企业行政人事培训

1、行政(xngzhng)人事管理吕浩2012年7月16日共一百三十七页行政(xngzhng)六大模块费用(fi yong)管理文档管理资产管理外围关系工程维修安全管理共一百三十七页工作板块工作项目工作板块工作项目费用费用控制资产固定资产管理费用缴纳办公用品管理工程及日常维修工程管理礼品管理网络维护物品采购水电维修车辆管理文档文件收发保险办理企业文化外围关系外围关系合同、档案安全及检查安全及检查日常事务证照管理印章管理计划管理行政仓库管理共一百三十七页工作板块工作项目工作要求费用管理费用控制易耗物资的浪费情况和是否规范管理（入库、发放或领用登记、定额、可回收物资利用和节约措施采用）；费用缴纳1、每

2、月是否按照节点提报水电表度数；2、水电表度数提报是否准确(是否知道水电表的位置？是否会认读水电表？)；共一百三十七页工作板块工作项目工作要求文档管理文件收发1、是否建立文件档案；2、是否传达落实到位；日常事务1、部门6s执行情况；2、个人6s执行情况；证照、印章管理1、是否专人管理；2、证照有无破损；计划管理1、计划总结的真实性；2、计划目标的可衡量性；3、计划目标的关联性；4、计划目标的可达到性；5、计划总结的延续性共一百三十七页工作板块工作项目工作要求资产管理固定资产管理1、台帐是否健全（电子、手工、汇总表、类别、部门）；2、帐实是否相符；3、闲置或弃用资产是否及时按流程处理、残值回收是否

3、规范；4、易耗物资的浪费情况和是否规范管理（入库、发放或领用登记、定额、可回收物资利用和节约措施采用）；5、资产责任人是否落实共一百三十七页工作板块工作项目工作要求安全管理仓库门窗、墙板：结构/锁具结构牢固/人走关门/用钥匙反锁/两道门钥匙分开保管；线路电话及报警器等连接线路隐蔽安装/探头有效覆盖/减少误报/密码定期更新/减少人员调整频次/下班设防；用电设备(空调、电脑、照明)：线路/开关布线合理/连接牢固/避免线路裸露/合理使用(避免空调同时最大用电量使用)；消防栓（灭火器）：仓库/有效期放置位置正确/数量合理/有效期定期检查/操作培训/专人负责；人员:调动、离职交接入职、调动、离职交接按公

4、司规定对固定资产、商品、密码进行详实办理/人员档案真实性检查及存档/意外伤害防范；信息安全意识加强，职业道德加强安装结构牢固/连接件防锈处理；共一百三十七页人力资源六大(li d)模块一、人力资源规划二、人员招聘与配置三、培训开发与实施四、绩效考核与实施五、薪酬福利六、员工关系(gun x)管理 共一百三十七页 一、人力资源规划1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度(zhd)的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管共一百三十七页二、招聘与配置1、招聘需求分析，2

5、、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案(fng n)，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施共一百三十七页 三、培训和开发 1、理论学习，2、调查与评估，3、培训与发展，4、需求评估与培训，5、培训建议的构成(guchng)，6、培训、发展与员工教育，7、培训的设计、系统方法，8、开发管理与企业领导；开发自己和他人，共一百三十七页四、绩效管理1、绩效管理准备阶段，2、应用开发阶段，3、实施阶段，4、考评阶段，5、总结阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法(fngf)，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。共一百三

6、十七页五、薪酬福利管理（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整(tiozhng)、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。共一百三十七页六、劳动(lodng)关系1、劳动合同法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）共一百三十七页招 聘共一百三十七页人力资源计划(jhu

7、)职务说明书招聘计划时间岗位人数(rn sh)任职资格招 募了解市场发布信息接受申请选 拔初步筛选笔试面试其他测试录 用作出决策发出通知评 价程序技能效率招聘的程序共一百三十七页内部(nib)招聘外 部 招 聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资(tu z)得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘途径共一百三十七页招聘(zhopn)途径内部(nib)招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员

8、张贴海报人才储备 来源 方法共一百三十七页招聘(zhopn)途径外部(wib)招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择电视、报纸） 网站招聘（搜才、银河）现场招聘来源方法共一百三十七页把工作和组织(zzh)的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀(yuxi)的求职者作雇员技巧共一百三十七页 知识(zh shi)、技能和能力 人格、兴趣和偏好依据(yj)：求职者信息 外向 稳重 随和 真诚 对经历的坦率五种主要的品格类型录用甄选共一百三十七页收集(shuj)求职者信

9、息的技术 申请表 书面(shmin)考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查录用甄选共一百三十七页 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写(tinxi)与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题申请表信息收集(shuj)技术共一百三十七页申请表和个人简历的优缺点申 请 表直接了当结构完整(wnzhng)限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发(fnf)费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以

