绩效管理制度第二次修订版发文版

1、目的1.1双向沟通：通过管理者与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续双向沟通，帮助管理者和员工不断提高绩效，从而确保部门和公司绩效目标的实现。1.2传递压力：通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工绩效导向行为。1.3 分解目标：通过绩效考核，分解传递组织计划，发挥绩效制度导向作用。1.4决策依据：科学、公正地评价员工工作的绩效和贡献，为薪资调整、员工培训、员工发展、职务晋升等人事决策提供依据。1.5工作改进：反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进提供参照，同时强化各级管理者的人力资源管理责任，促进其指导、教育、帮助、激励下属。2.理念2.1绩效管理的第一要求就是通过长期持续

2、沟通提高员工个人绩效，不断提升部门和组织绩效。2.2以岗位职责和目标计划为基础，以业绩衡量指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。2.3强调绩效管理过程。3.适用范围重庆、深圳、西安公司4.绩效管理流程图 见下页。公司业绩目标、计划分解岗位职责（岗位说明书 （职位说明书） （职位说明书（职位绩效计划、KPI指标设定考核者和被考核者工作过程，沟通、辅导考核者和被考核者自我评价被考核者评分，正态分布、评级考核者面谈，确认考核结果考核者和被考核者绩效改善与个人发展计划考核者和被考核者汇总结果和应用人力资源部目标、计划调整结果应用新的考核周期申诉及裁定处理意见5.绩效管理职责分工5.1人力资源部：制度的制

3、定和执行监督；处理投诉。5.2各级各类管理者：细化考核制度；建立绩效考核标准。5.3各级各类管理者及员工：绩效管理的实施。6.绩效考核表 由人力资源部统一制定模板，由考核双方沟通后设定考核指标，并报人力资源部审核，备案。7.绩效管理流程7.1明确考核层级部门负责人：指负责本部门工作并经公司正式任命的部门经理等；隔层上级：指部门负责人的上一级。7.2明确岗位职责每年1月，部门负责人与员工依据岗位说明书明确其岗位职责、绩效指标和本岗位的任职资格。管理者与员工就本岗位所要完成的工作、如何评价完成工作的标准，以及完成本岗位职责所需的知识、能力等达成共识。7.3 考核分类月度考核 指以一个自然月为周期进

4、行绩效考核。此类考核适用于营销中心、销售客服中心、产品中心、技术中心、人资中心副经理级（含）以下人员。即是实行月度考核的中心，每月需要完成绩效管理流程图中的；月考季评 指以在中心内按自然月进行内部绩效考核（需评定出当月的等级结果），但只按季度为考核周期进行最后的结果评定和运用。此类考核适用于策划中心、运营中心综合流量战略部副经理级（含）以下人员。即是实行月考季评的中心每月需要完成绩效管理流程图中的（除结果应用部分），季度考核指以一个季度为考核周期进行绩效考核。此类考核适用于运营中心（除综合流量战略部）、总裁办、财务中心、战略公关部副经理级（含）以下人员。年度考核 适用于各部门经理级（含）以上人

5、员。即是实行月考季评的中心每月需要完成绩效管理流程图中的（除结果应用部分）。7.4绩效计划的制定月度考核/月考季评 每月25-28日由直接上级和被考核人共同制定次月绩效计划，设定KPI指标，形成绩效计划/考核表并报部门负责人审核；每月30日前，由部门负责人提交部门绩效计划/考核表至人力资源部审批，人力资源部审批通过后于次月执行；季度考核 每季度第三个月20日前由直接上级和被考核人共同制定绩效计划表，并报部门负责人/直接上级审核；每季度第三个月30日前，由部门负责人/直接上级提交部门绩效计划汇总表至人力资源部审批；人力资源部审批通过后于次月执行；年度考核 每年12月20日前，由直接上级、人力资源

6、经理/总监和被考核人共同制定年度绩效计划表，报总裁办公会通过后交人力资源部存档。7.5过程辅导和计划调整部门负责人应跟进员工绩效计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通。每个考核周期内至少2次（季度考核不少于3次，年度考核不少于5次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，及时肯定并激励员工；发现员工的不足，应及时提醒并明确指出需改进之处,同时帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。在计划执行过程中，如出现重大计划调整（单个目标权重变化大于10%以上），员工与直接上级及部门负责人应及时确认绩效计划的更改，并填写绩效计划修改表并报人力资源部审批。 绩效记录考核者在绩效辅导过程

7、中，应就沟通内容和结果情况进行记录，形成绩效记录表，作为对被考核人评价的重要依据。8.绩效评估8.1绩效等级与比例每个考核周期结束时，员工对月初确定的绩效计划进行自评，再由其直接上级进行评分，确定出最终得分，并由部门负责人确定相应绩效等级。绩效考核结果分为5个等级，要求以中心为单位进行强制正态分布。原则上绩效等级为A+、A的总体比例不得高于总人数的20%(含20%)，绩效等级为D的人员不低于总人数的5%。每个等级设置对应的系数，详见下表：绩效等级及对应系数表等级定义涵义强制占比系数A+卓越1.在工作中取得非常突出的成绩，为公司做出突出贡献2.日常行为符合公司企业文化，并在工作中体现出榜样作用5

8、%1.2A优秀1.实际业绩达到或超过计划目标、岗位职责的要求2.在计划、岗位职责所涉及的主要方面取得比较突出的成绩15%1.1B良好1.实际业绩基本达到计划、岗位职责的要求2.没有突出业绩也没出现明显失误60%1.0C勉强 合格实际业绩能达到计划目标、岗位职责的主要要求，但存在着比较明显的不足或失误15%0.9D需要 改进实际业绩远未达到计划目标、岗位职责的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误5%0.88.1.3随着公司的发展及绩效管理推行到现阶段的实际情况，为了充分发挥出绩效的激励作用，推动业务稳步发展。各中心人员绩效等级的比例可根据实际情况，在8.1.2的基础上进行微调，其微调

