我国国有企业人力资源管理问题及改善方法的研究

1、PAGE www.ZQZL.cn中国最大的资料库下载我国国有企业人力资源管理问题及改善方法的研究A Study on Question and Ameliorate of Human Resources Management in Chinese State-owned Enterprises2004年 3月我国国有企业人力资源管理问题及改善方法的研究A Study on Question and Ameliorate of Human Resources Management in Chinese State-owned Enterprises摘 要知识经济时代的到来，使得科技成为推动经济发

2、展的一个关键因素，从而把人力资源推到了一个最重要的地位，以科技为本，以人为辅，才是促进经济发展的关键。因此，世界各国对人力资源的重视程度日益提高。随着WTO的到来，我国将面临着越来越烈的人才竞争。虽然改革开放以来我国人力资源状况有了很大的改变，但与发达国家相比，我国企业，尤其是国有企业，在这个方面还是有许多不足之处，严重抑制了我国经济的发展。国有企业做为国家的经济支柱，在增强国家综合实力，维护社会经济平稳，快速发展中起着中流砥柱的作用。因此，促进国有企业人力资源改革，对一个国家经济的发展具有十分重要的作用。本文人我国国有企业人力资具体化、科学化。本文的主要目的是希望通过对我国国有企业人力资源现

3、状的研究对正在实施或将要实施国有企业人力资源改革的企业管理者提供有用的参考和借鉴，以促进我国国有企业人力资源的改革与发展，从而促进我国国民经济的快速发展。在分析研究的基础上，首先介绍了研究的目的及策略方法。其次描述了国有企业的作用和人力资源管理的现状，再次提出了我国国有企业人力资源管理的不足之处，分析了其产生的原因。第四指出了改善我国国有企业人力资源管理的方法，主要针对我国国有企业人力资源管理不足之外，并提出了切实可行的改善方法以促进我国国有企业的竞争力。关键词：国有企业 人力资源管理 现状 原因 改革Abstract With the coming of intellectual econo

4、my era, science and technology is becoming an key factor of promoting economy development. So the human resources management (HRM) is becoming more and more important. Now each country puts emphasis on the human resources. With the coming of WTO, China will face the more and more intense talent comp

5、etition. Since the reform Chinese human resources situation has more improvement, but it has more defect comparing the developed country, especially the state-owned enterprises. It is a barrier of economy development. State-owned enterprises, as the economy pillar, has important function of strength

6、en state multiple strength and upholding the economic development. So it is important to promote the HRM reform in state-owned enterprises.Basing on the research of HRM present condition in China state-owned enterprises, adopting many research methods such as experience summary, theory analysis and

7、questionnaire, analyzing the defect of Chinese state-owned enterprises HRM, the method to solve the question is given. Quantitative analysis is used in the HR examination. It makes the examination more concretizing and scientific. The research about state-owned enterprises HRM is to give some refere

8、nces to the supervisors who are practice state-owned enterprises HRM reform or will do that.Basing on the research and analysis, first it introduces the research purpose and methods. Second it describes the role of state-owned enterprises and the HRM present condition. Third it points out the defect

9、 of state-owned enterprises HRM, analyses the reason. Fourth it gives the methods to improve the state-owned enterprises HRM reform.Key Words: state-owned enterprises, human resources management, present condition, reason, reform目 录 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc130800060 选题背景 PAGEREF _Toc130800060

10、h 6 HYPERLINK l _Toc130800061 第一章 我国国有企业人力资源管理的现状 PAGEREF _Toc130800061 h 7 HYPERLINK l _Toc130800062 1.1我国国有企业的地位 PAGEREF _Toc130800062 h 7 HYPERLINK l _Toc130800063 1.1.1我国国有企业的发展历程 PAGEREF _Toc130800063 h 7 HYPERLINK l _Toc130800064 1.1.2国有企业的作用 PAGEREF _Toc130800064 h 8 HYPERLINK l _Toc130800065