10、评估申请表共一百三十七页面 试信息收集(shuj)技术评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍(jisho)工作情况宣传工作完成对应试者的剖析面试的真正目的共一百三十七页面试的影响(yngxing)因素 第一印象（首因效应，仓促结论） 对比(dub)效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响面 试共一百三十七页面 试仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化如果招聘人员只采用一种(y zhn)提问形式，那就是与过去行为有关的问题如何(rh)使面试有效共一百三十七页通过工作分析确定工

11、作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程严格根据(gnj)工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者面试(min sh)的规范化如何使面试有效共一百三十七页与行为有关(yugun)的问法举一个当你的例子。讲述一下你的具体例子。你有过的经历？讲述一

12、下这样的经历。与行为无关的问法你对有何看法？如果你会怎样(znyng)做？。如果是你，你也许会怎样做？”假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题如何使面试有效与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果共一百三十七页理论性问题、引导(yndo)型问题和行为性问题如何使面试(min sh)有效共一百三十七页 招聘信息发布(fb) 填写申请表，初步筛选 笔试 面试（第一次、第二次） 其他测试 录用决策 通知录取者和落选者人员(rnyun)招聘的一般程序程序设计共一百三十七页人员(rnyun)招聘的后续工作新

13、雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训(pixn)？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？招聘管理共一百三十七页培训(pixn)与开发共一百三十七页企业(qy)核心竞争力绩效管理薪酬福利培训开发岗位设计人力规划人才招聘员工沟通文化

14、、战略最佳资源供给最佳绩效产出最佳人力资源配置企业(qy)核心竞争力共一百三十七页为什么越来越多的企业关注(gunzh)培训随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以及对组织再造(zizo)和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要 企业竞争的本质是人的竞争：据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足；几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力；企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成不断变化的环境：对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍竞争的压力：共一百三十

15、七页公司三大开发(kif)系统人才开发(kif)系统产品开发系统事业开发系统Business DevelopmentPeople DevelopmentProduct Development共一百三十七页现代人力(rnl)资源管理的三个焦点让人们更加努力(n l)地工作让人们更加聪明地工作让人们为未来而工作共一百三十七页培训概述培训需求分析培训计划(jhu)培训实施培训效果评估今天(jntin)的话题共一百三十七页培训与开发(kif)的概念培训(pixn)的目的培训企业向员工提供工作所必须的知识与技能的过程；开发依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发进行系统设计与规划的过程。两者的最终目的

16、都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。 让员工掌握更广泛的技能，适应不断变化的组织需求与客户发展的需要 强化员工对组织的认同，提高员工忠诚度。共一百三十七页企业(qy)内培训的目的组织面提高生产力，降低成本提升(tshng)品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持共一百三十七页培训的目的(md)与作用 长期目的：满足(mnz)企业战略发展的需要 短期目的：满足企业年度计划的需要 职位目的：满足职位技能标准的需要 个人目的：满足员工职业生涯发展

17、的需要共一百三十七页培训(pixn)理念企业(qy)培训不仅要解决“知”的层面，更需要通过“知行合一”，提高竞争力。入职培训基础培训岗位的应知应会基本管理技能企业行为规范内化遵照组织行为准则宣扬企业理念知行合一知信言行组织价值观提高企业业绩提升个人价值个人价值观共一百三十七页培训与开发的作用(zuyng)模型培训(pixn)项目动机绩效行为态度技能知识培训的目标 改善态度 灌输企业文化 传授知识 培养能力 提高绩效共一百三十七页为什么需要(xyo)培训？有勇无谋型不该录用型需要激励型积极进取型低低高高能力意愿共一百三十七页培训(pixn)是要提炼出人财人裁人材(rnci)人财人才低高低高能力意

18、愿/态度共一百三十七页著名(zhmng)企业的培训共一百三十七页 培训(pixn)政策案例一、未经培训，不许上岗；二、未经轮岗培训，不得提拔； 三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程；四、每人每年参加培训不少于四十小时；五、培训是责任(zrn)，培训是工作；六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师共一百三十七页教育与企业培训(pixn)差异比较教育企业培训形式由社会及政府提供有组织、有目的、有计划的学校教育环境由企业提供有组织、有目的、有计划的企业员工职业技能培训内容系统地传授科学文化知识及基本技能针对某一特定的职业或岗位，进行知识更新和掌握新的职业技能。目的着重于个人长远的发展针对

19、某一特定的职位或岗位，进行知识更新和掌握新的职业技能方式按国家规定的学制进行不同学历层次的学习按企业发展需要，定期学习结果获得国家承认的相关学历获得相关的上岗培训证书学习按国家制定的教学大纲，组织教育教学工作需要员工掌握的知识类型及数量是因工作特点而异共一百三十七页企业(qy)人力资源培训的内容知识(zh shi)培训 了解企业发展状况、经营方针 明确岗位职责，熟悉工作相关技术领域发展状况 掌握一定的管理知识等 技能培训 掌握岗位工作需要的基本技能 学会合作、沟通和创造性解决问题的能力 积累时应工作环境中解决各类问题的经验等观念培训 认识自我 确定并实现自我职业生涯奋斗目标 培养良好的团队精神

