中石化许昌公司劳务派遣用工策略

1、中石化许昌公司劳务派遣用工策略4许昌公司劳务派遣用工的现状分析中石化河南许昌石油分公司作为中石化的下属分公司，早在2001年就按照上级公司改革用工形式的要求，引入了劳务派遣用工模式。从近10年来运行的情况来看，可以说是利弊参半。有利的方面一是降低了企业用工本钱；二是从中石化股份公司的角度上说，通过各级分公司开展的减员活动，正式员工人数降到了中石化用工总量的50%以下，实现了当初海外上市的承诺。不利的方面是由于许昌公司改革中员工的心态和身份发生转化，加上在劳务派遣员工管理上缺乏经验，对因劳务派遣工管理引发的问题缺乏有效的管理措施，导致许昌公司在劳务派遣员工的管理中出现了诸多不适应、不和谐的状况.

2、4.1中石化许昌分公司简述许昌分公司是中国石油化工股份下属的销售分公司，在中石化的层级划分上属于省级公司管理的地市级分公司，主要经营成品油、润滑油、非油品的批发与零售业务。对上接受中石化销售河南分公司的统一领导，对下管理许昌县、长葛、鄢陵、襄城、禹州和市公司本部的油品、非油品的批发和零售，截止2021年12月底，许昌公司管理油库2座，加油站84座，使用员工609人。许昌分公司作为中石化的销售分公司，在经营管理、劳动用工等方面接受河南分公司以下简称省公司的领导，统一执行省公司制定的经营、管理、人事和劳资政策。在企业开展战略上，围绕省分公司领导提出的“打造千万吨级石油公司的目标，在本区域内大力开展

3、零售网点，提高单站销量，扩大经营总量，提高市场占有率。4.2许昌分公司使用劳务派遣用工背景1998年国家石油体制改革后，包括河南省在内的23个省、区、直辖市(含方案单列市)石油公司及其所属的市、县石油公司统一划归中国石油化工集团公司。上划之初，中石化销售公司共有加油站11000余座，员工25万余人，其中正式员工占员工总数的92%。自2000年起，中石化集团公司下属企业通过协议解除劳动合同和改革用工形式等途径开始大规模的减员。在减员政策上，许昌石油分公司执行销售公司统一的减员政策，从2000年开始，按照销售公司要求，对县级公司的正式员工实施减员分流。减员政策分为两种：第一种是员工与所属单位协议解

4、除劳动合同，2000-2001年共协议解除768人此类群体不在本课题研究范围之内；第二种即减员性劳务派遣。2001年11月许昌分公司所属5个县级公司员工301全部解除劳动合同，与派遣机构河南省人力资源开发中心签订劳动合同，同时被派遣到许昌石油分公司工作。劳务派遣工的劳动报酬和社会保险养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和女工生育保险，由许昌分公司统一支付给要派单位河南省人力资源开发中心，由河南省人力资源开发中心为其发放工资和缴纳社会保险。截止2021年3月底，许昌河南许昌石油分公司截止2021年3月底，共使用员工609人，其中正式工211人，劳务派遣用工257人因减员因素减少44人，其他季节

5、性临时工用141人，劳务派遣用工占用工总量的42%。见图4-1从岗位分布表来看，公司领导岗位全部由正式工担任，中层干部岗位的90%以上也为正式工，劳务派遣工群体除个别进入中层干部岗位外，大多分布在加油站一线基层管理和操作岗位，处在企业经营活动的最终端。与正式工相比，向上开展的空间狭窄，且在工作中承当较为繁重的任务，工作压力较大。4.3.2劳动合同签订状况比照许昌分公司211名正式工，全部按照?劳动合同法?的规定与许昌分公司签订了劳动合同，其中工作年限超过10年的186人，全部与中石化河南许昌石油分公司签订无固定期限劳动合同，工作年限不满10年的25人，全部签订五年期劳动合同。劳务派遣用工257