11、 1.1.3未来走向 PAGEREF _Toc130800065 h 12 HYPERLINK l _Toc130800066 1.2 我国国有企业人力资源管理现状 PAGEREF _Toc130800066 h 12 HYPERLINK l _Toc130800067 1.2.1我国人力资源现状 PAGEREF _Toc130800067 h 12 HYPERLINK l _Toc130800068 第二章 我国国有企业人力资源管理存在的问题及原因 PAGEREF _Toc130800068 h 17 HYPERLINK l _Toc130800069 2.1我国国有企业人力资源管理存在的问

12、题 PAGEREF _Toc130800069 h 17 HYPERLINK l _Toc130800070 2.1.1外部人才竞争激烈 PAGEREF _Toc130800070 h 17 HYPERLINK l _Toc130800071 3.2 完善企业内部人力资源管理 PAGEREF _Toc130800071 h 17 HYPERLINK l _Toc130800072 3.2.1完善人力资源管理理论的认识 PAGEREF _Toc130800072 h 17 HYPERLINK l _Toc130800073 3.2.2发展良好的企业文化 PAGEREF _Toc130800073

13、 h 18 HYPERLINK l _Toc130800074 3.2.4建立完善的激励机制 PAGEREF _Toc130800074 h 19 HYPERLINK l _Toc130800075 结 论 PAGEREF _Toc130800075 h 22 HYPERLINK l _Toc130800076 参考文献 PAGEREF _Toc130800076 h 22 HYPERLINK l _Toc130800077 附录一、调查问卷说明 PAGEREF _Toc130800077 h 23前 言选题背景在世纪之交，世界各国经济全球化、信息化、市场化和一体化的趋势正在加速发展，世界正步

14、入以信息技术为基础的全球性的工业社会。在这场激烈的国际较量中，人才越来越被摆到突出的地位。科技和管理是推动社会经济发展的“两个轮子”，但无论是科技还是管理的发展，都取决于人力资源的开发。科学技术是第一生产力，人力资源是“第一资源”。在新科技革命迅猛发展和世界经济竞争更趋激烈的当今时代，各国都日益重视人力资源开发这一重大战略。人力资源开发的职能和直接结果，是使潜在人力资源转化为现实的人力资源，使现实的人力资源在德智体几方面的潜能转化成现实的品德、智力和体力。或者说，是使人的素质活力发生量和质的变化，低的功能状态转化为高的功能状态，由非人才转化为人才，由低层次人才转化为高层次人才。而只有当现实的人

15、力资源同财力、物力资源相结合，投入经济和社会各领域并运行时，人力资源开发才显现出经济的和社会的价值。人力资源管理在于追求人与事的合理配置、注重在人与人的配合中发挥团队力量、注重发挥员工的工作潜能、尽量满足员工的工作及精神要求，提出对人性的尊重。仅仅把管理活动的范围局限于吸收录用、考核、奖惩、升降、工资福利、退职、退休等环节已成为旧观念的人事管理。有关研究显示，美国1929至1959年的30年内，生产力的增长只13%是每个工人运用资本和设备的增加所取得的。所以人们认为：发达国家的主要资本，不是有形的工厂和设备，而是具有丰富经验和知识的训练有素的人力资源。美国钢铁大王卡内基曾自豪地说：“将我所有的

16、工厂、设备、市场、资金全部拿去，但只要保留我的组织人员，4年以后，我仍将是一个钢铁大王。”由此可见，人力资源在企业的发展中起着至关重要的作用。研究主要遵循了下述研究路线（见表一） 研研究调查的基础上获得相关的事实、数据与资料在归纳综合的基础上获得初步的结论和提出问题在推论的基础上进行推测和分析原因在试验、调查或论证的基础上解决有关问题对最后的研究结果进行论述和检验 表一、研究过程遵照上述研究路线，主要采用了以下研究策略：定性分析与定量分析相结合；理论研究与实践指导相结合；国内经验与国外经验相结合；历史成果继承与现实需要相结合；专业研究与相关学科参考相结合；横断研究与纵向动态研究相结合；（7）实

