基于心理联系视角的互联网时代背景下组织承诺发展探索(共11页)

1、基于心理联系视角的互联网时代背景下组织承诺发展探索张旭樊耘颜静管理学报第12卷第9期2015年9月?1994-2015 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved, ?1994-2015 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved, 第12卷第9期2015年9月?1994-2015 China Academic Journal Electronic Publishing House. All ri

2、ghts reserved, Vol. 12 No. 9Sept. 2015管理学报Chinese Journal of ManagementDOI 编码(bin m)：10. 3969/j. Ssn. 1672-884x. 2015. 09. 005基于(jy)心理联系视角的互联网时代背景下组织(zzh)承诺发展探索张旭12樊耘1颜静1(1.西安交通大学管理学院；.西安交通大学中国管理问题研究中心）摘要：随着传统工业时代逐渐向互联网时代转变，个体与组织之间的关系已由依附性开 始转向平等性的特征，原有的组织承诺概念已难以反映两者之间关系的本质属性。在回顾与 反思组织承诺背景的基础上，剖析了互联

3、网时代对组织承诺的影响，并通过综合分析组织承 诺、认同、公民行为和工作场所精神性对心理联系的启发，探索性地明晰了心理联系的定义、对 象、性质和特征，并阐述了从心理联系角度理解个体与组织间关系的理论及其实践意义。关键词：互联网时代背景；组织承诺；心理联系中图法分类号：C93文献标志码：A文章编号：1672-884X(2015)09-1294-10Exploration of Organizational Commitment ?s Development under the Backgroundof Internet Age Based from Psychological Bond Persp

4、ectiveZHANG Xu FAN Yun YANJing(XianJiaotong University，Xian，China)Abstract： Along with the transformation from traditional industrial age to internet age, the relationship between individual and organizationdemostrates equality characteristic and it is hard for or ganizational commitment to reveal t

5、he essential attributebetween individual and organization. This study reviews and rethinks the background of organizational commitment, analyses the influence of internet age on organizational commitment，explores the inspiration of commitment，identification，cit.- zenship behavior，and workplace spiri

6、tuality to psychological bond comprehensively， and make clear the definition，object，nature，andcharacteristic ofpsychologicalbond deliberately.Finally，thisresearch discusses the theoretical and practical significance of understanding the relationship between individual and organization from psycholog

7、ical bond perspective.Key words： internet age background； organizational commitment； psychological bond组织承诺是刻画个体与组织间关系的经典 概念，其包含情感、规范和持续承诺的三因素模 型揭示了个体依附组织的3种心理状态。然 而，随着传统工业时代逐渐向互联网时代转变， 个体与组织间关系开始呈现出平等性特征。尽 管在现实中个体还是从属于某一组织，但个体 同时却拥有了更多的工作机会和职业选择，甚 至组织反过来更加依赖个体的创新和创造能 力。由此，本研究认为，在互联网背景下组织承 诺已经难以反映个体

8、与组织间关系的时代特征 和本质属性，因此，从新角度探求组织承诺的发 展，深化对个体与组织间关系的理解具有重要的理论和现实意义。1组织承诺的背景PORTER等1曾在介绍组织承诺研究时 提及，“0世纪60年代末至70年代初，美国社 会进入了动荡与平静相互交错的复杂状态。虽 同在美国，却呈现出两幅截然不同的画面：冲突 与骚乱；稳定与平静。上述社会现象使学者们 感到困惑并开始思考：“为什么有的人对所属组 织高度忠诚，而另外一些人却对组织表现出冷 漠甚至敌对？什么原因使员工对组织产生情感 依赖和战略忠诚，而有一些员工却在出现机会收稿日期：2015-04-16基金项目：中国博士后科学基金资助项目（2015

9、M572577)西安交通大学新教师科研支持计划（2015) 1294 后毫不犹豫地离开公司？”组织承诺研究正是在 这样一种(y zhn)社会背景中开始被关注。截至目前，组织承诺的概念问题依旧是学 界关注的研究热点之_。本研究认为，“组织承 诺”带有强烈的工业时代特征，即强调组织的目 标、价值观和利益，个体应长期依附于某一组 织。应运而生的个体与组织间关系的稳定性， 成为理所当然的预期。在经济全球化和世界范 围内互联网技术和应用飞速发展(fzhn)的背景下，中 国坚持执行民族大团结与和平发展的外交政 策，长期保持较高的经济增长速度。无论就世 界范围内经济与社会发展的格局，还是这些饱 含浓重中国情

10、境因素的特殊宏观背景，都与50 年前的美国社会具有显著差异。当今社会，与组织目标相比，个体的心理需 求具有同等重要的地位。组织应对市场变化的 能力不再以拥有资源的多寡来衡量，而是通过 关键个体的创新能力和团队协同创新能力来评 估。单一组织内的职业规划已不能满足员工的 成长需求，通过多个组织间的工作流动以自主 完成职业发展的方式成为越来越多员工的选 择。互联网对沟通方式的改变，不仅使个体可 以摆脱固定的工作环境，而且为个体同时服务 于多个组织提供了技术支持。凡此种种，都挑 战着个体与组织关系中组织_方的强势地位； 同时，彰显着个体与组织关系平等性和动态性 的趋势。为此，放弃组织目标第一的立场(l

