护理管理学课件：第五章 人力资源管理

1、第五章人力资源管理学习目标识记阐述护理人力资源管理的职能。描述护理人员招聘的主要程序和内容。陈述医院护理人员配置依据、原则和方法。学习目标理解理解人力资源及人力资源管理的含义。应用掌握医院护理工作模式，并在护理实践中有效应用.应用培训原则和方法制定护士培训计划。一、人力资源管理（一）基本概念1.资源（Resources)是指组织或社会用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源。2. 人力资源（Human Resources)又称劳动力资源，指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和形成的基础素质，是一种依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，包括知识、技能、经验、品性

2、与态度等身心素质.第一节人力资源管理概述3. 人力资源管理（Human Resources Management HRM): 是有效利用人力资源实现组织目标的过程。人力资源管理概念包括两个主要内容： 一是吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍， 二是通过高素质的员工实现组织使命和目标。 4. 护理人力资源 ( Human Resources of Nursing) 指经职业注册取得护士职业证书，依照护士条例规定从事护理活动的护士，以及未取得护士执业证书，经过岗位培训考核合格，协助注册护士承担患者生活护理等职责的护士和护理员。5. 护理人力资源管理 ( Human Resources manage

3、ment of Nursing) 是管理部门以实现“以病人为中心”的护理服务目标为核心，从经济学角度来指导和实施护理人力与护理岗位匹配的管理活动过程。（二)人力资源管理的特点1. 人的主观能动性: （1）表现在个体对组织目标的认同和对护理工作任务的态度上； （2）对自己劳动能力的使用程度和方式直接受到本人意志所支配，反映了个人工作的主观意愿。 2. 人力资源的可塑性： （经验、培训、教育）3. 人力资源的组合性：（1+12; 1+12; 潜能互补）4. 人力资源闲置过程的消耗性： （自然资源和人力资源）5. 人力资源的流动性：（跨部门、跨单位、跨地区、跨国度）（三)医院人力资源管理面临的挑战1

4、. 以医院文化建设为核心的人力资源管理 （文化管理、文化建设）2. 组织变革 （21世纪变革的时代）3. 员工的个性化发展 （医院卫生机构人才队伍：多样化、个性化、差异化）4. 组织劳动关系 （聘用关系、个人利益及职业发展前途与医院的生存发展）5. 人力资源信息系统 （信息技术的应用、管理人员素质的提高）6. 员工培训（毕业后教育和岗位培训）7. 竞争力与人力资源的价值链 （未来医疗卫生机构生存发展的关键是建立和运作对社会人群和病人需求做出快速反应的组织体系） （满足社会需求、优质服务、同行竞争、社区服务）护理人力资源管理 三个核心目标：1. 吸引有效的护理人力：护理人力规划、招聘、选拔2.

5、开发有效的护理人力：培训、职业生涯规划、绩效考评3. 留住有效的护理人力：报酬、福利待遇、辞退二、护理人力资源管理（一）护理人力资源管理的目标人与岗位的匹配 （高素质的护理人员）人与人的科学匹配 （结构合理、优势互补）人的贡献与工作报酬的匹配 （薪酬激励作用、多层次需求、可持续发展）二、护理人力资源管理（二）护理人力资源管理职能1. 护理人力资源规划2. 护理人员招聘 3. 护理人员培训、考核、开发和发展4. 护理人员绩效评价5. 护士开发及职业生涯发展管理6. 护理人员的酬薪管理及劳动保护二、护理人力资源管理（二）护理人力资源管理职能护理人力资源规划：人力规划是医院护理人力资源管理的首要任务

6、。两个层面：医院护理人力总体规划和人力资源子系统 规划。总体规划：医院护理人力总体需求与供给预测、人力 短缺与过剩预测、人力资源规划的定期评 价与调整等子系统规划：人员的更新规划、晋升规划、培养开发 规划和配备规划等(二)护理人力资源管理职能人力资源规划招聘解聘培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环 境环 境 （三）护理人力资源管理体系高层护理管理者-护理副院长、护理部主任 基层护理管理者-护士长中层管理者-科护士长一、医院护理人员配置（一）护理人员配置依据概念 护理人力配置（nursing s

