区域创新型人才管理(共6页)

1、 人才资源开发与发展(fzhn)现状1、仉 其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此(wi c)，必须充分了解 及掌握知识型员工(yungng)的特点，才能管理好知识型员工. 第一，独立性。知识型员工拥有较强的独立自主性，这种员工不喜欢 上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，这样使员工觉 得自己是被上司完全摆布，缺少自主性，一般说来，知识型员工倾向于独 立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松 的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的 遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。 第二，创新性，创新是知识型员工最重要的特征，库珀解

2、释说： ”知 识型员工之所重要，并不因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他 们具有不断创新有用知识的能力。” 知识型员工从事的不是简单重复性工 作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对 各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新. 第三，骄傲性，专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织 的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型员工由于具有 某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在 某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权 威，如果有的话，那就是他自己. 第四，流动性，在信启、经济时代

3、，科学技术飞速发展，国家与企业之 间竞争的焦点表现在技术的竞争上r 技术的竞争实际上是人才的竞争，特 别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需 求. 另一方面，随着全球化和信息化的不断深人，国与国之间的界限日益 模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。在信息经济对传统的雇佣关系 提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑. 因为在信息 经济时代，资本不再是稀缺要素，知识取代了它的位置，长期保持雇佣关 系的可能性不断降低。 第五，成就性。与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值， 并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务， 而是尽力追求完美

4、的结果。因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，比不上个人成绩的简单相加。让人才组合更优化化，就是要考虑职员在构成群体时，彼此的性格、年龄、能力等要素是否匹配，结构是否合理，是 否有利于组织目标的实现，优化人才组合一般通过两方面来影响组织效 率：第一t 借助于优化人才组合，形成良好的人际关系，从而促进组织内 的团结、协作，提高协同能力，改善工作效率。第二，通过优化人才组合 使组织内职员的能力互相补充，形成科学的人才结构，相互配合，完成组 织的各项不同任务，实现多种目标， (2) 人员配置多样化。如今的组织，其灵活多变特征要求有灵活多样 的职员。商业需求在不断变化，因此组织要准备好通过不同的人员

5、配置来 满足这些需求. 长期从事某一工作的专职雇员不能满足多种需要。许多组 织发现，混合劳动力带来了保持竞争优势所必需的机动性和专门知识. 混 合劳动力是指从业人员中包括专职、兼职和临时员工。它还可以包括为了 某些特定的职能与之签订合同的个人组织. 几乎所有的组织都能从某种形式(xngsh)的人员配置中获益。关键要做出明智 的、有目的的选择。明智的选择是应该研究所有的选择方式(fngsh)，讨论多样的 人员配置(pizh)会对组织和员工产生什么影响。有目的地选择是指应该以积极的 态度对待此事，应该把选择多样的人员配镫看做是一种战略行动，而不是 应付危害情况的手段。 如果某些工作岗位经常需要兼职

6、人员，最好找到确实想做兼职的府鹳 者. 否则的话，会有许多人离职，使组织最终遭受经济损失，若一时找不 到合适的人来从事某些工作，最好能外聘兼职人员，混合劳动力，可以使 组织具备一定的灵活性和拥有专门知识人员. 如果需要，可以用它来扩大 员工队伍，如果不需要，可以通过它来缩减员工队伍。 8. 做好人才职业生涯规划 所谓职业生涯规划，对于组织员工来说，是围绕自己的工作制定发展 目标，并通过一些有效的手段和方法去一个一个地实现这些目标： 对于组 织来说，就是帮助员工找到个人目标与组织发展机会的结合点，为员工提 供心理上的满足。说到底，就是要为员工提供晋升和提拔的机会。具体应 从以下几个方面人手： :

7、S9 资本的投入而增长，是人的知识和智能在发挥着主导的、决定性的作用。这时，人力资本在使用过程中，不像物质资本那样，由于磨掼、自然腐缺 或损坏等原因而使效率和效益递减. 相反，人力资本却在使用过程中，边 使用边积累t 而且积累越多，效率和效益越高，是递增的. 到这时，知识 对经济的作用力量越来越强，并发生了质的飞跃，使具有知识的人才，真 正成为经济发展的根本力量和决定因素，发展经济真正做到了以人为本， 这也正是知识经济区别于传统的农业经济和工业经济的根本点所有. 2. 知识经济是高素质人才创新的经济 知识经济的出现，使经济增长越来越不再是体现在人的数量上，而主 要体现在人的质量上，而且是人的莴

