CD文旅集团薪酬管理制度_vFinal

1、 文旅集团薪酬管理制度PAGE PAGE 34旅集团薪酬管理制度XX文化旅游发展集团有限责任公司薪酬管理办法目 录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc270932464 第一章总则 PAGEREF _Toc270932464 h 3 HYPERLINK l _Toc270932465 1.1目的 PAGEREF _Toc270932465 h 3 HYPERLINK l _Toc270932466 1.2适用范围 PAGEREF _Toc270932466 h 3 HYPERLINK l _Toc270932467 1.3基本原则 PAGEREF _Toc2709

2、32467 h 3 HYPERLINK l _Toc270932468 1.4名词解释 PAGEREF _Toc270932468 h 4 HYPERLINK l _Toc270932469 1.5薪酬管理职责分配和监督 PAGEREF _Toc270932469 h 5 HYPERLINK l _Toc270932470 第二章薪酬战略管理 PAGEREF _Toc270932470 h 7 HYPERLINK l _Toc270932471 2.1薪酬策略 PAGEREF _Toc270932471 h 7 HYPERLINK l _Toc270932472 2.2文旅集团薪酬策略 PAG

3、EREF _Toc270932472 h 8 HYPERLINK l _Toc270932473 第三章薪酬总量构成及管理 PAGEREF _Toc270932473 h 8 HYPERLINK l _Toc270932474 3.1薪酬总量 PAGEREF _Toc270932474 h 8 HYPERLINK l _Toc270932475 3.2薪酬总量的调整 PAGEREF _Toc270932475 h 10 HYPERLINK l _Toc270932476 3.3薪酬总量管理原则 PAGEREF _Toc270932476 h 11 HYPERLINK l _Toc2709324

4、77 第四章薪酬层级 PAGEREF _Toc270932477 h 11 HYPERLINK l _Toc270932478 4.1岗位序列 PAGEREF _Toc270932478 h 11 HYPERLINK l _Toc270932479 4.2薪档和薪级 PAGEREF _Toc270932479 h 11 HYPERLINK l _Toc270932480 4.3宽带薪酬 PAGEREF _Toc270932480 h 12 HYPERLINK l _Toc270932481 第五章薪酬计算 PAGEREF _Toc270932481 h 18 HYPERLINK l _Toc2

5、70932482 5.1基本工资的计算和发放 PAGEREF _Toc270932482 h 18 HYPERLINK l _Toc270932483 5.2绩效工资的计算和发放 PAGEREF _Toc270932483 h 18 HYPERLINK l _Toc270932484 5.3单项奖的计算与发放 PAGEREF _Toc270932484 h 20 HYPERLINK l _Toc270932485 5.4员工福利和补贴的计算 PAGEREF _Toc270932485 h 21 HYPERLINK l _Toc270932486 5.5员工请假及工资的相应发放标准 PAGERE

6、F _Toc270932486 h 22 HYPERLINK l _Toc270932487 第六章薪酬管理 PAGEREF _Toc270932487 h 26 HYPERLINK l _Toc270932488 6.1新员工定级 PAGEREF _Toc270932488 h 26 HYPERLINK l _Toc270932489 6.2特殊人才引进 PAGEREF _Toc270932489 h 26 HYPERLINK l _Toc270932490 6.3试用期 PAGEREF _Toc270932490 h 26 HYPERLINK l _Toc270932491 6.4离职人员

7、的工资 PAGEREF _Toc270932491 h 27 HYPERLINK l _Toc270932492 6.5薪酬调整 PAGEREF _Toc270932492 h 28 HYPERLINK l _Toc270932493 6.6薪酬支付与组织发放 PAGEREF _Toc270932493 h 29 HYPERLINK l _Toc270932494 6.7薪酬保密制度 PAGEREF _Toc270932494 h 30 HYPERLINK l _Toc270932495 6.8分子公司薪酬管理 PAGEREF _Toc270932495 h 32 HYPERLINK l _T

8、oc270932496 第七章附则 PAGEREF _Toc270932496 h 32 HYPERLINK l _Toc270932497 7.1生效时间 PAGEREF _Toc270932497 h 32 HYPERLINK l _Toc270932498 7.2解释权 PAGEREF _Toc270932498 h 32 HYPERLINK l _Toc270932499 7.3附件 PAGEREF _Toc270932499 h 33总则1.1目的为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，同时实现薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”目标

