华师网院 人力资源开发与管理(共38页)

1、人力资源开发(kif)与管理1第1题劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件实行（ ）即行终结的制度。A.一次裁决 B.二次裁决C.三次裁决D.四次裁决答案:A标准答案：A您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.02第2题主管人员激励理论是由（ ）提出的。A.弗鲁姆B.亚当斯C.佩顿D.洛克答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.03第3题当用绩效分析法分析发现产生绩效偏差的原因是员工不肯做时，应该对他们（ ）。A.进行培训B.促使他们明确工作标准C.对他们进行激励D.帮助他们消除工作障碍答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.04第4题人力资源开发，从内容上看

2、侧重于（）。A.人力资源培训B.绩效考核C.薪酬设计D.对人力资源给予发掘和强化答案:D标准答案：D您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.05第5题（ ）是美国很有名的一种结构严密、适应性很强的量化职务分析问卷，有194个工作因素，其中包括187个工作元素或特征的问题和7个是有关工资报酬的问题。A.工作描述系统B.功能性职务分析法C.职位分析问卷法（PAQ）D.16PF问卷答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.06第6题为了确定现职员工的培训需求应采用（ ）。A.绩效分析法B.问卷法 C.任务分析法D.测试法 答案:A标准答案：A您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.

3、07第7题人力资源规划的工作之一是（ ）。A.制定招募补充计划B.配置人才 C.制定人力资源政策和措施 D.制定薪酬政策 答案:A标准答案：A您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.08第8题组织的培训需求具有组织层（ ）和个体层三个层次。可以说，好的培训是将这三者进行整合。A.社会层B.工作层 C.部门层D.管理层答案:B标准答案：B您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.09第14题“科学管理”是（）提出的。A.福特B.彼得？圣吉 C.泰罗 D.梅约答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.010第15题马丁威茨曼以提出（ ）项目而著名。A.与凯恩斯提出的相同观点B.利益

4、分享论C.人力资源规划的实用方法D.工资谈判论答案:B标准答案：B您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.011第16题调研型职业人格是（ ）。A.卡特尔提出的B.霍兰德提出的C.粘液质人格者 D.多血质人格者答案:B标准答案：B您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.012第17题（ ）已成为最重要的经济资源。A.物质资源 B.人力资源 C.资本 D.技术和信息 答案:B标准答案：B您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.013第18题所谓“需要”，是指（ ）。A.人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态 B.指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因 C.愿望、念

5、头、理想的形式表现出来 D.需要在动机的基础上产生 答案:A标准答案：A您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.014第19题（ ）提出了均衡工资价格论。A.穆勒B.克拉克C.马歇尔 D.杰文斯 答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.015第20题（ ）是人际关系学派的代表人物。A.彼得.德鲁克B.彼得圣吉 C.梅约 D.泰罗答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.016第9题因素评分法答案: 因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按评分标准出一个相应的分数，然后根据待评估工作总分确定相应的等级。标准答案： 因素

6、评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按评分标准出一个相应的分数，然后根据待评估工作总分确定相应的等级。您的答案：题目分数：4.0此题得分：0.017第10题行为锚定法答案: 行为锚定法英文名为behaviourally anchored rating scale，其缩写是BARS。行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为

7、进行测评给分。标准答案： 行为锚定法英文名为behaviourally anchored rating scale，其缩写是BARS。行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。您的答案：题目分数：4.0此题得分：0.018第11题薪酬管理答案: 薪酬管理指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括

8、新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。标准答案： 薪酬管理指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。您的答案：题目分数：4.0此题得分：0.019第21题工作日志法答案: 是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志，每个人都要将自己一天所从事的每一项工作，按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。标准答案： 是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志，每个人都要将自己一天所从事的每一项工作，按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。您的答案：题目分数：4.0

9、此题得分：0.020第22题职业生涯答案: 职业生涯是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。标准答案： 职业生涯是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。您的答案：题目分数：4.0此题得分：0.021第23题工作满意感答案: 在员工的职业生涯过程中，一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。标准答案： 在员工的职业生涯过程中，一般意义上的工作