17、证研究与思考研究相结合；针对上述研究路线和策略，本文研究方法主要有以下几种：经验总结法（调查总结与包括反省在内的观察分析法）、文献资料研究法、试验探索法、理论分析综合法、问卷法，还综合运用了个案法、测验法、访谈法等具体研究方法。第一章 我国国有企业人力资源管理的现状1.1我国国有企业的地位1.1.1我国国有企业的发展历程我国的国有企业是在新中国成立后，按照马克思主义关于社会主义社会基本制度的构想，仿照苏联社会主义模式而逐步建立和发展起来的一种特殊企业形态。由于没有系统的理论和现成的模式可以借鉴，我国的国有企业改革一直在摸索中前进。一般说来，我国的国有企业有三个发展阶段【1】 张维迎 企业理论与

18、国有企业改革 北京大学出版社，1999，56：第一个阶段是从建国到70年代末期，实行国家统一的计划经济模式。国家一方面采取对官僚买办企业的没收和民族资本主义企业的社会主义改造，另一方面也创办了大批国有企业，到1978年的时候，我国的国有企业在经济体系中占有绝对优势，而非国有经济成分则被限制发展。第二阶段是从1978年到1991年，属于国有企业初步改革阶段，具体包括四个时期：1978年1980年，放权让利。从调整国家与企业的利益关系入手，争取放权、减税、让利使企业拥有一定的自主财产和经营权利。1981年1982年，实行以利润包干为主的经济责任制。主要内容是进一步扩大企业经营自主权和把企业、企业员

19、工的经济责任、经济利益同企业经济效益联系起来，允许企业在完成包干任务后从获得超收利润里拿出一部分，给企业职工发奖金。1983年1986年，两步利改税。从规范国家政府与企业的利润分配关系角度分两步将国有企业上缴利润的财政收入形势改为按规定税种缴纳税收。1987年1991年，推行企业经营承包制。主要内容一是按照责权利担结合的原则，切实落实企业的经营管理自主权，保护企业的合法权益；二是按照包死基数，确保上交，超收分成，欠收自补的原则，确定国家与企业的分配关系。第三阶段是从1992年至今，属于体制创新、建立现代化企业制度阶段。1992年重新确立市场化改革方向，以后五年可说是民营企业发展的黄金时期，到1

20、993年，私营企业一下从1990年9万多户猛增到23.8万户。目前，我国企业类型结构基本形成了国有企业、民营企业和外资企业的三足鼎立状态。据1996年的统计数据估算，在工业企业自有资本投资总额中，国有企业占到44%，民营企业占到38%，外商投资企业18%。1.1.2国有企业的作用国有企业是最终产权归全体人民共同所有，由国家出资建立的企业，典型的国有企业是国家独资企业，国家绝对控股企业也属国有企业。国有企业具有不同于一般企业的特殊性质和功能，在国民经济中居于特殊地位，发挥特殊作用。1、国内经济的主体作用国企作为我国的经济支柱，是国民经济的主体力量，在我国的工业化进程中发挥着决定性作用。国有企业在

21、国家中的主体地位可以通过下表体现出来。（见表二）全部国有及规模以上非国有工业企业利润总额【2】单位：亿元 年份200120001999199819971996199519941993全国总计4733.434393.482288.241458.111703.481489.741634.931796.751602.47按经济类型分-国有及国有控股企业2388.562408.33997.86525.14-集体企业387.01451.22454.50394.80-股份有限公司1292.721250.10378.4386.33-外商投资企业894.65748.46430.55212.54-港澳台商投资企

22、业548.30534.02323.38206.07-按轻重工业分-轻工业1436.671313.20908.83574.74602.97463.95505.13537.27382.19以农产品为原料954.93839.53536.77333.10377.68265.78304.28330.52183.71以非农产品为原料481.74473.67372.06241.64225.29198.16200.86206.75198.48重工业3296.763080.281379.41883.361100.511025.791129.791259.481220.26采掘工业1072.381195.9632