9、，构建有效的激励机制，促进XX文化旅游发展有限责任公司（以下简称“文旅集团”）持续稳定发展，特制定本制度。本制度是员工获得正当劳动报酬的保证，是维持企业效率和持续发展的保证，也是企业薪酬分配制度化和规范化的保证。文旅集团所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.2适用范围本制度适用于文旅集团本部和分子公司所有在职员工，但不包括临时工和兼职人员。 未来市场化的分子公司不属于本薪酬制度的适用范围。1.3基本原则本制度体现了三项原则：其一，提升外部的竞争性，随着集团业的发展和核心竞争力的培养，要进一步提高集团的整体薪酬水平，吸引和激励人才特别是核心人才。通过市场水平比较，抓住核心

10、人才；其二，加强薪酬内部的晋升性。设计更灵活的宽带薪酬制度，兼顾公平性和灵活性；其三，薪酬的设计依循现代企业制度。在现状基础上，健全薪酬各模块的内容，并将各层面内容体系化集成，逐渐建立完善的薪酬体系，在设计的过程中结合集团实际，与文旅集团发展阶段相适应，体现文旅集团价值取向，支持集团发展目标的实施。具体表现为：1）薪酬水平提升通过和全国典型城市地产类和旅游类薪酬水平比较，将集团中层的薪酬水平提升到市场中高值水平，在薪酬水平上体现一定的竞争优势，吸引和激励核心人才，促进集团业务发展。2）薪酬层级调整考虑现有薪酬层级的局限性，增加集团的薪酬层级，给与员工更多的薪级晋升空间；另外，实行宽带薪酬体系，

11、处在每一薪级的岗位，其薪酬水平可以在薪级内的8个薪档浮动。3）薪酬结构调整根据不同的员工层级设计不同的薪酬结构，提高高层的绩效工资占比，调动高层的工作积极性；同时提高基层员工的固定工资占比，增加日常的现金流收入；在薪酬结构中，适当增大奖金等福利收入比例。4）绩效挂钩将员工绩效工资和员工的工作和业绩表现挂钩，设计多层的绩效考核系数，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励，真正做到绩效导向。1.4名词解释1）薪级：岗位因价值不同，通过岗位价值和重要性估测划分为不同的级别（文旅集团设置11个薪级），一个薪级代表该薪级内员工的固定工资水平的幅度。2）薪档：在11个薪级中，每一个薪级对应薪酬范围细

12、分为8个薪档，以根据员工个人能力状况确定员工具体的工资标准。3）薪酬策略：是企业薪酬系统设计及管理工作的行动指南，与企业所处的发展阶段、企业的战略、企业的组织结构及企业的文化相匹配。通过制订和实施适合企业的薪酬策略，企业可以充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传递企业的战略意图，调动员工的积极性。薪酬策略主要有四种：领先型策略、追随型策略、滞后型策略、混合型策略等。4）薪酬总量：是企业在员工方面投入的总体支出。薪酬总量是企业总体经营成本的一部分，它整体地决定企业在行业中的地位、吸引力，以及对员工影响、激励和挽留。5）薪酬结构：是薪酬的组成部分及各部分之间的比例关系，可以反映一名员工的收入构成情况。

13、本制度所涉及人员的薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分构成。6）位值：低位值：指市场10%分位水平，表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平；中低位值：指市场25%分位水平，表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平；中位值：指市场中位数水平，表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平；中高位值：指市场75%分位水平，表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平；高位值：指市场90%分位水平，表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。1.5薪酬管理职责分配和监督1）薪酬管理责任分配：第一层级：战略层 董事会/党委会/提名与薪酬绩效管理委员会：根据集

14、团目标，制定集团的薪酬策略，决定集团的薪酬水平；根据薪酬水平，决定、审核及批准年度薪酬总量预算和调整幅度；根据环境变化，审核及批准薪酬重大调整，包括薪酬体系、结构及实施细则；听取集团薪酬和绩效管理制度的执行情况，提出指导意见； 就薪酬投诉的争议处理做最终裁决；第二层级：执行层 经理办公会、人力资源部为主，财务部为支持部门经理办公会负责各部门负责人和子公司高层的考核；负责参与拟定集团薪酬管理的管理制度；审核和监督集团薪酬发放；对具体薪酬管理工作的管理和建议；负责参与处理薪酬的申诉工作；负责薪酬绩效相关事宜。人力资源部：根据薪酬战略，制定、优化和执行薪酬管理制度；定期了解行业薪酬水平并在此基础上，

15、向集团高层提出薪酬水平和层级调整的意见；核算、统计、发放集团员工薪酬；核算和发放分子公司高层薪酬标准；审核备案分子公司薪酬总量；与各部门一起为员工进行定级管理；备案分子公司员工定级情况根据薪酬调整和考核结果，做相应变化；薪酬管理的月度统计和分析工作；薪酬保密制度的执行；负责薪酬绩效管理其他相关事宜。财务部：负责提供涉及业绩考核的相关财务指标计划标准及实际发生数据；办理工资打款事宜；薪酬保密制度的执行。各部门/各分子公司负责：各部门与人力资源部一起为员工进行定级管理；各子公司按照本薪级体系进行员工定级套改，将定级情况报备集团人力资源部；各部门对部门员工的薪酬级别提出建议和意见；各部门负责本部门员