8、素质上. 过去社会的经济发展、农业 发展主要取决于人的数请，工业经济主要取决人的技术素质。而知识经济 则主要取决于人的知识化水平与学习知识的能力、发明创造能力等这些看 似抽象的智力水平，即主要取决于人的知识含量和创造性运用知识的能 力。在适应产品的生产经营竞争中，主要体现为知识的较量和智慧的对 抗。以美国硅谷为例，它位于加利福尼亚洲，是一块被太平洋和旧金山湾 环绕的50 英里的狭氏地带. 它创建至今已经40 多年，但仍然生机勃勃t 长盛不衰。这里有7000 多家高新技术公司的总部，世界上最大的100 家 高新技术公司中，有20沁在硅谷安家落户。硅谷的上市公司总市值、工 资增长率和出口量等指标成

9、倍增长，而失业率却极低. 在磋谷，每周有 10 多家新企业诞生，平均每5 天就有一家公司的股票挂牌上市，目前上 市公司总市值已达4500 亿美元。硅谷的失业率仅为3. 1炻，而出口却以 每年30沁的速度增长，工资增长率为美国工资平均增长率的5 倍。经过 专家们研究认为，砝谷的成功诀窍不是芯片，不是软件，不是电脑，而是 高素质人才的创新，不断地创新。挂谷人衣着简单，举止随便，外表上看 不出谁是老板，谁是雇员i 但他们思想活跃，不墨守陈规，新点子层出不 穷，并使其迅速转变为新技术、新产品，占领新的市场i 还促使新兴产业 的迅速发展和增长。这充分说明，在知识经济条件下，高素质人才(rnci)的作用

10、已完全成为经济增长(zngzhng)的决定因素和根本性力量。这种高紊质的人才，不是 原来意义上具有一般(ybn)技术能力和一般知识的人才，而是具有科学技术、管理科学和行为科学等方面的知识型人才。这种高素质人才的标志在于知识创新。在工业经济形态中是以技术为驱动力的创新，而在知识经济形态中 则是以知识作为驱动力的创新，它更强调信息化、智能化的作用，更强调 人的因素的决定性、主导性作用t 是直接依赖于知识或有效信息的积累和 利用，而不是直接依赖于工艺技术的改造和创新p 它的关键性的显著标志 是强调知识产权。没有知识产权的产品，就不是自己的产品，不是自己的 产品，就必然不是创新的产品。因此，知识和技术

11、创新就成为高素质人才 的显著特征，也是知识经济的生命和源泉所在。一个国家. 一个个、队 如 果缺少雄厚的科学和技术储备，缺少对国际科技前沿动态的识别和响应能 力，缺少知识和技术创新能力，就必然会失去国际国内市场竞争的优势， 而陷人被动的局面。只有拥有持续创新能力和大量高素质的人力资源以及 较高的社会知识化水平，才能在知识经济时代的竞争中左右逢源，立于不 败之地。这时，也只有在这时，知识型人才才能比原材料、资本，劳动力 显得更加重要，而成为经济增长的主导力量和决定性因素， 3. 知识经济是真正发挥人才能动作用的经济 当知识和技术创新不仅创造了知识产品，而且更重要的是还创造蔚需 求的时候，才使知识

12、和科学技术在经济增长中成为第一生产要素，发挥主 导性和决定性作用，才具有独立的意义。也只有到这时，轨科学技术是第 一生产力“ 的论断才能被得到证明而成为现实。 在传统的农业经济中，“劳动是财富之父，土地是财富之母” 在工业 经济中，。土地地租，劳动工资，资本利息” 三位一体形成 了古典经济学的劳动价值沦，并由于科学技术在工业大革命中所显示出来 的价值作用，使资本逐渐替代了劳动，成为主要生产要素。在工业化过程 中，由于资本密铤化发展工业程度不断加大，致使在工业经济中，资本稀 缺而导致的供给不足一直成为制约经济增长的主要原因. 在这一过程中的 科学技术，虽然已成为生产力的重要因素，发挥了突出的作用