7、taffing )是以组织护理服务目标为宗旨，根据护理岗位数量填补适当护理人员、保证护理人员、护理岗位、护理服务目标合理匹配的过程。两项活动：人员合理分配；人员的科学组合第二节医院护理人员配置及岗位设置一、医院护理人员配置（一）护理人员配置依据护理人力资源配置主要依据是：我国卫生行政主管部门的相关政策和规定。如：卫生部颁发的医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则、综合医院组织编制原则等等第二节医院护理人员配置及岗位设置（二）护理人员配置原则人员保障原则 （以医院服务任务和目标位基础，足够数量的护理人员）合理配置原则 （护理业务范围、种类、对象、护士人力结构现状）成本效率原则 （提高组织效率）结构

8、合理原则 （人力资源的优化配置：专业结构、知识结构、智能结构、年龄结构等）个人岗位对应原则 （个人素质、个体与具体岗位的最佳组合）（三）医院护理人员配置方法比例配置法：指按照医院规模、床位数、护理人员数量的比例确定护理人力配置的方法。（三级综合医院、部分三级专科医院：全院：0.8:1；病区：0.6:1；二级综合医院、部分专科医院：全院：0.6:1；病区：0.4:1）工时测量法：指根据按需设岗的原则，科学测量完成某项护理工作全过程每个环节必须进行的程序所消耗的时间，是确定护理工作量的最基本方法。（1）确定被测量者（2）列出测定项目的多有操作步骤（3）测定工时（4）计算护理工时和人员编制患者分类法

9、：病人分类法制定的目的是确认护理工作负荷以及护理人员的数量需求。（病人、病种、病情）二、护理岗位分类及职责三级综合医院护理人力配置，医院护理岗位：临床护理岗位、护理管理岗位、其他护理岗位（一）护理管理岗位三级管理：护理部主任或护理行政主管、科护士长、护士长二级管理： 护理部主任或总护士长、护士长 1. 护理部主任岗位职责及任职资格（10年、5年） 2. 科护士长岗位职责及任职资格（5年、） 3. 护士长岗位职责及任职资格依据护理人力资源配置（5年）（二）临床护理岗位 1. 病房护士岗位 （1）病房护士的主要工作职责 （2）病房护士任职资格（3年专业学习、8个月的临床实习） 2. 专科护士岗位

10、（1）专科护士的主要工作职责 （2）任职资格（5年以上护理经验、主管护师技术职称） 3. 临床护理教学岗位 （1）护理教学护士主要职责 （2） 教学护士任职资格（护理本科、5年以上护理经验、主管护师技术职称）（三）其他护理岗位 指注册护士为病人提供间接护理服务的岗位： 如：医院消毒供应中心、医院感染管理部门等。主要工作职责包括： 以卫生部医院感染管理办法、医院消毒技术规范等规章相关要求为依据，落实医院感染和消毒供应工作，对重点科室、人群等实施定期监控，控制并降低医院感染风险。第三节 护士招聘护士招聘（nurses recruiting）: 是指医院采取科学有效地方法寻找、吸引具备资格的护理专业

11、人员到医院应聘，医院根据需要和应聘者条件从中选出合适的人选予以录用的过程。 主要包括：护理人力资源规划、工作分析、 招聘测试、录用决策、 招聘工作评估五个步骤。第三节 护士招聘一、护理人力资源规划1. 护理人力资源规划（nursing human resources plan）是医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并做出策划的过程。2. 医院护理人力资源规划步骤1. 护理人力整体状况分析2. 护理人力需求预测 主要因素：（1）医院发展目标和规划； （2）医院护理业务拓展情况 （3）医院现有护理人员短缺情况 （4）医院内部护理人力流失和流动情况 （5）