10、满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。您的答案：题目分数：4.0此题得分：0.022第12题2006年4月1日，天涯网上出现一个标题为“腾讯大幅降薪裁员”的帖子，该帖“一石激起千层浪”，在腾讯公司内部激起了强烈的反响，迅速被腾讯公司员工私下广为转发。事实上，此前一天（3月31日），腾讯公司员工已经从公司的一份全体邮件中获悉相关内容，但这个帖子显然点燃了公司内部对薪酬改革方案的不解和怨愤。据腾讯员工透露，“季度奖”在腾讯员工当期收入中占了20%的比例。因此，尽管200

11、5年第四季度以来，腾讯已经以“组织激活”为口号，对接下来的系统组织结构、考核标准、薪酬制度等调整做了全员性的前期铺垫，但突如其来关于薪酬变动的邮件还是让员工无法接受。员工在私下普遍认为，季度奖金年后发放的新规定用意很明显，对打算离职的员工影响很大，而选择在春节前后离职的员工将会损失40%的奖金。“现在公司的待遇已经大不如前了。”一位自称是从华为跳槽至腾讯的发帖者表示，公司新的薪酬改革方案，取消了季度奖，每季度少了几个K（千元），而且2005年进公司的已经没有股票期权可以分，半年调薪的幅度不高，名额也少，每年还要淘汰5%。面对着竞争对手的压力和自身的迅速扩张，腾讯的企鹅帝国显然并不能够一下承受这

12、么大的压力，在被猎头公司、竞争对手（主要是MSN）、自身因素等众多原因的四面打压之下，虽然这套体制的推行是迟早要实行的，但在2006年3月底刚刚公布了自己的上年度财务报表大快人心的时候，公布这样的结果对员工会造成的影响还是不小。随着福利、薪酬的相对较大程度的变化，员工的满意度也在变化。问题：面对腾讯公司内部员工对薪酬改革方案的不满情绪，HR部门应该采取哪些措施解决这些问题？答案: 首先，HR部门应当提前向每一个腾讯的人员说明为什么要推行这样的一种薪酬制度和管理体制，让每一个员工都明白自己的命运是与公司的前途休戚相关的，将公司的要我干变为我要干，自觉将自己工作的激情奉献给公司。其次，薪酬管理和一

13、套新的评价体制的推行是要求HR部门循序渐进地推进的，不能简单地从上到下以命令的形式发布推行就了事，还需要后备的监测管理实时监测员工的情感动态。新的体系的推行势必要影响一部分目前工作效率不高的人的利益，公司要努力创造出这是适宜他们工作生存的地方的感觉；对于那些略微有上升幅度的员工要鼓励他们继续为公司奋斗，鼓励他们以大幅度上升的员工为榜样；对于那些因为这次变革获益比较大的员工来说，认真分析他们的其他需求，并且将这些需求尽可能地记入下一次的改革体制之中。第三，这次改革尽管已经有所铺垫性地进行，但是由于外界的一个帖子让这种原本隐藏的矛盾激化，HR要认真分析其中的原因，看这次改革是否真的是不得人心。对于

14、这次所暴露出的一些员工的不理解的情绪，HR管理者可通过一些具体的措施例如公告等来化解员工心中的不安定的因素，力争使这一种不安定因素化解于无形之中。第四，应该将一些员工的合理的需求反映给公司的高层管理者，给高层管理者以及时的信息用以决策。例如，在本案例中我们HR的管理者就可以把员工的一部分有用的建议反馈给管理者，让管理者也从普通员工的角度来看这次变革，这样改革的推行能够更加的顺利。标准答案： 首先，HR部门应当提前向每一个腾讯的人员说明为什么要推行这样的一种薪酬制度和管理体制，让每一个员工都明白自己的命运是与公司的前途休戚相关的，将公司的要我干变为我要干，自觉将自己工作的激情奉献给公司。其次，薪

