照配置原则增加1个子公司的职能专业人才配置作为储备，以适应公司快速发展的需要。由此，预测公司职能专业人才总需求为148169

15、人。具体见表2。表2 公司机构设置、职能专业人才配置需求预测表序号单位职能专业人才（人）战略规划人力资源财务审计法律综合管理1总部职能部门859711121112192845402金融投资部34343汽零投资部34344电力公司910141345煤炭公司910141346交通公司910141347创业公司910141348资产管理公司910141349化肥项目3434小计1391591112161739489105972职能专业人才储备91014134合计14816911121718435210116176说明：（1）总部职能部门的职能专业人才预测是根据各部门的职能新增与加强预测汇总得到的；（

16、2）投资部按34名综合管理配置；（3）子公司按1名人力资源、4名财务审计、1名法律、34名综合管理配置。（4）业务专业人才公司业务专业人才分为两类：一是股权经营类，二是功能保障类。股权经营类主要包括能与时发现并捕捉最佳股权投资和转让机会的职业投资者；以与能够推进投资企业法人治理结构有效运转，不断提升投资企业价值的职业管理者。职业投资者和职业管理者统称为投资管理者。在公司人才队伍建设中，职业经营者不是公司人才培养的方向，其选用以市场配置为主，以公司外派为辅。出于对部分存在的运作不规、部人控制、代理人侵犯股东权益等不良现象的制约，以与出于培养人才队伍的需要，在规划期，以外派的形式派遣企业的经营者仍

17、将继续存在。股权经营类人才的需求主要集中在实业和金融板块。根据规划期的业务规模和人员配置原则，预计现有各单位的业务专业人才需求。另外，考虑到公司的业务快速发展，未来三年之可能进入新的基础与资源性行业，需要储备一定的业务专业人才，按目前经营单位业务专业人才的平均数预测，则需储备专业人才2022人，故预测公司股权经营类业务人才的总需求为163171人。具体见表3。表3 公司业务发展、股权经营人才配置需求预测表序号单位业务发展规模股权经营类业务专业人才（人）实业板块1汽零投资部112电力公司28303煤炭公司19204交通公司245创业公司366化肥项目1417小计132138金融板块7金融投资部1

18、1小计11股权经营类业务专业人才储备2022合计163171说明：各单位的业务人才需根据各单位的人员配置规律与未来业务发展的变化预测得到的。功能保障类主要包括提供融资、理财服务的金融服务者，对非主业资产或不良资产进行价值提升和有效处置的资产管理者，以与提供投资咨询、工程咨询、管理咨询服务的咨询服务者。这类人才的需求主要集中在金融、资产管理和咨询业务板块，其中，金融服务者和咨询服务者两类功能保障人才的需求主要体现在公司的投资控股企业：弘泰信托公司和中投咨询，故其具体的人才配置需求在此不作具体体现。根据规划期，资产管理公司的业务规模和人员配置规律，预计资产管理者的需求为2025人。具体见表4。表4

19、 公司业务发展、功能保障人才配置需求预测表序号单位业务发展规模功能保障类业务专业人才（人）资产管理1资产管理公司2025合计2025说明：根据资产管理公司的人员配置规律与未来业务发展的变化预测得到。（5）辅助人员辅助人员，是为上述各类人才提供支持服务的人员。这类人员市场替代性强，可以随时按需配置，也可以劳务输入。本规划对其只作为一个类别提出，不涉与具体容。2人才需求总量和分布综合上述分析，公司在规划期人才需求预测总量为428468人，其具体的数量和分布见表5。表5 公司人才需求总量预测表人才需求总量（人）管理人才职能专业人才业务专业人才公司总体428468901481691831961总部职能

20、部门1281404385972金融投资部1819434113汽零投资部1819434114电力公司4346691028305煤炭公司3436691019206交通公司39406910247创业公司51526910368资产管理公司3440591020259化肥项目2125434141711储备人才35386910202212其他人员 注：其他人员具体指华靖、中鲁、康泰和三吉利董事长各1人，挂职安徽1人，挂职国资委1人和支援XX1人。7说明：公司人才需求总量中不含公司领导。（三）人才队伍素质要求本着“突出重点，抓住关键人才”的原则，规划期内，公司应该重点发展和培养如下五支队伍：专业化的职能管理团