13、，特别是在 产业革命中，甚至显示出独立的主导性作用，但在整个工业经济发展时 期，相对于资本稀缺这一主要矛盾而言，科学技术仅仅处于适应经济发展 的被动地位。经济对科学技术的基本要求也只是局限在通过科技进步，提 20: 柘工艺技术水平和装备水平，降低消耗，降低成本，提高单位资本的产出率，提高成品的竞争力，进而增加和弥补工业经济发展中资本的供应不 足。因而相对于资本供应不足这十主要矛盾，科学技术仍然处于辅助支持 增加资本的地位，科学技术的作用也直接是对资本的贡献。在欧洲的工业 革命普及及本肚纪中叶开始的亚洲新兴工业国家的兴起之后，逐渐出现一 种新的趋向，即对于整体经济增长的制约因素开始发生根本性变化

14、，主要 矛盾方面由资本稀缺制约转化为需求不足。需求瓶颈问题的突出已成为经 济增长的主导制约因素。在这个转化过程中，人类经济过程，一方面表现 为由“短缺”向“剩余”的转变，另一方面表现为由资本供给扩张向刺激 需求市场扩张的转变。在这样一个经济(jngj)发展的背景下，什么能适应这个转 变而创造需求，解决需求稀缺问题，什么就成为制约(zhyu)经济增长的主导因 素。这一历史使命正是依靠人才本身(bnshn)所拥有的科学技术来完成的。一方面 新需求的创造越来越依靠人才的能动性及其拥有的科学技术知识i 另一方 面新需求对经济增长的贡献周期越来越短，新替代产业的发现和产业结构 的升级、换代成为经济增长可

15、持续性的决定因素，更需要依靠人才及其科 学技术知识的作用，当人才本身发挥其能动作用，利用其拥有的科学技术 知识能创造需求，刺激市场扩张的时候，在这样的背景下，人才及其科学 技术直接对经济增长的贡献才摆脱了被资本制约的被动地位，而开始具有 独立的意义，并开始在经济增长中处于相对稳定而又不可代替的主导地 位。而这一划时代的变化，又是直接伴随着知识经济的产生而发生发展 的. 在知识经济中，资本、劳动一旦失去了与科学技术的新知识结合的可 能性，就不仅失去了使其自身通过资本经营和运作异质化实现增值的条 件，而且连其原有的价值也会立即消失。这时，人才的知识、科学技术的 地位，是由需求稀缺决定的。也正是从人

16、才能发挥主观能动作用创造需求 的意义上来说，知识和科学技术才为自己创造和奠定了一切有形要素所有 可替代的独立的、能发挥决定性和主导性作用的地位。在这样的背景下， 知识才真正成为经济增长的决定力量，科学技术才真正成为第一生产力 人才资源才真正成为第一资本和第一资源，人才是知识的载体，是知识的 创造者、承担者和消费者，因此，知识经济实质又是人才经济。子女按规定随迁，并减免城市基础设施建设增容贽。为争抢优秀高校毕业生，上海、南京、杭州、成都等一批城市还出台包括 “先落户口，后找工 作”的优惠政策。几乎所有的城市，在户籍政策上都亮明自己是“限制人 口，不限制人才” 北京为争夺人才，出台了泵北京市引进人

17、才和办理 (北京工作寄住证) 的暂行办法耖，为引进高层次人才开出“直通车”。成 都市为吸收留学归国人员到川创业，坚持 “来去自由、择业自主、流动自 主” 的原则，并给予其他优惠政策，破门槛，放松管制”，这是搞活人才 调节机制的一十大趋势。 2. 加强激励机制 人才激励机制是建立在人才队伍内在动力基础之上的，一般分三个层 次： 一是指人才个体主动精神和创造性的自我实现的要求i 二是指每一个 单位单元组织中人才群体结构自我调节. 自我发展，自我完善、自我超越 的内在追求：三是指一个单位、地区、国家整体人才队伍的动力需求，即 如何把每一个人才和每一个单元组织人才群体的活力、动力，拟聚成为一 股向心力

18、和合力，从而形成对整体效率、效益的追求。激励机制的作用， 就在于激发人才的内在动力，为满足人才的物质的. 精神的、生理上的、 心理上的等方面不同层次的需要，来调动和激发人才的积极性. 主动性和 创造性. 在现代人才管理中，一般都采用以下几种方式激励： ：是尊审和 信任激励：二是理想和信仰激励： 三是目标和任务激励： 四是奖惩激励： 五是物质激励等，为了争夺人才，为了留住人才，为了激励人才，近年 来，国内外从行政机关到企业单位，各出各的高招，很值得相互借鉴。比 如，日本企业家酒井正敬是以支付高工资. 增加休假日、改善福利措施作 为稳定和激励人才的 “三大法宝” 美国一些企业为了(wi le)留住