15、酬管理和一套新的评价体制的推行是要求HR部门循序渐进地推进的，不能简单地从上到下以命令的形式发布推行就了事，还需要后备的监测管理实时监测员工的情感动态。新的体系的推行势必要影响一部分目前工作效率不高的人的利益，公司要努力创造出这是适宜他们工作生存的地方的感觉；对于那些略微有上升幅度的员工要鼓励他们继续为公司奋斗，鼓励他们以大幅度上升的员工为榜样；对于那些因为这次变革获益比较大的员工来说，认真分析他们的其他需求，并且将这些需求尽可能地记入下一次的改革体制之中。第三，这次改革尽管已经有所铺垫性地进行，但是由于外界的一个帖子让这种原本隐藏的矛盾激化，HR要认真分析其中的原因，看这次改革是否真的是不得

16、人心。对于这次所暴露出的一些员工的不理解的情绪，HR管理者可通过一些具体的措施例如公告等来化解员工心中的不安定的因素，力争使这一种不安定因素化解于无形之中。第四，应该将一些员工的合理的需求反映给公司的高层管理者，给高层管理者以及时的信息用以决策。例如，在本案例中我们HR的管理者就可以把员工的一部分有用的建议反馈给管理者，让管理者也从普通员工的角度来看这次变革，这样改革的推行能够更加的顺利。您的答案：题目分数：9.0此题得分：0.023第13题简述考核申诉。答案: 要设立一定的程序，处理员工因认为对其评价结果不正确和不公平所提出的申诉，以从制度上促进绩效考核工作的合理化。处理考核申诉，一般是由人

17、力资源部门负责。1、考核申诉产生的原因当发生以下情况时，有可能引发考核申诉：一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核结果的运用不当、有失公平。无论问题出现在哪里，组织都应该对员工的考核申诉进行认真地了解分析和正确的合理的处理，因为通过对考核结果的处理，有助于发现考核中出现的问题，改进组织的绩效。2、处理考核申诉的原则与方法（1）尊重员工的申诉在处理考核申诉的过程中要尊重员工的个人意见，要求考核申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。在处理考核申诉的过程中，应当对员工表现出耐心，如果是员工的问题，应当“以事实为依据、以考核标准

18、为准绳”，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。（2）把处理考核申诉过程作为互动互进的过程绩效考核是为了用好人力资源，是为了实现组织的经营目标、完善企业的人力资源政策、促进员工的发展，而不是组织用来管制员工的工具。绩效考核应当是一个互动互进的过程。因此，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉就是“员工的问题”或者是员工在“闹意见”。（3）注重处理结果在处理考核申诉的问题上，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者方面的问题

19、，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据，并要注意做出处理结果的合理性。标准答案： 要设立一定的程序，处理员工因认为对其评价结果不正确和不公平所提出的申诉，以从制度上促进绩效考核工作的合理化。处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责。1、考核申诉产生的原因当发生以下情况时，有可能引发考核申诉：一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核结果的运用不当、有失公平。无论问题出现在哪里，组织都应该对员工的考核申诉进行认真地了解分析和正确的合理的处理，因为通过对考核结果的处理，有助于发现考核中出现的问题，改

20、进组织的绩效。2、处理考核申诉的原则与方法（1）尊重员工的申诉在处理考核申诉的过程中要尊重员工的个人意见，要求考核申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。在处理考核申诉的过程中，应当对员工表现出耐心，如果是员工的问题，应当“以事实为依据、以考核标准为准绳”，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。（2）把处理考核申诉过程作为互动互进的过程绩效考核是为了用好人力资源，是为了实现组织的经营目标、完善企业的人力资源政策、促进员工的发展，而不是组织用来管制员工的工具。绩效考核应当是一个互动互进的过程。因此，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当

21、作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉就是“员工的问题”或者是员工在“闹意见”。（3）注重处理结果在处理考核申诉的问题上，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者方面的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据，并要注意做出处理结果的合理性。您的答案：题目分数：12.0此题得分：0.0教师未批改24第24题人力资源投资收益的特点。答案: 人力投资的收益具有以下特点：（1）收益者与投资主体的非一致性。对于人力投资，可以由社会、企业或个人三者中的