6、人，一律与劳务派遣单位河南省人力资源开发中心签订劳动合同，劳动合同全部是一年一签。从劳动合同签订状况来看，劳务派遣员工全部是与劳务派遣单位签订，且全部为短期合同，与正式员工相比，就业稳定性差。4.3.3薪酬、福利待遇状况比照许昌公司劳务派遣工薪酬标准按照其所在地劳动力市场价位确定，即依据当地劳动力平均价格确定其薪酬水平；而正式工仍执行企业内局部配后的工资标准，主要以岗位等级工作为主。两种薪酬制度表现在薪酬量的差异上：加油站同种岗位同样工作量的情况下，劳务工与正式工每月相差约三百元。在加油站一线加油员岗位工资上，正式工月均1366元，劳务工月均1026元。在社会统筹费缴纳标准上，劳务工和正式工均

7、按照个人月工资标准缴纳。由于劳务派遣员工的月工资标准低于正式工，相应的养老、医疗保险水平也低于正式工，而且不能享受企业提供的住房公积金；在年度奖金发放上，劳务派遣用工的奖金标准为2500，正式工奖金标准为4000元。综合计算，一般员工岗位劳务派遣用工和正式工年人工费差距约为6300元。4.3.4非适岗人员安置状况比照许昌公司正式工年龄男50以上、女40以上，可以按照中石化内部相关政策办理内部退养手续，提前退出工作岗位，在其办理正式退休手续、领取养老金之前，由企业按照其个人工资的一定比例80%左右发放生活费，同时享受中石化的退休补贴月500元600元。劳务派遣用工由于不是许昌公司的正式职工，不能

8、享受中石化的提前内退政策，只能一直工作到法定退休年龄，个别因身体状况退出岗位的劳务派遣工，由许昌分公司按照最低工资标准发放生活费，不能享受企业退休补贴。从以上比照可以看出，劳务派遣员工无法享受许昌公司内部退养的优惠政策，即使变相的执行，其待遇标准也大大低于正式员工。4.3.5职业晋升空间比照许昌公司的员工职业晋升空间上没有硬性的规定，更多的是根据员工表现和岗位工作需要来决定员工职位的升迁，尽管从规定上看，正式工和劳务派遣员工都可以由普通员工晋升为中层干部乃至公司领导，但在实际中，劳务派遣员工由于多分布在一线操作岗位，技能单一，不可能得到更多的岗位锻炼，业务水平也不可能得到更大的提升，职业晋升的

9、空间也相对狭窄。在实际职位分布上，许昌公司劳务派遣员工尽管从总数上多于正式员工，但只有3名劳务派遣员工进入中层干部岗位，无1人进入公司领导岗位。也就是说，尽管理论上劳务派遣员工与正式工在时机上是均等的，但由于实际工作状况的不均等决定了劳务派遣员工先天在职业晋升上处于劣势。4.4劳务派遣群体心理状况分析在改变用工身份后，局部劳务派遣工不能正确认识人事制度、用工制度改革，认为改变身份是企业抛弃了他们，抱怨自己生不逢时，前途无望加之公司的薪酬政策对正式工相对有利，劳务派遣工和正式工相比，感觉处处低人一等。但碍于严峻的就业形势，勉强就业。笔者曾经利用工作之便，对许昌分公司管辖的60座加油站的150名劳

10、务派遣工发放了一份调查问卷，收回150份，样本有效率为100%，见表4-2。通过表格可以看出，不同性别的劳务派遣工对工作的期望根本相同，因此，在以下分析中不再考虑性别因素。在5项调查中：对劳务派遣工对提高薪酬福利水平的呼声最高，到达了100%；渴望晋升职务的为108人，占72%；渴望通过培训提高技能的93人，占62%；而对许昌公司人际关系满意的仅有54人，占36%，认为现行薪酬制度公平的26人，占17.3%，见图4-1。许昌石油分公司作为国有企业，采用劳务派遣用工方式，更多是出于降低用工本钱和用工风险的目的。但劳务派遣人员受长期方案经济体制思想的影响由来已久，从内心深处抵触劳务派遣用工方式，不