11、chng)，尊重 个体的自主性，接受、认同并促进“人力”在不同 组织间的快速流动，帮助其获得发挥能力的最 佳位置，无疑具有更广泛和深刻的社会意义。 由此，在代表传统的个体与组织间关系的“承 诺”基础上，从更为直接和本质的，不限定某_ 组织的“心理联系”角度出发理解个体与组织间 的关系，对于理论研究与管理实践而言具有重 要的现实意义。2互联网时代对组织承诺的影响互联网打破了个体对特定工作场所的 依赖互联网改变了个体之间的沟通方式，员 工不再强制性地依赖客观工作环境营造的沟通 条件，而是可以自发自主、随时随地地通过网络 完成工作中的沟通和协调等人际活动。这种工 作方式的变化，意味着个体正在远离组织

12、的影 响力，仅以任务为载体保持与组织的合作关系。 此外，这种工作方式也为个体同时为多个组织 服务提供了时空条件。(2 )互联网增强了个体能力对组织发展的重要性与以制造业为核心的工业时代不同， 互联网突破了组织发展对资源集中的依赖，将 创造和创新几乎随意地赋予了更多的个体。热 门网络自媒体节目“罗辑思维”中曾指出：“在互 联网时代，组织和经验在市场竞争中的重要性 变得越来越低，而具体的单个人的重要性变得 越来越高；过去讲市场份额，未来讲抢人；过去 是组织之间的力量之争，未来是人成长的环境 之争；过去人的目标是成就组织，而未来组织的 目标是成就人切组织都必须成为成就人的 生态才有未来。”互联网提供

13、了个体突破组织限 制，以“单兵”身份直面市场需求的机会。如果 个体的创新性行为能在某个点引爆消费者的需 求，互联网所具有的传播效应，便能迅速将这种 需求转化为_个新组织或者组织的_项新业 务。(3 )互联网推动了个体平等意识和独立思 考水平的提升知名互联网企业网易公司的创 始人丁磊曾在谈及互联网时指出：每个人都可 以贡献碎片化的知识点，互联网提供了分享平 台。在贡献过程中，个体是独立思考的，这个虚 拟化的世界也是鼓励独立思考的，这正是互联 网核心价值所在。”互联网所崇尚的平等性和独 立性蕴含在网络本身的设计中。互联网没有中 心节点，连接网络的每一台电脑都是平等的，都 可以通过输入网址访问网络中

14、的其他用户。网 络中没有财富、身份和地位等等级观念，人与人 之间的差异仅被化约为观点的差异。网络中没 有具体的组织者，每个个体都可以自发自主地 关注有兴趣的内容，并在原有信息基础上再贡 献新的知识。总而言之，由于互联网实现了信息无障碍 传播，人际间的沟通协作突破了客观环境限制。 组织的生产与服务不再依赖所有生产要素的集 中，个体不再仅依赖组织提供的客观工作环境。 人与组织的空间距离不断变大，组织与个体所 能向对方发挥的直接影响越来越低，个体对工 作方式和服务组织的选择权越来越强。在这_ 过程中，个体以其独立意识和创新能力成为与 组织地位平等的主体。个体与组织的关系也呈 现出阶段性和多元性特征。

15、由此可见，如何跳 出单_组织立场，站在跨组织角度推进组织承 诺的理论发展是亟待解决的问题。这是因为传 统承诺理论仍是以员工是否稳定长久地留在组 织中作为承诺标志，并将其作为组织培养员工 的目标。在现实的动态性工作环境中，员工在 组织间的流动性增加，员工可以同时拥有多个 1295 组织的成员身份，以及员工尽管离开了组织但 仍可能对组织有情感和责任，这些现象已经超 出了传统承诺概念的解释范围，需要研究者回 归到承诺本质心理联系，从更具动态性的 角度重新理解个体与组织间的关系。3组织(zzh)承诺、认同、公民行为和工作场所 精神性对心理联系(linx)的启发心理联系(linx)与组织承诺心理联系是组

16、织承诺等定义中的“隐性”概 念。ALLEN等2认为，情感承诺、规范承诺和 持续承诺的共同点是能够降低员工离职倾向的 个体与组织间的心理联系。VAN KNIPPEN- BERG等3表示，组织认同和组织承诺都属于 个体与组织间的心理联系。尽管心理联系在承 诺和认同等概念中已被提及，但若要系统地从 心理联系角度理解承诺等反映的个体与组织间 的关系，还需要在借鉴承诺和认同等相关研究 的基础上，明确心理联系的概念，性质，对象和 特征等。本研究认为，心理联系是从个体角度出发 的，应包含平等性的联系状态，能够更为客观和 本质地反映个体与组织间的关系。组织承诺是 站在组织利益角度对个体与组织间联系的_种 描述

17、。有关组织承诺的大量研究为从心理联系 角度理解个体与组织间的关系提供了 4个方面 的支持。组织承诺的本质特征MEYER等4认为，组织承诺是描述个体 与组织间关系特征的_种心理状态。这种心理 状态影响着个体是否要继续保持组织成员身份 的决定。情感、规范和持续承诺等词语说明了 这种心理状态的不同类型，分别对应于“想要”、 “应该要”和“需要”留在组织中的预期行为。这 3种组织承诺定义本质上是3种心理状态原因 的解释。MEYER等5进一步认为，组织承诺 在任何背景中都存在着_种“核心本质”，并基 于此构建了工作场所承诺的_般模型，即组织承 诺被看作是将个体约束在与_个或多个目标相 关的_系列行动上的