22、某一方分别承担，也可以是两方或三方共同投入，而收益一般来说三方都能获得。例如国家义务中小学教育所支付的费用是属于社会方面，但人们接受教育后，获得较高的能力，不仅取得社会收益（促进国民总产值、国民收入的提高），也使企业利润、个人收入增加，社会并由此取得较多的税收，即一方面投资三方收益。这个特点也可以称为收益的广泛性。（2）收益取得的迟效性与长期性。对人力投资的主要部分人口生产费用和教育费用，一般要在相当长时间以后才发生作用，得到收益。对人口最初投资的收益，则要花费长达20年左右的时间。这就是人力投资收益的迟效性，但是，对于人力的投资，可以发挥相当长的经济功用，在较长时间内维持其收效。（3）不同内

23、容投资的收益差异性。对于人力投资的不同方面一一人口“生产”与“再生产”、正规教育、在职训练、成人其他教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等不同项目，同量投资取得的效益量会有较大差异，同期投资取得收益的时间早晚和延续期限也会有较大差异。（4）投资收益的多量性。与对物力投资相比，人力投资的收益具有较大性或多量性。很多宏观、微观的统计资料都能说明这一点。因此，对人力的投资被认为是最为合算的投资。标准答案： 人力投资的收益具有以下特点：（1）收益者与投资主体的非一致性。对于人力投资，可以由社会、企业或个人三者中的某一方分别承担，也可以是两方或三方共同投入，而收益一般来说三方都能获得。例如国家义务中小学教

24、育所支付的费用是属于社会方面，但人们接受教育后，获得较高的能力，不仅取得社会收益（促进国民总产值、国民收入的提高），也使企业利润、个人收入增加，社会并由此取得较多的税收，即一方面投资三方收益。这个特点也可以称为收益的广泛性。（2）收益取得的迟效性与长期性。对人力投资的主要部分人口生产费用和教育费用，一般要在相当长时间以后才发生作用，得到收益。对人口最初投资的收益，则要花费长达20年左右的时间。这就是人力投资收益的迟效性，但是，对于人力的投资，可以发挥相当长的经济功用，在较长时间内维持其收效。（3）不同内容投资的收益差异性。对于人力投资的不同方面一一人口“生产”与“再生产”、正规教育、在职训练、

25、成人其他教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等不同项目，同量投资取得的效益量会有较大差异，同期投资取得收益的时间早晚和延续期限也会有较大差异。（4）投资收益的多量性。与对物力投资相比，人力投资的收益具有较大性或多量性。很多宏观、微观的统计资料都能说明这一点。因此，对人力的投资被认为是最为合算的投资。您的答案：题目分数：13.0此题得分：0.0教师未批改25第25题简述工作的五核心因素。答案: 哈克曼、劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。其具体内容为：（1）技巧的多样性。从事某种工作职务，要求工作

26、人员以多种技巧和能力来完成。（2）任务的完整性。工作职务要求工作人员完成可以辨认的一项完整的任务的程度，也就是把一件活从开头一直干到末尾，搞出一件“看得见结果”工作的程度。（3）任务的重要性。工作职务能对本单位的人或更大范围中的人的生活造成实在的并可以感知到影响的程度。上述三个核心方面，形成员工对自己所从事工作（职位）“意义”的认识。（4）自主权。工作者在安排工作进度的快慢及确定工作将怎样进行方面的自由、独立和自主权的大小程度。这一核心方面，使得员工对工作具有了责任感心理。（5）反馈。员工从工作本身（例如自己进行质量检验），或者从上级、同事、质量检验员以及其他员工那里，得到自己“工作情况好坏”

27、的信息。这使得员工对自己的工作成果状况有所了解。上述五个核心方面的总和，构成一项工作或职位的激励潜力。解决好上述五个核心方面的问题，有利于解决人力资源的工作动力问题。但是，这五项因素还要受到“工作人员的能力与技术、个人成长需要的强烈程度和背景条件的满足”三项调节因素的影响，才能够取得激励的效果。标准答案： 哈克曼、劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。其具体内容为：（1）技巧的多样性。从事某种工作职务，要求工作人员以多种技巧和能力来完成。（2）任务的完整性。工作职务要求工作人员完成可以辨认的一项