23、1.33164.54298.51236.37200.28184.656.45原料工业889.16782.82390.95309.20363.14421.76503.52647.02696.02加工工业1335.221101.50667.14409.63438.86367.66425.99427.81517.78注：1997年及以前数据为独立核算工业企业数 由该表可以看出，国有企业利润总额在所有企业中占主体地位，虽然随着改革开放的深入，其他类型的企业利润总额开始不断上升，但国有企业利润总额仍然占据着第一的位置。2、国内固定资产投资的重要资金来源国有企业在我国的固定资产投资中一直占有决定性的地位。

24、在80年代初期，一直保持着60%70%的比重，到了90年代末期，国有资产的比重虽然有下降趋势，但是仍然在全国固定资产投资中保持超过50%的份额。（见表三）表三、全社会固定资产投资(按经济类型分)【3】单位：亿元 件。这些具体条件具有公共产品的性质或公益特征。由国有企业来提供基础设施等公共产品和公益产品，是市场经济国家的通行做法。（见表五）表五、全部国有及规模以上非国有工业企业固定资产原值【5】资料来源：中国统计年鉴单位：亿元年份200120001999199819971996199519941993全国总计86293.1078646.3071847.0964832.0559569.715202

25、6.6444988.7933441.4725818.31按经济类型分-国有及国有控股企业61782.4557294.9653146.347913.25-集体企业3934.084743.965103.675401.52-股份有限公司14348.8810535.894878.68943.61-外商投资企业9038.317510.196436.675663.14-港澳台商投资企业7661.996808.126310.355776.56-按企业规模分-大型企业55443.3448776.3944076.8938356.52-中型企业10702.379571.769438.159542.42-小型企业2

26、0147.3820298.1518332.0516933.12-注：1997年及以前数据为独立核算工业企业数1.1.3未来走向截止到2000年底，国有企业中仍有近80%的企业（42298户）是以传统的产业结构形式运营，这些企业中国家资本的比例达到了76.4%，已经实现股份制改造的国有企业（不含股份合作制企业），仅占国有企业的12.2%，国家资本的比例也达到了62%，【6】资料来源：/国有企业进一步深化产权结构的改革仍有一定的空间，而且目前大多数国有企业初步建立了现代企业制度，特别是一批大型企业和企业集团按照国际惯例进行了兼并重组，在国际资本市场上成功上市，通过改组、联合、兼并等多种形式，促进了

27、国有小企业经营机制的转换和经营状况的改善。国家重点监控的14个主要行业，到2000年底已有12个行业实现了整体扭亏或继续增盈。相信在不久的将来，国有企业将会取得更大的发展。由此可见，国有企业在国民经济中有着举足轻重的地位，它的发展对国民经济具有十分重要的影响，搞好国有企业人力资源改革与完善对于发展国家经济、增强国家实力有着非常重要的作用。1.2 我国国有企业人力资源管理现状1.2.1我国人力资源现状1、人力资源素质亟待提高【7】 资料来源：中国人力资源开发网/ “中国教育与人力资源问题报告”描绘了我国人力资源基本现状：整体国民素质偏低，中高层次人才严重缺乏，人力资源整体水平与发达国家和新兴工业

28、化国家相比存在较大差距，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性十分突出。 2、 总量巨大，质量偏低 有关资料显示，2000年中国劳动力总量规模为8.7亿人。根据全国第五次人口普查数据建立的人口仿真模型预测，未来20多年里，我国劳动力供给总量将持续上升，到2013年，劳动年龄人口将达到峰值10亿人左右，要到2025年，我国劳动人口规模才会出现逐步下降趋势。其中，劳动适龄人口比重将继续上升，并始终高于世界平均水平及各种收入国家的平均水平。 这样巨大的人力资源、人口整体素质与发达国家相比差距明显。“中国教

29、育与人力资源问题报告”的资料显示，我国15岁以上国民受教育年限仅为7.85年，25岁以上人口人均受教育年限为7.42年，两项平均仍不到初中二年级水平，与美国100年前的水平相仿，比韩国低近4年。3、 高中文化程度人口比重偏低影响经济发展 高中文化程度人口比重偏低，成为我国人力资源素质提高的瓶颈。专家们对我国目前初中毕业生升学率仅为52.6十分忧虑。尤其是中部地区一些人口大省的初中毕业生，升学率多年徘徊在45左右。近半数合格初中毕业生无法升学，就意味着他们将直接参与就业或在家待业，长此以往，我国将会积聚大批初中及以下受教育水平的劳动者，对我国人力资源整体素质的提升形成不利影响。 据全国第五次人口

