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文档简介

1、第七章 公共组织中的指点 一、 指点与影响力系统 二、 指点权益与指点效能 三、 指点方式与指点效能 四、 权变指点实际 五、 转换型指点 第一节 指点与影响力系统一、指点的含义。指点是指点者在各种可以环境中系统地影响组织成员行为已到达组织目的的过程，也就是说，指点是与组织成员之间相互影响关系确实立过程。 二、指点的影响方式。1、合法的要求。2、制约的服从。3、强迫。4、理性的压服。5、理性的信任。6、鼓舞的诉求。7、教导。8、个人认同。9、改动情景。10、决策认同。 第二节 指点权益与指点效能一、参考权。参考权就是一个人的行为、意见和态度等，变成了他人采取行为、表达意见时的参考对象。也就是说

2、，指点者的参考权是建立在组织成员对指点者的忠实、敬仰和个人情愫的根底之上。从这个意义上说，指点者参考权的运用过程，实践上就是指点者“角色笼统的塑造过程，经过“角色塑造，构成行为规范，让跟随者模拟。 二、专家权。在日趋高度专业化和精细分工的组织背景下，具有专门知识技艺的人在组织中的位置日益提高。任何专家在他们的专门知识和技艺领域所具有的权威就是专家权。三、合法权。合法权是一种较为复杂的影响力，其产生与团体行为的规范正式的非正式的，或组织的形状。就文化价值而言，合法权乃出自于个人的内在价值，即人们以为组织中有合法的权益来影响他，所以本人有义务去接受这种影响；从组织构造的角度来看，个人之所以接受指点

3、，是由于指点正式职位的存在。四、奖酬权。奖酬权是指点者之所以能影响他人，乃是基于他人的这样一种信心：假设接受这一影响，必会接遭到某种程度的奖励。 五、强迫权。与奖酬权相对应，强迫权是建立在组织成员以为不接受服从，便会遭到惩罚的根底上。强迫权属于剥夺他人某种权益，而奖酬权那么是赋予他们人某种权益。 第三节 指点方式与指点效能一、以指点者对权益运用的方式为规范，指点方式的类型。1、独裁式的指点。2、放任式的指点。3、民主式的指点。 二、以指点的作风与态度为规范，指点方式的类型。1、以人员为中心的指点者2、以任务为中心的指点者。 第四节 权变指点实际一、艾凡雪维奇的情景要素说。1、管理者的特性。2、

4、部署特性。3、团体特性。4、组织要素。 二、菲德勒的权变指点实际。1、职位权益。2、任务构造。3、指点者与部属关系。 三、豪斯的途径目的实际。1、部署的特性。2、任务环境的特性。3、组织要素。 第五节 转换型指点一、转换型指点的意义。转换型实际一词最早出如今伯恩斯1978年所著一书中，他以为：指点是一种指点者与部属之间相互影响关系的演进过程，经过这一历程指点者与部属的任务动机与协作品德得以提升，经过人际互动得以促进组织社会系统的改动，组织体制的改动。转换型指点的重点不在只是经过指点的工具来达成既定的组织目的，而是从价值、人性面、文化面、社会面来讨论指点的景象，所以指点不再只是一种管理的工具，而是一种哲学观念的实际。 二、转换型指点的构成要素。1、个别的关怀。2、动机的启发与精神感召。3、才智的激发。4、相互的影响关系

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