28、完整的任务的程度，也就是把一件活从开头一直干到末尾，搞出一件“看得见结果”工作的程度。（3）任务的重要性。工作职务能对本单位的人或更大范围中的人的生活造成实在的并可以感知到影响的程度。上述三个核心方面，形成员工对自己所从事工作（职位）“意义”的认识。（4）自主权。工作者在安排工作进度的快慢及确定工作将怎样进行方面的自由、独立和自主权的大小程度。这一核心方面，使得员工对工作具有了责任感心理。（5）反馈。员工从工作本身（例如自己进行质量检验），或者从上级、同事、质量检验员以及其他员工那里，得到自己“工作情况好坏”的信息。这使得员工对自己的工作成果状况有所了解。上述五个核心方面的总和，构成一项工作或

29、职位的激励潜力。解决好上述五个核心方面的问题，有利于解决人力资源的工作动力问题。但是，这五项因素还要受到“工作人员的能力与技术、个人成长需要的强烈程度和背景条件的满足”三项调节因素的影响，才能够取得激励的效果。您的答案：题目分数：12.0此题得分：0.0教师未批改作业总得分：0.0作业总批注：1第1题（）不是人力保障投资功用。A.保护人体健康，减少治疗费用B.是最有收益的消费C.提高平均寿命，保护人力资源D.防止工伤，减少工时损失答案:B标准答案：B您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.02第2题（ ）选项不是应对物价上涨、提高实际工资的方法。A.明补工资 B.暗补工资C.冻结物价 D.工资

30、与物价挂钩答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.03第3题人力资源开发与管理的主要环节没有其中（ ）项目。A.招收B.工作C.薪酬D.评价考核答案:B标准答案：B您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.04第4题人的能力要素不包括（）项目A.体力B.智力C.情商D.技能答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.05第7题薪酬调查的主要方法没有其中（ ）选项。A.国家发布的数据B.到人才市场去查找C.从求职者那里取得D.电话询问法答案:B标准答案：B您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.06第10题冰山理论是指（ ）。A.一种能力障碍B.把握最重要的能力

31、C.是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态D.发挥出来的能力答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.07第11题人力资源规划的工作之一是（ ）。A.制定招募补充计划B.配置人才 C.制定人力资源政策和措施 D.制定薪酬政策 答案:A标准答案：A您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.08第12题帕塞尔的管理风格学说不包括（ ）选项。A.权威主义的B.温情的C.权变的D.分享的答案:D标准答案：D您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.09第16题（ ）是人际关系学派的代表人物。A.彼得.德鲁克B.彼得圣吉 C.梅约 D.泰罗答案:C标准答案：C您的答案：题

32、目分数：2.0此题得分：0.010第17题马丁威茨曼以提出（ ）项目而著名。A.与凯恩斯提出的相同观点B.利益分享论C.人力资源规划的实用方法D.工资谈判论答案:B标准答案：B您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.011第19题（ ）面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项发问，逐渐深入，详细而彻底，直至被试者无话可答。A.陪审团式面试B.结构式面试 C.压力面试D.系列式面试答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.012第21题组织的培训需求具有组织层（ ）和个体层三个层次。可以说，好的培训是将这三者进行整合。A.社会层B.工作层 C.部门层D.管理层答案:B标准答

33、案：B您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.013第23题“科学管理”是（）提出的。A.福特B.彼得？圣吉 C.泰罗 D.梅约答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.014第24题决定人行为动力的强弱，即人的活力高低和强弱的因素是（ ）。A.追求B.目标C.动机D.效果答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.015第25题为了确定现职员工的培训需求应采用（ ）。A.绩效分析法B.问卷法 C.任务分析法D.测试法 答案:A标准答案：A您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.016第5题因素评分法答案: 因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中

34、确定几个主要因素，每个因素按评分标准出一个相应的分数，然后根据待评估工作总分确定相应的等级。标准答案： 因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按评分标准出一个相应的分数，然后根据待评估工作总分确定相应的等级。您的答案：题目分数：4.0此题得分：0.017第8题职业生涯答案: 职业生涯是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。标准答案： 职业生涯是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。您的答案：题目分数：4.0此题得分：0.018第13题劳动合