30、普查资料显示，2000年我国从业人员中仍以具有初中和小学受教育水平的人员为主体，占75左右，其中仅接受过小学教育的占33。而接受过高中和中等职业技术教育者占12.7，接受过高等教育的占4.7。这种受教育比例远不能满足现代经济对劳动者知识、技能的需要。现实中也表现为高层次专业人员和劳动熟练工人严重缺乏。4、 就业结构总体水平与现代化的就业结构相差甚远 劳动力受教育程度偏低直接导致了中国的劳动力产业结构失衡，产业、行业人力资源结构性矛盾突出。 有报告显示，第一产业就业比重过高，第三产业就业比重同增加值一样偏低，属于农业劳动力转移缓慢的就业结构。而第一产业从业人员以小学和初中文化为主，第二产业从业人

31、员以初中文化程度为主，第三产业从业人员整体文化程度相对较高，但仍然不适应现代产业、行业结构升级的要求。 据全国第五次人口普查数据分析，2000年我国第一产业农林牧渔业从业人员的平均受教育年限仅为6.79年，初中及以下教育水平的人超过95。日本同期同行业人员平均受教育年限为10.67年，19971999年间，我们的农业劳动生产率仅是日本的1.03。受教育年限低是导致中国农业劳动生产率低的重要原因。 以制造业和建筑业为主的我国第二产业，从业人员平均受教育年限为9.44年。相当于初中毕业水平，与日本的同行业相比，人均受教育年限相差3年左右。我国具有大专及以上教育水平的从业人员比例与日本差距更大，在制

32、造业和建筑业这一指标分别相差5倍左右。第二产业劳动力的整体文化素质难以支撑我国制造业技术进步和劳动生产率的持续提高。 第三产业从业人员整体文化程度不适应现在产业、行业结构升级的要求。2000年，我国金融、保险从业人员人均受教育年限达13.19年，是第三产业中受教育水平较高的行业。但与日本相比，我国这些行业从业人员平均受教育年限仍旧与日本该次调研采用问卷方式，共发放100份，收回85份，其中有效问卷80份，回收率为85，有效率为94.1，基本上可以反映国有企业员工的共同看法。由于该次调查选择了不同行业不同规模企业进行，因此其调查结果有代表性，可以反应一般国有企业内部员工的心态问题。1.组织评价的

33、分析该次调查结果如下表所示：（见表六）名称战略组织文化沟通领导工作员工薪酬升迁管理维度3.4472.9433.3253.0572.8733.5023.5272.3402.9093.415表六、员工对组织的评价战略“战略”维度的评价是3.447分，属于所有评价中较高得分，说明大多数员工对公司战略的远见性、挑战性和有效性持肯定态度，对公司战略的理解和认同程度较高。组织“组织”维度的评价是2.943分，属于偏低得分，说明大多数员工认为部门结构设计不合理；资金、资源不能得到有效配置；部门的责、权、利划分不够明确；部门之间的合作与人际沟通不足。文化“文化”维度的评价是3.325分，属于偏低得分，说明大多

34、数员工认为公司文化不够积极，不利于企业于员工的成长；有关公司核心理念、价值观理解和认同程度不够；对公司未来的发展信心不足。沟通“沟通”维度的评价是3.057分，属于偏低得分，说明大多数员工认为公司的沟通渠道不够畅通，部门和员工之间所得到的反馈信息很少。领导“领导”维度的评价是2.873分，属于偏低得分，说明大多数员工认为公司的领导方式、作风以及领导的有效程度、决策过程、指挥协调、决策结果等持怀疑态度。工作“工作”维度的评价是3.502分，属于较高得分，说明大多数员工对目前公司的工作条件比较满意；工作的积极性与满足感较强；对目前的工作职责认识比较清晰；对工作的总体满意度较好。员工关系“员工关系”