16、工的绩效评估，并将评估结果上报人力资源部；各分子公司自行负责本公司员工绩效评估，将评估结果报备集团人力资源部。2）薪酬管理的监督为保证薪酬管理制度的有效贯彻和分配的透明化，设立提名与薪酬绩效管理委员会，每年负责对薪酬管理总体情况进行评估，并做出修改的意见和建议。设立提名与薪酬绩效管理委员会：主任：董事长副主任：总经理成员：人力资源部经理、人力资源部薪酬岗、绩效岗、工会主席、工会行政综合岗提名与薪酬绩效管理委员会职责：监督经理办公会、人力资源部、各部门和分子公司高层的薪酬分配是否符合企业制定的办法和规定要求执行；每年的最后一个月，审查薪酬分配的工作状况，根据企业外部环境的变化，审核企业的薪酬战略

17、、薪酬总量、薪酬体系和结构及实施细则；对薪酬结构的重大变动作出决策；处理员工对薪酬分配的再投诉。员工对薪酬分配不满投诉，经人力资源部门处理不满意后，可由管理委员会接受并调查，要求有关部门和分子公司执行。薪酬战略管理2.1薪酬策略薪酬策略，是企业薪酬系统设计及管理工作的行动指南，与企业所处的发展阶段，企业的战略，企业的组织结构及企业的文化相匹配；通过制订和实施适合企业的薪酬策略，企业可以充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传递企业的战略意图，调动员工的积极性。薪酬策略主要有四种：领先型策略、跟随型策略、滞后型策略、混合型策略。图1-薪酬策略的类型根据企业所处的不同发展阶段，采取不同的薪酬策略。表1-

18、企业成长阶段和薪酬策略收获利润并向别处投资较低的基本薪资，与成本控制相结合的绩效工资，标准的福利水平滞后型策略无发展和衰退阶段保持利润和保护市场平均的基本薪资，较高绩效工资，中等的福利水平混合型策略领先型策略跟随型策略正常发展至成熟阶段以投资促发展高额基本薪资，中高等绩效工资，中等福利领先型策略迅速发展阶段经营战略薪酬组合薪酬战略企业成长阶段2.2文旅集团薪酬策略分析文旅集团所处的阶段和环境，考察全国典型城市和XX市相关行业的薪酬数据，采取行业高位“跟随策略”。1）整体薪酬策略：整体薪酬水平维持为行业高位“追随策略”，逐渐提升。2）各层级薪酬策略：高层：在国资委的薪酬管理办法规定下协调提升幅度

19、；中层：薪酬水平可调整至市场中高位值左右；员工层：薪酬水平保持目前现状不变。薪酬总量构成及管理3.1薪酬总量薪酬总量构成是根据文旅集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源、 市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的，文旅集团薪酬总量由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分构成。文旅集团薪酬结构绩效工资基本工资岗位工资特殊津贴基础工资员工福利保险/公积金加班费津补贴单项奖图2-文旅集团薪酬结构1）基本工资：是指一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的基本薪酬。该部分薪酬不与员工绩效挂钩，只与员工的出勤挂钩，每月定期发放。不同层级员工固定工资比例不同。基本工资包括基础工资和

20、岗位工资。基础工资：根据员工的学历、工龄、职称等因素确定的薪酬，属相对固定工资；岗位工资：根据各个岗位的责任、工作量、风险程度、技术含量、管理质量等因素确定的薪酬。2）绩效工资：根据员工在一定时期内的工作业绩表现，通过对员工的业绩表现进行考核，与考核结果挂钩发放的工资部分。不同层级员工的绩效工资发放比例有所不同。3）奖金董事长总经理单项奖：设立董事长总经理奖励基金，对各方面有突出成就的部门和个人进行奖励。4）福利：包括法定福利和集团福利，指集团为员工提供的各种法定和集团特有的货币或非货币待遇形式。法定福利为国家法律法规规定由全体员工享受的社会性保障，主要包括五险一金。法定福利的投保包括企业支付

