员工招募-学习目标(1)ppt课件

1、6員工招募(Recruitment) 如何設計有效的員工招募方案 招募程序任务實情預覽 (realistic job preview) 白領員工、藍領員工、管理人員、專業人員的招募战略 (Different strategies to recruit blue-collar, white-collar, managerial, and professional applicants) 學習目標招募(Recruitment)企業為了吸引具有任务才干及任务動機的適當人選，激發他們前來應徵的過程. 關係圖任务分析(Job Analysis)人力資源規劃(HRP)人員招募(Recruitment)甄選

2、(Selection) 質的決定量的決定組織吸引力 (Organizational inducements)報償制度(compensation systems)事業生涯機會(career opportunities)公司聲譽(organizational reputation)人員需求表的填寫需求的描画需求的理由補充增添須具備條件教育經驗 招募的方法: 內部招募職缺公佈 (Job posting and bidding)內部晉升 (promotion)或調動(transfer)現職員工兼差(Inside moonlighting)現職員工介紹(Employee referrals)介紹費(Fi

3、nders fees)援用親信(Nepotism)的顧慮職缺公佈(Job Posting and bidding)將公司的職位空缺情形在顯著場所公告週知，讓有意願的員工申請Bulletin boardsInternal publicationsComputerized內部招募的優缺點優點對候選者已相當瞭解候選者也熟习公司的制度能激勵員工士氣培育員工的投資得以回收缺點員工最終晉升到其不能勝任的階層Peter Principle: Successful people are promoted until they finally reach a level at which they are un

4、able to perform adequately.同事競爭，影響士氣近親繁衍，缺乏創新才干招募的方法: 外部招募徵才廣告 (Media advertisements): e.g., help want ads校園徵才(college recruiting)現職員工介紹 (employee referrals)毛遂自薦 (walk-ins/write-ins)建教协作 (cooperation program)向同業挖角(steal)透過第三者 (Third party)介紹: e.g., employment agencies and search firms援用親屬 (nepotism)

5、工讀生(Summer internships)透過第三者(third party)學校推薦政府的國民就業輔導機關青輔會“人力銀行網站職業介紹所或獵人頭公司(head hunter)顧問公司、仲介公司外部招募的優缺點優點吸引更多人才應徵，可供挑選新陳代謝，帶來新視野與新動力徵求專業性人才，向外招募通常較為經濟缺點對組織外部人員不易進行接觸、評量適應期較長打擊現有員工的士氣 招募的新途徑:Internet 的應用招募本钱可降低 因應預算與職位性質，有多種選擇普通性 (monster)專業性 (financialjobsnet)公司網頁 (NIKE)INSTHE WHERE?招募來源的考慮THE H

6、OW?招募音讯發佈管道THE WHY? 企業人力需求的預估 THE WHO?應徵者的統計數字外部環境對招募任务的影響 校園徵才的缺點(College Recruiting Flaws)招募者缺乏興趣與動機(Lack of interest in the application)招募者缺乏熱情，欠缺吸引力(Lack of enthusiasm)面談壓力過大，問題牽涉隱私(Interviews too stressful or too personal)時間安排不當(Time allocation by recruiters)Breaugh (1981)發現校園徵才不理想 (任务品質與可靠度較差)

7、.Job Fair履歷表的內容姓名、地址、電話、個人資料應徵任务(job objective)教育(education)技艺(skills)經驗(employment)其他(miscellaneous)引荐人(references) 記著，要运用正面、主動的詞句企業笼统管理(Image Management)給予應徵者熱誠與尊嚴招募人員的學識與專業 RJP (任务實情預覽) RJP 為 Realistic job previews 的簡稱，指將與任务有關的正面、負面的資訊充分告知應徵任务者 (Provides pertinent and relevant job information wit

8、hout distortion or exaggeration) 可看作是一種預防接種(An inoculation against disappointment)8人員甄選 (Selection)甄選程序甄選的信度與效度 各種甄選工具 面試的種類與留意事項甄試方法的爭議 (如葯物測試、介紹函.)學習目標(LEARNING OBJECTIVES)甄選(Selection)從眾多應徵者中，選出最合適的人員去擔任某項任务的過程 (To choose the individual who can successfully perform the job from the pool of qualif