35、维度的评价是3.527分，是所有评价项目中得分最高者，说明员工对目前同事关系、上下级关系很满意。薪酬福利“薪酬福利”维度的评价是2.340分，是所有评价项目中得分最低者，说明大多数员工认为当前的薪酬福利制度很不合理，不能公平、科学的反映员工对企业创造价值的大小。升迁发展“升迁发展”维度的评价是2.909分，属于偏低得分，说明大多数员工认为自己的专长没有得到发挥；公司为员工提供的学习提高机会不多；公司的职位安排不利于员工的成长。（10）管理评价“管理评价”维度的评价是3.415分，属于偏低得分，说明大多数员工认为公司的管理不够科学和规范；管理对公司发展的支持力度不够；公司缺乏强有力的、高效的科学

36、管理，需要较大程度的改革。2.对公司的关注情况分析目前员工最关心的问题（见表七）由此可见，员工对公司的前途是保持第一位的关心态度，而与员工自身直接相关的提高工作能力和提高工资则紧随其后，这说明将近80的员工对于个人待遇以及与个人密切相关的部分非常关心。而与上级搞好关系排在最后，说明员工对自身的实力比较自信，不太需要依靠上层的关系。表七、员工的关注程度目前公司经营管理中最关键的问题（见表八）调研结果认为公司需要规范管理制度和理顺工作流程占了将近40，说明员工对目前公司内部营运状况不满意，急切希望能够作改变。表八、公司经营管理最关键的问题第二章 我国国有企业人力资源管理存在的问题及原因2.1我国国

37、有企业人力资源管理存在的问题2.1.1外部人才竞争激烈加入WTO后，来自外部的强制性竞争压力将使国有企业既不能也不敢在管理上掉以轻心。复关预示着中国经济将进一步向全世界敞开自己的大门，进一步降低关税、减少非关税壁垒，向外国资本、跨国公司开放更多的投资领域和市场；预示着更多的外国商品和服务将涌入国内。加入WTO对国有企业人力资源管理的挑战主要有：1、全球化的挑战进入二十一世纪以来，特别是中国加入WTO，是中国企业进入全球化竞争的一个里程碑。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，包括自然资源和人力资源的全球配置。大量外资企业涌入中国后提出的“思维全球化，行动当地化”的原则给中国尚不完善的人力

38、资源管理破地方保护和地域限制，建立统一的大市场，维护公平有序的市场秩序。3.2 完善企业内部人力资源管理完善企业内部人力资源管理应从以下几个方面着手：3.2.1完善人力资源管理理论的认识人的认识指导着人的行动。人在不同的人力资源管理理论认识的指导下会有不同的行为。改善企业人力资源管理体制先要改善对人力资源管理理论的认识。建立完善的人力资源管理理念是人力资源管理发展的基础。一个好的企业必须要有一套完善的管理理念指引着企业沿着正确的方向发展，如表十四所示。 表十四、中国成功企业人力资源管理理念表【19】李宝元 人力资源管理案例教程 人民邮电出版社，2002，45企业名称主要理念员工表现理念综合分析

39、海尔集团我们唯一怕的是自己，领导的任务不是去发现人才而是建立一个可出人才的机制职责明确积极性高团结协作不断创新参与决策企业主人翁感集体利益为重士气高昂以人为本不是“雷区”，拥有人才，尊重人才，管理人才开发人才是所有知名企业的成功秘诀人的潜力，特别是一群人的潜力是无限的，当你能很好的管理这些人才的时候，他们能帮助你实现企业腾飞的梦想。民主，理性化管理是十分必要的联想集团办公司就是办人长虹集团尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理目标的管理春兰集团企业的动力源主要是人，在人观念的改变TCL集团企业竞争是管理理念的竞争，人才的竞争，要建立一个好的企业，先要练一支好队伍荣事达