35、同 答案: 是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。是为确立劳动关系而订立的，规定双方权利和义务的协议或契约。 标准答案： 是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。是为确立劳动关系而订立的，规定双方权利和义务的协议或契约。 您的答案：题目分数：4.0此题得分：0.019第14题马克伍夫模式答案: 马克伍夫模式是指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势。标准答案： 马克伍夫模式是指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势。您的答案：题目分数：4.0此题得分：0.020

36、第20题三方性格局 答案: 是劳动者、雇主、政府三方之间的关系，是产业社会中重大社会关系。具体是劳动者与雇主形成雇佣关系，进一步形成劳动者（工会）和雇主（团体）两大集团，双方有着一系列的协商和谈判，政府则通过立法、行政、仲裁等手段对二者之间关系进行干预和调节。标准答案： 是劳动者、雇主、政府三方之间的关系，是产业社会中重大社会关系。具体是劳动者与雇主形成雇佣关系，进一步形成劳动者（工会）和雇主（团体）两大集团，双方有着一系列的协商和谈判，政府则通过立法、行政、仲裁等手段对二者之间关系进行干预和调节。您的答案：题目分数：4.0此题得分：0.021第22题职业生涯 答案: 所谓职业，则是指人们从事

37、的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。每个人的职业生涯是各不相同的。标准答案： 所谓职业，则是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。每个人的职业生涯是各不相同的。您的答案：题目分数：4.0此题得分：0.022第18题作为管理者时常需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？”C君是个博士，在A企业推行三项制度改革以后，任职一个级别较低的专工职位。C君很快提出了辞职报告，与企业解除了

38、劳动合同关系。对于C君来说，A企业只做了两件事情：（1）按照劳动合同解除后的要求，对C君进行经济补偿金和违约金支付计算工作；（2）安排C君做好工作、工具、资料等完整移交后，方可按公司规定办理离职手续。同时，应按XX市人才中心规定办理人才流动手续。问题：当员工离职时，HR部门应该做什么？答案: 一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到：1属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作。2因不适应本职工作而被辞退，包括工

39、作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，强化对企业的认同感。3属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。二、针对员工主动辞职的，HR部门至少应做到：1员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展；为此，HR部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体

40、系和培训考核体系。2员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，若是有条件的公司，可以建议为员工提供部分学费，但要求员工工作应毕业后满X年以上；没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。(同学可以结合以上要点，自己总结分析，切合题意，言之有理即可)标准答案： 一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到：1属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作。2因不适应本职工作而

41、被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，强化对企业的认同感。3属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。二、针对员工主动辞职的，HR部门至少应做到：1员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展；为此，HR部门应不断规范和完善员工最关

42、心的薪酬福利体系和培训考核体系。2员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，若是有条件的公司，可以建议为员工提供部分学费，但要求员工工作应毕业后满X年以上；没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。(同学可以结合以上要点，自己总结分析，切合题意，言之有理即可)您的答案：题目分数：9.0此题得分：0.023第6题简述人力资源能力要素结构及各部分内容答案: 人力资源的能力要素结构：各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。职业能力包括体力、智力、知识和技能四大模块。人的能力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以根据职业的不同进行更

43、细的划分。体力分为：人体运动能力、身体负荷能力和恢复疲劳能力。智力又分为：感知力、思维力、记忆力和想象力。知识包括：一般知识、专业知识和操作知识。技能包括：一般技能和特殊职业技能。就能力要素总体而言，需要考虑两个问题。其一是冰山理论，其二是核心能力。冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态。核心能力是指要把握最重要的能力。各部分内容:人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系，三者之间互相制约，互为影响：智力是一种能力，一种潜力；知识是对具体理论和现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；技能是行动方式

44、，是操作技术。智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况。一个人“聪明”，就能较快、较多、较高深地掌握知识与技能。智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过程中完成的。标准答案： 人力资源的能力要素结构：各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。职业能力包括体力、智力、知识和技能四大模块。人的能力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以根据职业的不同进行更细的划分。体力分为：人体运动能力、身体负荷能力和恢复疲劳能力。智力又分为：感知力、思维力、记忆力和想象力。知识包括：一般知识、专业知识和操作知识。技能包括：一般技能和特殊职业技能。就能力要素总体