11、断对企业的正常用工管理造成冲击，使许昌石油分公司使用劳务派遣用工管理工作出于困境之中。4.5.1身份变化导致对企业归属感的缺失，优秀员工纷纷跳槽劳务派遣用工方式的典型特征是劳动力的“所有权和“使用权相别离，这种看似合理的用工模式在国有企业中其实隐藏着巨大的用工风险。就许昌公司来说，由于其劳务派遣工群体是从以前的正式工转化而来，在“企业办社会的年代，员工对企业的归属感相当强。在新的劳务派遣管理体制下，劳务派遣工面临新的身份，显示出很大的不适应性，特别是对自己的归属到底是归属派遣单位还是归属用工企业带有很大的困惑，用工企业的归属感缺失，无法形成凝聚力和向心力。2001年11月份改革用工形式至今，3

12、01名劳务派遣工种，除退休3人，死亡2人外，其余减少的39名，全部为调出，占劳务派遣工群体的13%。而同期正式工调出只有2人，仅占正式工群体的1%。且外流其他单位的劳务派遣员工均为素质较高、能力较强、在企业中担任重要岗位的人员，对企业的人才结构形成了很大的冲击。离职外调的39名劳务派遣用工，多为许昌公司加油站一线管理人员，素质高，在加油站账册表单管理、油品计量、化验等方面有丰富的经验，离职后，公司不得不临时培训其他人员顶替岗位，短期内对公司油品零售业务造成一定影响。同时，由于对新招员工培训的增多，导致公司培训费支出大幅增长。4.5.2“不公平的薪酬待遇产生不公平感由于劳务派遣工群体和正式工群体

13、执行不同的薪酬制度，劳务派遣工群体的收入低于正式工，同岗不同酬的现象还存在。而按照公平理论，当员工做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，他要进行横向比拟，即他要将自己获得的“报偿包括金钱、工作安排以及获得的赏识等与自己的“投入包括个人受教育程度、工作努力、工作责任、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等的比值与组织内其他人作社会比拟，由比较产生的不公平感产生。笔者曾经利用工作时机对许昌分公司使用的劳务派遣工进行问卷调查，认为薪酬的差异在劳务派遣工群体中有不公平感的到达80%以上。因此，许昌公司劳务派遣工群体所提出的不公平感更主要是与正式工相比得

14、出，在两种不同用工制度、薪酬制度的平行运行的情况下，如何消除劳务派遣工群体的不公平感十分重要。4.5.3福利待遇低引发对工作的不平安感，劳资关系恶化，影响社会稳定劳务派遣工群体多数文化水平低、技能水平低，对于现代油品销售企业管理中不断改变的操作标准、剧烈的竞争、严密的制度设计和繁重的工作任务感到压力过大，同时由于野外作业，工作条件差，劳动强度大，收入不高，福利水平相对较低，引发劳务派遣工群体对工作的平安感大大降低，加上与正式工比照产生的不公平感，导致劳资矛盾上升，劳资关系恶化。由于劳务派遣工群体在改变身份之前均为正式工，且已在石油公司工作多年，加上减员派遣过程中操作过程中有一定程度上的不标准之

15、处，多数劳务派遣人员对劳务派遣公司的雇主地位并不认可，在通过劳动仲裁、诉讼等途径无法实现目的后，上访、闹访就成为他们表达自己诉求的主要途径。2004年许昌公司长葛片区150名劳务派遣工集体罢工，所属14座加油站全部停业达三个月之久，给许昌分公司造成直接经济损失超过300万。劳务派遣工群体不断到全国人大、全国总工会和中石化集团公司上访，仅2004年就进京上访7次，参加人数多达上百人，而且动辄围堵市政府等手段要挟公司，给企业正常经营管理和社会秩序带来了极大的破坏。导致企业必须投入相当大的精力去维护稳定，每到全国“两会、“国庆等敏感时期，企业乃至地方政府都高度重视，采取各种措施确保劳务派遣用工群体的

