12章-激励ppt课件

1、Chapter 12鼓励1故事案例分析：猎狗的故事2一 导入一条猎狗将兔子赶出了窝，不断追逐他，追了很久仍没有捉到。 牧羊狗看到此种情景，讪笑猎狗说：“他们两个之间小的反而跑得快得多。猎狗回答说：他不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！3二 目的这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是可以在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头， 捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，由于谁都不情愿看着他人有骨头吃，本人没得吃。4二 目的就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难

2、捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们擅长察看发现了这个窍门，专门去捉小兔子。渐渐的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近他们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？ 5三 动力 猎人经过思索后，决议不将分得骨头的数量与能否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总分量。按照分量来评价猎狗，决议一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和分量都添加了。猎人很开心。6三 动力但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有阅历的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于

3、是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？7四 长期的骨头猎人做了论功行赏的决议。分析与汇总了一切猎狗捉到兔子的数量与分量，规定假设捉到的兔子超越了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去到达猎人规定的数量。8四 长期的骨头一段时间过后，终于有一些猎狗到达了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超越了这几根骨头。我们为什么不能给本人捉兔子呢？ 于是，有些猎狗分开了猎人，本人捉兔子去了9课堂讨论这个

4、故事阐明了什么道理？10本章主要内容鼓励原理1鼓励实际2鼓励实务311一、鼓励概述鼓励的涵义鼓励motivation的含义为激发人的动机，诱发人的行为。它是由动机推进的一种精神形状。罗宾斯定义动机：个体经过高程度的努力而实现组织目的的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需求。在管理过程中，对人的行为的鼓励，就是经过心思要素的研讨，采取各种手段，制造各种诱因，诱发人们奉献出他们的时间、精神和智力。激发+鼓励12需求满足反响动机行为目的没有满足引发紧张优势动机导致到达一、鼓励概述13二、主要的鼓励实际鼓励的过程实际公平实际期望实际强化实际鼓励内容实际需求层次实际双要素实际成就需求实际X实际与Y实际1

5、41、马斯洛的需求层次论马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心思学家需求层次论是研讨人的需求构造的实际需求层次论的构成根据2根本假设： 只需未满足的需求才干影响人的行为 人的需求按重要性和层次性排成顺序，某一层需求得到满足后，另一层才出现。决议人的行为的尚未得到满足的需求有些什么内容？鼓励是对详细的社会系统中未满足的需求进展刺激的行为过程。人性实际：自然人？经济人？社会人？复杂人？15需求层次体系自我实现需求尊重需求社交需求平安需求生理需求需求层次满足方式挑战性工程, 创新与发明时机, 培训重要工程, 赏识,显赫的办公位置朋友, 权贵, 上级, 顾客任

6、务保证; 医疗人寿保险; 平安规那么根本工资, 任务时机, 暖和, 饮水, 任务餐16 简 评马斯洛的需求层次论第一次提示了人类行为动机的本质需求是人类行为的导源需求是人类内在的、天生的、下认识存在的满足了的需求不再是鼓励要素17 双要素实际是1959年由美国的赫茨伯格提出的，其主要内容有：个人对任务的态度决议着义务的完成情况传统的“称心 不称心观念是不确切的导致任务称心的要素与导致任务不称心的要素是不同的保健要素与任务环境条件或外部要素有关,而鼓励要素那么与任务本身的特点和任务内容或内在要素有关调动人的积极性要从鼓励要素着手2、双要素实际保健-鼓励要素18传统模型与双要素模型的区别传统模型：

7、称心不称心双要素模型：没有不称心称心没有称心不称心保健要素没有不称心 不称心鼓励要素称心 没有称心19双要素分析 鼓励要素 保健要素极称心 极不称心成就成认任务本身责任提升生长监视公司政策与监视者的关系任务条件工资同事关系个人生活位置保证与下属的关系20双要素实际的启示工资待遇高、任务条件好能减少不满，不产生鼓励。中科院心思所的专家研讨发现，工资和奖金要素在任务重要性的陈列中列第6位、第8位，第1位是成就感，依次是被赏识、任务本身、责任感、提升的时机，这阐明了非金钱要素的重要性。 成就、生长、任务本身、责任感、赞赏、提升产生鼓励21 成就需求实际是20世纪50年代麦克利兰提出的。 以为在人的生

8、存需求根本得到满足的前提下,人们有三种主要需求。 3、成就需求实际 成就需求 权益需求 社交需求成就需求实际追求个人成就而不是胜利的报酬影响或控制他人的愿望被其他人喜欢或接受的程度22 高成就动机者希望寻求友爱，相互了解，喜欢协作，不喜欢竞争; 适宜非程序化的任务。 最优秀的管理者有高权益需求和低合群需求。研讨结论234、X实际与Y实际道格拉斯麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家管理方式与人性假设相关管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、鼓励属下X-Y实际是两种相对的人性假设24雇员:天生懒惰任务是为了生活逃避责任没有志向寻求平安雇员:天生勤劳自我约束勇于承当

9、责任具有发明才干有高层次的需求人性假设：X实际 vs. Y实际25简 评X实际的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监视、和惩罚迫使人为组织做出奉献。麦克雷戈发现现实组织的构造、政策、制度均以X实际为根据。Y实际有其积极的一面，但并非一切人都是如此。X-Y实际是对人性认识的两个极端26 5、亚当斯的公平实际 公平实际是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括：员工的任务态度既遭到绝对报酬的影响，又遭到相对报酬的影响员工会进展横向比较 本人所得/本人付出 比 他人所得/他人付出；员工还会进展纵向比较 如今本人所得/如今本人付出 比 过去

10、本人所得/过去本人付出；27 6、弗鲁姆的期望实际 期望实际是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他以为，只需当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被鼓励起来去做某些事情。例如：妈妈答应假设我能把作业做完，就可以上网打游戏。28期望实际效价和期望值的不同结合会产生不同的鼓励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低鼓励力=M期望值=E效 价=V 期望实际的根本描画： 鼓励力(M)=期望值(E) 效价(V)29美国心思学家斯金纳(B

11、FSkinner)首先提出主张对鼓励进展针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不突出鼓励的内容和过程。按照强化的性质和目的分为 正强化 负强化7、鼓励的强化实际30三、鼓励实务薪酬管理员工持股方案灵敏的任务日程目的管理Case：腾讯2021新举措video.sina/p/finance/20210427/075261323855.html31本章重点回想鼓励实际鼓励概述鼓励内容实际鼓励过程实际32团队练习1每个团队由34人自在组合而成，并指定一个主发言人，根据所给详细情况按要求进展练习。每个团队至少找出两位受媒体关注的指点人(商界、政界或者不同性别，运用所学的指点实际来描画这些指点者的个人特质与指点风格，分析归纳其影响力来源，进而阐明他们作为指点者的胜利或失败之处，然后与其他团队共同讨论、交换看法。33团队练习2每个团队由34人自在组合而成，并指定一个主发言人，根据所给详细情况按要求进展练习。每个团队的成员在大学学习是为了满足马斯洛需求层次论中的哪种需求？分别给出他们各自的答案，看看他们的答案一样吗？为什么会有不同？他们各自对应着双要素实际中的保健还是鼓励要素？学校怎样才干满足他们各自的需求？请运用所学的鼓励实际来分析讨论，并与其他团队分享他们的观念。34团队练习3每个团队由34人自在组合而成，并指定一个主