12、现有护理人力存量 （6）护士离岗培训人数3. 护理人力供给分析（护理院校）4. 制定人力资源规划二、工作分析（是人力资源管理的基础职能，是医院护理人力规划、招聘、培训和发展、绩效管理、酬薪管理等工作的重要依据。）（一）相关概念：工作分析和工作描述1. 工作分析（job analysis） 又称职务分析，是指通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。 两个方面内容: (1) 工作本身的职责和任务 (2) 任职资格 四个阶段：准备阶段、信息收集阶段、分析阶段、 提出分析报告阶段 工作分析的结果是职务说明书，包括工作描述和任职资格 2. 工作描述（job description）

13、指对岗位的性质、任务、责任、工作内容、处理方法等与工作 相关的环节所做的书面记录。 任职资格：根据工作描述拟定的工作资格 包括：文化程度、工作经验、有关岗位的 技术和能力要求、工作态度、生活经历、健康状况、特殊能力等 （二）工作分析的基本方法1. 资料分析法: 利用现有资料和信息对护理岗位的任务、责任、权利、工作强度、任职资格等进行基本了解。2. 问卷调查法： 问题主要集中在护理工作性质、特征、任职资格和业绩评价标准等方面。3. 访谈法： 双方直接面对面交换信息，对被调查对象的工作态度与动机有深层次的了解，有不可替代性。4. 现场观察法： 在现场观察护理人员的工作过程、内容、特点、性质，用文字

14、或图表记录下来归纳分析。（此外：典型事件记录法、时间序列分析法、日记法等等）三、招聘测试1. 招聘初筛：应聘人员填写的求职申请表格审查。2. 招聘考核：理论知识考核、工作相关技能考核。3. 招聘面试：了解应聘护理人员专业技术能力、个人特点和 个人发展潜力三方面信息。4. 岗位能力测试 ：真实工作预览和临床岗位胜任试用。 试用期一般：3 6个月。四、录用决策1. 录用决策基本要素 （1）信息的准确性； （2）考核方法的正确性； （3）应聘者能力与岗位要求的匹配性。2. 体检及录用 身体状况是否达到岗位要求，胜任工作。五、招聘工作评估1. 招聘评估的作用 （1）验证招聘方法的有效性 （2）提高招聘

15、工作质量 （3）降低招聘工作成本，提高效率2. 招聘工作评估的内容 （1) 录用人员评估 (2) 录用成本核算： 护士选拔成本 录用成本 安置成本 离职成本 机会成本 再安置成本 (3) 招聘工作总结 回顾分析整个招聘过程投入和产促效率的综合分析。第四节 医院护理人员使用一、医院护理工作模式个案护理功能制护理整体护理临床路径一、医院护理工作模式个案护理：个案护理是一名护理人员负责一位病人全部护理内容的护理工作模式，又叫作“特别护理”或“专人护理”功能制护理：是以各项护理活动为中心的护理工作方法。一、医院护理工作模式整体护理：整体护理是以人的功能为整体论的健康照顾方式，一些国家和地区又称全人护理

16、或以病人为中心的护理。整体护理既是一种理念又是一种方法，宗旨：以服务对象为中心，根据其自身特点和个体需要，提供针对性护理。临床路径：是从控制医疗成本着手，以医疗团队合作为主的工作模式。二、护理人员排班（一）护理人员排班原则满足需求原则 (病人的需要和护理人员的需求)结构合理原则（科学合理搭配：能力要相对均衡和技术力量要相对均衡）效率原则（最低限度的成本消耗）公平原则 （一视同仁）分层使用原则 （高职称护理人员和低年资护士）（二）护理人员排班方法周排班法：排班以周为周期的方法称为周排班法。 护士长根据现有护理人力及护理工作情况安排。 特点：周期短、灵活性；不足：费时费力，班次频繁）周期性排班法：