16、稳定。4.5.4劳务派遣工群体对前途缺乏信心，心态消极，工作积极性不高按照劳务派遣的制度设计，作为派遣员工为之效劳的用工企业并非劳动力的所有者，对劳务派遣员工付出的劳动，用工企业只是简单的支付劳动的对价，并且其标准是参照当地劳动力市场价位，与用工企业的正式工相比还有一定差距。加上许昌公司缺乏有效的鼓励机制，未能将劳务派遣员工的收入与绩效有效结合；另外，许昌石油公司作为国有企业的，用人机制上的僵化阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反差。在这种情况下，劳务派遣员工很容易产生错误的认识，认为为企业是正式职工的企业，企业开展好坏与己无关，没有把

17、自身真正作为企业的一份子，对企业的开展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途不抱希望。尤其对企业管理工作参与意识冷淡，认为那是正式员工的事情，和我无关，有时甚至采取不合作态度。劳务派遣工群体对自己的错误定位，形成了“做一天和尚撞一天钟的消极思想，致使“大事做不来，小事又不做、“明哲保身、但求无过，在工作上根本不可能做到全身心的投入。4.5.5沟通渠道不畅，多数劳务派遣工对企业开展前景不清通过对劳务派遣员工访谈得知，企业员工反映意见或建议的渠道无非是“意见箱、“职代会表决或“领导谈心等方式。“意见箱在大多数员工眼里属于“摆饰，根本不能真正发挥沟通的桥梁作用；“领导谈心由于职位上的不对等往

18、往造成劳务派遣工不敢讲、不能讲；“职代会在员工眼里也只是例行公事，无法提高劳务派遣员工对企业决策的积极性。由于普通的劳务派遣工参与管理渠道有限，信息表达渠道的不畅导致积极性大大折扣。而管理层往往由于忙于日常事务，在广开言路、集思广益上重视程度不够，加上接受上级公司直接管理，真正自己制定政策的时机不多，而劳务派遣工群体参与的时机就更少，管理者对员工意见采纳不多，并且对员工意见或建议反响不及时，很容易挫伤员工积极性。由于沟通渠道不畅，多少劳务派遣工对许昌公司的企业目标和下一步的企业发展方向都缺乏清晰的认识，许昌公司加油站站长岗位上所使用的劳务派遣工对公司开展目标清楚的有76%，而加油站带班长清楚的

19、只有48%，一般员工对公司开展目标清楚的缺乏40%，随着职务链的延伸呈下降趋势。5许昌公司加强劳务派遣用工管理的策略许昌石油分公司作为中石化销售公司垂直管理的分公司，其在人事制度、用工管理上更多的是执行上级公司的政策，本身没有完全的人事自主权，但在劳务派遣用工的管理上，并不是毫无方法，而是要加强劳务派遣用工管理的策略研究，探索新形势下企业开展多元化用工的管理措施，来弥补政策上的僵化之处，缓和劳资关系，创立和谐企业。5.1树立以人为本的管理思想中石化作为国有企业，还没有完全摆脱方案经济体制时代员工管理的影响，部分人事、劳资制度上还存在着“重身份管理、轻岗位管理的痕迹。而在企业多元化用工的今天，单

20、纯依靠员工身份制定管理措施的方法已经明显的不合时宜，甚至会恶化劳资关系，为企业经营开展带来不利影响。因此，许昌公司在缓和企业劳动关系方面，应该吸收先进的人本管理理论，弱化员工的身份意识，在制度设计上摆脱基于身份管理的差距，摒弃或逐渐消除基于不同“身份而产生的经济利益的不平等现象。5.1.1破除身份意识改革用工形式之后，员工身份发生发生了变化，其原来的正式工身份不复存在，长期以来作为国有企业正式工的优越感荡然无存，其原来在国有企业所期望的种种美好愿景也成了“肥皂泡，劳务派遣员工由长期以来的身份意识转而陷入到“身份阴影中，恐惧、焦虑的情绪蔓延。要破除劳务派遣员工的“身份阴影，企业必须首先教育员工树

21、立正确的人生观、价值观和身份观，要看到劳务派遣用工形式是市场经济条件下企业深化用工体制改革的必然选择，改变其长期方案经济体制下的惯性思维。通过多种形式让劳务派遣员工认识到人事制度变迁的大环境，自觉走出阴影，投入到企业的经营开展之中。同时，在许昌公司内部，管理层要首先从心里上弱化身份意识，在制定文件、召开会议等公开或非公开场合，尽量用员工一词涵盖不同用工形式的员工，防止“正式工、“劳务派遣工的叫法，逐渐消除劳务派遣员工因身份问题带来的困惑。5.1.2加强民主管理民主一词，源自希腊文“democracy，是指人民统治，中国古代大思想家孟子等提出“民为贵，社稷次之，君为轻的民本思想。但今天我们讲的民