20、等共一百三十七页培训(pixn)的种类（1/2）1、岗前培训(pixn) 使受训者具备某一岗位合格员工的基本条件所进行的培训。岗前培训种类内容入职培训对刚进入企业的员工进行的培训，目的是使其了解企业的概况、规章制度、产品和技术开发的管理制度等，一般较少考虑员工之间的差异。转岗培训对已经被批准转换岗位的员工进行的培训，目的在于使其达到新岗位的要求晋升培训对晋升人员或后后备人才进行的培训，目的在于使其达到更高一级岗位要求的需要资质培训对某些特殊岗位上的人员所进行的培训。这些岗位一般要求获得相应的资格证后才能上岗，且该资格仅有几年的有效期，资格证到期后员工需要接受培训并再次参加资格考试。共一百三十七

21、页培训(pixn)的种类（2/2）2、在岗培训(pixn) 员工在不离开企业、不离开自己工作岗位情况下进行的培训。在岗培训种类内容更新知识、掌握新技能的培训为了使员工能及时跟上企业外部环境和内部环境变化，能及时获得相关新知识、新技能所进行的培训。以改善绩效考核为依据的培训当绩效未达到要求、绩效下降或绩效虽达到要求但员工希望改进其绩效时所进行的培训。3、外派培训 员工离开工作岗位，在企业之外所参加的培训。共一百三十七页培训(pixn)仅仅是人力资源部门的职责？培训活动最高管理层职能部门人力资源部员工确定培训需要和目的，拟订培训计划部分参与参与负责参与决定培训标准参与负责选择培训师参与负责确定培训

22、教材参与负责计划培训项目部分参与参与负责实施培训项目偶尔负责主要负责参与评价培训项目部分参与参与负责参与确定培训预算负责参与参与共一百三十七页企业培训(pixn)：谁的责任？培训监督实施负责人质量保证实施监督董事会/经理办公会总经理/分管副总HR部主管HR部/培训主管各部门/单位主管各部门全体员工质量保证监督培训工作的决策机构培训工作总负责人培训组织工作负责人培训组织工作实施负责人部门培训工作负责人被培训者培训效果评估负责人共一百三十七页企业(qy)培训的八大误区流行什么就培训什么 培训是一种成本 企业效益好时，不需培训 企业效益差时，无钱培训 高层管理人员不需要培训 培训是灵丹妙药 培训工作

23、流于形式 培训后员工(yungng)流失不合算共一百三十七页我国企业(qy)人力资源培训系统的主要问题培训(pixn)环境 缺乏良性的内部学习环境，缺乏对培训的跟踪 缺乏有效的工作流程、工作标准及相应的管理制度培训方式 培训方法落后，以学院派为主 培训课程开发能力差培训体系不健全，包括课程设置、教材建设、师资管理、培训档案管理等培训需求分析 培训针对性差 培训计划性差培训成果转化 学员在培训中参与意识差 学员注重个人资格取得，忽略企业利益培训教师 缺乏企业背景共一百三十七页前期(qinq)准备阶段培训(pixn)实施阶段评价培训阶段确立目标1.希望达到的结果确定标准实施培训受训者先测培训控制评

24、价培训结果针对标准分析培训需求2.学习的原则3.组织的制约4.受训者的特点5.具体的培训方法6.预算设计培训计划:工作效率变化评价结果的转移反馈共一百三十七页培训(pixn)管理流程培训(pixn)需求分析1培训计划2培训实施3培训效果评估4企业战略员工职业生涯发展共一百三十七页培训概述培训需求分析培训计划(jhu)培训实施培训效果评估今天(jntin)的话题共一百三十七页培训需求分析(fnx)概念培训需求分析指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面(fngmin)进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训内容

25、的一种活动或过程。培训需求的科学性，直接决定培训内容、培训方法和考核标准设计的科学性。因此，作为分析阶段的培训需求评价是培训中最关键的一个环节，它是其他阶段进行的前提和实施的依据。共一百三十七页培训需求分析(fnx)过程通过理想状况和实际情况间的差距分析，筛选出当前问题(wnt)存在的原因 区分可训练因素和不可训练因素 根据因素的重要性，确定其在培训内容中的结构权重 共一百三十七页培训需求分析(fnx)双轨模型 共一百三十七页培训(pixn)需求分析模型战略与环境(hunjng)分析工作与任务分析任职资格标准人员与绩效分析个人职业发展规划绩效考核结果需求评估结果 是否进行培训？ 培训什么？ 谁

