【培训】人力资源管理考核与激励ppt课件

1、 人 力 资 源 管 理 考核与鼓励认识人力资源项 目传统人事管理人力资源管理 长期 继续 预先短期 工程 被动心思契约低本钱高绩效 时间与方案观念控制制度遵守规那么承诺 参与管理视角外部控制自我管理狭隘 本部门广大 全公司管理导向人事管理与人力资源比较认识人力资源项 目传统人事管理 人力资源管理* 高 * 中* 中 * 低部门性质招聘 任用 薪资福利战略规划 人力资源开展 生涯规划 绩效顾问活动性质 管理层次* 内部员工 * 考勤* 制度 * 业绩* 内外部市场* 战略* 竞争力管理焦点 * 被动的 * 保守的 *功能的 * 幕僚的自动的 * 战略顾问 * 开放的 * 整合人事管理与人力资源

2、比较认识人力资源工程传统人事管理 人力资源管理*一致 *个别 * 高信任* 不一致* 低信任 * 集体管理深度* 招聘 * 任用 * 薪资福利* 生涯开展* 企业大学* 评鉴中心管理对象管理方案劳资关系 较浅 较深*内部员工 * 考勤* 制度 * 业绩* 内外部市场 * 战略* 竞争力人事管理与人力资源比较人力资源管理的层次人力资源战略人力资源管理人力资源作业层 次任务内容* 参与战略规划 * 积累人力中心资源* 制定人力资源 * 提高企业竞争力 * 制定人力资源政策* 建立各项作业流程 * 调查、统计* 分析、汇正 * 联络、协调人力资源管理功能功能任务内容* 人力资源清点 * 建立有效招聘

3、管道* 招聘需求方案 * 实施招聘作业* 建立挑选人才规范与方法 * 根据战略建立培训系统 * 内部队伍的建立 * 调查培训需求 * 培训实施与管理 * 制定培训方案 * 培训成果评价 * 根据战略制定KPI * 根据结果做建议* 建立考核体系 * 提高运营绩效* 实施考核作业选训考人力资源管理功能功能任务内容* 建立职位体系 * 升、降、调、轮、离休* 建立各项任用规范 * 建立人力资源银行* 试用与转正作业 * 建立生涯规划体系 *建立留才战略 * 员工薪资、福利研讨改善 * 调查培训需求 * 制定各项留才方法 *制定培训方案 * 实施、检讨、改善用留人力资源规划流程外部分析内部分析人资战

4、略外部分析人资方针训选选考用留为何需求绩效考核？* 战略要素* 管理要素* 法律要素* 心思要素实施绩效考核的益处* 了解组织要求* 建立性的回馈* 认知本人优缺陷* 建立强化优势的发 展方案* 表达感受与观念* 更清楚认识本身职 务的网络关系 针对被评价者针对组织1. 改善组织内部沟通的方式2.普遍地加强员工的动机3.增进组织目的的一致性4.最主要的，是改善组织的整体绩效认识绩效管理名词意义义务人力资源考核考核制度方法人力资源功能考核有关活动考核主体母体以上各工程标如何何人 何时根据、制度制定职务规范制定任务阐明书制定任务目的制定制度绩效评价的演进 1. 工业上运用绩效评价能够始于19世纪初

5、期,由欧文用于苏格兰的棉花厂 2. 正式的绩效评价能够是卡斯将军于一八一三年用于陆军 绩效评价的演进 3.二十世纪初时绩效评价系统主要用在军中和政府机构 4. 第一次世界大战后，工业界才普遍的用来评价员工 5. 第二次世界大战后，才广泛的运用于管理人员评价 绩效评价的层次性1. 战略层次2. 管理层次3. 作业层次绩效评价的时间性1. 过去2. 如今3. 未来绩效管理与战略的关系运营战略KPI 实施达成个人目的绩效管理与人力资源关系绩效管理招聘 决议规范 提高效果 确认绩效 提高效果 培训需求 提高绩效 薪酬要素 绩效考核 保证利益 协商根据 甄选 培训薪酬 劳资绩效管理的第一步建立绩效目的简

6、称效标效标的思索方向1. 短期或长期2. 效果与效率3. 个人或团体4. 内部或外部平衡考绩法效果效率短期长期目的达成率行动人际团队协作规范创新学习常用绩效评价方式典范参考法 * 直接评选法* 陈列法* 配对比较法* 强迫分配法常用绩效评价方式结果评价法*目的管理法* 成就表现记录常用绩效评价方式比较功能陈列法行为座标重要事件目的管理评价中心范围划分评选法所需时间开展所需费用错误的能够性常用绩效评价方式比较功能陈列法行为座标重要事件目的管理评价中心评选法分配报酬用途主管接受程度部署接受程度常用绩效评价方式比较功 能 陈列法行为座标重要事件目的管理评价中心评选法员工咨商用途觉察提升潜力绩效评价时

7、机* 过程当中* 终了时候、以后绩效评价资料来源：(360度法)1. 上司2. 部署3. 同事4. 客户绩效评价面谈前的预备1. 主管方面： 1安排适当的时间与地点 2搜集并填好部署的绩效表格 3规划面谈进展方式2. 部署方面： 1搜集与绩效有关的资料； 2填好自我评价表绩效面谈的类型1. 通知及销售法2. 通知及倾听法3. 问题处理法4. 混合面谈法影响选择面谈方式要素1. 部署的特性2. 主管的特性3. 主管与部署的关系4. 组织的特性有效绩效面谈的特征1. 详细的而非原那么性的2. 注重员工所表现的行为，而非其人格特质3. 替被评价者思索与想象4. 强调被评价者可以经由努力而改善的事项有效绩效面谈的特征5. 尽量寻求共识6. 分享阅历与信息7. 明晰明确的沟通8. 讨论实践表现出来的行为，不要去臆测或指 责被评价者行为背后的动机绩效评价认知过程1. 留意与察看2. 储存与记忆3. 回想与评鉴个人对面谈的知觉要素1. 传送者的特性2. 接受者的特性3. 讯息的正确性评价者的认知过程1. 认知和留意相关的资讯2. 组织并储存信息，以利日后取出3. 评价时有系统地回想讯息4. 统整信息并综合判别被评者对绩效面谈的认知过程1. 知觉阶段2. 接受阶段3. 想要反响4. 作出反响绩效评价的困