22、主管理，绝不仅是单纯按多数人的意见办事，必须考虑不同群体的需求。按照马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重的需求。因此，劳务派遣用工群体不应被当做实现组织目标的工具，不能单纯的为企业利润最大化而付出代价。在以人为本的管理思想中，员工是企业真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作上，要鼓励劳务派遣工群体对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序，尊重员工，靠自我约束和自我控制完成工作任务。就许昌分公司的劳务派遣用工管理现状而言，笔者认为还有很大的提升空间，首先公司管理层和劳务派遣工群体之间应形成正常的沟通、交流平台，不断完善以职代会为根本形式，以全体员

23、工为主体，以工会为依托的民主管理体系；公司在民主决策等方面应吸收劳务派遣用工群体参加，特别是对绩效考核、分配方案等直接涉及其切身利益时，要尽可能的让劳务派遣工群体参与决策，倾听其意见，以提高决策的科学性和在劳务派遣群体的可接受度。5.1.3注重员工的学习和培训在当今信息时代，“学习型团队和“学习型组织已成为个人和企业在剧烈竞争中立于不败之地的必然要求。培训员工已是建立“学习型团队的应有内容，能够提高员工的职业能力，员工在获得进步的满足感时，也增强员工对企业的归属感和主人翁责任感，增加企业与员工的亲和力。对员工而言，通过培训能够拓展知识面，提高工作技能技能，从而完善知识结构，提高员工的技术水平和

24、创新能力，更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务，为未来的职业晋升增添筹码。通过培训还可以激发员工的潜能和创造力，不仅能够提高企业的运作效率和业绩，使企业直接受益，还满足员工自我提升和开展的需要，提高员工的工作满意度，使员工的职业成长与企业的开展目标协调一致，融为一体，缓解劳资冲突，减少劳资关系中的不和谐因素。国有企业劳务派遣用工领域一直是培训工作的“短板，原因在于国有企业并不把劳务派遣用工当做其核心人力资源，其岗位技术含量较低，国有企业传统的以师带徒式的培训也根本能够满足工作需要，培训费用多数倾向于高管和中层管理人员。在许昌分公司内部组织的一项调查结果显示：劳务派遣用工群体因缺少培训而对工

25、作不满意、认为影响职业生涯开展的占到80%以上。因此，笔者认为，随着劳务派遣用工方式的普及，许昌公司要适应用工需求，也必须更新观念，提高对劳务派遣用工的培训。培训的内容不应该是应对岗位需要的应岗培训，还应包括劳务派遣员工的提高培训和开展培训。应岗培训：是企业在员工入企时的最根本要求，目的是为了让员工到达上岗的要求，在上岗之前了解工作特点和工作流程，降低工作中出现失误行为。提高培训：员工通过提高培训，能够完善知识结构，提高技术水平和创新能力，更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。开展培训：对员工进行职业生涯规划方面的培训，能够满足员工自我提升和发展的需要，提高员工的工作满意度，使员工自觉的把

26、个人开展与企业的开展目标协调一致，融为一体。5.1.4不断提高劳务派遣员工薪酬和福利待遇在影响员工情绪的因素中，导致工作不满的因素称为保健因素，而那些带来工作满意感的因素称为鼓励因素。当导致工作不满的保健因素降低时，员工对工作的不满意感增加，怠工、离职率提高。保健因素能够降低员工对工作的不满意度，但也是仅此而已，在员工的不满意感消失后，再增加保健因素的内容，并不能带来员工对工作满意度的提升。要想真正鼓励员工努力工作，必须重视鼓励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。薪酬和福利待遇是员工工作的回报，也是人工作的动力和期望。员工要求在干净、平安、有秩序的环境中从事工作，摆脱失业的威胁，希望在

