01第一章人力资源管理概论ppt课件

1、人力资源管理 本课程主要内容： 人力资源管理概论 人力资源战略与规划 任务分析与设计 招聘与选拔 培训开发 职业生涯规划 绩效管理 薪酬管理第一章 人力资源管理概论本章学习目的：了解人力资源概念、内涵及其特点。掌握人力资源质的规定性和量的规定性。了解人力资源的构成及作用。掌握人力资源管理的概念、特点；明确人力资源管理目的及在组织中所扮演的角色。了解中西方人力资源管理开展的历史。掌握人力资源管理职能活动的内容及其承当者。 本章引导案例 : 日本松下公司的人力资源管理松下公司的开创人松下幸之助被尊为“运营之神，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准那么的。一、松

2、下幸之助的“人才观寻求70分人才。松下幸之助以为，人才的雇佣以适用公司的程度为好。程度过高，不见得一定有用。当然，水准较高的人会仔细任务的人也不少，可是很多人却会说“在这种烂公司任务，真倒霉。假设换成一个普通人，他却会很赞赏地说“这个公司蛮不错的，从而尽心竭力地为公司任务。因此，“适当这两个字很要紧。人才不是“捡来的，必需着意去培育。每个人都要经过训练才干成为优秀人才，犹如在运动场上驰骋的健将们一个个大显身手，但他们之所以有惊人的体能和技术，并不是凭空得来的，而是严厉训练的结果。一个指点者假想象使本人的部下发扬与生俱来的良好素质，就必需运用适当的训练方法，对部下实施严厉的训练。训练人才重在启发

3、独立。事情交给部属，难免会因思索不周或技巧不够而呵斥一些缺憾。在这种情况下，上司总会习惯地指示部属应该如何去做。但假设指示过于详尽，能够使部属构成依赖心思，不愿开动脑筋，又怎能培育人才?训练人才最重要的事是要让他们多动脑筋，多思索，然后本人制定方案和战略，付诸实行。能独立自主，才干独挡一面。 二、在职培训 松下幸之助反对挖人墙角的做法。挖墙角挖来的人，不一定全部都是优秀人才，虽然可以信任的确实不少，可是还是有些不可靠，还是不做为好。因此，松下理所当然担负起了培训员工的重担。松下某合资企业人事主管说：“培训是人才开发的手段之一，经过培训，可以改动员工的任务态度，更新技艺，改善知识构造，从而激发他

4、们的发明力和潜能。从公司未来开展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了延续性，企业就有了希望，而且凝聚力也会大大加强。三、适时鼓励 良好的鼓励机制是人才管理中最为重要的。松下许多在华合资企业，创建之初制度不够完善，无法调发动工积极性。后来，松下公司在这些公司中采取了相应的鼓励措施：工资与才干挂钩，津贴与特殊岗位相联络，奖金针对奉献大小而定，与职位高低没关系，数额不固定，干得好的多拿，干不好的不拿，以此鼓励后进，真正发扬奖金的作用。四、人才要流动 在日本，由于企业是社区型的，企业根本不知道“跳槽为何物，但是到了中国，各国在华企业并存，各种人事制度和企业制度并存，人才可选择的余地很大，纯粹日本式

5、的人才管理曾经行不通了，在经过最初的迷茫之后，松下曾经习惯了中国的运营环境，开场接受人才流动性高的现实，并采取措施留住人才。管理是企业的中心，而人的管理又是一切管理的中心。人才是公司的“软件，必需不断改善软件和软件运转的环境，加强其功能，才干让企业这部机器运转得更为顺利。思索题：1松下以为应“寻求70分的人才，而有的公司却以为企业应“找到100分的人才，谈谈他的想法。2他对松下的人力资源管理是怎样评价的?我们应怎样做?本章主要内容： 人力资源概述 人力资源管理概述 人力资源的开展历程 人力资源管理职能及其承当者第一节 人力资源概述一、人力资源的概念及特点一对人力资源的不同定义： 国外学者、国内

6、学者二人力资源的内涵三人力资源的特征： 能动性、时效性、社会性、消费者和消费者的双重属性、再生性；四与人力资源相关的概念 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的数量关系：人才资源劳动力资源人力资源人口资源 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源包含关系：人才资源人口资源人力资源劳动力资源人力资源数量人力资源绝对量人力资源相对量潜在人力资源绝对量现实人力资源绝对量潜在人力资源相对量现实人力资源相对量 二、人力资源的数量和质量(一)人力资源的数量 1人力资源数量的计量1人力资源的绝对量 2人力资源的相对量人力资源的绝对量 潜在人力资源绝对量包括： 适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人

7、口、失业人口、就学人口、家务劳动人口、军队服役人口、其它人口； 现实人力资源的绝对量： 适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口；人力资源的相对量 ：潜在的人力资源相对量现实人力资源的相对量2、影响人力资源数量的要素人口总量 人口总量=人口基数1+(出生率一死亡率)人口的年龄构造 人口迁移、流动(二)人力资源的质量人力资源质量的含义及构成 人力资源质量是人力资源在质上的规定性，是一定范围内(国家、地域、企业等)的劳动力素质的综合反映。影响人力资源质量的要素 遗传和其他先天要素 营养要素 教育方面的要素 医疗保健要素 三、人力资源的构造人力资源的年龄构成 人力资源的教育构造人力资源的