18、_种驱动力，这种驱动力伴 随着3种不同的塑造行动的思想倾向或心态。本研究认为，上述定义中心理状态和驱动 力的本质是个体与组织间的心理联系。换言 之，心理状态即是指心理联系的状态，驱动力是 由这种心理联系产生和传递的对个体态度和行 为有推动作用的力量。由于MEYER等5采取 归纳法研究组织承诺，即先有情感承诺和持续 1296 承诺，再有规范承诺，最后提出工作场所承诺的 _般模型，因此，心理状态和驱动力适用于3种 不同性质的承诺类型。MEYER等5的研究未 再进_步地解释组织承诺所体现出的整体心理 状态或驱动力的内涵。这可能是因为更高程度 的抽象总结将突破“组织承诺”的角度和文化边 界，从组织行为

19、学过渡至心理学的范围。基于 上述回顾和分析，本研究认为，组织承诺是所有 研究中对“心理联系”具有基础性启发作用的概 念，其定义表明组织承诺的本质就是个体与组 织之间的心理联系。个体在工作环境中的心理联系对象已有研究表明，组织承诺同大量工作态度 和行为的变量有显著相关关系。例如，工作满 意度、离职意愿、领导与成员交换关系、主管承 诺、主观幸福感等。与工作环境中的其他对象 相比，组织具有典型的唯_性、直觉性、整体性 和抽象性特征。组织是工作环境的代表性要 素，往往以某种称呼频繁出现在个体的认知系 统中，既是个体间形成工作协作关系的核心基 础，同时也界定了工作环境的客观边界。每个 个体需要通过感知和

20、揣摩才能在认知体系中建 立组织的印象模型。由此，从心理联系角度出 发，在构建个体心理层面的工作环境时，有必要 首先强调组织作为主要对象的基础性地位。与组织相比，团队是个体在认知系统中较 为近端的心理联系对象。两者的相同点在于都 需要个体在认知系统中进行抽象加工，产生某 个心理实体作为其代表，并以个体在两者中的 身份，即以在组织中或是在团队中担任的角色 为载体。两者的不同点在于个体与组织间的心 理联系受到的影响因素更多，范围更广；个体与 团队间的心理联系受到的影响因素更集中、更 具体。ZACC ARO等对比了团队承诺和组织 承诺，发现角色冲突、期望实现、对组织的满意 度和晋升机会等对组织情感承诺

21、有积极影响， 仅有团队层面的凝聚力和基于工作任务的联系 对团队情感承诺有积极影响。由此，团队是与 组织具有同样性质，但影响力更为集中的心理 联系对象。主管是具有认知直观性的一种心理联系对 象，不需要认知系统加工就可以明确对应。正 因如此，REICHERS7将组织和高层管理团队 作为整体性对象，把主管作为局部性对象。这 种直观性同时决定了主管承诺对个体态度和行 为的影响更为直接。尤其是在重视人际关系的 中国文化背景下，主管承诺对部分结果变量的 影响甚至强于组织承诺。CHENG等8的研究 发现，主管承诺对组织公民行为、主管评价的工 作绩效和同事评价的工作绩效等局部结果有显 著影响，也对工作满意度和

22、离职意愿等整体结 果有显著影响。职业是具有鲜明个人(grn)特征的心理联系对 象。MORROW等9认为，职业(zhy)承诺是指个体 对所处职业的情感依附。本研究认为，个体对 职业的认同和投入集中反映了个体的工作价值 追求，也表达了个体在工作环境中的个人意志， 是个体在职场中有关自我认识和自我规划的典 型体现。如果组织和团队是以角色身份作为个 体与其心理联系的载体，主管是以人际关系作 为个体与其心理联系的载体，那么职业就是以 对系列工作行为的长远规划作为个体与其心理 联系的载体。在该意义上，职业是在工作环境 中代表个人意志的不可或缺的心理联系对象。3. 1. 3 心理联系的性质与组织承诺(chn

23、gnu)的种类情感、规范和持续承诺可被推广为个体与 组织的情感性、责任性和工具性心理联系，且3 种性质在更换心理联系对象后仍具有有效性。 ALLEN等将情感承诺定义为个体对组织的 情感依附、认同和卷入；将持续承诺定义为基于 个人认知到的离开组织的成本及其对个体行为 的约束；将规范承诺定义为对与留在组织有关 的责任感知。在情感承诺的情感性方面，EBY 等1认为，反映个体兴趣和喜好的内在动机是 情感承诺的动机基础。MEYER等1的元分析 表明，整体工作满意度，以及薪酬、同事、外在、 内在、晋升和主管满意度与情感承诺的相关性 都显著高于规范承诺和持续承诺。在规范承诺 的责任性方面，WIENER12基