27、生病及年老时生活有保障等，都是属于属于保健因素的范畴，也是正当合理的要求；而员工渴望提高薪酬和福利待遇水平，改善生活水平和提升生活档次属于鼓励因素的范畴，因此，企业应付出更多的本钱建立和完善劳动福利保障体系来满足员工的要求，增加鼓励因素，提高劳务派遣工群体对工作的满意度，换取他们对企业的忠诚，获得长期的投资回报。长期以来，中国的企业界有一个误解：中国的劳动力资源极为丰富，取之不尽、用之不竭，可以长期的低本钱使用，这也就是经济学界称的“人口红利。而2003年和2021年发生在珠三角、长三角的“用工荒现象已经对这种认识给予了抨击。劳动力资源也是资源，随着中国经济的开展，中国的劳动力资源价格必将上升

28、，用工成本也必然增加。目前，许昌公司尽管目前已经按照国家法律规定，为所使用的劳务派遣工群体缴纳了社会保险。但出于企业经济利益的需要，劳务派遣工群体相比正式工来说，享受到得医疗保险和养老保险标准还很低，劳动福利保障体系还不够完善，作为激励因素还很难发挥效应。因此，许昌公司下一步应在企业开展的同时，逐步完善劳务派遣工群体的福利保障体系，缩小其与正式工群体在福利待遇方面的差距，提高其养老保险、医疗保险水平，切实发挥薪酬福利在调动劳务派遣员工工作满意度方面的鼓励作用。5.1.5创立优良的企业文化人力资源管理和企业文化密切相关，企业文化是企业的灵魂，什么样的企业文化，将塑造什么样的企业。以人为本的企业文

29、化，可以加速企业的和谐开展。因此，许昌公司在企业文化建设上，要坚持以人为本，以开展人、效劳人、提高人为目标，把企业文化建设、薪酬制度建设转移到以人为本的导向上来，以便组织成员形成正确的价值观，高尚的道德，严谨的科学作风和求真务实的工作态度，提高他们的整体素质。许昌公司作为国有企业，其在企业文化建设上还没有形成以人为本的企业文化理念，这也是劳务派遣员工管理中存在问题的根源。因此，在企业文化的建设上，一定要围绕关心劳务派遣员工、保护劳务派遣员工的思想来进行，充分注意劳务派遣员工群体的全面开展问题。作为企业文化建设的骨架，企业的制度建设中要表达以人为本的内涵，立足于企业所处的社会文化背景，随着企业环

30、境的不断变化而不断探索新的企业管理方式，来实现组织目标与个人目标的融合。5.2优化薪酬制度设计在劳务派遣工群体的薪酬制度设计上，许昌公司应在企业人工本钱可承受的范围内，统一劳务派遣工群体与正式工群体的薪酬制度体系，改变单纯参照劳动力市场价位确定劳务派遣群体薪酬定价的方法，在薪酬制度设计上作到制度设计公平、程序运行公平和分配结果公平。5.2.1开展岗位评价岗位评价(jobevaluation)就是根据企业中各岗位对企业经营目标的重要程度和贡献大小，对企业中的各岗位的价值进行综合分析评判，确定企业中各个岗位相对价值的大小，从而确立一个相对合理和稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级链，并以此为依据

31、确定各岗位的薪酬级别和职位待遇。岗位评价立足于岗位，从各个岗位劳动内容多样性的角度出发来设计薪酬，依靠岗位价值定待遇，使不同岗位之间比拟科学化、标准化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的奉献和重要程度，能够清晰地限定不同岗位工作的差距，对员工来说具有很强的说服力，防止了由于薪酬根底模糊引发的劳务派遣工对薪酬体系公平性的质疑。由于职位评价的作用，不同群体、不同身份的员工对各岗位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。通过科学的岗位评价实现薪酬的内部公平，在岗位评价过程中必须关注、提高员工的可接受程度。在岗位评价过程中一定要保证