21、和员工个人支付两部分，具体标准依据国家有关法律法规执行。其他福利待遇每年安排员工一次体检。享受带薪假期（法定节假日、年假、婚假、丧假、公假、探亲假、男性员工陪产假）；年假：根据国家规定具体执行。员工在正常工作日之外因工作原因加班的，给予相应的加班补贴。3.2薪酬总量的调整薪酬总量调整的战略考虑因素：为确保薪酬的内部公平性和外部竞争性，每1-2年薪酬总量应进行适度调整，以适应企业整体的发展节奏和战略目标。自2010年执行新的薪酬体系：2010年薪酬总量=上年企业工资总额1.082010年薪酬总额调整完成之后，之后每年的薪酬总额调整应综合考虑XX市的工资增加指导标准、国有企业薪酬管理办法、企业的投

22、资完成率、行业增长率等因素，进行综合调整。3.3薪酬总量管理原则1）人力资源部根据本年度的薪酬总量以及下一年度的经营计划，对各薪级和薪档的岗位工资基数和绩效系数等进行调整和确定；通过对下一年度各薪级和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬总额预算，包括基本工资、绩效工资、奖金和福利的总额。薪酬预算上报总经理审批，并经董事会批准后交由党委会审议通过后执行；同时，应将预算方案抄报管理委员会。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月文旅集团实际薪酬发放情况汇总上报总经理，同时，应将预算执行情况抄报管理委员会。薪酬层级4.1岗位序列根据岗位性质差异将文旅集团所有岗位划分为管理序列、

23、运营序列、行政序列三大序列。1）管理序列：是指对集团经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担责任。该序列包括集团的高层管理、部门正副职、部门总助及分子公司高层等岗位。2）运营序列：是指为支持集团业务发展和加强产品研发、市场营销和投融资管理三大核心竞争力而承担的运营管理的责任，该序列需要相关的专业技术人员对集团运营给予支撑，包括专业类和非专业类，其中专业类由规划发展部、项目管理部构成；非专业类由投资管理部和市场部构成。3）行政序列：是集团运营提供行政事务上的支持，包括集团公文流转、采购与管理；集团人力资源的开发；财务支持等。该序列主要由董办、集团办公室、人力资源部、计划财务部组成。

24、4.2薪档和薪级 文旅集团岗位共分11层薪级，一个薪级代表该档内员工的固定工资水平的范围，变化幅度为8个薪档。文旅集团薪级-薪档以及每一个薪级中薪档的差距在下表中体现。表2-文旅集团薪级划分表层级薪级行政序列专业技术序列档差（月）高管11董事长/总经理-10集团副总-中层9部门正职资深专家8008部门副职高级专家7007部门助理专家助理600主管层6资深主管资深技术主管2005高级主管高级技术主管4主管技术主管专员层3资深专员资深专业技术员1002高级专员高级专业技术员1专员专业技术员4.3宽带薪酬集团薪酬体系施行宽带薪酬制，处在每一薪级的岗位，其薪酬水平可以在档内8个薪档浮动，共形成38个薪

25、酬等级。宽带的薪级范围，一方面，有利于减少的等级差异，另一方面，也承认个人的能力、经验等差异应该有不同的薪水回报。表3-薪级薪档矩阵下的宽带基本薪酬（月）表薪级1234567891011档差/月层级专员高级专员资深专员主管高级主管资深主管部门助理部门副职部门正职集团副总董事长/总经理38-37-3612600351180034110003310200329400940031870087003080008000部门正职2973007300800286600660027600060002654005400部门副职2548004800700244200420023400040002238003800

26、3800部门助理213600360036006002034003400193200320018300030003000资深主管172800280028002001626002600高级主管1524002400240020014230023001322002200220012210021002100主管112000200020002001019001900918001800资深专员8170017001700100716001600615001500高级专员51400100413003120021100专员11000100表4-按级别计算岗位工资（月）及年收入表职位专业技术档次固定工资/月（招聘用

27、）年终奖/年（招聘用）岗位工资年工资收入（元）其他收入（元）总收入（元）合格1.0良好 1.5优秀2.0餐费交通补贴过节费小计低位值高位值董事长/总经理337,304 集团副总269,843 部门正职资深专家8 16,380 105,840 12,600 302,400 378,000 453,600 2,400 24,000 10,000 36,400 338,800 490,000 7 15,340 99,120 11,800 283,200 354,000 424,800 2,400 24,000 10,000 36,400 319,600 461,200 6 14,300 92,400

28、 11,000 264,000 330,000 396,000 2,400 24,000 10,000 36,400 300,400 432,400 5 13,260 85,680 10,200 244,800 306,000 367,200 2,400 24,000 10,000 36,400 281,200 403,600 4 12,220 78,960 9,400 225,600 282,000 338,400 2,400 24,000 10,000 36,400 262,000 374,800 3 11,310 73,080 8,700 208,800 261,000 313,200