21、队国内一流的投资管理团队专业化的资产管理团队业内一流的金融服务团队业内一流的专家咨询团队本着“突出重点，抓住关键人才”的原则，规划期，公司应该重点发展和培养如下五支队伍：专业化的职能管理团队国一流的投资管理团队专业化的资产管理团队业一流的金融服务团队业一流的专家咨询团队1建立一支政治素质高、业务能力强、沟通协调能力强，且具有较高客户服务能力的专业化职能管理团队。建立高素质的专业化职能管理团队，主要有如下要求：序号类别需求1年龄结构保持年龄的梯次分布，平均年龄控制在3540岁之间。2学历结构职能管理者以本科与以上学历为主，少数岗位可辅以专科学历。3专业结构从事职能管理的工作人员必须对应拥有现代经

22、济管理、战略管理、人力资源管理、财务管理、法律、审计、行政管理与信息管理等方面的专业知识。4能力要求职能管理者应该具备较高专业技能和客户服务能力，能够独立运用专业与相关知识，充分发挥职能管理作用，且为相关单位提供与时、准确的服务。职能管理者必须了解公司的关键业务流程与业务运作模式（可以通过入职资格考试加以保证）。2培养一批具备丰富行业经验和敏锐洞察力，能在复杂的投资环境中挖掘有价值项目的职业投资者。培养一批熟练掌握现代企业管理制度和运作方式的，精于股权经营和管理的，能有效提升企业价值的职业管理者。从而建立国一流的投资管理团队。公司的投资管理团队主要包括两类人员：职业投资者和投资管理者。根据公司

23、的要求建立国一流的投资管理团队，主要有如下要求：序号类别需求1年龄结构保持年龄的梯次分布，平均年龄控制在40岁左右。2学历结构职业投资者和职业管理者均以本科与以上学历为主。3专业结构复合型的专业背景。投资管理团队是一个复合型管理团队，组成人员应该具备综合的专业背景，主要有如下几类：经济管理类专业背景（包括战略管理、企业管理、行业经济等）金融投资类专业背景（包括金融、投资、财务会计等）工程技术类专业背景：电力、煤炭、交通、化工、机轻、电子、医药、污水处理和新材料等行业或相关工程技术专业背景4能力要求职业投资者，要具备丰富的行业经验和敏锐的行业洞察力，能够正确把握宏观经济走势，对投资机会有敏锐的判

24、断力，善于挖掘、发现适合公司投资的新项目，且具有一流投资分析和风险管理能力。职业管理者，不仅要熟悉现代企业管理制度与其运作方式，具备现代工商管理知识，而且还应该具备一流的项目管理能力，精于股权经营与管理，能够通过法人治理结构有效管理控股企业，最大限度地提升企业价值。职业投资者和职业管理者都应该懂得或具备相关的法律和财务分析知识。3建立一支具备较高资产分析、判断和处置能力，能结合实际提出最优资产剥离、重组、交易方案，保证资产损失最小化的资产管理团队。结合公司愿景要求资产管理达到专业化水平的目标，公司应该培养专业化的资产管理团队，主要有如下要求：序号类别需求1年龄结构保持年龄的梯次分布，平均年龄控

25、制在40岁以下。2学历结构根据资产管理类业务的发展要求，资产管理者以本科与以上学历为主。3专业结构要求具备复合型的专业背景。主要有如下几类：经济管理类专业背景（包括战略管理、企业管理、行业经济等）金融投资类专业背景（包括金融、投资、财务会计等）市场营销类专业背景4能力要求资产管理者应具备较高的资产分析、判断和处置能力，能结合实际提出最优化的资产处置方案，同时必须具备较强的执行力和风险管理能力，计划性地处置不良资产，最大限度地收回资金，保证资产损失最小化。资产管理者应该懂得或具备相关的法律知识，但具体的法律事务应该由专业的法律人员处理。4建立一支具备业一流技能水平和客户服务能力的金融服务团队。公