9、需满足以下条件：8.1.3.1中心人员总体绩效平均系数不大于1；只有当中心下属的某团队绩效系数大于1时，该团队中才允许出现高于常规比例（5%）的A+人数；同时该团队所有人员的绩效系数平均值须不超过1。团队绩效系数的定义：是以团队直接负责人的绩效成绩为依据，即是该团队直接负责人的绩效结果等级对应的绩效系数，就作为该团队的绩效系数。例如：A小组共有组员20人，该组组长8月绩效为A，则该组团队绩效系数为1.1，该组根据实际情况评选出2名A+，1名A，12名B，4名C，1名D，该小组的绩效系数平均值（1.2*2+1.1+1*12+0.9*4+0.8*1）/200.995，小于1。或评选出2名A+,3名

10、A，8名B，6名C，1名D，该小组的绩效系数平均值（1.2*2+1.1*3+1*8+0.9*6+0.8*1）/200.995，小于1。则这两种等级排名都符合正态分布规则。几类特殊人员考核排序及绩效等级规定 .1新入职员工：每月15号（含）以前入职者，于入职当月起参加绩效考核；每月15号以后入职者，从入职第二月起参加绩效考核；.2 公司内部调动的员工：员工在考核期内工作时间超过一半的部门参加排序；调出部门在员工调出部门时必须给出“提前考核”结果，调入部门对员工在本部门的表现进行综合考核， 给出最后的考核结果；.3 休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参加绩效考核与排序；休带薪假（不含病

11、假）超过一半时间的人员，不参加考核与排序，其考核等级为B；休病、事假超过一半时间的人员，不参加考核与排序，其考核等级为C； .4考核期内离职人员：不参加考核、排序。8.2考核周期结束后的1周内，各中心应完成员工考核期间的工作和行为表现进行评估，完成绩效计划/考核表的评分，并对中心人员的绩效成绩进行汇总，将经中心负责人确认过的部门绩效成绩汇总表提交人资中心审核、报批。考核周期结束后的3天内，员工根据考核期间的工作和行为表现进行自评，并交部门负责人评分，确定员工的个人考核成绩，初步确定全部门绩效成绩，并与隔层上级确定本人的绩效考核成绩，完成本人的绩效面谈，汇报本部门绩效考核成绩分布。8.2.2考核

12、周期结束后的1周内，部门负责人应与员工进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足，提出改进建议，并共同确认工作业绩、工作表现得分和绩效成绩，双方签字完成绩效计划/考核表待改进部分，同时制定下一考核周期的工作计划。绩效考核成绩为C和D的员工需在绩效计划/考核表中填写明确的绩效改进计划。绩效考核成绩评为A+的员工需有明确的事迹，由部门负责人在部门绩效成绩汇总表中上报人力资源部汇总后，统一由公司总裁审批确认,如未通过原则上可调整为A。下一考核周期首月5日前，部门负责人填写部门绩效成绩汇总表，并交隔层上级签字确认后提交至人力资源部审批，以用于相应绩效工资计算。9.绩效结果的应用9.1 绩效评估结果是薪资调整、绩

13、效薪资发放、员工培训、员工发展、职务晋升的重要依据。9.2绩效考核结果适用于员工绩效工资的核算。9.3绩效考核结果各等级的运用详见下表：对于绩效考核等级为A+的员工由人力资源部统一以PAWA或其他形式进行全公司表彰，树立榜样。实行月度考核的中心：各类绩效奖励对应的绩效等级条件：奖励类型晋薪一级晋薪两级（不含前一次晋薪）不低于当前薪资50%晋薪绩效等级连续3个A+连续6个A+年度内累计9个A+连续6个A连续9个A年度内累计12个A9.3.1.2各类绩效处罚对应的绩效等级条件：惩罚类型扣除次月绩效工资继续扣除次月绩效工资辞退绩效等级连续3个C 连续4个C连续5个C当月考核为D连续3个月考核中， 1

14、个D、2个C连续2个D/连续4个月考核中， 1个D、 3个C/连续4个月考核中， 2个D、2个C9.3.2实行月考季评和季度考核的中心：9.3.2.1各类绩效奖励对应的绩效等级条件：奖励类型晋薪一级晋薪两级（不含前一次晋薪）不低于当前薪资50%晋薪绩效等级当季为A+连续2个季度为A+连续3个季度为A+连续3个季度为A年度内4个季度为A/9.3.2.2各类绩效处罚对应的绩效等级条件：惩罚类型扣除下一季度的绩效工资累计扣除四个月绩效工资辞退绩效等级当季为D/连续2个季度为D连续3个季度为C连续3个季度，1个D、2个C年度内累计4个C年度内累计1个D、3个C年度内累计2个D、1个C 其中少于5人的部门可以对连续2个季度绩效考核结果为D的员工再进行扣除其绩效工资一次，在连续3个季度结果为D时予以辞退。10.申诉流程10.1员工如果对考核期的绩效管理工作和结果有重大疑义或分歧，可在考核结果公布后5日内，填写申诉表向人力资源部提出申诉。10.2人力资源部需接到申诉后在5日内进行处理，对申诉的处理程序如下：调查核实。了解事情的经过和原因，听取员工本人、同事、部门负责人及其他相关人员的意见和建议，进行情况了解。在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉方与部门负责人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。10.2.3提出处理意见。在认定事实的基础上