9薪酬与福利ppt课件

1、第九章 薪酬与福利2学习目的员工鼓励概述内容型鼓励实际过程型鼓励实际行为改外型鼓励实际综合鼓励实际薪酬体系设计福利待遇福利的内涵第一节 员工鼓励实际一、鼓励概述(一)鼓励的内涵所谓鼓励(Motivating),就是为了特定目的而去影响人们的内在需求或动机,从而强化、引导或改动人们行为的反复过程。(二)鼓励的类型从内容上分为物质鼓励和精神鼓励从性质上分为正鼓励和负鼓励从对象上分为内部鼓励与外部鼓励第一节 员工鼓励实际(三)鼓励的功能鼓励是实现组织目的的重要工具鼓励是企业提升人才市场竞争才干的重要手段鼓励可提高组织绩效与员工任务效率鼓励有利于员工素质的提高(四)鼓励的机理需求动机行为 鼓励的机理饿

2、死啦！哇！大蛋糕？我想要行动吧！行为产生的缘由内在需求外界目的物动机行为饿死啦！哇！大蛋糕？我想要行动吧！行为产生的缘由内在需求外界目的物动机行为二、鼓励实际内容型鼓励实际过程型鼓励实际行为改外型鼓励实际综合鼓励实际一 内容型鼓励实际内容型鼓励实际是专门研讨人的需求的实际。对人的需求的研讨已有相当长的一个历史时期。我们将主要讨论20世纪40年代以后由西方学者提出的几种需求实际。详细包括需求层次实际、 ERG实际、双要素实际和成就鼓励实际。1、需求层次实际 美国著名心思学家马斯洛Abraham H. Maslow于1943年提出的。其实际内容如下： 人的需求划分为5个或7个层次； 人的需求是逐级

3、上升的； 只需未满足的需求才会影响人的行为； 人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起； 人在不同的开展阶段，其需求强度是不同的； 人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两 类。两者可以相互转化，但不能替代。对需求层次实际的评价：既有科学之处，又有局限之处。科学之处表达在： 提出人的需求有一个从低级到高级的开展过程，这符合根本规律； 提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。局限之处表达在： 实际根底是错误的； 实际带有机械主义颜色。 1、需求层次实际续生理需求平安需求社会需求尊重需求求知需求求美需求 自我实现需求物质精神2、ERG实际：一个整合后的方式埃尔德弗C. P. Al

4、derfer于1969年提出的。他把人的需求分为三种，即生存需求Existence、关系需求Relatedness和生长需求Growth。其中，生存需求是指那些和人类要求生存有关的需求；关系需求是指那些同人们处置本人与朋友和社会环境之间的关系有关的需求；生长需求是指那些有关个人开掘本身潜能的需求，这是最高层次的需求。埃尔德弗提出了两个重要的观念：其一，他不仅提出了需求层次的“满足上升的趋势，而且也提出了“波折倒退的趋势见图1；其二，他以为，一个人在同一时间不一定只产生一种需求，有时能够会产生一种以上的需求，即会有一种以上的需求被同时激活。这些对指点企业管理实际是有启发的。 挫败 愿望的强度 满

5、足 开展需求的下挫 开展需求的重要性 开展需求的满足 关系需求的下挫 关系需求的重要性 关系需求的满足 生存需求的下挫 生存需求的重要性 生存需求的满足 满足 上升趋势 波折 倒退过程 ERG实际关于满足-上升过程与波折-倒退过程的描画2、ERG实际：一个整合后的方式续3、双要素实际 该实际由美国行为科学家赫茨伯格F. Herzberg于1959年提出。赫茨伯格将影响人的行为的要素分为两类，即保健要素和鼓励要素。前者多指与任务条件或任务环境有关的要素，如公司政策和管理、工资待遇等；鼓励要素多指和任务内容有关的要素，如任务本身挑战性、奖励、提升等。保健要素的满足，只能消除员工的不满，不能使其称心

6、，也调动不了员工的积极性；鼓励要素的满足那么可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。传统的称心不称心的观念是不对的。称心的对立面应是没有称心；同样，不称心的对立面应该是没有不称心。保健要素的扩展能够会引起鼓励要素的萎缩。3、双要素实际传统的观念不称心 称心赫茨伯格的观念鼓励要素没有称心 称心保健要素不称心 没有不称心鼓励要素：使员工感到称心的要素往往与任务本身或任务内容相关保健要素：使员工感到不称心的要素那么大多与任务环境和任务条件相关保健要素是必需的，否那么就会产生对任务的不称心；只需鼓励要素才干使人们更努力地任务，有更好的任务绩效。保健要素和鼓励要素是彼此相对独立的。3、双要素实际 保