24、于个体对规范的 认同，认为承诺是个体对符合组织目标和利益 的行为所表现出的一种内在主观规范压力的总 和。主观规范来源于社会规范和个人规范信 条。承诺强度和类型包含了_般性的忠诚与责 任。MEYER等13表示，规范承诺强调的责任 感知具有下述两面性：当规范承诺以道德责 任为主时，其与情感承诺相关性较高；当规范 承诺以亏欠义务为主时，其与持续承诺相关性较 高。在持续承诺的工具性方面，MCDONALD 等M的研究发现，与组织签订无固定期限劳动合 同的员工的持续承诺水平显著高于临时性雇佣 员工。他们认为，这是因为在组织长期工作的员 工更在乎组织为其提供的福利，担心因更换工作 所带来的薪酬损失和工作经验

25、的难以转移性。 MEYER等15认为，持续承诺的动机基础是外在的奖惩、回报和利益获取等因素。基于上述分析，本研究认为，情感承诺的本 质属性是情感性心理联系；规范承诺的本质属 性是责任性心理联系；持续承诺的本质属性在 被扩展后，是工具性心理联系。即“希望”的本 质是情感，“应该”的本质是责任。将“需要”推 广为“工具性”实际上拓展了持续承诺的概念。 “不得不或需要”反映的仅是工具性原因中的被 动部分，即害怕失去，事实上还有另一部分主动 的工具性原因，即主动利用“组织”作为实现某 种个人目标的工具（如职业成长和薪资跳板 等）。由此，工具性心理联系不仅包括持续承诺 原有的高牺牲和低选择，还包括员工因

26、职业生 涯发展而主动选择留在组织等因素。团队承诺与组织承诺的同构化表明，这3 种心理联系性质在更换对象后仍具有有效性。 团队承诺是以组织承诺概念为模板发展而来的 构念，包含情感、规范和持续3种思想倾向。即 是将ME YER等组织承诺定义中的“组织”更 换为“团队”。H AMMOND16对团队情感承诺 前因的研究也采用这一定义方式。此外，研究 者对团队承诺的测量，也是将情感、规范和持续 承诺量表中的评价对象由组织更换为团队。例 如，将“我很高兴在这个组织中度过我余下的职 业生涯”更改为“我很高兴在这个团队中度过我 在组织中的职业生涯”。基于上述分析，本研究 认为团队承诺的三维结构暗示了承诺对象在

27、由 “组织”转变为“团队”时，内涵和结构实现了“无 损复制”。基于前文对组织承诺和心理联系关 系的论述，这种无损复制表明当心理联系的对 象由“组织”转变为“团队”时，情感性、责任性和 工具性3种心理联系性质仍具有有效性。职业承诺维度的研究表明，个体与代表其 追求和目标的认知实体的心理联系也可划分为 情感性、责任性和工具性。ME YER等17将职 业承诺分为情感承诺、规范承诺和持续承诺3 个维度：有关职业情感承诺的题项如“我热衷于 护理职业”有关职业规范承诺的题项如“如果 我离开护理职业，我会感到内疚”有关职业持 续承诺的题项如“现在改变我的职业对我来说 成本很大” BLAU18基于CARSON

28、等19对 职业鸿沟的测量，将MEYER等17提出的职业 持续承诺细分为累积成本和有限选择，与情感 和规范维度合并为4个维度的职业承诺模型。 上述研究表明，尽管职业承诺维度划分的数量 具有多样性，但各种观点的核心本质并没有超 出情感性、责任性和工具性的范畴。如累积成 1297 本和有限选择都是工具性的表达。由此，本研 究认为，个体与代表其追求和目标的职业也存 在3种不同性质的心理联系。进一步，基于个 体与组织、团队和职业心理联系的共性特征，本 研究推论，正如工作场所承诺的_般模型，个体 与实体间的心理联系也存在核心本质(bnzh)，且表现 为情感性、责任性和工具性3种性质。个体与主管的情感性心理

29、联系需剥离个体 与主管目标和价值观的相似性：责任性心理联 系的内涵是个体有主动维护和改进主管工作状 态的行为倾向；工具性心理联系的内涵指个体 希望通过与主管的关系使其经济或社会利益最 大化。在主管承诺定义中，个体与主管目标和 价值观的相似性包含西方(xfng)文化对自我的认识， 个体与主管的情感性心理联系需剥离这一文化 影响。O，REILLY等20认为，主管承诺是个体 主动认同主管的目标和价值观，并愿意为主管 付出努力的心理(xnl)依附感和行为。ALLEN等2 将其定义为个体因认同主管的价值观，进而由 内心深处引发的遵从主管的尽责行为。organ 将其界定为个体对特定主管有情感认 同，并认为

30、应该为主管做出贡献的心理。由上 述定义可知，西方学者将个体与主管在目标和 价值观方面的相似性作为个体对主管产生承诺 的主要动力。然而，本研究认为这种相似性是 以西方文化对自我的认识为前提，即自我是抽 象的、超脱社会关系的。由此，个体与实体目标 和价值观的契合才会引发强烈的情感反应。但 在中国文化背景下，个体对自我的认识是角色 性的，是各种社会关系的总和，因此，目标和价 值观的相似性并不一定会引发个人对实体的强 烈情感。根据本研究希望突破“组织承诺”文化 背景的初衷，个体与主管的情感性心理联系应 仅保留个体对主管的情感反应，并不包含某_ 文化背景中的预设动力。唯有如此，心理联系 才能适用不同的文