45、而言，需要考虑两个问题。其一是冰山理论，其二是核心能力。冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态。核心能力是指要把握最重要的能力。各部分内容:人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系，三者之间互相制约，互为影响：智力是一种能力，一种潜力；知识是对具体理论和现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；技能是行动方式，是操作技术。智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况。一个人“聪明”，就能较快、较多、较高深地掌握知识与技能。智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过程中完

46、成的。您的答案：题目分数：13.0此题得分：0.0教师未批改24第9题请简要谈谈培训评估。答案: 任何培训都要进行一定的评估。培训活动的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而是肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。培训评估的对象是绩效评估和责任评估。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。责任评估是对负责培训的部门或培训者的责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。培训评估需要一定的评估指标，绩效评估的指标包括：反应、学习、行为和成果。责任评估指标有培训的计划评估指标，培训的设施评估指标，培

47、训的师资评估指标，培训的教材评估指标，培训的成果评估指标。培训评估方法有问卷、测试法、绩效考核法、现场测定法。培训责任评估工作，主要由负责培训的部门及其责任者进行自我总结和评估，以便肯定成绩，找出差距，改进培训工作。采用的方法有问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等。经济学原理指出，培训是一种投资，因此，对这一投资的成果有必要加以测定和评估。一般来说，对组织内培训投资的分析，可以使用“成本收益分析”的方法，测定投资的效果。标准答案： 任何培训都要进行一定的评估。培训活动的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而是肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。培训评估的对象是绩效评估和责

48、任评估。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。责任评估是对负责培训的部门或培训者的责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。培训评估需要一定的评估指标，绩效评估的指标包括：反应、学习、行为和成果。责任评估指标有培训的计划评估指标，培训的设施评估指标，培训的师资评估指标，培训的教材评估指标，培训的成果评估指标。培训评估方法有问卷、测试法、绩效考核法、现场测定法。培训责任评估工作，主要由负责培训的部门及其责任者进行自我总结和评估，以便肯定成绩，找出差距，改进培训工作。采用的方法有问卷法、追踪法、现场验证法及对照法

49、等。经济学原理指出，培训是一种投资，因此，对这一投资的成果有必要加以测定和评估。一般来说，对组织内培训投资的分析，可以使用“成本收益分析”的方法，测定投资的效果。您的答案：题目分数：12.0此题得分：0.0教师未批改25第15题简述考核申诉。答案: 要设立一定的程序，处理员工因认为对其评价结果不正确和不公平所提出的申诉，以从制度上促进绩效考核工作的合理化。处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责。1、考核申诉产生的原因当发生以下情况时，有可能引发考核申诉：一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核结果的运用不当、有失公平。无论问题出现在哪里，组织都应

50、该对员工的考核申诉进行认真地了解分析和正确的合理的处理，因为通过对考核结果的处理，有助于发现考核中出现的问题，改进组织的绩效。2、处理考核申诉的原则与方法（1）尊重员工的申诉在处理考核申诉的过程中要尊重员工的个人意见，要求考核申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。在处理考核申诉的过程中，应当对员工表现出耐心，如果是员工的问题，应当“以事实为依据、以考核标准为准绳”，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。（2）把处理考核申诉过程作为互动互进的过程绩效考核是为了用好人力资源，是为了实现组织的经营目标、完善企业的人力资源政策、促进员工的

51、发展，而不是组织用来管制员工的工具。绩效考核应当是一个互动互进的过程。因此，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉就是“员工的问题”或者是员工在“闹意见”。（3）注重处理结果在处理考核申诉的问题上，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者方面的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据，并要注意做出处理结果的合理性。标准答案： 要设立一定的程序，处理员工因认为对其评价结果不正确和不公平所提出的申诉，以从制度

52、上促进绩效考核工作的合理化。处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责。1、考核申诉产生的原因当发生以下情况时，有可能引发考核申诉：一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核结果的运用不当、有失公平。无论问题出现在哪里，组织都应该对员工的考核申诉进行认真地了解分析和正确的合理的处理，因为通过对考核结果的处理，有助于发现考核中出现的问题，改进组织的绩效。2、处理考核申诉的原则与方法（1）尊重员工的申诉在处理考核申诉的过程中要尊重员工的个人意见，要求考核申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。在处理考核申诉的过程中，应当对员工表现出耐