19、和激励人才， 也使出了自己的 “三个高招(gozho)”. 一为高薪聘请。在纽约证券交易所上市的 公司聘请(pnqng)首席执行宫和高级管理人员年薪已达7 位数，有的达8 位数. 朗 讯公司给招募的一批技术专家，每人每年拨款几十万美元作经费，由他们 自选课题研究，公司不加干预。二为股票期权，美国一些新牛公司拿不出 那么多钱来发薪水，于是就发明了内部认股权的办法，给公司高级管理人 222艮和技术骨干以低价认购一定数量公司股票的权利，如公司股价上升，他们可以兑现，这种办法先在硅谷流行，现已被各地普遍采用。三为在职培 训，据美国硅谷一项调查，那些受过专业训练的职工最担心的不是失去工 作，而是在技术飞

20、速发展的世界里落伍，因此，他们希望的不是职务提 升，而是业务能力的提高，故而他们更愿意到重视职工培训的企业工作. 所以在美国企业，特别是大企业，重视职工，包括高级经理人员的培训巳 蔚然成风. 在国内，激励人才的办法和措施，也不断有新的突破，中共中 央组织部曾明确提出 “用事业留人、用感情留人，用适当的待遇留人” 的 乇条原则，事业留人是根本，感情留人是纽带，待遇留人是条件。提高用 人待遇，高薪聘人，首先从企业发起，接着很快波及到高校，进入2000 年以来，成都市委. 市政府决定设立 “成都市科技杰出贡献奖”，对西部 大开发中做出突出贡献的科技人员，每人一次性重奖40 万元。吉林省人 才市场公开

21、举行高级人才报价竟聘，最高者以16 万元年薪被招聘单位举 睥录用. 广东科龙电器股份有限公司建立新的分配激励机制，公司高级管 理人员中，有6 人年薪超过150 万元，其中1人年薪超过350 万元。 强化人才激励机制是我国人力管理改革的当务之急，当前，我国一方 面人才济济，一方面又缺乏人才，尤其企业界缺企业领导型人才，缺科学 管理人才，缺高级财务监管人才，其中最重要的是缺少高素质的企业家， 现在国有企业在基本解决 “钱从哪里来” “人往哪里走” “负担怎么减” 三大历史性难题之后，又出现了新的三大难题： “自主开发能力强” “高 级人才严重缺乏” “分配制度改革相对滞后” 这新的三大难题的实质是

22、 人才管理的激励机制还不够强化和完善。建立了完善人才激励机制，当前 最急需的是： 第一，加快人才管理市场化的进程，让人才同用人单位在市场中面对 面的实现双向选择，使选人用人在市场化中去竞争上岗，使其分配. 收入 真正遵循市场的价格原则去实现，使其智慧、能力在竞争中得到最大的承 认，使其积极性和创造性在激励中得到充分的发挥。 第二，必须因地制宜、囡单位而宜. 因人而宜采取不同的激励形式， 搞活人才管理，当前最重要的是深化分配制度改革，将人才的收入与其责 Ifrl39;lb的高端部分。 与传统经济不同，知识经济的社会生产力决定快要乎再是机器、劳力 设泰：能源等实体物质，而是人的智力、知识，创 技能

23、等脑力因素，产业价值和利润也大部分流人这一十环节。世界银行一1 报告中指出，当6irnltrp:工厂，土地、工具及机械所凝聚的财富日益缩水, i 人力资本对于一围的竞争力正变得日渐重要，在以知识经济为主的英国， 才资本与实物资本相比，萌墨tilk 9S h:S 出乇侪多”， 在知识经济(jngj)社会:1乙 n：多的经济部门郁变成了以知识为基础，并以知识 为增长驱动力，而以先讲技术(jsh)和最新知识武装起来的各类人才，就成为决定 性的生产要素。在知识经济(zh sh jn j)时代，人才已成为各国经济增长的主要因素，国 际上的竞争已演变成为人才的竞争、知识的竞争。这充分说明了在知识经济 时代，人才已成为在社会经济生活中独立发生作川，并发生主导作用的社会 经济力量，人才对知识经济的作用远远超过了人才对工业经济的作用。可以 说，人才是未来智力经济的制高戊，是这场新的国际竞争的焦点。知识经济 成为一个时代，意味着一个庞大的人才群体创造了主要的国家生产总值，各 圃需要争夺的不仅是顶尖科学家和领军型人才，还包括尚新