17、又称循环排班。以四周为一个排班周期，依次循环。 特点：排班模式相对固定，满足护理工作和护士个人需求。 自我排班法：班次固定，由护理人员根据个人需要选择具体工作班次的方法。适用于护理人员整体成熟度较高的护理单元。 特点：满足护理人员的个人需求；不足：节假日和晚上值班问题。（二）护理人员排班方法功能制护理排班：按功能制护理工作模式进行排班。即根据工业流水作业方式对护理人员进行分工，如“办公室护士” “总务护士” “治疗护士” “巡回护士”等，护理工作时间分为白班、早班、中班、前夜班、后夜班等，各班护士根据分工不同承担相应的工作，如治疗班、护理班、抽血班等。特点：分工明确，工作效率高；不足：岗位和职

18、责部分层次，班次不连续，交接班频繁，不利于护士全面掌握病人的整体情况。（二）护理人员排班方法整体护理排班：按整体护理工作模式进行排班。 服务理念：以病人为中心，护理工作方式围绕全面、整体、连续提供优质护理进行临床护理工作和治疗护理措施以病人情况和个人特点为依据，以责任护士全面负责制和护理程序方式提供护理服务。特点：从工作模式上保证了服务的整体性、全面性和连续性。（二）护理人员排班方法弹性排班：是在周期性排班的基础上，根据临床护理人力和收 住病人病情特点、护理等级比例、床位使用率进行 各班次护理人力合理配置。小时制排班：是国外医院使用较为普遍的排班方法，护理人力在各班次较为均衡。每日三班制：将一

19、天24h分为8h制（早班、中班、夜班各8h）、10h制（每周工作4天，每天工作10h）、12h制（白班、夜半各12h。以7天为一周为计算，每周工作3 天，休4天，工作连续性更好）和24h制。 APN连续性排班：将一天分为连续不断的3个班次， A班（早班，8:00 15:00或7:30 15:30 ）、 P班（中班，15:00 22:00或15:30 22:30）、 N班（夜班，22:00 8:00）.优点 减少了交接班次数及交接班过程的安全隐患； 加强了P、N班薄弱环节中的人员力量，降低了安全隐患 在A班和P班均由高年资护士担任责任组长，对疑难、危重病人的护理进行把关，充分保证了护理安全； 有

20、利于护士更好地安排自己的工作、生活、避开上下班的高峰； 增强了护理工作的连续性，有利于服务病人不足：夜班时间较长，护士可能疲劳； 不适用于护理人力资源不足的科室。第五节 护士培训培训(training): 指组织有计划、有组织地对组织成员实施的系统学习和开发潜力的行为过程。一、护士培训的目的: 使护士的知识、技能、态度和行为得到定向改进和持续提高，以保证护理人员有能力按照工作岗位标准完成所承担或将要承担的工作和任务。1. 实现医院和护士个人发展目标2. 改善护士行为，提高护理劳动生产力3. 节约成本，提高效率4. 维持稳定的护理工作标准5. 完善护理组织文化二、护士培训的原则按需施教，学用一致

21、原则与组织战略发展相适应原则综合素质与专业素质培训相结合原则重点培训和全员培训结合原则长期性与急用性相结合的原则三、护士培训程序确认培训需求 -组织 -工作 -个人制定和实施培训计划培训效果评价（一）护士培训需求分析1. 医院层面的培训需求分析 现状调查； 未来医院护理人力需求预测； 现有护理人力资源储备和供给状况； 培训费用预算。2. 任务能力需求分析3. 护士个人培训需求分析（二）制定和实施培训计划培训计划：培训的组织管理人员、培训对象、确定培训内容和 方式、培训师资、执行培训的具体时间地点、 培训资料选择、培训考核方式、培训费用预算等。最重要的任务：确保受训护理人员能够把学到的知识和技能应用 于护理工作中，解决实际问题，提高工作效率。（三）培训评价 （三）培训评价护理人员培训评价主要活动包括： 培训过程监控、培训环节和培训效果评价、 培训投入成本与培训产出的效益评价。1. 培训评价程序： 明确目的 制定标准 确定方案 收集信息 数据处理及分析 撰写评价小结 结果反馈 根据需要进行培训项目调整2.