26、司对金融板块的业务进行了较大调整，新的金融业务刚刚起步，公司对金融业务的发展要求公司拥有业一流的金融服务团队。主要有如下要求：序号类别需求1年龄结构保持年龄的梯次分布，平均年龄控制在35岁左右。2学历结构根据金融业务的发展要求，金融服务者以本科与以上学历为主。3专业结构金融业务的开展，要求公司具备专业化的金融服务者，其背景主要包括银行、信托、基金、证券、保险、投资理财等相关专业。4能力要求金融服务者应具备业一流的专业技能和较高的客户服务能力，能够运用先进的金融工具与手段，为公司提供融资、理财等服务，同时能够为市场提供增值服务。5形成一支由多个具备行业或技术领域丰富工作经验的行业或技术专家组成的

27、业一流的外围专家智囊。建立一支市场开拓能力强、组织协调能力高的咨询商务团队。公司咨询业务“高起点、规化、创一流”的定位，要求公司具有业一流的专家咨询团队。要以契约方式储备、配置一批具备某个行业或技术领域丰富工作经验的行业或技术专家队伍；引进和培养一批市场开拓能力强、组织协调能力高的咨询商务人员。（四）人力资源管理需求1、人力资源工作须更具前瞻性和系统性。当前外部环境变化和公司发展速度很快，公司对人才的需求呈现多元化的快速增长态势，对公司的人力资源管理提出了更高的要求。人才战略是企业战略的重要组成部分，人力资源管理和开发必须观念超前、对公司的抱负、面临的形势和机遇有前瞻性的认识，方法不断创新，才

28、能更好地做好各项人力资源管理工作。人力资源管理既涉与对生产力的管理，又涉与对生产关系的管理，涉与机构岗位设置、人才选用培养、考核评价、激励约束等多个方面，需要系统设计、整体推进，形成人力资源管理的立体效应。2、公司迫切需要系统提升人力资源管理机制。选择项目和提升企业价值的能力来自于公司管理团队的智慧和力量，来自于人的能动性、分工协作和创新精神。因此，公司的核心能力是选择项目的能力和提升企业价值的能力，其载体是管理团队。一流的事业需要一流的人才，一流的人才需要一流的人力资源管理机制。要拥有一流的人才，就必须设计一流的职业平台，竞争择优、优胜劣汰的选用机制，一流的激励机制，持续的培养和人才开发计划

29、，科学合理的考核评价机制。确保业务发展和人员供给的动态平衡，确保上岗人员的行为和业绩有利于促进公司的发展。3、人力资源管理就是对人才的资源化管理，既要符合资源开发与管理的一般规律，又要结合人力资源的特点进行有效开发与管理人力资源有别于物质资源的特点在于，人力资源具有自主能力、创造能力和潜在能力。因此，人力资源管理就是开发、利用和保护人所具有的自主能力、创造能力和潜在能力，即人力的资源化管理。要做到人才的资源化管理，要求将人才看成资本而不是成本，要为其提供学习、锻炼的机会和条件；坚持人人都能成才，为每个人成才打造合适的职业平台，用其所长、用当其时；要有人才的危机意识，加强人才储备。4、要根据不同

30、队伍的特点，设计差别化的使用、培养、考核制度，加强人力资源管理的针对性。公司的业务架构已从单纯的实业投资演变为集实业、金融、资产、咨询为一体的多元结构，运作方式也由单纯的股权管理演变为股权管理和直接经营相结合。不同业务板块的人才要求、人才成长模式有很大差异，提出了分类管理的新课题。公司的人力资源管理体系不能沿袭统一模式、统一标准的做法，而需要根据实际情况，进行差别化管理。二、公司人力资源现状分析公司人力资源现状分析主要是通过对公司的人力资源质量、数量与职业能力进行分析，对公司人力资源现状作出评价。（一）人力资源质量现状分析通过对公司人力资源的质量现状进行系统分析，得出如下结论：年龄结构总体较为

31、合理。通过统计分析，公司有4/5以上的员工处于3155岁之间，各类人员的平均年龄主要处于3540之间，员工总体处于年富力强阶段。但是，公司的资产管理者平均年龄达44，且40岁以上的员工占到76.5%，年龄总体偏大，结构呈老龄化趋势。学历结构呈知识老化趋势。公司有81.8%的员工拥有本科与以上学历，但公司有近37.6%的员工是在工作三年之后才取得本科或专科学历，说明公司有超过1/3的员工的基础素质教育不完整。另外，通过进一步分析，公司部分员工存在知识体系不完整和知识老化的问题，不适应公司进一步发展和新业务领域拓展的需要。专业结构呈集中化趋势。公司员工以工程技术、经济管理和财务会计类为主，合计达7