53、心，如果是员工的问题，应当“以事实为依据、以考核标准为准绳”，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。（2）把处理考核申诉过程作为互动互进的过程绩效考核是为了用好人力资源，是为了实现组织的经营目标、完善企业的人力资源政策、促进员工的发展，而不是组织用来管制员工的工具。绩效考核应当是一个互动互进的过程。因此，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉就是“员工的问题”或者是员工在“闹意见”。（3）注重处理结果在处理考核申诉的问题上，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核

54、体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者方面的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据，并要注意做出处理结果的合理性。您的答案：题目分数：12.0此题得分：0.0教师未批改作业总得分：0.0作业总批注1第1题主管人员激励理论是由（ ）提出的。A.弗鲁姆B.亚当斯C.佩顿D.洛克答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.02第2题人力资源开发与管理的主要环节没有其中（ ）项目。A.招收B.工作C.薪酬D.评价考核答案:B标准答案：B您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.03第4题帕塞尔的管理风格学说不包括（ ）选项。

55、A.权威主义的B.温情的C.权变的D.分享的答案:D标准答案：D您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.04第5题企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）A.人力资源的获得成本 B.人力资源的开发成本C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段答案:A标准答案：A您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.05第9题冰山理论是指（ ）。A.一种能力障碍B.把握最重要的能力C.是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态D.发挥出来的能力答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.06第10题人工成本是（ ）。A.用人单位在所有与用人方面有关费用的总和B.

56、与工资相当C.小于工资D.就是小额优惠答案:A标准答案：A您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.07第11题非在职培训的方法中，属于改变态度的培训方法有（ ）。A.角色扮演B.文件篮方法C.实地工作训练D.模拟训练答案:A标准答案：A您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.08第14题（ ）提出了均衡工资价格论。A.穆勒B.克拉克C.马歇尔 D.杰文斯 答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.09第15题“人尽其才、才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）A.组织结构的设计 B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用D.培训与计划的制定答案:C标准答案：C您的答案

57、：题目分数：2.0此题得分：0.010第16题人的能力要素不包括（）项目A.体力B.智力C.情商D.技能答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.011第20题按照PEST分析法，人力资源有（）属性。A.2B.3C.4D.5答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.012第21题（ ）面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项发问，逐渐深入，详细而彻底，直至被试者无话可答。A.陪审团式面试B.结构式面试 C.压力面试D.系列式面试答案:C标准答案：C您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.013第22题（ ）已成为最重要的经济资源。A.物质资源 B.人力资

58、源 C.资本 D.技术和信息 答案:B标准答案：B您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.014第24题马丁威茨曼以提出（ ）项目而著名。A.与凯恩斯提出的相同观点B.利益分享论C.人力资源规划的实用方法D.工资谈判论答案:B标准答案：B您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.015第25题人力资源规划的工作之一是（ ）。A.制定招募补充计划B.配置人才 C.制定人力资源政策和措施 D.制定薪酬政策 答案:A标准答案：A您的答案：题目分数：2.0此题得分：0.016第3题劳动合同 答案: 是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。是为确立劳动关系而订立的，规定双方权利和

59、义务的协议或契约。 标准答案： 是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。是为确立劳动关系而订立的，规定双方权利和义务的协议或契约。 您的答案：题目分数：4.0此题得分：0.017第7题马克伍夫模式答案: 马克伍夫模式是指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势。标准答案： 马克伍夫模式是指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势。您的答案：题目分数：4.0此题得分：0.018第8题非财务报酬 答案: 个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。例如，较舒适的办公室环节和设施，特定的餐厅、

60、停车位，配备个人秘书，以及动听的头衔等。标准答案： 个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。例如，较舒适的办公室环节和设施，特定的餐厅、停车位，配备个人秘书，以及动听的头衔等。您的答案：题目分数：4.0此题得分：0.019第12题人格特性与职业因素匹配理论答案: 是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性因素匹配理论”。该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯所创立，由著名职业指导专家威廉逊等人进一步发展成型。标准答案： 是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性因