31、化背景。在这个意义上，个 体与主管的心理联系将只关注于“荣辱与共”的 表象，而不关注于“荣辱与共”的原因。主管承诺的定义和维度划分奠定了个体与 主管责任性心理联系的基础。前文中提及的主 管承诺定义反复强调了个体对主管的主动奉献 和付出。此外，CLUGSTON等22认为，主管规 范承诺指个体认为其有责任留在主管身边。郑 伯壎等23认为，业务辅佐、服从不二、主动配合 和牺牲奉献属于主管承诺的维度。CHEN 等24认为，奉献和努力也属于主管承诺的维度。 由上述研究可知，个体对主管的规范承诺包含 1298 保守和积极两个方面。CLUGSTON等2强调 的“留在身边”，以及郑伯壎等23提出的“服从不 二

32、”和“业务辅佐”属于保守性，本研究将其引申 为个体主动维护主管状态的行为倾向。前文定 义中强调的主动奉献和付出，郑伯壎等23强调 的“主动配合”和“牺牲奉献”，以及CHEN等24 强调的“奉献”和“努力”属于积极性，其共同特 点是对主管工作起到推动作用。本研究将其引 申为个体主动改进主管工作状态的行为倾向。 综合保守和积极两个方面，个体与主管责任性 心理联系的内涵是个体有主动维护和改进主管 工作状态的行为倾向。结合前文中对组织规范 承诺属于责任性心理联系的论述，本研究认为 个体主动性行为倾向即为“应该”的本质含义， 是衡量责任性的合理指标，可以推广至个体与 其他实体的责任性心理联系。个体与主管

33、的工具性心理联系指个体对主 管本身并无情感和责任，而是希望通过与主管 的关系使其利益最大化。事实上，主管承诺基 本未包含持续承诺等功利性因素。VAN DEN- BERGHE等25将主管承诺定义为由员工对主 管的认同和卷入引发的依附特征。郑伯壎等23 以主管忠诚指代主管承诺，并将其定义为在心 理上认同和内化主管的价值观，愿意将主管的 利益置于个人利益之上，并且主动为主管付出。 上述研究表明，当以主管为对象时，研究者基本 对“承诺词持有积极意义的理解，认为对人 的承诺应以认同和内化为基础，甚至可以类比 为对人的忠诚。然而，本研究认为，如果将主管 作为工作环境中的一个心理联系对象，完全合 理且应该将

34、持续承诺所代表的工具性含义纳入 个体与主管心理联系的性质中。3. 2 心理联系与认同的关系由前文对承诺和心理联系的分析可知，“认 同”经常出现在组织、团队、主管和职业承诺概 念中。尽管本研究认为，代表目标和价值观一 致的认同内涵包含了西方文化对自我的认识， 是心理联系的“因”。然而，站在西方文化背景 的立场，认同研究与个体和工作环境的心理联 系确实关系密切。由此，本研究期望通过对认 同研究的分析明确心理联系在不同文化背景中 的差异性表现，为心理联系操作化提供参考。 个体在工作环境中的认同也包含多个对象（如 领导、团队、工作和整个组织等）。为与组织承 诺研究形成对比，本研究将分别分析组织认同、

35、团队认同和职业认同与心理联系的关系。组织认同的内涵是含有文化背景特征 的个体与组织情感性和责任性心理联系的前 因；部分(b fen)操作定义及测量内容表明，其是个体与 组织情感性和责任性心理联系的1部分 ASHFORTH等26将组织认同定义为个体与 组织的一致性。上述定义强调了个体与组织的 相似或一致性。本研究在之前对主管承诺的分 析中提到，当个体与外在对象的目标和价值观 相似或_致时，所引发的强烈情感反应包含(bohn)了 西方文化对自我的认识。同理，当仅强调组织 认同的核心内涵时，将其等价为个体与组织的 心理联系是不够准确的。客观而言，这种一致 性只是个体与组织之间建立情感性和责任性心 理

36、联系的一种方式，属于心理联系的前因变量。 魏钧等27的研究表明，组织认同的信息感知路 径受传统文化影响，率先垂范和体恤关爱等因 素也影响员工的组织认同水平。这表明在中国 文化背景下，角色互动也能实现个体与组织之 间的情感性和责任性心理联系。基于上述分 析，本研究认为，相似或_致性以及角色互动都 能够建立个体与组织之间的情感和责任性心理 联系，因此，组织认同的核心内涵并不能被必然 的包含在强调跨文化适应性的心理联系概念 中，仅可被作为影响心理联系的带有西方(xfng)文化 背景的前因变量。RIKETTA28从以下3个方面对组织认同 进行操作定义：认知，即个体对组织归属感的 认知，体现个体与组织价

37、值观的_致；情感， 即个体出于对组织吸引或预期，从而在情感上 保持的某种自我定义；社会学，即个体因拥有 某种成员身份而产生的自我定义，该种成员身 份会使个体产生与组织价值观保持_致的倾向 和情感归属。BARGE等29开发的组织认同量 表包含以下3个维度：成员关系，如“我为自 己是这个组织的一员而感到自豪”忠诚，如 “总的来说，组织的事情就是我的事情”相似 性，如“我的价值观和组织的价值观很接近”。 上述研究表明，在组织认同强调个体与组织相 似或_致的核心前提下，操作定义和测量需要 “落实”的是：究竟在哪一方面表现出这种一致 性？认知、情感、甚至是代表责任的行为倾向都 被以往研究者用“操作化”来