32、9.7%，复合类人员为9.9%，专业人才相对单一和集中。另外，公司大部分员工是从政府部门调来，虽然具有丰富的宏观经济管理或行业管理经验，但缺乏企业经营管理工作经验。公司急需资本运作、企业管理、金融、法律等方面的专业人才或复合型人才。员工潜能有较大开发空间。通过问卷调查统计分析，公司有36.3%的员工认为本单位人员的能力素质与目前工作或业务的需要存在不匹配现象，有43.0%的员工认为本部门人员的能力素质与部门未来发展需要不匹配或不太匹配。总体说明，一方面有的员工潜能处于绝对待开发状态，即能力必须进一步开发和提升，否则，很难适应岗位要求；另一个方面有的员工潜能处于相对待开发状态，即能力有待于进一步

33、发挥和使用。通过对公司人力资源的质量现状进行系统分析，得出如下结论：年龄结构总体较为合理。通过统计分析，公司有4/5以上的员工处于3155岁之间，各类人员的平均年龄主要处于3540之间，员工总体处于年富力强阶段。但是，公司的资产管理者平均年龄达44，且40岁以上的员工占到76.5%，年龄总体偏大，结构呈老龄化趋势。学历结构呈知识老化趋势。公司有81.8%的员工拥有本科与以上学历，但公司有近37.6%的员工是在工作三年之后才取得本科或专科学历，说明公司有超过1/3的员工的基础素质教育不完整。另外，通过进一步分析，公司部分员工存在知识体系不完整和知识老化的问题，不适应公司进一步发展和新业务领域拓展

34、的需要。专业结构呈集中化趋势。公司员工以工程技术、经济管理和财务会计类为主，合计达79.7%，复合类人员为9.9%，专业人才相对单一和集中。另外，公司大部分员工是从政府部门调来，虽然具有丰富的宏观经济管理或行业管理经验，但缺乏企业经营管理工作经验。公司急需资本运作、企业管理、金融、法律等方面的专业人才或复合型人才。员工潜能有较大开发空间。通过问卷调查统计分析，公司有36.3%的员工认为本单位人员的能力素质与目前工作或业务的需要存在不匹配现象，有43.0%的员工认为本部门人员的能力素质与部门未来发展需要不匹配或不太匹配。总体说明，一方面有的员工潜能处于绝对待开发状态，即能力必须进一步开发和提升，

35、否则，很难适应岗位要求；另一个方面有的员工潜能处于相对待开发状态，即能力有待于进一步发挥和使用。分析说明：（a）原则上子公司业务发展部的员工为职业投资者，项目人员为职业管理者，但是目前公司的职业投资者和职业管理者在投资部和全资子公司没有一个严格的界线，大部分项目人员也兼职承担着开发新项目的职责，这种状况在本规划期还可能继续存在，故职业投资者和投资管理者统一为股权经营类业务专业人才进行分析。（b）公司目前还存在少量的外派人员（职业经营者），分析中这部分人员将与职业投资者、职业管理者合称为业务专业人才，统一进行分析。（c）对于金融投资部的业务专业人才按股权经营类业务专业人才统计分析，功能保障类的金

36、融服务者主要体现在弘泰信托公司，本规划不作具体分析。（d）资产管理公司的业务人员作为功能保障类业务专业人才进行分析。1、员工队伍总体分析（1）年龄结构截止2004年9月，公司全体员工的平均年龄为39岁，有82.1%的员工处于3155岁之间，员工总体处于年富力强阶段。员工的年龄结构分布见表6。表6 公司员工年龄结构表年龄段25岁与以下2630岁（含）3135岁（含）3640岁（含）4145岁（含）4650岁（含）5155岁（含）56岁与以上合计总体数量233957688052515375比例6.1%10.4%15.2%18.1%21.3%13.9%13.6%1.3%100%高管数量0005168

