4群体动力与激励理论ppt课件

1、 第四章 群体动力与鼓励实际本章内容群体动力论霍曼斯模型内容型鼓励实际过程型鼓励实际强化鼓励实际第一节 卢因的群体动力论一、群体动力论公式卢因，德国社会心思学家。他借用物理学中“磁场的概念，提出了“场实际 B= f (P，E)B：个人行为的方向和强度；P：个人的内部动力、内部特征；E：个体所处的群体环境。二、群体气氛对群体成员的影响1、群体的风气；2、群体的指点方式；3、群体中成员间相互作用关系。相互关系主要表达为两种类型：任务义务型和人际关系型。第二节 关于群体组成要素的霍曼斯模型一、群体组成要素相互作用活动思想心情二、霍曼斯群体系统模型第三节 内容型鼓励实际内容型鼓励实际着重研讨激发人们行

2、为动机的各种要素。一、马斯洛的需求层次论生理需求、平安需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求。二、 奥尔德佛ERG实际 生存(Existence)需求 关系(Relation)需求 生长(Growth)需求ERG实际的几个重要观念：在同一层次上，少量需求满足后，会产生更剧烈的需求；较低层次需求满足得越充分，对较高层次的需求越剧烈；较高层次的需求满足得越少，较低层次的需求那么越剧烈。三、赫茨伯格的双要素实际鼓励要素：促使人们产生任务称心感的要素；它与任务内容紧紧联络在一同。保健要素：促使人们产生不满的要素；它与任务条件或条件相关。称心 不称心称心 有鼓励要素没有 没有称心没有不称心 有保健要素没

3、有 不称心2赫茨伯格的观念1传统的观念保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）公司的政策和行政管理技术监督系统与上级主管、同级、下级之间的人事关系工作环境和条件个人的生活职务、地位及工作的安全感薪金工作上的成就感工作中得到认可和鉴赏工作本身的挑战性和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会鼓励和保健要素四、麦克利兰的鼓励需求实际1、成就需求2、归属需求3、权益需求四种鼓励实际的对比讨论：经过哪些途径了解下属的需求？第四节 过程型鼓励实际一、佛隆的期望实际和劳勒的期望方式1、佛隆的期望实际公式 F=V EF：动机激发力量Motivational Force，是指个人所受鼓励的程度

4、。V：效价Valence是指个人对本人所要采取行动将会到达某一成果或目的的偏爱程度，是个体对该成果或目的的有用性的客观估计。E：期望Expectancy指某一特定行动将会导致预期成果或目的的概率，即个人据其阅历对本人所采取的行动将会导致某种预期成果之能够性的客观估计。2、劳勒的期望方式将期望E更加细化了，将其分为努力导致绩效EP的期望和绩效导致结果PO的期望两类。E= EPP O VE：表示个人所作的努力；P：表示任务绩效组织目的；O：表示成果个人目的；V：表示成果对人的吸引力大小；EP：表示个人对努力导致绩效的期望值；PO：表示个人对绩效导致成果的期望值。重赏之下必有勇夫劳勒的期望方式表示图

5、二、亚当斯的公平实际1、公平心思公式 QA/IA =QB/IBQA/IA =QB/IB 报酬相当 ，A感到公平称心。QA/IA QB/IB A报酬过高，A感到本人多得称心。QA/IA QB/IB A报酬缺乏，A感到不公平不称心 。A、B表示相比较的两个个体；Q：个体经过某项任务从组织中得到的报酬或产出。如工资、奖金、提升、表扬、任务乐趣。I：个体对该项任务所投入的努力或代价。如时间、产量、质量、学历、对任务的投入、对组织的忠实、年龄、性别等等。员工感到不公平常，会出现几种情况：心思波折和失衡；改动投入；要求改动产出；改动对本身的看法；改动对他人的看法；改动比较对象；辞职。公平是种觉得员工产生不

6、公平感的缘由：组织在客观上确实存在不合理的分配景象；不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总是过多估计本人的投入和他人的所得；不同员工对投入和产出的认知不同；组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明，暗箱操作。我要公平！2、公平实际对我们的启示要注重了解员工的公平感；建立赏罚清楚的制度；实行量化管理；添加透明度；战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。效率优先，兼顾公平？三、洛克的目的设置实际1、目的设置实际的根本观念目的设置实际是有美国心思学家洛克在1967年提出的。他以为人的任何行为都是受某种目的的驱使。对难度的感知恐慌区域过度紧张低沉区域腻烦失去动力挑战难度刚好超出他的才干掌握在他的才干范围之

7、内对本身才干的感知对难度和本身才干的感知关系图目的设置实际的要点：有目的比没有目的好；详细、可操作、分阶段性的目的比空泛的、号召性的目的好；有一定难度的目的比随手可得的目的好；能被人接受的目的比不能被接受的好。2、目的设置实际给我们的启示1管理者一定要擅长给员工设定目的；2给员工定目的一定要有详细数字目的，并落实到人；3给员工及时任务绩效和反响；4建立个人目的和组织目的的关系。第五节 强化型鼓励实际一、斯金纳强化实际的根本内容1、强化实际的根本概念 斯金纳着重研讨人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就能够反复出现，行为的频率就会添加。这种情况在心思学中被成为

8、“强化。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物。因此，人们可以经过控制强化物来控制行为，求得员工行为的改造。这一实际就称为强化实际。2、强化的根本方式在管理中，运用强化实际改造行为普通有以下四种方式：1正强化2负强化3自然衰退4惩罚从强化的时间安排上有以下两种方法会影响强化效果：1延续强化2延续强化二、强化实际给我们的启示1、强化方式的准确选择；2、正确选择强化物；3、正确选择强化时间；4、强调员工的社会学习间接行为改造。第六节 综合性鼓励实际一、波特和劳勒的综合鼓励方式该方式中分别包含有：员工的努力程度、任务绩效、内外奖酬、满足感这几个变量。波特和劳勒的综合鼓励方式二、波特和劳勒的综合鼓励方式给我们的启示1综合鼓励方式使我们认识到，对员工的鼓励问题是一个非常复杂的问题；2任何一种综合鼓励方式都很难包容一切；3现实问题往往是越来越复杂的，鼓励实际需求不断创新。第七节 鼓励的普通原那么1、物质鼓励与精神鼓励相结合原那么；2、正鼓励与负鼓励相结合