招聘与面试技巧资料

1、招聘与面试(min sh)技巧主讲人-梁辉共四十页招 聘 人力资源需求预测：是指估算组织未来需要的员工数量和能力组合（人员要求），这里面又有需求和净需求两个概念，需求是企业计划期内的用人总量，净需求是指需求与企业自身供给的差，也就是企业需要招聘和配置的人数。目前主要通过自下而上的方法获取招聘需求，即每年年底各部门(bmn)根据公司分配给各部门(bmn)的目标计划，由用人部门(bmn)上报人员需求计划，专题会议讨论最终确定公司整体的人员定编。离职人员增补计划。新业务人员的招募招聘(zhopn)需求的来源共四十页招聘(zhopn)渠道的选择序号招聘渠道优点缺点整体分析及使用建议1企业网站成本低企业

2、知名度及点击率是关键点击率低，可以守株待兔； 点击率高，作为一种有效的招聘途径2招聘网站可随时发布招聘信息，发布后管理方便； 周期长，覆盖面广，简历量大 ，成本低 简历筛选工作量大；应试率低（招聘网站简历托管），岗位针对性不强一般岗位可以，可发布招聘信息一周，如果效果不大，可考虑其他方式3QQ群、专业论坛成本低，针对性强 需要一定的人力和时间（电站员工招聘）普通专业技术人才可以考虑QQ群方式；论坛目前使用最多的是人力资源岗位4校园招聘费用少，人员集中，可以面对面交流，雇主品牌得以很好的宣传竞争大知名企业、大型企业更占优势；审核批量招聘；5现场招聘成本一般，人员集中，可以面对面交流，效率较高尤其

3、是专场招聘会，需要投入很大的人力做前期宣传及后期面试工作适用于一般型人才招聘，招聘需求量小的不适合6报刊等新闻媒体招聘宣传覆盖面广（某一特定区域），雇主品牌得以很好的宣传成本过高适用于一般型人才招聘，招聘需求量小的不适合7猎头服务针对性强，服务全面（推荐人才，技术技能测评）招聘效率高招聘费用过高适用于高端管理或者高端技术人才8内部竞聘成本低，可以给员工提供更多的发展平台；内部员工熟悉公司环境，更易适应工作培训成本增加；易形成派系试用对人员忠诚度较高、重要且熟悉企业情况的岗位9内部推荐人员素质高、可靠性较好； 入职后离职率低，工作满意度高，工作绩效较好容易产生裙带关系，形成小团体，会影响公司的架

4、构及整体运营专业性较强的岗位共四十页对公司及职位进行详细介绍（企业性质、业务经营范围及发展形势等相关情况），突出公司的优势；内容真实，仔细核对招聘信息，避免招聘信息带有歧视(qsh)语或者出现错别字；坚持每天刷新职位，提高职位排名和首页曝光率；不要长时间挂着某个招聘职位；尽可能的为求职者提供更多方便（在地图上标注地址，在招聘网站上注明前往公司的公交路线等）；主动出击，搜索人才，筛选人才，邀约人才（简历库搜索）致电时注意介绍公司和职位，以便被邀约者对岗位有清晰的认识。招聘(zhopn)信息发布注意事项共四十页 发布招工广告时，内容要真实，不要有歧视语句，不发布虚假广告。求职者入职后发现实情也会选

5、择离职(l zh)，这样会影响企业的声誉，甚至求职者去举报，劳动监察部门会前来监察，作严重处理。共四十页 发布招工广告时，员工的年龄要求不能写“年龄不限”。企业在招录员工的过程中一定仔细核查(h ch)年龄，绝对不使用童工（违法），尽量避免使用未成年工（有特殊保护，劳动强度大、危险性行业的工作不能从事）。共四十页 发布(fb)招工广告时，对岗位的要求一定写具体，例如：学历程度，资格证书（电工、煤气特种作业操作证）等。如没有具体列明，那么企业就不能以试用期被证明不符合录用条件为由辞退劳动者，如果强行辞退，有可能构成非法解除劳动合同的情形。 发布招工广告时，如果发布的岗位需要熟练程度较高，或者懂得

6、某些方面技能，一定要列明，而且要具体。列明的事项最好可在劳动者的日常工作中可以表现出来，利于企业可以举证出劳动者是否可以达到录用条件。共四十页 招聘广告案例(n l)共四十页 招聘广告案例(n l)西安航旅微信招聘广告-网页(wn y)版共四十页年龄、工作年限、学历、专业、工作经历及期望待遇及期望工作地进行筛选淘汰，同时根据不同岗位进行分类。将初选合格的简历跟用人部门沟通，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作内容及业绩进行筛选，确定合格者。人力资源部向面试者发出(fch)邀约，安排笔试、初试及复式。 例如：异地招聘简历搜索注意事项，比如*招聘，搜简历除了可搜索意向工作地及户口所在地在山东的，