37、14346比例0.0%0.0%0.0%10.9%34.8%17.4%30.4%6.5%100%中管数量00916644039比例0.0%0.0%23.1%41.0%15.4%10.3%10.3%0.0%100%职能数量16272516211870130比例12.3%20.8%19.2%12.3%16.2%13.8%5.4%0.0%100%业务数量71222293517231146比例4.8%8.2%15.1%19.9%24.0%11.6%15.8%0.7%100%股权经营数量7102124259151112比例6.3%8.9%18.8%21.4%22.3%8.0%13.4%0.9%100%功能

38、保障数量02151088034比例0.0%5.9%2.9%14.7%29.4%23.5%23.5%0.0%100%说明：（1）业务包括股权经营类和功能保障类业务专业人才；（2）股权经营类业务专业人才是职业投资者和投资管理者，含对应单位的15名外派人员；（3）功能保障类业务专业人才是资产管理者，含1名对应的外派人员。下同。（2）学历结构截止2004年9月，公司本科与以上学历员工达81.8%，说明公司员工有较高的学历素质。公司员工的学历结构具体见表7。表7 公司员工学历结构表学历硕士与以上大学本科大学专科高中与以下合计总体数量77230635375比例20.5%61.3%16.8%1.3%100.

39、0%高管数量9316046比例19.6%67.4%13.0%0.0%100.0%中管数量9273039比例23.1%69.2%7.7%0.0%100.0%职能数量2171335130比例16.2%54.6%25.4%3.8%100.0%业务数量3590210146比例24.0%61.6%14.4%0.0%100.0%股权经营数量3072100112比例26.8%64.3%8.9%0.0%100.0%功能保障数量51811034比例14.7%52.9%32.4%0.0%100.0%说明：1、硕士与以上含：双学士、硕士、博士等；2、大学本科含：大学、大学普通班、党校大学等；3、高中与以下含：高中、

40、中专、初中等。（3）专业结构截止2004年9月，公司员工的专业结构具体见表8。总体分析，公司员工以工程技术、经济管理和财务会计类为主，合计达79.7%，复合类人员为9.9%，专业人才相对单一和集中。表8 公司员工专业结构表专业工程技术类经济管理类财务会计类法律类复合类文史类其他类合计总体数量113120661337224375比例30.1%32.0%17.6%3.5%9.9%5.9%1.1%100%职能数量14503767124130比例10.8%38.5%28.5%4.6%5.4%9.2%3.1%100%业务数量70421221730146比例47.9%28.8%8.2%1.4%11.6%2

41、.1%0.0%100%股权经营数量56281021510112比例50.0%25.0%8.9%1.8%13.4%0.9%0.0%100%功能保障数例41.2%41.2%5.9%0.0%5.9%5.9%0.0%100%说明：复合类是指具有两类或两类以上专业背景的人员。2、员工队伍分类分析（1）管理人才序号类别现状分析1年龄结构截止2004年9月，公司高级和中级管理人才的平均年龄分别为46岁、39岁，结合公司特性，该年龄结构较为适中。2学历结构截止2004年9月，公司高级和中级管理人才中，本科与以上学历分别占87%、92.3%，其中硕士与以上学历分别占到19.6%、23.

42、1%，具有较高的学历素质。3专业结构专业结构主要是针对专业人才，对管理人才不作具体分析。（2）职能专业人才序号类别现状分析1年龄结构截止2004年9月，公司职能专业人才的平均年龄为36岁，82.3%的员工处于26岁到50岁之间，且随着年龄段的增大，所占员工比例总体减少，这说明公司职能专业人才目前具有较合理的年龄结构。2学历结构截止2004年9月，公司的职能专业人才中本科与以上学历占70.8%，专科学历占25.4%，两者合计达96.2%。但进一步分析，其中有40.8%的员工是参加工作3年以后取得本科或大专学历，且有15.2%的员工是进入公司3年后取得本科或大专学历，由于有相当一部分职能专业人才是

43、通过自修等半工半读的形式取得学历，因此，职能专业人才的学历水平仅只能满足公司现实需要，但与公司战略发展要求有差距。3专业结构职能专业人才的专业以经济管理、财务会计、工程技术和文史类为主，合计达87.0%。总体分析，职能专业人才的专业基本上适应或相关于目前的职能要求。（3）业务专业人才（a）股权经营类公司股权经营类业务专业人才即为公司的投资管理团队。序号类别现状分析1年龄结构截止2004年9月，公司的投资管理者的平均年龄为39岁，基本满足投资型企业投资管理人员的年龄要求。2学历结构截止2004年9月，公司投资管理团队（含外派人员）中本科与以上学历达到91.1%。但进一步分析，其中有29.7%的员