26、接受培训？ 培训的目标。 员工对培训的期望以及可能的问题。 有哪些培训资源（内部与外部） ？共一百三十七页（1）战略与环境(hunjng)分析：企业经营战略对培训策略的要求战略类型战略要点关键事项培训重点集中战略 提高市场份额 减少运营成本 开拓并维持市场定位 技术交流现有劳动力的开发 团队建设 交叉培训 特殊项目培训 在职培训内部成长战略 市场开发 产品开发 创造新的工作任务 革新 文化培训 培养创造性思维和分析能力 对管理者进行的反馈于沟通方面的培训 冲突调和技巧培训外部成长战略 兼并 整合 富裕人员 重组 判断被兼并公司的雇员能力 整合培训系统 公司重组的方法和程序 团队建设紧缩投资战略

27、 节约开支 转产 剥离 债务清算 效率 裁员与分流 管理变革、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训 领导技能培训 人际沟通方面的培训 寻找工作技能的培训共一百三十七页（1）战略(zhnl)与环境分析分析要点对培训的意义员工技能水平及培训现状对培训需求形成大致的判断，为培训经费的预算以及培训重点确定提供依据。组织氛围（缺勤率、劳动生产率、满意度）帮助管理者针对存在的问题确定需要改进的方向与环节机制变革与新技术引进（人力资源、技术改进）新理念、新技术、新方法的宣传与推广企业未来的发展对员工提出的知识、技能与能力(nngl)的要求。共一百三十七页（2）工作(gngzu)任务分析分析要点对培训的意义

28、职位说明书对任职资格条件的描述是培训目标确定的依据。任职资格标准通过培训提升知识、技能水平、改变行为方式与思维习惯，获得任职资格晋升业务运营分析（质量问题、配送与交货问题等）从流程角度分析存在的问题，通过培训进行修复或避免再次发生共一百三十七页绩效(j xio)能力现状分析现有能力期望能力能力差距业务部门 1业务部门 3业务部门 2业务部门 4共一百三十七页（3）人员绩效(j xio)分析分析要点对培训的意义现场观察与实地访谈培训需求的来源真实/贴切，培训计划的制定更符合实际的要求，易赢得学员的好感。满意度问卷调查了解员工关注的问题、动机与相关评价，为开发培训课程，选择培训方法提供依据关键/突

29、发事件处理了解并总结员工处理关键/突发事件的经验与教训，通过培训的方式与全体员工共享。共一百三十七页员工能力(nngl)现状分析现有能力期望能力能力差距知识技能心态所需能力共一百三十七页培训(pixn)需求分析的过程战略分析年度发展规划HR系统分析建立培训体系重大事件分析确定事件影响职位分析明确工作职责现存问题分析找出问题原因业绩分析绩效结果反馈职业发展前瞻性需求突出重点培养培训需求调研确认培训需求建立培训目标共一百三十七页培训(pixn)需求分析方法自我(zw)申报 设立“自我申报参加培训制度”，让职工申诉参加培训的理由与依据。 1绩效考核 依靠绩效考核结果，诸如工作成绩、能力和态度考核结果

30、，分析确定培训的对象和内容。 2人事档案 利用人事档案，对人员情况及历史状况作出调查，确定培训的需求。 3人员素质测评 用一套标准的统计分析量表，对各类人员的素质进行评估。根据评估结果，确定培训对象与内容。 4共一百三十七页培训需求(xqi)调查方法需求(xqi)调查 参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯 问卷调查 小组访谈 工作跟踪 直接面谈 问卷调查 绩效考评共一百三十七页有效的培训(pixn)需求分析方法1观察法观察法到员工实际工作现场 了解(lioji)员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法适用性生产作业与服务性工作，其他有一定参考观察对象： 时间： 进行的工作项目

31、：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：共一百三十七页有效的培训需求分析方法2资料(zlio)信息分析法资料信息分析法从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训记录、绩效总结等1、公司发展与变化(binhu) 公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展公司新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人2、 管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人3、 期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；培训部组织3次“新员工培训”；共一百三十七页培训需求调查(dio ch)与分析需

32、求调查分类调查目的调查对象方法战略董事会、总经理面谈、企业战略计划年度计划职能部门经理面谈、部门年度计划职位要求管理者与下级调查表抽样面谈绩效考核表年度需求调查个人成长愿望管理者与下级员工发展规划项目需求调查了解主要差距确定培训重点制定培训计划目标学员其直接上级面谈调查表课程中需求调查了解学员主要差距、确定培训重点学员课前抽样小组交流共一百三十七页培训(pixn)需求分析技术的特点比较技术优点缺点观察法 得到有关工作环境的数据将评估活动对工作的干扰降至最低 需要水平高的观察者雇员的行为方式有可能因为被观察而受影响调查问卷 费用低廉 可从大量人员那里收集到数据 易于对数据进行归纳总结 时间长 回