29、2,400 24,000 10,000 36,400 245,200 349,600 2 10,400 67,200 8,000 192,000 240,000 288,000 2,400 24,000 10,000 36,400 228,400 324,400 1 9,490 61,320 7,300 175,200 219,000 262,800 2,400 24,000 10,000 36,400 211,600 299,200 部门副职高级专家8 12,220 78,960 9,400 225,600 282,000 338,400 2,400 19,200 10,000 31,600

30、 257,200 370,000 7 11,310 73,080 8,700 208,800 261,000 313,200 2,400 19,200 10,000 31,600 240,400 344,800 6 10,400 67,200 8,000 192,000 240,000 288,000 2,400 19,200 10,000 31,600 223,600 319,600 5 9,490 61,320 7,300 175,200 219,000 262,800 2,400 19,200 10,000 31,600 206,800 294,400 4 8,580 55,440 6,

31、600 158,400 198,000 237,600 2,400 19,200 10,000 31,600 190,000 269,200 3 7,800 50,400 6,000 144,000 180,000 216,000 2,400 19,200 10,000 31,600 175,600 247,600 2 7,020 45,360 5,400 129,600 162,000 194,400 2,400 19,200 10,000 31,600 161,200 226,000 1 6,240 40,320 4,800 115,200 144,000 172,800 2,400 19

32、,200 10,000 31,600 146,800 204,400 部门助理专家助理8 9,900 39,600 6,600 158,400 198,000 237,600 2,400 12,000 6,000 20,400 178,800 258,000 7 9,000 36,000 6,000 144,000 180,000 216,000 2,400 12,000 6,000 20,400 164,400 236,400 6 8,100 32,400 5,400 129,600 162,000 194,400 2,400 12,000 6,000 20,400 150,000 214,

33、800 5 7,200 28,800 4,800 115,200 144,000 172,800 2,400 12,000 6,000 20,400 135,600 193,200 4 6,300 25,200 4,200 100,800 126,000 151,200 2,400 12,000 6,000 20,400 121,200 171,600 3 6,000 24,000 4,000 96,000 120,000 144,000 2,400 12,000 6,000 20,400 116,400 164,400 2 5,700 22,800 3,800 91,200 114,000

34、136,800 2,400 12,000 6,000 20,400 111,600 157,200 1 5,400 21,600 3,600 86,400 108,000 129,600 2,400 12,000 6,000 20,400 106,800 150,000 资深主管资深技术主管8 7,140 15,120 4,200 100,800 126,000 151,200 2,400 12,000 6,000 20,400 121,200 171,600 7 6,800 14,400 4,000 96,000 120,000 144,000 2,400 12,000 6,000 20,4

35、00 116,400 164,400 6 6,460 13,680 3,800 91,200 114,000 136,800 2,400 12,000 6,000 20,400 111,600 157,200 5 6,120 12,960 3,600 86,400 108,000 129,600 2,400 12,000 6,000 20,400 106,800 150,000 4 5,780 12,240 3,400 81,600 102,000 122,400 2,400 12,000 6,000 20,400 102,000 142,800 3 5,440 11,520 3,200 76

36、,800 96,000 115,200 2,400 12,000 6,000 20,400 97,200 135,600 2 5,100 10,800 3,000 72,000 90,000 108,000 2,400 12,000 6,000 20,400 92,400 128,400 1 4,760 10,080 2,800 67,200 84,000 100,800 2,400 12,000 6,000 20,400 87,600 121,200 高级主管高级技术主管8 6,460 13,680 3,800 91,200 114,000 136,800 2,400 12,000 6,00

37、0 20,400 111,600 157,200 7 6,120 12,960 3,600 86,400 108,000 129,600 2,400 12,000 6,000 20,400 106,800 150,000 6 5,780 12,240 3,400 81,600 102,000 122,400 2,400 12,000 6,000 20,400 102,000 142,800 5 5,440 11,520 3,200 76,800 96,000 115,200 2,400 12,000 6,000 20,400 97,200 135,600 4 5,100 10,800 3,00

38、0 72,000 90,000 108,000 2,400 12,000 6,000 20,400 92,400 128,400 3 4,760 10,080 2,800 67,200 84,000 100,800 2,400 12,000 6,000 20,400 87,600 121,200 2 4,420 9,360 2,600 62,400 78,000 93,600 2,400 12,000 6,000 20,400 82,800 114,000 1 4,080 8,640 2,400 57,600 72,000 86,400 2,400 12,000 6,000 20,400 78

39、,000 106,800 主管技术主管8 5,100 10,800 3,000 72,000 90,000 108,000 2,400 12,000 6,000 20,400 92,400 128,400 7 4,760 10,080 2,800 67,200 84,000 100,800 2,400 12,000 6,000 20,400 87,600 121,200 6 4,420 9,360 2,600 62,400 78,000 93,600 2,400 12,000 6,000 20,400 82,800 114,000 5 4,080 8,640 2,400 57,600 72,0