44、工是参加工作3年以后取得本科或大专学历，且有4.0%的员工是进入公司3年后取得本科或大专学历，这种通过自修等半工半读的形式取得学历使投资管理团队的学历层次有所降低。综合分析，投资管理团队总体具有相当高的学历素质，但有少部分人员存在知识体系不完整和知识老化的问题，需要进一步补充和更新。3专业结构投资管理团队（含外派人员）目前主要以工程技术、经济管理和复合类专业人员为主，合计达88.4%，其中工程技术类占到50.0%，复合类占到13.4%，考虑到后续教育，投资管理团队中复合类人员比例可能大于目前值。进一步分析，投资管理团队中，有53.5%的员工是于1994年和1995年进入公司，这部分员工主要是从

45、公司成立之前的政府部门调入，其具有较丰富的宏观经济管理或行业管理经验，但缺乏企业经营管理的工作经验。另外，1995年以后，投资管理团队中有23.8%的员工是毕业后直接进入公司的，进入公司后主要从事的是股权经营管理，也缺乏具体企业经营管理的工作经验和基层现场管理工作经验。 (b)功能保障类功能保障类业务专业人才包括资产管理者、金融服务者和咨询服务者。资产管理者序号类别现状分析1年龄结构截止2004年9月，公司资产管理者的平均年龄为44岁，40岁以上员工占到76.5%，年龄总体偏大，结构呈老龄化趋势。2学历结构截止2004年9月，公司资产管理者中本科与以上学历占67.6%。进一步分析，其中有58.

46、8%的员工是参加工作3年以后取得本科或大专学历，总体上分析，资产管理者团队学历层次偏低。综合分析，由于资产管理在我国产生较晚，是一个新生的行业，于是对专业资产管理人员也提出了很多新的知识和技能要求，资产管理者中有较大部分人员的知识体系需要进一步补充完整，且原有知识需要更新。3专业结构资产管理者目前主要以工程技术和经济管理类专业背景为主，合计达82.4%资产管理要求资产管理者了解相关行业或相关工程技术知识，但41.2%的工程技术专业背景偏高，另外资产管理者中具备财务会计类（仅5.9%）专业背景的人员偏少，总体显现出资产管理团队的专业结构不够合理。进一步分析，82.4%的资产管理者是于1994年和

47、1995年进入公司，这部分员工主要是从公司成立之前的政府部门调入，其具有丰富的宏观经济管理或行业管理经验，但是对于系统整合不良资产，进行剥离、重组、交易还缺乏专业的手段和技能水平。金融服务者金融板块的业务进行了大量的调整，金融服务团队还处于调整和组建过程中，但金融业务新的定位对人力资源的需求无论在数量上还是在质量上都需要进一步的加强。咨询服务者咨询板块的业务刚刚起步，咨询队伍还在组建过程中，业务对人力资源的需求无论在数量上还是在质量上都需要进一步的加强。（二）人力资源数量现状分析通过对公司人力资源数量进行系统分析，得如下结论：员工总体规模相对较为稳定。自1998年以来，公司员工总量平均变动幅度

48、为4.1%，平均增长率仅为-1.2%，表明公司的人员规模相对稳定。公司为投资控股型企业，需要的是精于资本运作和股权管理的复合型高级人才，总量上不会有较大突破。管理人员的控制幅度提升空间较大。公司总体的管理人员控制幅度为4，公司总部职能部门的管理人员控制幅度为2.7，业务单位总体的管理人员控制幅度为5.8，相比较而言，总部职能部门的管理人员控制幅度提升空间较大。通过对公司人力资源数量进行系统分析，得如下结论：员工总体规模相对较为稳定。自1998年以来，公司员工总量平均变动幅度为4.1%，平均增长率仅为-1.2%，表明公司的人员规模相对稳定。公司为投资控股型企业，需要的是精于资本运作和股权管理的复