33、收率可能会很低，有些答案不符合要求 不够具体阅读技术手册和记录 有关工作程序的理想工作来源 目的性强 专业术语太多 资料可能已经过时访问专门项目专家 利于发现培训需求的具体问题，及问题的原因和解决问题 费时 分析难度大 需要水平高的访问者绩效考察 有助于清楚导致绩效不佳的所有原因 针对性强，可以形成一个书面的绩效辅导清单 方法有效性的前提条件十分苛刻共一百三十七页有效(yuxio)的培训需求培训需求成果1为什么培训（培训的目的）谁需要培训（培训的需求对象）培训什么(shn me)（培训的内容）培训的深度与广度（培训的目标）培训的成果3：企业具有的培训资源可利用的外部资源有哪些培训需求成果2：企

34、业对培训的态度培训可能的障碍与问题共一百三十七页研讨：1、假设你们是企业的某一部门，请草拟订(ndng)一份2005年自己部门的培训需求调查计划目的采用的方法调查内容 共一百三十七页培训概述培训需求分析培训计划(jhu)培训实施培训效果评估今天(jntin)的话题共一百三十七页年度培训计划(jhu)结构封面目录执行概要主体计划背景分析与需求调查结果分析关键问题分析培训目标设定培训课程安排行动计划预期效果与评价(pngji)方法预算附录共一百三十七页制定培训规划及实施(shsh)的步骤步骤工 作 内 容第一步建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源第二步进行培训需求调研第三步制定培训计

35、划与预算第四步实施培训计划第五步评估培训效果第六步根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训共一百三十七页培训需求培训内容课程名称受训人员类别目的内容形式时间方式教师经费现存问题针对性培训知识技能前瞻性需求培训知识技能公司(n s)内部培训课程计划表 共一百三十七页月份课程职能部门1职能部门2职能部门3职能部门4职能部门5职能部门6事业部1事业部2事业部3事业部4一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月年度(nind)课程培训计划表 共一百三十七页年度(nind)培训预算员工工资(gngz)比例营业收入比例利润比例总额预算法零基预算法 国际大公司的培训总预算一般

36、占上一年总销售额的1%-3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。 预算的使用： 内部讲师（经理） 外派培训 行政费用支出 培训的优先顺序共一百三十七页课程名称 时间课程形式成本人均费用 销售部服务部5人合计Q1Q2Q3Q4代表1代表2经理1专业销售内训5000元/次1000100010002000客户管理外训1800元/人2000200020005200014000团队建设拓展2800元/人30003000230009000专业沟通内训1000元/次50050050050055004000合计233115003500550018500290

37、00年度培训(pixn)预算零基预算共一百三十七页培训计划/5W2HWHAT(培训课程)WHO(授课教师)WHOM(培训对象)WHEN(什么时间)WHERE(什么地点)HOW MUCH(费用预算)HOW TO DO(怎样实施)课程设计计划(jhu)共一百三十七页培训课程(kchng)开发的动机行为模型 培训(pixn)课程开发层次模型 课程开发模型共一百三十七页各类人员培训领导者培训(pixn) 企业战略(zhnl)、领导力、企业管理等普通员工培训 思想品德、 业务技术、 现代化管理新员工培训 企业基本情况、企业价值观、角色转变主管培训 管理知识、下一个职位的需要共一百三十七页新员工(yung

38、ng)入职培训研究表明，一位新人到公司之后大概有一段危险期：第一天感觉(gnju)如何？一个星期之后感觉(gnju)如何？一个月之后感觉(gnju)如何？培训是新人进入企业时极为迫切的要求。太令我失望了，这一天除了报道什么也没干！连个理我的人都没有，都不知道将来干什么。没前途！作为部门经理，招进一位新人是非常不容易的，要为这位新人尽一些责任。共一百三十七页部门经理对新人进入(jnr)的准备工作介绍新员工 让现有同事了解新员工的基本情况。确定工作指导员 在部门内部指定资深员工指导新员工。制定工作学习日程表 例如，上午(shngw)安排他参加部门会议或由工作指导员带领拜访客户，下午把上午(shng

39、w)的观察结果写成报告，然后与指导员或经理讨论，了解学习效果等。及时沟通 刚进入公司时与部门同事互动交流，一周后可以安排他去见一下相关的合作部门了解情况。部门经理应安排与新人的面谈时间。共一百三十七页自检 一些企业，新进员工前期培训方法一般是把员工集中在课堂上，给员工讲解一些企业的情况。这种做法常常(chngchng)流于形式，使得岗前培训的效果特别差。请问，你遇到这种情况会怎么做？ 可以把所有的内容都制成一张光盘，作为新员工入职后的第一份礼物。例如某公司的企业文化做得非常好，把公司的基本介绍、董事长的讲话，还有一些相关(xinggun)的文件编成一本书，配一张光盘，新员工报道的时候就请他带回

