3E薪资设计(44下)ppt课件

1、Strategic Compensation Design based on 3 Equity 3E薪资设计确定和调整市场薪资曲线确定公司构造政策:滞后政策构造与方案年度初期的竞争性薪资相匹配开场Start终了End方案年度Plan Year确定公司构造政策:领先政策构造与方案年度末期的竞争性薪资相匹配开场Start终了End方案年度Plan Year确定公司构造政策:领先滞后政策构造与方案年度中期的竞争性薪资相匹配开场Start终了End方案年度Plan Year岗位的类型或等级改动调整Regularization提升Promotion降级Demotion 典型的调薪行为增长至薪酬范围的最低

2、值由于提升而产生的增长增长至新的等级的最低值按两牵涉级别的最低值差别率增长按两牵涉级别的最低值差别额增长无薪资改动 薪酬范围Salary Range(HK$) 等级目前的薪酬最低值 中位值 最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum会计师Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500财务经理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000举例阐明： 等级目前的薪酬最低值 中位值 最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maxi

3、mum会计师Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500财务经理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000等级Grades宽级设计Broad Grades 才干模型在薪酬设计中的运用 经过才干评价决议工资程度才干 规范 评价结果以客户为导向 3 2团对协作 3 3业务技艺 3 3培训与辅导 3 2变革与思索 3 4平均 3 2.8评价结果/规范 =93%其任务程度为 规范工资的93% =150093%=5Compa-Ratio=93%Seniority员工在得到资力加薪前要任务多长时间对资力应该是不确定的加薪还是限制

4、性的加薪呢资力加薪的幅度，不同任务程度和效力年限的加薪差别Performance-Based Pay / Bonus年终奖季度奖花红SupplyDemandMRP劳动需求与供应表工资率雇佣人数2322212019181716151413121110987654321100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 需求与供应相互作用地理要素岗位所需的教育程度和技术背景岗位阅历岗位所需的执照或证书会员资历人材市场边境判别要素：报 酬经济的非经济的直接的根本工资业绩奖金股权红利各种津贴间接的保险福利补助优惠任务有趣的任务挑战性责任感贬责的时机成就感开展的时机任务环境

5、合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会位置标志温馨的任务条件弹性时间任务制缩减的周任务时数共担任务便利的通讯法定福利的工程法定福利社会保险住房公积金养老保险失业保险大病医疗统筹工伤保险生育保险方案生育政策一致福利的工程一致福利任务餐年休假班车人身不测损伤保险日常门诊医疗保险专项福利的工程专项福利结婚礼金探亲路费丧葬费独生子女津贴股票期权股票期权是公司赋予期权被授予人在未来以一定价钱购买公司股票的权益。其六个重要概念是：授予、行权价、限制期、生效、行权和失效期权被授予人被授予期权期权限制期，被授予人未获行权权益授予日生效日行权日失效日时间期权被授予人获得被授予期权的行权权益被授予但未行权的

6、期权失效，不能再行权行权买入股票薪酬性差价收益资本利得性收益买出股票上升行权下降不行权股票市价限制性股票限制性股标是公司赋予被授予人拥有一定股票的权益，限制性股票可了解为股票薪酬。完全限制期，被授予人未获股票一切权被授予人被授予限制性股票被授予人获得部分被授予的股票授予行权价股票市价授予日 部分生效日 限制期失效日 时间被授予人可以自在处置被授予的股票股票增值权股票增值权SAR，又叫模拟股票期权或影子股票期权，是公司赋予期权被授予人在未来获得一定差价收益的权益，即以股价为鼓励的计量根底，以现金支付的鼓励方式期权被授予人被授予期权期权限制期，被授予人未获行权权益期权被授予人获得被授予期权的行权权

7、益被授予但未行权的期权失效，不能再行权授予日 生效日 行权日 失效日 时间 下降，不行权 行权差价收益上升，行权授予行权价股票市价期望实际Expectancy Theory期望或置信一定程度的努力将到达一定任务业绩E-P所获得的任务业绩等级将影响雇员想到达的目的通常是薪金P-O个人平衡实际传统的以任务为根底的系统传统的岗位评价是以岗位为根底而非针对个人支持了专业化以义务为根底的内部的关联性和内部的公正性以提升为导向Skill/competence-based pay根据技艺程度/任务相关知识的掌握来做工资调整 激发了技术掌握 劳动力运用更有效 员工对新公司顺应良好问题：当学会了一切的技艺之后员