49、合型高级人才，总量上不会有较大突破。管理人员的控制幅度提升空间较大。公司总体的管理人员控制幅度为4，公司总部职能部门的管理人员控制幅度为2.7，业务单位总体的管理人员控制幅度为5.8，相比较而言，总部职能部门的管理人员控制幅度提升空间较大。1、各类人才分布现状（1）管理人才公司目前共有管理人才85人，占公司总人数的22.7%，其中高级管理人员46人，占12.3%；中级管理人才39人，占10.4%。具体分布见表9。表9 公司管理人才分布现状序号单位管理人才（人）高级管理人才人中级管理人才1总部职能部门4623232金融投资部3213汽零投资部4314电力公司6335煤炭公司7436交通公司633

50、7创业公司6338资产管理公司752合计854639说明：（1）金融投资部总经理目前由战略发展部主任兼任。（2）战略发展部主任和煤炭公司总经理暂均由公司领导兼任。（2）职能专业人才公司目前共有职能专业人才130人，占公司总人数34.7%，其中总部职能部门职能人员79人，占21.1%；业务单位职能人员51人，占13.6%。其具体分布见表10。表10 公司职能专业人才分布现状序号单位职能专业人才（人）战略规划人力资源财务审计法律综合管理1总部职能部门7988203402金融投资部333汽零投资部444电力公司91445煤炭公司84136交通公司91447创业公司81438资产管理公司10415合计

513）业务专业人才公司目前共有业务专业人才146人，占公司总人数的39.8%，其股权经营类业务专业人才112人，占29.9%；功能保障类业务专业人才34人，占9.1%。其具体分布见表11。表11 公司业务专业人才分布现状序号单位业务专业人才（人）备注股权经营类1金融投资部112汽零投资部14含6名外派人员3电力公司23含2名外派人员4煤炭公司135交通公司206创业公司31含7名外派人员股权经营类小计113功能保障类7资产管理公司34含1名外派人员合计146共含16名外派人员2、人才总量和分布公司总部职能部门、投资部和全资子公司共有在岗员工375人。公司员工总量与各类人才

52、数量具体见表12。（三）人力资源职业能力分析通过对公司各类人员的职业能力进行总体评估，并进行综合分析，总体结论是：公司各类员工的职业能力存在一定的差异，在今后的人力资源开发工作中应当予以重视，具体为：高级管理人才的带领团队的能力、培养他人的能力和组织力等需要注重培养通过对高级管理人才的综合能力评估，结果表明：对于公司目前的高级管理人才，最为重要的三项综合能力是带领团队的能力、培养他人的能力和组织力；目前水平与期望水平差异最大的三项综合能力也为带领团队的能力、培养他人的能力和组织力。综合分析表明，高级管理人才的带领团队的能力、培养他人的能力和组织力需要注重培养。表12 公司人才总量和分布现状人才

53、总量现状（人）公司领导管理人才职能专业人才业务专业人才公司总体3759831301461公司领导992总部职能部门12445793金融投资部1733114汽零投资部2244145电力公司3869236煤炭公司2768137交通公司3569208创业公司45683110资产管理公司517103411其他人员7说明：（1）金融投资部总经理目前由战略发展部主任兼任。（2）战略发展部主任和煤炭公司总经理暂均由公司领导兼任。中级管理人才的执行力、主动性和解决问题的能力等需要重点培养通过对中级管理人才的综合能力评估，结果表明：对于公司目前的中级管理人才，是为重要的三项综合能力是执行力、主动性和解决问题的能

54、力；目前水平与期望水平差异最大的三项综合能力也为执行力、主动性和解决问题的能力。综合分析表明，中级管理人才的执行力、主动性和解决问题的能力需要重点培养。职能专业人才的相关岗位的专业知识与技能、客户服务能力等职业能力需要进一步加强与提升通过对职能专业人才的五项职业能力，即本岗位知识和技能、客户服务能力、业务理解力、时间管理能力和熟悉现代企业管理制度和运作方式，进行整体评估。评估结果表明：对于公司目前的职能专业人才，最为重要的三项职业能力是本岗位的专业知识和技能、客户服务能力和业务理解力；目前水平与期望水平差异最大的三项职业能力为本岗位的专业知识和技能、时间管理能力和客户服务能力。综合分析表明，职