38、概括该种一致性。 如“我为自己是这个组织的一员而感到自豪”和 “当有人批评我的组织时，我感觉就像是自己受 到了批评”等，这是典型的“荣辱与共”的情感性 心理联系。总的来说，组织的事情就是我的事 情”则体现出责任性心理联系的特征。从这个 意义出发，组织认同又成为个体与组织情感性和责任性心理联系的_部分。团队认同的操作定义和测量方式对个 体与团队的情感性和责任性心理联系的测量具 有重要的参考意义皿八瓦匕等3提出，团队认 同与组织认同具有相同的心理过程。CICERO 等采用MAEL等开发的组织认同量表研究 团队认同，将评价对象由“组织”改变为“团队”， 如“当有人批评我的团队时，我感觉就像是自己 受

39、到了批评”。VAN DER VEG了等2对团队 认同的测量直接采用了情感承诺部分题项，如 “我感到对团队有情感上的依附”和“团队的问 题就是我的问题”等。上述研究表明，研究者对 团队认同的操作化和测量同样包含了情感和责 任的特征，这为本研究整合个体对团队的情感 性和责任性心理联系量表提供了参考。职业认同的内涵是个体与职业的情感 性和责任性心理联系的影响因素，其部分测量 内容对整合相关量表具有重要的参考意义 MEIJERS33认为，职业认同是个体将自己的兴 趣、能力和价值观与可接受的职业目标联系在 起；同时，职业认同会随着不断的社会学习过 程而发生变化。本研究认为，职业的本质可被 看作具有相似或

40、_致性的内容、目标和行为模 式的工作活动流。当这_工作活动流所包含的 价值观和身份特征等嵌入个体自我概念时，职 业认同被激发。职业选择所具有的个体主观意 志性，认同所具有的内在相似或_致性，两者的 结合决定了职业认同对个体与职业间情感性和 责任性心理联系的重要影响。此外，TYLER 等M编制的职业认同量表包含“从事的工作使 我感到很光荣”等题项。此类从情感性角度测 量个体职业认同的研究为本研究分析和整合个 体与职业情感性心理联系的测量方式提供了重 要参考。3.3 心理联系与公民行为行为倾向能够部分反映个体对对象的情感 和认知。公民行为反映了个体对整个工作环境 的积极态度，这也是本研究从心理联系

41、角度理 解个体与组织间关系时需要分析的关键对象。组织和主管公民行为的定义、维度和测量 为整合个体与工作环境责任性心理联系的量表 提供了重要参考。ORGAN21将组织公民行为 定义为虽然在组织正式的薪酬体系中尚未得到 明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运 作绩效的各种行为总和。之后，基于研究者对 组织公民行为与员工绩效评估之间相关性的深 入讨论。ORGAN35将组织公民行为重新定义 1299 为有利于任务绩效完成的，维持和促进组织(zzh)的 社会和心理环境的行为。VAN DYNE等36将 组织公民行为划分为以下(yxi)3个维度：组织服 从（如认可并遵守组织各项规章制度，自觉维护 组织资源

42、）；组织(zzh)忠诚（如忠诚组织的领导和 整体高于个体或所在部门利益）；组织参与 (如愿意投入组织的管理活动，保持对组织状况 的知晓）。基于上述研究，本研究认为，组织公 民行为的驱动力是员工对组织的主人翁意识， 即责任感。在这个意义上，组织公民行为可被 看作员工与组织间责任性心理联系的各种表 现。正如ORGAN35对组织公民行为的重新定 义，本研究将责任性心理联系界定为主动维护 态度和改进组织状态的行为倾向。两者的含义 虽然极为相似，但是前者重在外部行为表现，后 者侧重于内在心理倾向。由此，组织公民行为 中，如责任意识、组织忠诚、组织服从和提升组 织形象等，都可作为个体与组织间责任性心理 联

43、系操作变量的参考基础。主管公民行为源于对组织公民行为的测 量。WILLIAMS等37将组织公民行为划分为 以个体为对象的公民行为（OC&I)和以组织为 对象的公民行为（OCB-O )。在此基础上， MALATESTTA等38提出，员工在工作中可以 直接将针对个体的公民行为具体地对应到他们 的主管，形成针对主管的公民行为（OCB-S)。 他们将WILLIAMS等37测量的OCBI量表中 的评价对象，由“同事”改为“主管”，形成了测量 OCB-S的量表，如“主动自觉帮助主管”、“传递 信息给主管”和“倾听主管遇到的问题和担忧” 等。本研究认为，以主管为对象的公民行为突 出反映了员工对主管心理联系的

44、责任性特征。 主管公民行为中以主动维护和改进主管状态 的，如主管在缺席时和工作繁重时的帮助行为 等，都可作为个体与主管间责任性心理联系操 作变量的参考基础。3. 4心理联系与工作场所精神性精神性（spirituality，也译作灵修、精神性、 信念等）维度是在生理、心理和社会维度之外， 考察人与环境之间关系的新维度，四者共同构 成“全人性”视角。CANDA39|f精神性定义为 “与个人寻求意义感和与自己、他人、宇宙和存 在的本体基础的道德成就感”，它是赋予自我发 展和自我转变以动机性能量的核心本质。工作 场所精神性是指人们的内心生活会支持社会背 景下有意义的工作，与此同时，个体的内心生活 也会