40、集团营造“和商”人文环境，规范员工行为3.2.2发展良好的企业文化重视企业文化创新是新时期政治思想工作的有效形式。良好的企业文化是企业发展壮大的原动力，它能在企业内部产生一种强大的凝聚力和推动力，团结、激励全体成员为实现企业目标而奋斗。企业要获得持久的竞争优势，就必须培训团队导向的企业文化氛围。团队工作是一种集体主义精神，是各体与群体在目标一致基础上的融合，其主要特征是完成工作任务有赖于整个团队成员的共同努力，工作成绩的好坏不是能由一个人决定的。成员自荐提倡友爱、尊重和信任，通过团队成员思想心态的高度整合、行动上的默锲和互补，促进了工作协同，减少了内耗，从而形成了整体大于部分之间的裂变效应（即

41、1+12）。团队工作是企业文化的升华，它使竞争对手难于辨认企业竞争优势的具体来源，使员工被联系在企业工作的特殊关系上，成为企业一种特殊的人力资本。公司文化是企业发展的内在驱动力。企业的健康发展需要两种纽带：一种是物质、利益、产权的纽带；另一种是文化、精神、道德的纽带。企业如果只有前一种纽带而没有后一种纽带，是不能得到健康发展的。优良的公司文化能够创造出一个良好的企业环境，提高员工的道德素质和科技文化素质，对内形成企业凝聚力，对外提高企业竞争力，形成企业发展不可缺少的精神纽带和道德纽带，并从各个环节调动并合理配置有助于企业发展的积极因素。所以，公司文化是持久竞争优势的来源，是企业人、指向具体目标

42、等。在这方面应该组织对企业的管理干部进行必要的培训。针对考核中出现的问题，由被考核者与其直接上级共同找出问题的症结，提出改进的意见和落实的时间表，由人事部门负责监督执行，并将改进的效果与下次考核结合起来，从而使考核工作形成一个循环往复的整体 对技术人员得业绩考核，不妨取 F=考核成绩的评定，若以传统八级制为准，则采用E=；若习惯于四级评分制，则取级考核亦完全失常，如乙（b），则也可能上靠一级，这是比较合乎情理的。这种模糊综合评判法评判的结果比较全面合理。3.2.4建立完善的激励机制根据马斯洛的激励理论，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。建立完善的激励机制

43、，可以最大限度的调动员工的积极性。建立完善的激励机制，企业经营者就要根据岗位的重要程度、技术要求程度、职工的技术水平和岗位的贡献大小，制定出企业员工合理的利益和风险分配比例，让企业经营者与企业员工都明确了解自己的贡献与自身利益的关系，从而使企业经营者、企业、企业员工三者之间真正形成利益共同体。许多企业在制定激励机制的时候往往是凭着企业领导者的主观臆断进行的。由于管理人员与普通员工所处的地位和分工上的差别，他们在把握真实需要方面总是存在一些差异。这样，在制定激励机制的时候应该考虑不同阶层的需要，从而制定出不同的激励机制。1、对于企业经营者的激励，一般包括三个方面的内容：目标激励、精神激励和物质激

44、励。目标激励旨在激发企业经营者的事业心，使其有所追求，不断创新；精神激励，即通过给予企业经营者各种精神奖励，培育其荣誉感，为其工作提供精神动力；物质奖励，即为经营者提供与其付出相适应的薪酬。对企业经营者可以从以下几个方面完善激励机制:（1）物质激励主要包括建立年薪制和股票期权制 所谓年薪制是以企业一个生产经营周期，也就是以年为单位，确定经营管理者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的分配制度。企业经营者年薪制是国际上通行的对经营管理者支付报酬的一种制度。年薪制将经营者收入分为基本工资+风险工资+奖励，从而实现企业经理的业绩与收入相挂钩，这比以前国有企业经理收入固定的分配制度有了明显进步。

45、随着我国市场经济体制的建立和发展，我国国有企业的各项改革正在逐步走向深入。企业经营管理者作为一个特殊的阶层及他们的特殊劳动价值开始被人们所认识。年薪制开始被提上议事日程。据中国企业家系统1998年的调查表明，在总样本进厂以后工作比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起的，主要是生产系统；如果现在让他干一个事业部的部长，那么他对市场系统的经验也能就分厂缺乏，就学要到市场上去。到市场上去之后他必须到下边从事最基层的工作，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来，就上岗；如果干不上来，则就地免职。有的经理已经达到很高的职位，但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去；有的各方面经验都有了，但处事综合协