7、健要素 鼓励要素504030201001020304050%发生频率的百分比平安感位置与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬任务条件与上级的关系监视公司的政策 和管理生长提高责任任务本身认可成就3、双要素实际 赫茨伯格的双要素实际启示：促使管理者留意任务内容方面要素的重要性。促使管理者在鼓励员工时必需求区分鼓励要素和保健要素。在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健要素尽能够地转化为鼓励要素，从而扩展鼓励范围。4、成就鼓励实际美国心思学家戴维麦克利兰等人自20世纪50年代开场，经过大量的调查和实验，尤其是对企业家等高级人才的鼓励进展了广泛的研讨之后，提出了这一实际。由于这些人员的生存条件和

8、物质需求得到了相对的满足，因此麦克利兰的研讨主要集中于在生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需求，他的结论是权益需求、归属需求和成就需求。这一实际对于管理者来说具有非常重要的指点意义，在进展人力资源管理时，管理者该当充分开掘和培育员工的成就需求，给员工安排具有一定挑战性的任务和义务，从而使员工具有内在的任务动力。二过程型鼓励实际过程型鼓励实际专门研讨动机的构成与行为目的的选择。著名的过程型鼓励实际有期望实际、目的设置实际和公平实际等。1、期望实际这是弗洛姆 V.H.Vroom 于1964提出来。这是一种经过调查人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系来阐明鼓励过程，并以选择适宜的行为到

9、达最终的奖励目的的实际。该实际的主要内容如下： 当人们有需求，同时又有到达这个需求的能够时，其积极性就会高，即鼓励程度的高低取决于目的价值和期望概率的乘积。公式为：激发力量 = 目的价值 * 期望概率 M = V * E 这阐明激发力量与目的价值和期望概率有着亲密关系 在进展鼓励时，应处置好三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系以及鼓励与满足个人需求的关系。2、目的设置实际这是由美国心思学家洛克E. A. Locke在1967年提出来的。他以为，人的任何行为都是受某种目的的驱使的。因此，经过给员工设置适宜的目的，便可到达鼓励员工的目的。目的设置实际可用以下图来表示。 员工对目的 目的难

10、度 的接受度 组织的支持 内在奖励 向着目的 绩 称心 的努力 效 度 目的的 员工对目的 个人才干 外在奖励 详细性 的承诺 与特点 目的如何设置呢？2、目的设置实际(Goal-setting Theory)2、目的设置实际(Goal-setting Theory)图中有多少种颜色？有多少种水果？每种水果有多少个？图中有多少种水果？看图2秒图中有多少种水果？Or 图中有几张柠檬图片？目的设置的规范遵照SMART原那么：SSpecific，详细明确的MMeasurable，可衡量的AAction-oriented，有行为导向的RRealistic，现实的、可行的TTime and resour

11、ce constrained，有时间和资源限制的1、目的设置实际(Goal-setting Theory)3、公平实际这是亚当斯 J.Stacy Adams于1965年提出来的。主要在社会比较中讨论个人所做奉献与所得报酬之间的平衡问题，偏重于研讨工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。人的任务动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都会把个人的报酬与奉献的比率同他人类似的比率进展比较，比较的结果将影响其积极性的高低。比较普通在两方面进展： 横向比较：个人所得报酬/个人所做奉献 他人所得报酬/他人所做奉献纵向比较：个人如今所得报酬/个人如今奉献 个人过去所得报酬/个人过去奉献

12、3、公平实际续上式中的报酬与奉献分别是指广泛意义上的报酬与奉献。经过比较，假设发现，分子与分母相等，那么以为公平，其积极性就会高；否那么，那么以为不公平。假设感到不公平，个领会有反响。当分子大于分母时，会觉得占了廉价，其任务的自动性会提高；当分子小于分母时，会觉得吃了亏，其反响能够是：自我抚慰、改动比较对象、采取一定的行动或改动本人的奉献与报酬或改动他人的奉献与报酬、摆脱目前的分配关系，如另谋高就等。3、公平实际续要求公平是任何社会的普遍景象，组织应公平奖励员工。人的任务动机不仅受绝对报酬的影响，也会受相对报酬的影响，应实行“按劳分配原那么，突破平均主义。管理者应研讨现阶段使人们产生不公平的要

13、素，以使本人处于自动位置，提高管理程度。教育员工选择恰当的比较对象和正确了解公平意义。终究何谓公平，什么样就算是公平了呢？三行为改外型鼓励实际行为改外型鼓励实际是专门研讨鼓励目的的实际。强化实际、波折实际和归因实际属于此类。1、强化实际斯金纳的强化实际着重研讨人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就能够反复出现，出现的频率也会添加。这种情况在心思学中被称为“强化。 凡能影响行为的刺激物即为“强化物。 根据强化的性质不同，可将强化方式分为四种类型，即积极强化；惩罚；消极强化和自然衰退。强化的时间安排：分为两种，即延续强化和延续强化。 固定间隔强化，如月度奖、年终

