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文档简介

1、概念解析:KPI、KCI、KRA、KBI关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator，KPI)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关

2、键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必需符合SMART原则：详细性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。这种方法的优点是标准比较鲜亮，易于做出评估。它的缺点是对简洁的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的留音一意。关键掌握指标(KeyControlIndicator，KCI)是通过对员工工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效考核

3、的模式，关键绩效指标(KCI)必需是能够衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增加企业核心竞争力和持续的提高企业的经济效益。技术开发人员由于其岗位的特别性比较难以考核，用其它方法都显得不够合理，而采用关键绩效指标(KCI)对技术开发人员进行考核，重结果、轻行为，重视技术开发人员科技成果的详细价值贡献。关键结果领域(KeyResultAreas，KRA)它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必需取得满足结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地.我们通常犯的错误，是依据自己的主观想法去制定目标。而KRA法告知我们，要关注客户需求，只有客户的需

4、要才是部门和个人所应当关注的。除此之外，任何其它目标都将是没有意义的。因为，一个企业或组织的成功，是在有了坚实的客户基础之后，才能够成功的，没有客户，就没有企业。关键行为指标(keybehaviorindicators,KBI)是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。部门KBI得分不仅取决于所属全体员工KBI得分的简洁叠加，也取决于部门本身的组织结构和管理模式。科学、合理的组织结构和管理模式有助于所属全体员工KBI得分相同的状况下部门KBI成果的大幅度提升。KBI是企业绩效管理的新思路，它使企业的行为管理和文化管理真正步入量化和标准化管理的时代，使绩效管理的作用更加彰

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