7、亦可搜索意向工作地及户口所在地在靠近山东的城市。简历(jinl)筛选共四十页博兴县共四十页注意礼貌用语：打电话时先询问对方目前接电话是否方便；最好整理出电话初步沟通的话术，包含公司及岗位的简单介绍；提前阅读应聘者简历，初次电话沟通时应在3分钟内确定适合(shh)该岗位的基本条件，确定求职意愿；邀请参加面试，发邀请面试的短信通知，通知写明面试时间，地点，乘车路线，联系人电话等。预约(yyu)面试共四十页面试邀约短信： 初试：*先生(xin sheng)/女士，您好！*公司诚邀您参加我公司*岗位的面试，面试时间：*；面试地址*: 人力资源部* 复式：*先生/女士，您好！ *公司诚邀您参加我公司*岗

8、位的面试，面试时间：*；面试地址*: 人力资源部* 要先了解公司： *先生/女士，您好！ *公司是一家专业从事工业企业余热余压发电、新能源发电的专业化技术服务公司，公司网址：*。您可以先了解公司信息，目前公司正在招聘*岗位，如果有意向可以跟我联系。 人力资源部 *共四十页面 试面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行(jnxng)面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的学历、知识、技能和能力。面试(min sh)的定义共四十页面试(min sh)类型标准化程度(chngd)实施方式面试进程题目内容结构化面试 非结构化面试 半结构化面试单独

9、面试 小组面试一次性面试 分阶段面试情景面试 经验面试共四十页结构化面试(min sh)流程共四十页实施(shsh)阶段及实施技巧关系建立(jinl)阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段第一部第二步第三部第四部第五部从寒暄开始，消除应聘者的紧张情绪。常用封闭式问题：路上堵车吗？是否顺利等从应聘者熟悉的，有所准备题目引入，以进一步缓解应聘者的紧张情绪。常用开放式问题：请介绍一下你的工作经历，请介绍下*方面的工作经验常采用行为性问题+其他。以开放性问题引出话题，再用行为性问题将话题聚焦在某一关键行为事件上，接下来不断使用探索性或假设性问题进行追问对核心阶段获得的信息进行确认。常使用开放性问题，不使

10、用封闭式问题（有导向性），应聘者会倾向于给出面试官希望听到的答案。刚才我们已经讨论了*，请您清楚的概括一下*如何安排在面试结束之前给应聘者提问的机会。不管录用不录用，均在友好的气氛中结束面试，对于不确定的对象可以安排第二次面试。整理好面试记录共四十页面试的核心阶段实例人力资源总监助理：请问当你与用人部门的主管对某一岗位(gng wi)的用人要求由不同意见时，你是怎么处理的？（开发性问题）那么你能不能举个列子，当时用人部门的主管与你在某个的要求上没有达成共识，给我讲讲当时的情况是怎样的？（行为性问题）为什么？（探索性问题）那么后来怎么样了？（探索性问题）那用人部门是怎么反映的？（探索性问题）那么

11、你是怎么做的？（探索性问题）那么接下去的情况怎么样？（探索性问题）那么你和部门经理这次意见不一致是否影响了你们之间的关系呢？（封闭式问题）共四十页面试的实施(shsh)技巧充分准备灵活(ln hu)提问多听少说善于提取要点阶段性总结排除各种干扰不带个人偏见注意肢体语言沟通共四十页肢体语言(yyn)信息的含义列表如下肢体语言典型含义目光接触有好、真成、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑跺脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反

12、感、生气鼻孔长大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散的坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子的边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背走着缺乏安全感、消极坐姿笔直自信、果断共四十页 行为描述面试简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，他采用的面试问题都是基于关键胜任力特征的行为性问题。实质用过去的行为预测未来。识别关键性的工作要求。探测(tnc)行为样本。行为描述面试的假设前提一个人过去的行为最能预示其未来的行为。说和做是截然不同的两码事。行为描述面试(min sh)的提问方法共四十页一般问法行为

13、描述面试问法你的管理风格是什么样的？X理论，还是Y理论请描述你的管理风格，并举例说明你是怎样在工作中体现这些管理风格的你觉得工作中最大的激励是金钱，还是从工作中获得的快乐你认为工作中最大的激励是什么？为什么这么说？你的前任主管是一个随和的人，还是一个严厉的人你的前任主管是一个什么样的人？请你一些具体的事实来说明。在你今后的职业生涯中，你是会继续在这个领域中工作，还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展规划是怎样的？你是怎样分派任务的？是分给已经表现出完成任务能力的人？还是分派给表现出对此任务有兴趣的人？或者随机分配。请描述你是怎样分派任务的，并举过去工作中的实例说明。提问方法(fngf)对比共