40、去好好看，3天之后要参加一个考试。共一百三十七页岗前培训(pixn)的主要内容公司(n s)方面的信息公司概况、主要政策和程序规则、报酬、员工福利和待遇、安全及事故预防措施、员工和工会的关系、办公设备及总体设施、经济状况、与顾客的关系部门方面的信息部门的职能和运作原理、工作职责、政策、程序、规章制度、工作绩效标准、部门值班和加班情况、向该部门的员工作介绍其他信息社区、住房、家庭应作的调整共一百三十七页鼓励员工提问提供与工作相关的技术信息和社会生活信息培训应由新员工的直线经理人 负责不应贬低新员工，或使新员工处于尴尬境地让新员工同经理和同事(tng sh)进行正式或非正式的接触为员工提供有关公司

41、的产品、服务和顾客的信息有效(yuxio)岗前培训的特征共一百三十七页讨论(toln)新员工岗前培训(pixn)，我们该做些什么？共一百三十七页培训概述培训需求分析培训计划培训实施培训效果(xiogu)评估今天(jntin)的话题共一百三十七页教学(jio xu)设计教学目标课程设置教学形式(xngsh)教学环节时间的安排共一百三十七页人力资源发展(fzhn)与职业生涯规划体系培训(pixn)岗位要求人力资源培养计划共一百三十七页不同对象(duxing)的技能提升判断能力，领导能力协调(xitio)能力，沟通能力专业能力中层管理者洞察能力，决策能力创造能力，统筹能力批断能力高层管理者专业能力，

42、计划能力指导能力，沟通能力基层管理者素质模型共一百三十七页大培训(pixn)体系建立学习型组织(zzh)建立资源库管理培训战略规划课程效果年度计划技能提升在职教育内训师培养设备管理社会资源学院建设管理制度院校合作院校生培养共一百三十七页组织(zzh)学习体系企业(qy)内训工作辅导选派外训学历教育公司会议在岗培训读书小组资格认证海外培训员工自修e-Learning参观考察 45人小组 50本书中每人每月选2本 为其他成员讲解 公司规章制度 知识类，如计算机、外语、财务、PM4 内部培训师 会计师、PMP、技术类（如Cisco)等 专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等共一百三十七页培训(p

43、ixn)课程设计的基本要素目标：了解 记忆 熟悉(shx) 掌握 运用 态度内容：课程的顺序、范围及其组合结构教材：购买 自编课程模式：教学活动和教学方法的结合课程策略：运用教学资源，达到培训目的的设想课程评价：评价教学目标的方法与程序教学组织：教学环节安排时间：注重效率空间：营造气氛学员：知识基础 学习动机和能力执行者：课程设计者和培训师共一百三十七页培训(pixn)课程设计、开发与管理体系培训课程库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、

44、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。培训课程开发以企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。共一百三十七页课程(kchng)开发开发的教材要力求符合企业的实际情况企业内训尽可能多的运用(ynyng)企业的实际案例和素材企业逐步建立教材编写与审核的制度根据企业的实际情况，制定教材开发相关酬劳制度共一百三十七页授课计划(jhu)示例项目名称：如何进行有效的绩效考核与绩效管理课程名称：绩效考核与绩效管理以战略为导向的企业KPI指标体系设计课程时间：6小时课程目的： 1. 能够明确阐述绩效考核和绩效管理的重要作用； 2. 掌握设定绩效考核指标的基本流程； 3. 能够准确表达

45、绩效考核与绩效管理中的基本职责。课程对象：各级管理人员准备情况： 受训者：整理、收集部门绩效考核与绩效管理中的问题 授训者：熟悉绩效考核指标设计流程，准备研讨案例场地要求：作为按扇形摆放所需资料和设备：电脑、投影仪、白板、话筒课程内容KPI指标建设流程与方法介绍休息研讨：如何确定CSF点评午餐、休息绩效考核与绩效管理及其结果运用研讨：二者的区别，结果如何运用休息管理人员在绩效管理中的职责研讨：如何成为一名合格的绩效管理者结束教师角色宣讲辅导讲解宣讲辅导宣讲辅导、点评回答问题学员角色聆听联系聆听、修正聆听分组讨论聆听讨论提问时间安排 9:0010：3010:3010：4510:4511：4511

46、:4512：0012:0013：0013:0014：0014:0014：3014:3014：4514:4515：3015:3016：00共一百三十七页种 类培训对象或简要内容职前培训新员工培训和新招人员培训专业技能培训生产、制造、技术、研发、营销、财务会计、行政秘书等技能性培训管理能力培训针对基层、中层和高层管理人员提供以提高管理能力为目的的培训自我培训强调自我学习、自工发展；以个人规划和自我控制为主常用企业(qy)培训课程体系共一百三十七页培训课程(kchng)三明治体系设计核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业