8、工到达了顶尖成熟型的车间不能提供灵敏岗位存在评价问题需求培训投资与传统的任务测评冲突技艺工资方案与市场率冲突强化任务是“如何完成的超越了专业技艺的范围以强化行为拓展了多种职业开展的途径弱化了分级但在较宽范围内可有分层认可了在组织中的不同层级所具有的不同价值推行组织间的流动Competency-based Systems等级架构和宽带构造功能由上至下金字塔式扁平构造以知识为根底自我管理团队层次减少以程序为导向以团队为根底 岗位 角色 人 Job Focus Role Focus Person Focue组织构造和战略根本薪资构造战略传统的岗位评价/等级构造以义务和岗位为根底强化知识的强度和深度强

9、化提升宽带构造以职业生涯阶段为根底由对企业增值所决议注重员工职业生涯宽级设计以级别和功能为根底知识/才干的深度和广度宽带构造的实例管理者，经过其他人奉献经理高级管理人员4-5专业奉献专业奉献者到资深的或高级的奉献者非管理者薪资与带4有较大重叠3独立奉献各级行政管理者/熟练技术人员包括非专业化职位1-2薪资核定一薪资级别与职位匹配员工岗位确定后，其薪资额度应在相应级别区间内确定薪资额度的核定取整至百元跨系列担任职务的，薪资就高确定不同地域加权不同薪资系数薪资级档参考要素员工个人资历、学历、原薪资程度、相关专业任务年限、实践任务年限、专业技术任职资历、执业资历等薪资核定二试用期、试岗期新入司员工试

10、用期不超越六个月；试用期薪资按规范额度的80发放新提职员工普通试岗期一个月，试岗期内薪资不做调整；新入司、新提职员工薪资政行系列普通由本级1档起定，技术系列由2档起定，销售系列在核定各机构工资额度时以4档为测算规范薪资调整幅度在本级内加薪的，不得超越原薪资额的20提职提级中薪的，不得超越原薪资额的50，假设仍低于相就级别1档规范的，调整满一年后就靠本级1档薪资核定三薪资核定权限公司各部门员工的薪资，由公司人力资源部核定，D级含以上人员报公司总经理同意；E级含以下人员由人力资源总监、分管助总同意各分支机构总经理室成员和财务、人事担任人的薪资由公司人力资源部核定，报公司总经理同意；其他人员的薪资由

11、分公司人力资源部核定，报分公司总经理同意薪资管理一薪资调整机制确定年度薪资调整原那么与方案对公司年度薪资情况进展分析对市场薪酬情况调研薪资调整与目的、行为考核结果挂钩根据员工年度考核级档，对其薪资进展不同程度的升降确定薪资增长矩阵薪资管理二考勤薪资管理病假薪资：30日内每天扣发工资的50；30日以上扣发工资的90；超越医疗期的按劳动合同有关规定处置事假薪资：每天扣发日工资的100；事假累计超越20天的，除扣发日工资外，还扣发住房补贴的50旷工薪资：旷工每小时扣100元；旷工一天，扣发当日薪资100及当期绩效奖金，有度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年全部奖金，并按公司有关规定

12、解除劳动关系迟到、早退一次扣发工资50元；另：代打卡代签到、签退的，当事人每 人扣发工资200元薪资管理三加班薪资管理普通情况下加班，原那么上由用人部门安排倒休，确因特殊情况无法安排倒休的，按国家有关规定支付加班补助；公司C级以上人员、销售一线人员不计发加班补助；加班薪资50在各机构绩效奖金中冲抵遇法定节假日、休憩日各机构安排到岗值班的，经人力资源部核定，按上年本机构员工日平均工资规范发放值班补贴薪资管理四薪资严密制度员工薪资情况为公司，全休员工都有责任保守薪资各级员工查询本人薪资情况均应到人力资源部进展，否那么公司将给予一定处分各机构人事部门应单独建立薪资情况档案，有关薪资文件、档案由专人管

13、理与传送各机构财务指定专人担任薪资表的制定与薪资 发放任务各部门担任人有权查询本部门人员薪资情况薪资管理五其他各机构结合本机构实践情况制定薪资核定施实细那么，报公司人力资源部同意后执行各机构应固定薪资发放日期各社会保险交纳基数：行政、技术系列人员按本人月工资薪资的55.55%为基数；销售系列人员按本人工资的2倍为基数销售人员的任务特点任务时间相对自在任务业绩容易量化业绩不稳定，风险大Pay for what奖赏什麽？期望的业绩期望的行为态度良好的销售业绩高回款率良好的客户效力市场信息遵守销售纪律销售人员业绩目的销售额销售量目的达成率销售费用目的达成率回款率目的达成率客户称心度市场调研报告质量销售政策执行情况业绩如何同薪酬挂钩简单方式：提成=销售额提成比例思索回款情况：提成=累计回款/销售额当月销售额 提成比例思索销售费用：提成=销售利润提成比例奖金=业绩目的目的权重销售人员薪酬构成根本工资：同中心才干挂钩提成或佣金：同销售业绩挂钩奖金：同综合表现挂钩包括销售业绩纯粹薪水制度易于了解