40、00 86,400 2,400 12,000 6,000 20,400 78,000 106,800 4 3,910 8,280 2,300 55,200 69,000 82,800 2,400 12,000 6,000 20,400 75,600 103,200 3 3,740 7,920 2,200 52,800 66,000 79,200 2,400 12,000 6,000 20,400 73,200 99,600 2 3,570 7,560 2,100 50,400 63,000 75,600 2,400 12,000 6,000 20,400 70,800 96,000 1 3,4

41、00 7,200 2,000 48,000 60,000 72,000 2,400 12,000 6,000 20,400 68,400 92,400 资深专员资深专业技术员8 4,080 8,640 2,400 57,600 72,000 86,400 2,400 6,000 6,000 14,400 72,000 100,800 7 3,910 8,280 2,300 55,200 69,000 82,800 2,400 6,000 6,000 14,400 69,600 97,200 6 3,740 7,920 2,200 52,800 66,000 79,200 2,400 6,000

42、 6,000 14,400 67,200 93,600 5 3,570 7,560 2,100 50,400 63,000 75,600 2,400 6,000 6,000 14,400 64,800 90,000 4 3,400 7,200 2,000 48,000 60,000 72,000 2,400 6,000 6,000 14,400 62,400 86,400 3 3,230 6,840 1,900 45,600 57,000 68,400 2,400 6,000 6,000 14,400 60,000 82,800 2 3,060 6,480 1,800 43,200 54,00

43、0 64,800 2,400 6,000 6,000 14,400 57,600 79,200 1 2,890 6,120 1,700 40,800 51,000 61,200 2,400 6,000 6,000 14,400 55,200 75,600 高级专员高级专业技术员8 3,740 7,920 2,200 52,800 66,000 79,200 2,400 6,000 6,000 14,400 67,200 93,600 7 3,570 7,560 2,100 50,400 63,000 75,600 2,400 6,000 6,000 14,400 64,800 90,000 6

44、 3,400 7,200 2,000 48,000 60,000 72,000 2,400 6,000 6,000 14,400 62,400 86,400 5 3,230 6,840 1,900 45,600 57,000 68,400 2,400 6,000 6,000 14,400 60,000 82,800 4 3,060 6,480 1,800 43,200 54,000 64,800 2,400 6,000 6,000 14,400 57,600 79,200 3 2,890 6,120 1,700 40,800 51,000 61,200 2,400 6,000 6,000 14

45、,400 55,200 75,600 2 2,720 5,760 1,600 38,400 48,000 57,600 2,400 6,000 6,000 14,400 52,800 72,000 1 2,550 5,400 1,500 36,000 45,000 54,000 2,400 6,000 6,000 14,400 50,400 68,400 专员专业技术员8 2,890 6,120 1,700 40,800 51,000 61,200 2,400 6,000 6,000 14,400 55,200 75,600 7 2,720 5,760 1,600 38,400 48,000

46、57,600 2,400 6,000 6,000 14,400 52,800 72,000 6 2,550 5,400 1,500 36,000 45,000 54,000 2,400 6,000 6,000 14,400 50,400 68,400 5 2,380 5,040 1,400 33,600 42,000 50,400 2,400 6,000 6,000 14,400 48,000 64,800 4 2,210 4,680 1,300 31,200 39,000 46,800 2,400 6,000 6,000 14,400 45,600 61,200 3 2,040 4,320

47、1,200 28,800 36,000 43,200 2,400 6,000 6,000 14,400 43,200 57,600 2 1,870 3,960 1,100 26,400 33,000 39,600 2,400 6,000 6,000 14,400 40,800 54,000 1 1,700 3,600 1,000 24,000 30,000 36,000 2,400 6,000 6,000 14,400 38,400 50,400 薪酬计算5.1基本工资的计算和发放基本工资的发放依循基本工资薪级的有关规定。5.2绩效工资的计算和发放1）绩效工资与年终绩效考核挂钩，根据考核结果发

48、放；2）绩效基数目前集团统一为1:1发放。表5-文旅集团固定绩效薪酬比例层级固定薪酬比例绩效基薪比例集团高管50%50%中层50%50%主管50%50%专员50%50%2）绩效系数：绩效工资按照不同比例发放，以体现工作业绩的差异性，绩效系数共分5档：表6-文旅集团绩效指标考核分数和系数考核等级绩效系数不合格0.5基本合格0.8合格1良好1.5优秀23）绩效系数分布：秉承“有奖有罚，稳定大多数”的原则，对于绩效考核结果进行强制分布，具体操作如下：a)各考核等级具体的名额数量由总经理办公会和人力资源部结合文旅集团整体情况研究决定，具体标准如下表：表7-文旅集团考核结果分布标准考核等级绩效考核系数名