47、管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技能共一百三十七页销售系列课程对象初级销售代表中级销售代表高级销售代表/销售主管培训课程工作流程与工作标准S01销售人员自我管理S09从销售到管理S17客户档案与客户维护S02顾问式大客户销售训练S10区域管理技巧S18专业销售程序与技巧S03专业谈判技巧S11专业辅导技巧M02销售演说技巧S04大客户管理技巧S12销售过程管理S19专业销售员的素质要求S05微观市场分析与市场计划S13主持销售会议S20团队合作B01消费者行为与销售心理S14销售队伍管理S21异议处理与成交技巧S06产品策划与市场推广S15

48、市场营销管理S22竞争销售S07品牌定位与广告原理S16渠道与经销商管理S23目标与计划管理S08专业解决问题技巧B04协同拜访技巧S24时间管理技巧B02职业生涯发展规划B05培训培训者T02培训(pixn)课程系列举例共一百三十七页客户服务系列课程培训对象初级客服代表中级客服代表高级客服代表/主管培训课程工作流程与工作标准C01主动服务技巧C06从服务到管理C14优质客户服务技巧C02内部客户服务C07服务战略与服务致胜C15电话服务技巧C03同理心倾听技巧C08服务体系运作C16处理投诉与抱怨技巧C04人际风格与服务C09服务过程管理C17团队合作B01服务满意测量C10服务团队管理C1

49、8专业沟通技巧B03专业解决问题技巧B04大客户开发C19个人形象与商务礼仪C05服务利润链C11持续过程改进M12客户档案与客户维护S02专业演讲技巧C12跨部门沟通M10专业谈判技巧S11服务营销C13服务与6管理C20时间管理技巧B02职业生涯发展规划B05危机与公关管理L06培训(pixn)课程系列举例共一百三十七页管理系列课程培训对象基层经理人中层经理人高层经理人/领导者培训课程工作流程与工作标准M01情境领导M09领导艺术L01专业辅导技巧M02跨部门沟通M10突破企业发展瓶颈L02关键结果领域与计划M03绩效管理与绩效面谈M11战略管理与决策L03团队建设与团队领导M04持续过程

50、改进M12领导者个人行为分析L04主持会议技巧M05人力资源管理基础M13与成功有约L05专业沟通技巧B03专业解决问题技巧B04危机与公关管理L06 目标选材M06非财务人员的财务管理M14压力调节与情绪控制L07有效授权与激励技巧M07专业商务写作技巧M15公共形象管理L08冲突管理技巧M08项目管理基础（PM4）M16第五项修炼L09时间管理技巧B02会议报告与讲话技巧M17六顶思考帽L10培训(pixn)课程系列举例共一百三十七页企业(qy)的生命周期1.创业(chungy)阶段2.集合阶段3.资源建设阶段4.精细阶段领导危机自主危机文牍主义危机新的危机靠创造力而成长靠指导而成长靠分权

51、、协调而成长靠合作而成长规 模小大再发展稳定衰退组织年龄平稳发展时期变革时期共一百三十七页第一阶段：了解学习(xux)阶段企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存(shngcn)为重点培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主- 负责人以兼职为主存在问题- 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算- 效果无法评估了解学习期共一百三十七页第二阶段：引入课程(kchng)阶段企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步(chb)开始规范管理- 规模快速扩张培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主- 有专职培训负责人存在问题- 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行

52、- 专业水平较低引入课程期共一百三十七页第三阶段：资源建设(jinsh)阶段企业管理(gunl) - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅- 管理机构完整- 计划性强存在问题- 重点不明确 - 没有有效推动组织变革- 其他干部缺乏有效配合资源建设期共一百三十七页第四阶段：精细发展(fzhn)阶段企业管理 - 规范后期和精细期- 管理体系完善 - 提高(t go)核心竞争力培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显- 专业化分工存在问题- 增加创造性 - 人员综合能力需提高精细发展期共一百三十七页培训方式

53、(fngsh)的选择针对具体的工作任务与培训目的、课程目标相适应与受训者群体(qnt)特征相适应 学员构成（职务特征 技术心理成熟度 学员个性特征） 工作可离度 工作压力与企业文化相适应与培训资源条件相适应共一百三十七页知识类培训的直接传授(chunshu)培训方法优点缺点说明讲授法知识系统、全面，环境、费用要求不高，发挥教师优势难以吸收消化，单向传授缺乏互动，容易与实际脱节，不能满足学员个性需求灌输式、启发式、提炼式专题讲座法时间节省，形式灵活，主题集中，有针对性，便于理解和加深印象内容不够系统，偏重专业可能难以理解和接受便于管理人员或技术人员了解热点和前沿问题研讨法学员参与积极，多向式互动