14、奖等； 其中，延续强化 可变间隔强化，如暂时表扬等； 固定比例强化，如计件工资等； 可变比例强化，如分等综合奖等。因此，企业要想有效地鼓励员工，就应正确地选择强化方式、强化物和强化时间；同时还要强调员工的社会学习，即经过察看他人的行为并识别其后果，进而到达改造本身行为的目的；而且，应做到及时反响及时强化。 2、波折实际波折实际是专门研讨人们遇到波折后会有一些什么行为反响，管理人员如何针对员工所遇到的波折采取相应措施，以引导员工走出阴影，努力任务的问题。波折的概念：波折是人们从事有目的的活动，在环境中遇到妨碍与干扰，使其需求和动机不能获得满足时的心情形状。波折是一种普遍存在的心思景象。波折具有两

15、重性：既是坏事，又是好事。关键在于如何对待波折。2、波折实际续波折产生的缘由主要有两类：即客观缘由与客观缘由。客观方面的缘由主要有：自然环境、物质环境、社会环境等。客观方面的缘由主要有：个人目的的适宜性、个人本身的才干限制、个人对任务环境的了解程度、个人价值观与态度的矛盾。人们遇挫后的行为表现是多种多样的，详细表现如下： 坚持行为：受挫后，其行为并无改动； 放弃行为：受挫后，停顿了原来的行为； 对抗行为：受挫后，产生对抗行为或攻击性行为； 改动行为或改动目的； 顺应行为：顺应波折，以维护本人免受损伤，这实践上是“合了解释或“自我抚慰。2、波折实际续可以采取许多方法消除行为受挫。及时了解、排除构

16、成波折的根源；提高人们的波折忍受力；精神发泄法；心思咨询；改动环境；提高认识，分辨是非。3、归因实际这是美国心思学家韦纳Weiner提出来的，偏重于研讨个体用以解释其行为的认知过程。他以为，人们过去的胜利或失败主要归结为四个要素，即努力、才干、义务难度和机遇。由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。 内因 外因 稳定要素 才干 义务难度 不稳定要素 努力 机 遇 3、归因实际续韦纳以为，人们把胜利或失败归因于何种要素，对其以后的任务积极性有很大的影响。详细表达在四个方面：假设把胜利归于内因会使人感到称心和骄傲，而假设将其归于外因那么会使人感到侥幸与惊喜。假设把失败归于内因会使人产生内疚与无助感

17、，在以后的任务中，他会加倍努力，直至胜利；而假设将其归于外因那么会产生气愤与敌意，进而降低本人以后从事同样行为的动机，放弃努力。假设把胜利归于稳定要素会提高其以后的任务积极性，而假设将其归于不稳定要素那么以后的任务积极性能否提高很难确定。假设把失败归于稳定要素会降低以后的任务积极性，而假设将其归于不稳定要素那么能够提高以后的积极性。管理者应设法协助下属进展正确的归因，以激发其任务动机，调动其任务积极性。四综合鼓励实际这是波特和劳勒L. W. Porter & E. E. Lawler于1968年在中提出来的见以下图。 奖酬的 才干和 对奖酬的 目的价值 素质 公平感 内酬 努力 绩效 满足感

18、外酬 期望概率 环境限制 波特-劳勒鼓励过程方式图波特-劳勒的综合鼓励实际实践上是弗罗姆的期望实际、亚当斯的公平实际以及斯金纳的强化实际等的综合。目的引导行为个人努力个人绩效组织奖赏个人目的高成就需求客观的绩效评价系统强化主导需求才干绩效评价规范公平性比较产出 产出 投入A 投入B时机任务设计四综合鼓励实际第二节 任务评价自学36第三节薪酬体系设计一、薪酬体系设计的原那么(一)战略导向原那么(二)经济性原那么(三)鼓励性原那么(四)公平性原那么(五)外部竞争性原那么38 薪酬的演化过程根本薪资浮动薪资奖金高层股权根本薪资职位描画职位评价根本薪资和浮动薪资股权奖金福利薪资(含股权)福利任务体验构成全面报酬Total reward全面薪酬 Total compensation 薪酬 Compensation 薪资Pay 第三节薪酬体系设计二、影响薪酬体系设计的要素(一)战略与开展阶段要素(二)文化要素(三)市场竞争要素(四)价值要素第三节薪酬体系设计三、薪酬体系设计流程确定薪酬战略岗位分析与评价薪酬市场调查()确定薪酬调查的内容()实施调查()调查资料的整理与统计()确定薪酬构造()其他制度衔接第四节薪酬鼓励方案一、员工个人鼓励方案(一)计件工资制(