49、额分布（部门内分布）优秀215%良好段1.50.225%合格150%基本合格0.87%不合格0.53% b)优秀的员工按照15%在部门内进行计算人数，如果人数出现小数，则将小数进行累计，直到加至1人（举例：如部门优秀人数计算结果为1.2人，则累计五次后，本部门优秀人数增加1人，下述其他绩效等级均以此方法计算）；优秀员工申报时必须提交具体的优秀事迹，同时，也作为下一年度薪酬提级的依据；c)良好段员工按25%计算，基准绩效考核系数为1.5，部门负责人根据员工具体表现，对于落入良好段的员工给予0.2的绩效加减分，最终决定员工绩效系数；d)目前绩效考核一般员工划入合格等级，即以绩效系数1为主；e)基本

50、合格和不合格等级需要部门员工进行绩效考核时填入个人认为应划入此两档的员工姓名，此为强制要求，不能留空，人力资源部根据最终落入此两档员工的次数排序，与部门负责人沟通后，最终决定此两档员工人数及姓名。4）绩效考核公示制度：优秀员工名单及事迹需要全集团公示一个月，期间如有疑义，可以向薪酬绩效管理委员会和人力资源部提交证明材料证实该员工不符合优秀员工要求。上述两部门共同对材料进行审核，确认材料真实性后，撤销员工优秀评级，下降一档或若干档。5）考核周期：集团每半年组织一次绩效考核，每年年底组织一次全面考核。具体执行时间分别在当年的7月和次年1月进行，其中7月考核当年1-6月的绩效、次年1月考核当年7-1

51、2月以及当年全年的绩效。6）绩效考核的具体内容参考集团绩效管理相关制度。7）绩效薪酬预发制度：根据7月份考核的结果，部门正职（资深专家）、部门副职（高级专家）员工按每月岗位工资的30%逐月核发当年下半年（6个月）绩效工资，部门总经理助理级员工按每月岗位工资的50%逐月核发当年下半年（6个月）绩效工资；部门总经理助理级以下员工及专业技术人才按每月岗位工资的70%逐月核发当年下半年（6个月）绩效工资；根据次年1月份考核的结果，部门正职（资深专家）、部门副职（高级专家）员工按每月岗位工资的30%逐月核发当年下半年（6个月）绩效工资，部门总经理助理级员工按每月岗位工资的50%逐月核发当年下半年（6个月

52、）绩效工资；部门总经理助理级以下员工及专业技术人才按每月岗位工资的70%逐月核发当年下半年（6个月）绩效工资；根据年终考核结果，部门正职（资深专家）、部门副职（高级专家）员工按每月岗位工资的70%核发当年全年（12个月）的绩效工资；部门总经理助理级员工按每月岗位工资的50%逐月核发当年全年（12个月）的绩效工资；部门总经理助理级以下员工及专业技术人才按每月岗位工资的30%核发当年全年（12个月）的绩效工资。具体公式：a)部门正职（资深专家）、部门副职（高级专家）员工绩效工资：月绩效工资=岗位工资30%考核系数年终绩效工资总额=岗位工资70%12个月考核系数b)部门总经理助理级员工绩效工资：月绩

53、效工资=岗位工资50%考核系数年终绩效工资总额=岗位工资50%12个月考核系数c)部门总经理助理级以下员工及专业技术人才绩效工资：月绩效工资=岗位工资70%考核系数年终绩效工资总额=岗位工资30%12个月考核系数5.3单项奖的计算与发放1）目的为增强薪酬激励力度，提高员工工作积极性，每年对各方面有突出成就的部门和个人进行奖励。2）发放种类表8-文旅集团单项奖发放种类奖项类别奖项名称释义额度备注业务类业务开拓奖集团相关部门/子公司在集团业务开拓上做出突出贡献、为集团带来较大收益的，集团给予相应的奖励50万1、设立董事长总经理奖励基金，每年成立评选委员会，对需评选的奖项进行评议；2、对社会类的各类

54、奖项等，根据实际情况给与一定额度的奖励，经相关部门审核，总经理报批；3、具体额度由提名与薪酬绩效管理委员会每年确定。项目成就奖集团在获得高于市场平均投资收益水平项目的情况下，集团给予相应的奖励科技创新奖项目关键技术等方面有重大创新，技术难度和工程复杂程度大，总体技术水平、主要性能参数、技术指标和经济指标达到国内领先以上水平，取得了重大的经济效益，集团给予相应的奖励管理类管理创新奖职能管理部门或业务管理部门在管理工作的方法、标准、制度、流程上进行了创新，改善集团管理水平和效率的情况下，集团给予员工相应的奖励30万杰出领导奖领导本公司或部门取得了较好的业绩或体现较高的管理水平，集团综合考虑年内业绩