46、调能力较低，也要派他到这些部门来锻炼。这样对一个干部来说可能压力较大，但也培养锻炼了干部。“届满要轮流”，是海尔培训技能人才的一大措施。一个人长久地干一样工作，久而久之形成了固化的思维方式及知识结构，这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是难以想象的。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。实战方式，也是海尔培训的一大特点。比如海尔集团常务副总裁柴永林，是80年代中期在企业发展急需人才的时候入厂的。一进厂，企业没有给他出校门进厂门的适应机会，因为时间不允许。一上岗，在他稚嫩的肩上就压上了重担，从国产化、引进办，后又到进出口公司的一把手，领导们看得出来他很累，甚至压得他喘不过气来

47、。有一阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到一线去锻炼（检验处长、分厂厂长岗位），边干边学，拓宽知识面，积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，担起了一个大型企业副总经理的重任。由于业绩突出，1995年又委以重任，接收了一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较大、离市场差距较远。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业二十年的发展路程，成为同行业的领头雁，也因此成为海尔吃休克鱼的典型，被美国哈佛大学收入其工商管理案例库。之后他不停地创造奇迹，被海尔人誉为“你给他一块沙漠，他还给你一

48、座花园”的好干部。 （4）海尔的培训环境 海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训软环境（培训网络）。 在内部，建立了内部培训教师师资网络。首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗。同时建立了内部培训管理员网络，以市场链SST流程建立起市场链索酬索赔机制及培训工作考核机制，每月对培训工作进行考评，并与部门负责人及培训管理员工资挂钩，通过激励调动培训网络的灵活性和能动性。 在外部，建立起了可随时调用的师资队伍。目前海尔以青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托，同时与瑞士IMD国际工商管理学院、上海中欧管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问公司、德国莱

49、茵公司、美国MTI管理咨询公司等国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家教授建立起了外部培训网络，利用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训，在引入了国内外先进的教学和管理经验同时，又借用此力量、利用这些网络将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为MBA教学的案例，也成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。 海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上的动作，从而为合格上岗进行充分的锻炼。 为培养出国际水平的管理人才，海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的基地-海尔大学。海尔大学目前

50、拥有各类教室12间，可同时容纳500人学习及使用，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机室、国际学术交流室等。为进一步加大集团培训的力度，使年轻的管理人员能够及时得到新知识，海尔国际培训中心第一期工程2000年12月24日在国家风景旅游度假区崂山仰口已投入使用，该中心建成后可同时容纳600人的脱产培训，且完全是按照现代化的教学标准来建设，并拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训及国际学术交流，办成一座名副其实的海尔国际化人才培训基地，同时向社会开放，为提高整个民族工业的素质作出海尔应有的贡献。 通过海尔案例可以知道，企业要发展，完善培训机制是必不可少的，这也是企业能够持续发展的前

51、提条件，因此，我国国有企业应给予培训充分的重视，已达到其目的，建立学习型组织，推动企业发展。结 论 在新科技革命迅猛发展和世界经济竞争更趋激烈的当今时代，人力资源管理的研究已引起世界各国的日益关注，并取得了丰硕的研究成果。但由于我国在HRM方面的研究起步较晚，HR发展基础比较薄弱，发展完善时间较短，所以我国HRM现状还不是很理想，尤其是国有企业，由于其自身尚不完善，使得HRM更加不如人意。借鉴国外先进的管理理论和成功的实践经验可以更好的改善我国HRM，但任何理论都必须与实际情况相结合才能真正发挥自己的作用。本文在对大量相关资料消化、吸收的基础上，对国有企业HRM现状进行详细的研究并从中取得一定的研究成果，为我国国有企业HRM的发展完善提供了有利的资料。 首先，在前人研究的基础上，通过对我国国有企业HRM现状的调查研究，指出其不足之处，结合我国国情提出切实可行的方法，并运用实例加以