9、ied candidates).勞動市場效果評估(Evaluating the Effects of the Labor Market ) 錄用率 = 聘用人數 (number of applicants hired) (selection ratio) 應徵人數 (total number of applicants)接近 1:1 稱為高錄用率 (high selection ratio)甄選的信度 (Reliability)申請人的測驗分數作為指標值，該指標值經過一段時間後仍產生一致結果的程度，稱為信度 (Stability or repeatability of a measure)甄選

10、的效度 (Validity) 效度表示指標分數(由甄選工具產生)和準則之間的關係，通常在 -1.00到+1.00之間。準則(criteria):乃描画任务績效的決定性元素，例如對授信任务而言，能正確處理文件比坚持桌面整潔重要所以，效度的首要問題是:要衡量的是什麼? 能否真能衡量得出來?(What is measured and how well it measures it)而最重要考慮為甄選工具的預測才干 (Primary concern is an assessment techniques predictive ability)對甄選工具的選用，要用在其所當用之處(Putting a t

11、echnique to the use for which it was actually intended) 任务分析 任务規範任务說明書指標(predictors)胜利準則(criteria of job success)效度(validity) 任务分析與效度的關係效度 (Validity) 的類別內容效度(Content Validity)測試內容能否對達成任务績效非常重要?建構效度(Construct Validity)對有關心思特徵或概念的衡量，能否建構於正確的理論基礎之上 ?準則相關效度(Criterion-Related Validity) 要先決定指標(predictors)

12、與胜利準 則(criterion)最常用的兩種:預測效度(Predictive validity)同步效度(Concurrent validity)申請人 測驗全部錄用職前訓練任用測驗分數一段時間後任务表現的量化(根據胜利準則)相關分析預測效度 預測效度(Predictive validity)舉例說明現有員工 測驗現有員工的任用測驗分數任务表現的量化(根據胜利準則)相關分析同步效度 同步效度(Concurrent validity)舉例說明申請表( Application Blanks )因過去行為與表現是未來績效的預估指標，可運用申請表得到有用的資訊所問問題須與任务相關(Validate

13、questions by showing job-relatedness)何種問題為不該問?各國法律規定不同犯罪紀錄不能問會員:只能問及與任务專業相關者非結構式面試 (Unstructured interviews) 沒有範本依循結構式面試 (Structured interviews)得到一样資訊種類，故信度較高半結構式面試 (Semistructured interviews)情境面試(Situational interviews)詢問其過去經驗面試的種類 (Types of Interviews)面試者的指導原則(Guidelines for interview)預作規畫事先審核申請表及

14、履歷慎選面試地點 (room arrangements)營造和諧氣氛設法讓申請人放鬆心境 (put the applicant at ease)進行面談時依循結構化面談 (structure the questions to be asked)多用 open/end 的問題 (5WH)少用 yes/no 的問題面試者的指導原則(續)結束面談時保管時間讓應徵者發問以正面的方式結束面談順便做公關的任务面試過程要加以檢討事實資料立刻記下(record the facts obtained in the interview immediately)評估面談過程 (evaluate the effect

15、iveness of the interviewing process)實作測驗 (Job Sample Performance Tests) 認知才干測驗 (Cognitive Ability Tests)多種特定心智才干的衡量(Measuring a large number of specific mental abilities)運動神經才干測試 (Psychomotor Ability Simulations)反應時間、四肢活動才干、手指靈巧度(Reaction time, limb movement, and finger dexterity)員工甄試方法舉例人格量表與個性測驗 (

16、Personality Inventories and Temperament Tests)信度能够為最低 (Potentially the least reliable)效度有賴情境的配合程度(Validity tied to the match between test and situation)員工甄試方法舉例測謊器與誠實測驗 (Polygraph and Honesty Tests)美國1988年通過員工測謊保護法案 因此，筆寫的誠實測試增多(Increasing use of paper-and-pencil honesty tests)最早由AT&T採用(1950)，需時2-3天

17、，以多重甄選方法來選拔管理人才(A multiple selection method for managers)各種不同的評量方式包括: 面談(Interviews) 任务實例(Work samples)收文籃測驗(The In-basket) 模擬 (Simulations)管理競賽(Management games) 筆試(Paper and pencil tests)管理評量中心(Assessment Centers)其實施程序要合法 (Making Them Legally Acceptable):預先告知 (Informing all applicants of the drug-screening program)具公信力(Establishing a high-quality control testing procedure with a reliable testing lab)過程具專業水準(Performing any