8、职业构造人力资源的素质构成 四、人力资源在企业开展中的作用人力资源是企业最重要的资源/资产 人力资源是企业的战略性资源 第二节 人力资源管理概述一、人力资源管理概念 所谓人力资源管理，是指组织为了获取、开发、坚持和有效利用在消费和运营过程中所必不可少的人力资源，经过运用科学、系统的技术和方法所进展的各种相关的方案、组织、指点和控制活动，以实现组织既定目的的管理过程。二、人力资源管理特点： 战略性 主体的多元性 实现了人本化管理 难以模拟性 是企业竞争优势的重要源泉 人力资源管理活动可以用消费结果和组织价值来检验 三、人力资源管理目的人员供应目的 绩效目的 变革管理目的 行政目的人力资源管理的最

9、终目的和详细目的 实现企业的整体战略和目的保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值发明营建良好的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理详细目的和企业价值链 价值源泉价值发明价值评价价值分配目的1目的2目的3目的4价值链HRM详细目的四、人力资源管理的角色人力资源管理的行政角色 人力资源管理的执行角色人力资源管理的战略角色第三节 人力资源管理的开展历程一、西方人力资源管理的产生与开展人事管理的来源19世纪后期20世纪初期 人事管理阶段20世纪初期50年代 档案管理阶段20世纪50年代60年代中期 政府职责阶段20世纪60年代后期到整个70年代 人力资源管理

10、阶段20世纪80年代 二、新中国企业人力资源管理的开展阶段方案体制人事管理阶段19491978年人事管理改革阶段19781994年人事管理向人力资源管理的过渡阶段1995年以后如今第四节 人力资源管理职能及其承当者一、人力资源管理的根本职能 战略规划职能 获取与配置职能 员工开展职能 员工鼓励职能 员工报偿与维护职能 二、各种规模组织中的人力资源管理职能创业型和小型企业的人力资源管理职能 中型企业中人力资源管理的职能大型企业中人力资源管理的职能 三、人力资源管理职能活动的承当者一承当的人力资源管理职能的部门 二承当的人力资源管理责任的组织成员 人力资源管理专业人员 部门经理的人力资源管理职责

11、员工要分担责任 复习思索题：1、人力资源的概念及内涵是什么?人力资源的根本特征是什么?人力资源的作用如何?2、人力资源的质量与数量构成如何?哪些要素影响人力资源的素质?3、现代人力资源管理具有哪些特点?与传统人事管理的显著区别在哪里?4、现代人力资源管理的作用表如今哪些方面?5、人力资源管理阅历了哪几个开展阶段?6、人力资源管理职能及活动包括哪些详细内容?7、人力资源管理活动承当者有哪几种?他们的职责是如何划分的？讨论题：1、对于今天的企业而言，使它们的人力资源成为企业的一种竞争优势是非常重要的，为什么？2、一些人以为，人力资源管理是一个留给那些“不能做其他任何事情的人的领域。他以为为什么会出

12、现这种认识？这种认识有现实上的根据吗？3、讨论下面的观念：“从某种意义上说，一切的管理者都是而且必需是人力资源管理者。4、他以为在当今的企业界，哪些比较关键的环境变量在发生着变化?这些变化对于企业中的人力资源管理职能有哪些影响?5、他以为人力资源专业人员假设想具备在未来所必需的运营才干、专业技术才干、变革管理才干以及综合才干，他们需求掌握哪些类型的特殊技艺?他们又可以到哪里去开发其中的每一种技艺?案例分析 西门子罗姆通讯公司是电子电器系统供应商西门子公司的一家消费厂，设在加州的桑塔克莱拉。它拥有5 800名员工，原属于IBM。1988年，当公司每天亏损100万美圆的时候，IBM出卖了该公司。作

13、为新的主人，西门子公司的高级管理人员决议将公司进展转型，但是他们认识到那样将会引发一系列的变革。由于西门子是一家知识型的公司，它必需把本人重新构建为一个学习型的组织，以便在新的商业环境下具有竞争力。 在变革的开场，该公司的人事副总裁伯尼哈斯考克召集一群经理来设计新的评价方法。新的方法提高了业绩规范并且鼓励员工自我开发，公司的总裁兼首席执行官卡尔金恩，答应跟踪评价主要骨干的业绩。公司同时进展文化转型，强调“速度、勇气和快速行动。分散在美国各地的600多名经理参与了一项为期两天的旨在强化上述理念的“世界一流管理学院培训会议。最后，公司重新设计了它的薪资和奖励政策。 人力资源部留出一部分奖金奖励给提高了技艺的员工。新的灵敏的奖励制度允许经理将金额高达25 000美圆的现金奖给那些充分发扬本人潜能的员工。 当公司朝学习型组织迈进的时候，人力资源本身也获得了新生，使公司追求杰出的目的成为现实。哈斯考克要求人力资源部的人员掌握3项技艺：(1)业务技艺；(2)变革和方法技艺；(3)人际信任。为了实现上述目的，人力资源部突破人员配置、培训、福利等之间的隔阂，重新划分为5个以业务为导向的小组。战略和设计小组研讨西门子罗姆公司的业务开展方案；咨询效力小组协助塑造公司文化并推发动工实现人力资源目的；人力资源工程整合小