55、、管理各项指标的达成情况，按一定比例选取中层干部予以奖励最佳部门奖子公司或集团本部职能部门在年度工作上表现优异，为集团发展做出贡献的，集团选取一定比例的子公司/部门予以奖励社会类赢得荣誉奖获得国家、省（市）、区相关表彰、荣誉的，根据获奖类别，集团予以相应奖励15万社会贡献奖在社会上助人为乐、见义勇为，为公司赢得了声誉且影响较大的，集团给与一定奖励廉洁自律奖光明磊落，严于律己，及时（24小时以内）上缴所收礼品、钱财、有价证券等，集团给与一定奖励财产安全奖对保护公司和员工的生命财产安全做出突出贡献者，给予一定奖励，并授予荣誉称号其他类合理化建议奖工作上勇于创新（包括管理创新、技术创新等）、善于思考

56、、所提合理化建议被采纳且收效明显的，集团予以相应奖励5万总 额100万5.4员工福利和补贴的计算1）各项福利的缴纳法定福利：集团按照XX市“五险一金”（即养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险和住房公积金）有关规定，建立员工社保基金和房屋公积金管理制度。房屋公积金按照员工岗位工资月应发额办理存缴表9-保险和公积金的缴纳比例（2010年）类别单位缴纳（%）个人缴纳（%）社会保险 医疗保险7.52养老保险208失业保险1.51工伤保险0.42生育保险0.3住房公积金 12122）补贴员工过节费、劳保福利等补贴发放标准以下发文件为准。3）加班补贴加班的界定：员工在工作日延长工作时间或公休日

57、、法定节假日因临时、紧急或必须的工作计为加班。员工出差期间遇工作日延长工作时间或公休日、节假日的不计加班。员工加班应事先填写加班申请单，按审批权限审批获准后，交人力资源部备案。未进行事前报批的，一律不计加班。原则上日常延时加班以换休方式予以补偿。公休日和法定节假日加班，按以下标准予以加班工资补偿。表10-加班工资补偿办法加班性质加班工资休息日加班（岗位工资/（月计薪时间8）N小时2法定节假日加班（岗位工资/（月计薪时间8）N小时35.5员工请假及工资的相应发放标准1）年假员工连续工作满12个月以上的且在本公司连续工作满6个月以上的，可享受年休假。年休假天数根据员工级别和在本公司工作年限核算，普

58、通员工、主管级员工可享受年休假5天；助理级员工可享受年休假7天；部门正、副职可享受年休假10天；集团副总经理以上可享受年休假12天；在本公司工作年限满两年以上者，年休假共再增2天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假可拆零或抵扣事假、短期病假等。若年休假天数根据员工级别和在本公司工作年限核算未达到职工带薪年休假条例中根据累计工作年限认定的天数时，结合累计工作年限最终认定年休假总天数。员工累计工作年限的认定：个人档案由公司管理的，员工的工作年限根据档案记录认定；个人档案由其他机构管理的，员工的工作年限则根据员工本人向公司提供的个人档案或在其他单位工作的有效证明；或员工工作年限根据员工

59、本人向公司提供的以单位身份为员工缴纳社保的记录来认定。员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：累计工作年限满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的，不享受当年的年休假；当年休年休假后再请病假超过以上规定时间的，次年不享受年休假；累计工作年限满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的，不享受当年的年休假；当年休年休假后再请病假超过以上规定时间的，次年不享受年休假；累计工作年限满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假；当年休年休假后再请病假超过以上规定时间的，次年不享受年休假；年休假安排的管理年休假安排的原则：公司根据工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排

60、员工年休假。各部门须在每年年初根据本部门工作的实际情况，结合员工本人意愿，制定本部门的年休假计划，报人力资源部。人力资源部应做好年休假管理台帐。各部门每月月底在考勤表备注栏中填报本部门的年休假情况。各部门确因工作需要不能按年休假计划安排员工休年休假的，可以部门内调整年休假时间，同样须报人力资源部并做好相应考勤记录。当年的年休假原则上在当年内休完，若因工作需要确需跨年度安排的，最多可延续到第二个年度，且最多不超过5天，超过5天的部分，作为自动放弃，无任何补偿。员工不可以提前使用下一年度的年假。新进公司员工且可享受年休假的，当年度年休假天数，按照员工在本公司工作日历天数折算确定，折算后不足1整天的