55、能专业人才的相关岗位的专业知识与技能、客户服务能力需要进一步加强与提升。职业投资者的行业经验和行业洞察力、风险管理能力和谈判能力等有待进一步加强与提升通过对职业投资者的五项职业能力，即行业经验和洞察力、风险管理能力、谈判能力、了解相关法律法规、财务分析知识和能力，进行整体评估。评估结果表明：对于公司目前的职业投资者，最为重要的三项职业能力是行业经验和洞察力、风险管理能力和谈判能力；目前水平与期望水平差异最大的三项职业能力为风险管理能力、行业经验和洞察力和谈判能力。综合分析表明，职业投资者的行业经验和行业洞察力、风险管理能力和谈判能力有待进一步加强与提升。投资管理者的项目管理能力、熟悉现代企业管

56、理制度和运作方式有待进一步加强与提升通过对投资管理者的五项职业能力，即项目管理能力、熟悉现代企业管理制度和运作方式、了解相关法律法规、财务分析知识和能力、行业经验和洞察力，进行整体评估。评估结果表明：对于公司目前的投资管理者，最为重要的三项职业能力是项目管理能力、熟悉现代企业管理制度和运作方式、了解相关法律法规；目前水平与期望水平差异最大的三项职业能力为项目管理能力、财务分析知识与行业经验和洞察力。综合分析表明，投资管理者的项目管理能力、熟悉现代企业管理制度和运作方式有待进一步加强与提升。资产管理者的职业能力整体偏弱，其市场开拓能力急需加强通过对资产管理者的五项职业能力，即本岗位知识和技能、风

57、险管理能力、了解相关法律法规、谈判能力、行业经验和洞察力，进行整体评估。评估结果表明：对于公司目前的资产管理者，最为重要的三项职业能力是本岗位知识和技能、风险管理能力、了解相关法律法规和谈判能力；资产管理者的五项职业能力的目前水平与期望水平差异均较大。综合分析表明，目前资产管理者的职业能力整体偏弱，需要提高与加强。另外，由于资产管理将走向市场的发展需要，资产管理板块急需培养资产管理者的市场开拓能力。金融和咨询业务的拓展，对金融服务者和咨询服务者均提出了较高的职业能力要求由于公司金融业务处于调整与转型阶段，人员变动较大，目前还不能系统评价公司金融服务者的职业能力现状，但可以明确对于金融服务者，其

58、本岗位的知识与专业技能、风险管理等职业能力最为重要。咨询业务刚刚起步，由于其“高起点、规化、创一流”的定位，要求咨询服务者具备高素质的职业能力。（四）人力资源管理现状分析通过诊断与分析，总体上，公司的人力资源管理处于从传统的行政性、事务性的人事管理向战略性、专业化的人力资源管理的过渡阶段，在实践中，战略性的管理功能尚未充分发挥。人力资源管理已经确定了一些基本理念，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。即在本次制定的人力资源规划的基础上，总部与各业务单位每年滚动调整人力资源规划，保证公司人力资源与管理与公司战略发展要求相一致。公司已初步建立较为完善的人力资源管理流程和制度。经过内

59、部改革，公司的人力资源管理流程与制度已经得到初步建立，实施效果得到肯定。人力资源管理中事务性和操作性工作比重较大。公司人力资源管理的大部分工作以行政性和事务性为主，公司需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。选拔机制、培训、薪酬激励、绩效管理和员工发展等职能有待进一步加强与提升。人力资源管理已经确定了一些基本理念，规划工作也正式启动，还需要积极推进其执行和回顾工作。即在本次制定的人力资源规划的基础上，总部与各业务单位每年滚动调整人力资源规划，保证公司人力资源与管理与公司战略发展要求相一致。公司已初步建立较为完善的人力资源管理流程和制度。经

60、过部改革，公司的人力资源管理流程与制度已经得到初步建立，实施效果得到肯定。人力资源管理中事务性和操作性工作比重较大。公司人力资源管理的大部分工作以行政性和事务性为主，公司需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。选拔机制、培训、薪酬激励、绩效管理和员工发展等职能有待进一步加强与提升。1、人力资源理念目前公司已经提出以人为本、注重激励、人人都能成才等人力资源理念，但还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。2、人力资源管理体制公司的人力资源管理体制主要体现在两个方面：母子公司体制和集团管理体制。在母