45、受到有意义工作的培养和支持。 1300 KRAHNKE等40指出，工作场所精神性指组织 文化中比较突出的组织价值观体系。这些价值 观体系可以通过工作过程促进员工的超越性体 验，并以_种完美和快乐的体验方式促进与他 人之间的紧密联系。研究者关注工作场所精神性的原因在于： 为在动荡不定的生活节奏中缓解压力和焦 虑。例如，单亲家庭、地理位置的不断变动、工 作短期性等因素增大了人们之间的距离，使得 许多人颇感社会联系的缺乏，而归属需要与社 交联系需要越来越强；正规化的宗教对很多 人不起作用，他们需要通过学习不断寻求精神 支柱弥补自己信仰的缺失，以便使日益增长的 空虚感得以充实；由于工作方面的要求使得

46、组织成为很多人的主要生活场所，而员工又不 断地质疑自己工作的意义；员工渴望把个人 的职业生活与生活价值统一起来等。已有研究 成果发现，组织中的精神性修炼与创造性、满意 感、团队绩效和组织承诺之间存在正相关关系。从工作场所角度出发，本研究认为精神性 若是人类本性的一个维度，那么精神性心理联 系应是继情感性心理联系（对应于心理视角）、 责任性心理联系（对应于社会视角）和工具性心 理联系（对应于生理视角）之后，个体与工作场 所的第4种心理联系性质，并可以被探索性地 定义为在个体与心理联系对象交互过程中产生 的，以意义感、目标感和超越性体验为内容的心 理联系。4心理联系的内容通过对组织承诺、认同、公民

47、行为和工作场 所精神性相关研究与心理联系关系的分析，本 研究探索性地将心理联系定义为在个体与心理 对象的交互作用中产生的，对与该对象相关的 态度和行为起影响作用的、具有不同性质的抽 象联结感。心理联系的性质具体如下：情感性 心理联系，以心理联系对象状态会引发个体的 情感反应为特征的抽象联接感，如个体与心理 联系对象的荣辱与共；责任性心理联系，以个 体有主动维护和改进心理联系状态的行为倾向 为表现形式的抽象联接感；工具性心理联系， 个体为维护自身利益和实现自身某种目标而与 心理联系对象建立的抽象联接感；精神性心 理联系，在个体与心理联系对象交互过程中产 生的，以意义感、目标感和超越性体验为内容的

48、 心理联系等。基于心理联系视角的互联网时代背景下组织承诺发展探索张旭樊耘颜静基于心理联系视角的互联网时代背景下组织承诺发展探索张旭樊耘颜静?1994-2015 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved, # ?1994-2015 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved, 本研究中提及工作环境(hunjng)的心理联系对象包 括组织、团队、主管(zhgun)和职业。其中(qzhng)，组织和团

49、队 是以某种群体作为心理联系的对象；主管是以 特定个体作为心理联系的对象；职业是以个体 的某种追求或目标作为心理联系的对象。心理联系的特征主要包括：潜在 性。由前文对各项研究的综合分析可知，心理 联系本质上是组织行为学中已经存在的“学术 语言表达”，只是潜在地隐藏在对其他概念的解 释中。本研究试图将其发掘出来，形成具体的 概念，并对其进行定义，以利于多项研究间的整 合和推进。广泛性。心理联系的观点可以运 用在个体与所有外在实体之间心理层面关系的 描述。尽管本研究是在组织情境下讨论心理联 系的对象、性质、影响因素和结果变量，但事实 上，心理联系的观点可以解释个体在生活中与 所有可被看作实体的事物

50、之间的内在联系。 综合性。心理联系综合了精神性、情感性、责任 性和工具性4种具有普适性的联系性质。每_ 种性质都对应于若干特有的管理或生活现象， 且能够将这些现象进行跨文化的横向对比，更 能够将这些现象在时间维度上按照心理联系性 质的变化进行纵向对比。为了进一步明确心理联系与组织承诺的关 系，本研究将组织承诺和个体与组织间心理联 系的差异总结如下：情感性心理联系去掉了 情感承诺所强调的认同和卷入，将原有的地位 不平等的情感依附推进为个体对组织状态的情 感反应。责任性心理联系将规范承诺之前所 强调的“应该留在组织中”，推进为以“主动维 护”为代表的保守性责任，并增加了以“改进组 织状态”为代表的

51、积极性责任。工具性心理 联系将持续承诺强调的对成本的感知，推进为 个体对个人利益的维护以代表消极的工具性含 义，并增加了实现某种追求和目标以代表积极 的工具性含义。精神性心理联系则超出了组 织承诺的概念范围。5心理联系角度的意义5. 1 理论意义(1)与组织承诺相比，心理联系与组织认同 和留职等概念的理论关系更加清晰 POR- TER等41认为，组织承诺是个体对组织的认同 和卷入程度。由此，有一种观点认为组织承诺 包含组织认同。然而，Van KNIPPENBERG 等3则认为两者相互区别，组织承诺以个体与 组织相互分离为前提，阐述个体对组织的依附 和投入；组织认同则以组织嵌入个体为前提，强 调