54、，形式灵活，适应性强，问题集中对研讨题目和内容的准备要求较高，对指导教师要求较高集体讨论、分组讨论、对立式讨论，要求事先准备共一百三十七页以掌握技能为目的(md)的实践性培训优点缺点说明工作指导法应用广泛，岗位练兵，随时随地进行不够系统、规范，人为因素多需要把握重点，确定指导人员工作轮换法丰富工作经验，开发多方面能力，改善合作关系运作复杂，管理困难，不适合专业或职能管理人员针对特定对象，合理安排计划，配备指导人员特别任务法任务具体明确，效果突出明显非常规管理，不多见，对人员素质要求较高适用于项目管理、委员会制和临时授权个别指导法有针对性，适应性强，传授经验和传统教育效果明显随意性大，人为因素多

55、，限制性强需要规范要求，选好指导者，加强监督指导共一百三十七页适宜综合性能力提高和开发的参与(cny)式培训优点缺点说明自学费用低，自主性强，培养自学能力学习不系统，随意性大，困难难以自行解决需要有计划地指导，提供支持条件案例研究法参与性强，强化问题意识和分析对策能力，生动具体，互动交流对准备时间和精力要求高，培训指导环节重要，对培训师要求高有描述评价、分析决策的类型，要有真实情景、问题导向头脑风暴法参与性强，互相激励，集体智慧，问题导向问题选择难，讨论控制要求高，团体氛围营造有心理障碍合适的主题，开放宽容的氛围很重要模拟训练法能力开发有效，竞争意识强烈，学习气氛活跃准备时间长，质量要求高，对

56、技术和费用要求高人机对话，模拟练习敏感性训练法形象、具体、生动，通过领悟反思进行自我教育团体氛围的营造不容易，容易发生阻抗行为适用于组织发展训练和人际关系技巧培养管理者训练针对性强，实践性强自我教育要求高指导教师是关键共一百三十七页适宜行为调整和心理(xnl)训练的培训方法优点缺点说明角色扮演法参与性强，强化效果明显，能力与素质的开发有效模拟环境和扮演角色与实际工作尚有差别，可能降低效果工作角色规范要明确，典型工作环境要具体逼真行为模仿法有利于矫正不良习惯，养成良好素养难以标准化，理解和领悟效果不够适合各类人员培训拓展训练强化心理素质，开发潜能费用较高，项目设计和操作难度大要求确定培训目的和重

57、点，注意领悟和理解能力的培养共一百三十七页不同培训方法(fngf)的效果比较 序号培训内容培训效果培训方法知 识态 度分析能力人际关系学员接受知识保留名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值1案 例23.5643.4313.6943.0223.8023.482研 讨33.3333.5443.2632.2114.1653.423模 拟63.0052.7323.5852.5033.78 63.264视 听 法43.1662.5072.2462.1953.4472.675自 学14.0372.2262.5672.1173.2813.746角色扮演72.9323.5633.2723

58、.6843.5643.377游戏法82.7713.9652.9813.9563.3333.448讲 授 53.1081.9982.0181.8182.7482.47共一百三十七页选择培训(pixn)机构的考虑本企业有无相应的培训师 培训的专业水准和时间精力(jngl)如何 培训效果与成本比较要不要选择培训机构选择培训机构应考虑的问题选择培训机构应考虑哪些问题培训机构的培训经验 师资力量 市场信誉以往培训的服务客户和反映评价对本行业、市场发展状况的了解熟悉程度培训项目开发的能力和效率培训流程管理 共一百三十七页内部培训培训外包由HR或培训部门统一管理，便于操作可以将HR精力集中到企业战略性工作上

59、，但需要掌握社会上不同的培训资源信息对小规模企业成本上可能不合算。大企业员工人数多，培训量大。培训中心不会出现闲置浪费的现象。单项培训成本看上去较高，但省去了平时培训中心运作的长期费用。在硬件和基础建设上划算。但培训差旅费和离岗时间需加强控制。企业特有的技术业务培训占优势。工商管理等通用性软技能培训占优势。需抽调一线专业人员做临时或兼职培训师。而他们又普遍缺乏如何做培训师的培训。如果企业没有制定相应的激励政策，效果很难保证。培训师具有专业的授课技巧。培训现场气氛活跃。但在案例引用和实用性方面缺乏具体的关联。需求分析会因“只因身在此山中”的内部麻痹作用而不准确（专业技术业务培训除外）。好的培训机

60、构兼有咨询作用。但咨询服务水平参差不齐。在考核和培训评估是，内部关系网将起到消极作用。但有时发包部门和参加培训的人员在意见上会产生分歧。在选择培训供应商不当的情况下，会吃一锤子买卖的亏。不便于采取措施。内部培训(pixn)和培训(pixn)外包的比较共一百三十七页机构(jgu)与讲师筛选和内部培训师培养项目流程培训机构筛选培训师选择与课程采购内部培训师培养搜集(suj)机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准TTT培训旁听学习参与讲课试讲认证入库共一百三十七页培训师的选配(xun pi)与管理培训师的选配标准：知识 经