14、四十页问题举例1：关于团队合作请你详细说明(shumng)你作为团队成员对该团队做出的最有成效的贡献？你的团队中有没有出现过团队成员激烈冲突的情况？请详细说明你是如何处理的？可否举例说明的你团队与其他部门发生的激烈冲突、矛盾，你当时是如何处理的？共四十页行为描述的关键1-深层探究-追问(zhuwn)（剥洋葱/漏斗技巧）你当时想达到的目的？你做的第一件事是什么？为什么？你究竟如何做的？还有谁参与？你的角色/工作是什么？你当时怎么想的？你的感觉是什么？这期间还有什么重要的事儿发生吗？最后的结果如何？你是怎么知道这个结果的？还有什么要补充吗？共四十页行为描述的关键2-阐述完整 行为描述面试法倾向于开

15、放式、非暗示的问法。减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性，更有效的考察应聘者与岗位模型的匹配(ppi)度。相应的要求面试官有更高的面试技巧。一般而言，面试官应该注意“STAR”原则。共四十页举例1请你举个过去跟客户打交道最困难的例子(l zi)？ 答：“让我想想，我在上一家公司就有这么一个客户，当时这个客户是什么什么情况，我为了赢得这个客户，做了什么什么事情，最后我赢得了这一大笔单子。”过去曾经做过的事情，情景、时间、地点、人物及中心思想全齐了，这样的结果就更值得信任。 其实我们想问的问题的中心思想是想知道他跟人沟通和处理问题的能力怎么样，但是我们问他跟客户打交道的例子，这就是行为描述问题的

16、”STAR”原则。共四十页行为面试问题的两大忌：忌1理论/假设性问题你认为作为一个领导应该(ynggi)如何帮助下属尽快地成长起来？请举例详细说明你如何帮助下属尽快进步的。忌2:诱导性问题和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的？说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？共四十页行为面试问题的两大忌：可以问你当时那样(nyng)做，是怎么想的？你当时做了什么？请你谈谈你曾经面试的最好的和最差的人的经过？不可以问你为什么这样做？要是可能的话，你会怎样做？你通常的做法是什么？你通常怎样面试？选拔人才时你一般看重什么？共四十页考官(kogun)偏见第一印象(d y

17、 yn xin)对比效应录用压力晕轮效应也称首因效应，考官根据开始的几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试，个人简历等）中得到的印象对应聘者做出评价。考官相对于前一个接收面试的的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个表现一般，第二个表现出色，第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。就是“以点带面”，从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。面试中常见的问题共四十页在面试开始时，避免个人介绍过于冗长

18、在一个问题转向另一个问题时。应聘者答复过于简单时。当应聘者滔滔不绝时。当应聘者跑题时。面试过程(guchng)控制把握好面试(min sh)控制的时机共四十页控制应聘者谈话的长短以控制面试的节奏。把谈话集中在你想要覆盖的领域。防止意思混乱、误解和翻来覆去、跑题、偏离主题等。良好的控制整个面试或其中一部分的时间长短。面试(min sh)过程控制及控制技巧做好面试(min sh)控制有助于共四十页 不要将建议变成命令，要巧妙的打断应聘者 如：不好意思，打扰一下，您刚才说到的*能否讲*，从而(cng r)转移到你想了解的话题上； 为能让我们更多的了解到您的重要职责，你能说得简短些吗？共四十页关于简历

19、：20%关于过去的行为：80%面试官提问：20%候选人回答：80%面试中的二八(r b)原则共四十页综合面试(min sh)结果（初试、复试面试(min sh)官汇总讨论结果）综合评价与面试结论（是否建议录用）面试结果的反馈 （给求职者留下较好印象，有始有终）了解双方更具体的要求（关于薪酬、福利、上班时间等）关于劳动合同的签订 对未被录用者的信息反馈面试结果的存档面试(min sh)评估共四十页定薪原则：有据可依，内外兼顾(jing) 参考同行薪酬水平来确定薪酬体现应聘者的市场价值符合公司薪酬体系定薪策略：离职在职区别对待 离职：原薪酬的“-10%+10%”在职：原薪酬的“0%+30%”薪酬谈判(tnpn)的技巧共四十页“压”出谈薪空间。给压力、降低心理预期、拆分、弱化 “拉”长企业优势 。提炼