52、了组织成员身份对个体自我认知的重要性。 心理联系排除了认同对情感性心理联系内涵的 影响，两者之间成为前因与结果的相关关系。 然而，从心理联系的角度出发，即使个体离开组 织，个体仍可能对其具有情感性和责任性心理 联系。由此，心理联系的内涵和性质将留职完 全排除，避免了这一概念方面的模糊关系。(2 )同组织承诺相比，心理联系不受文化背 景对解释概念内涵的影响组织承诺可被定义 为个体对特定目标自主性的奉献和责任感的心 理联系。鉴于中西方文化对承诺的解释有着很 大的差异，因此，本研究希望从更为普适性的角 度理解个体与实体间的心理关系。正如社会交 换理论在多个文化背景下，其公平准则和互惠 准则不会发生改

53、变那样，本研究希望通过“去文 化”的理论剖析，构建在多个文化背景中都具有 衡量个体与实体间心理关系的概念。基于此， 本研究将“组织承诺”这_受到文化背景约束力 较强的词语，推进为“心理联系”这一更为中性 化的理论表达。(3 )同组织承诺相比，心理联系不受所研究 对象对于概念内涵的影响如上所述，当主管 作为承诺对象时，研究者们对其的定义大多数 都只包含了情感依附和努力奉献等在道德方面 积极向上的含义，未提及持续承诺等功利性含 义。这一点与MEYER等5论述的工作场所承 诺的共性结构是不_致的。心理联系的内容表 明，无论对象是抽象存在的组织和团队，还是具 体的主管，亦或是代表个体目标和追求的工作

54、和职业，其内涵和性质都具有_致性。实践意义(1)与组织承诺相比，心理联系在解释个体 与组织间的关系时，不受留在某_特定组织的 限制传统承诺概念以是否留职作为员工对组 织是否有承诺的评价标准，将承诺的解释范围 限定在特定的组织内。心理联系的内涵由于排 除了留职因素，因此，在解释个体与组织关系时 具有更广泛的适用性。当个体同时在多个组织 中任职时，可被解释为心理联系对象的丰富性 和结构的复杂性。尤其是当个体离开组织后， 若是仍对组织有感情有责任，当有人批评其原 来的组织，个体仍会觉得在批评自己，在可能的 情况下，仍会尽力帮助现有组织和原来组织实 现商业合作的共赢。这可被解释为个体对组织 的情感性和

55、责任性心理联系较强，并未因为离 开组织而消减。管理学报第12卷第9期2015年9月管理学报第12卷第9期2015年9月71994-2015 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved, 71994-2015 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved, 与组织承诺相比，心理联系能使人力资 源管理工作者理解、认同，甚至推进动态工作环 境中个体的多组织经验型职业发展路径在组 织承诺理论指导下，组织人力

56、资源管理政策的 目的是提高员工组织承诺水平，保留(boli)对组织发 展有利的人才，对离开组织的优秀员工非常在 意。在心理(xnl)联系的指导下，人力资源管理工作 者的目的是建立和丰富员工与工作环境内多个 对象的心理联系，并依赖(yli)网络化的心理联系群 体将员工留在组织中。此外，心理联系的观点 说明，员工在多组织间的流动，对于整体组织群 体而言也是有利的。对多个组织具有心理联系 的个体，能够促进组织间的非正式性和正式性 的合作，提升知识分享和传播水平，同时推进多 个组织的发展。换言之，在心理联系的指导下， 人力资源管理工作者不仅会为组织留住人才， 更会为行业培养人才。与组织承诺相比，心理联

57、系不会产生员 工必须只忠诚于某一组织的伦理困境对员工 而言，强调传统的组织承诺概念，意味着要求员 工对组织的忠诚和顺从。但在中国当前的经济 发展状态和管理情境中，员工个体的成长需求 很可能会超越组织的发展程度。此时，员工会 离开现有组织，选择更好的就业平台。就经济 学的意义而言，这是人力资本效用的最大化，有 益于社会整体发展。而高组织承诺的员工却可 能会因为伦理困境而选择继续留在组织中，因 此，心理联系的角度有助于员工心态的开放。参考文献 PORTER L W, STEERS R M, MOWD八Y R 丁.员 工对组织的态度有用吗？有关员工组织承诺的 研究M/SMITH K G，HITT M

58、八.管理学中的伟 大思想：经典理论的开发历程.北京：北京大学出版社，2010:140153ALLEN NJ，MEYER J P. The Measurement and Antecedents of Affective，Continuance and Normative Commitment to the OrganizationJ. Journal of Occupational Psychology，1990,63(1):1 18VAN KNIPPENBERG D, SLEEBOS E. Organizational Identification versus Organizational

59、 Commitment： Self-Definition，Social Exchange，and JobAtti- tudesJ. Journal of Organizational Behavior，2006, 27(5)571 584MEYERJP，ALLENNJ.AThree-ComponentCon- ceptualization of Organizational CommitmentJ. Human Resource Management Review, 1991，1 ：61 89MEYER J P, HERSCOVITCH L. Commitment in the Workpla

60、ce： Toward a General ModelJ. Human Re- 1302 source Management Review, 2001，11(3) :299326 ZACCARO S J, DOBBINS G H.Contrasting Group and Organizational Commitment： Evidence for Differences among Multilevel Attachments J. Journal of Organizational Behavior, 1989，10(3) :267273REICHERS A E. A Review and