32、劳务派遣工群体必须有适当的代表数额。岗位评价的结果就是根据评价合理确定不同岗位的薪酬基数，用“同岗同薪、易岗易薪的制度约束，来获得劳务派遣用工群体对薪酬体制公平性的认可。5.2.2公开绩效考核按照亚当斯密的公平理论，员工对薪酬公平的理解更多是建立在与其他员工的薪酬比拟之上。因此，这就要求在以岗定薪的前提下注重绩效考核，用绩效考核结果最终确定薪酬的绝对量。结合许昌公司的情况，将员工的薪酬分为两大局部：根本工资和绩效工资。由岗位或技能决定的根本工资按付酬周期按时发放，绩效工资那么是按照每次的考核结果，对照预设销量、资金到位率的达标值按比例发放，在每个薪酬发放周期，定期公布加油站薪酬考核比例和考核依

33、据的相关根底数据，从考核过程的公开来消除劳务派遣工对不公平薪酬的质疑。完善的绩效评估体制是公平绩效体系的重要内容，也是实现绩效薪酬内局部配公平的重要保障。要表达绩效薪酬的决定过程的公平，首先要让劳务派遣员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、收集意见表等方式，让劳务派遣员工参与目标设定，使其能有效参与和发表意见，从而使企业制定的绩效目标更客观、公正，提高绩效目标的可接受性。第二，与劳务派遣员工进行有效的绩效反响。绩效目标设定之后，管理者必须提供信息反响，且信息反响要及时。绩效评估是以结果为主的，而反响那么更侧重过程。关注反响和辅导可以有效地防止完全的结果导向，由于对工作环境及其变化的无视所引起

34、的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性和随意性，减少错误发生的概率，确保评估的公允性。其实，岗位评价和基于绩效的薪酬并不冲突，而是科学薪酬体系的两个方面。通过开展岗位评价，能够合理确定企业中每个岗位所对应的薪酬水平形成一个可以上下浮动的合理区间，以此作为绩效薪酬的根底；而通过绩效评估，能够确定某岗位员工的实际薪酬在该区间中所对应的位置，高绩效的对应上端，低绩效的对应下端。这样，企业就在组织内部建立了一种基于过程公平的结果公平。5.2.3公开兑现考核结果结果公平是最终能够得到员工认可的公平。但结果公平并不等于结果平均，完全平均化得分配结果反而正是不公平的表现。因此，在薪酬制度设计的最终环节，

35、将考核结果公示，能够最大限度的破除劳务派遣员工的疑虑，使其彻底消除“不公平感。5.2.4教育引导劳务派遣工群体树立正确的价值观价值观判断影响着企业员工的精神和灵魂，公平感最终取决于劳务派遣用工群体的认可程度，无论制度设计的多么完善，最终劳务派遣工群体的公平感还是取决于对制度和执行制度的认可程度。因此，企业应通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，教育劳务派遣工群体树立正确的薪酬公平观念，要认可由于绩效不同而带来的分配结果不均等。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出与“有效付出，“收入与“局部收入、“全部收入等重要概念作出明确辨析，进而建

36、立统一的公平标准。5.3强化对劳务派遣用工群体的鼓励在生产力的三要素中，人是最活泼的因素，尽管随着技术水平和管理水平的提升，工作流程的可控性大大加强，但不等于否认人在工作中的作用，先进技术和管理都是要靠人来推动的。现代人力资源管理对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系。目前许昌公司的人力资源管理管理还处在第二个阶段，即传统的劳动人事管理阶段。还没有把劳务派遣员工当成“社会人来看待，在这个阶段，人力资源管理工

37、作强调以“工作为核心，强调人对工作的适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准那么取决于工作特征。在现代企业人力资源管理中，传统的劳动人事管理弊端非常明显。首先，它以“工作为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改良和工作效率的提高；其次，它注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。现代化人事管理即人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可鼓励性。人力资源开发及管理就是要以“人为中心，寻求“人与“工作相互适应的契合点，将“人的开展与企业的开展有机地联系起来。随着成品油市场的完全放开，国有石油公司寡头垄断的局面被打破，更多的民间资本和民营加油站参与到石油市场的竞争中，

38、石油市场之间的竞争将会异常剧烈。加油站作为开展竞争的主要战场，员工的状态、情绪在很大程度上决定着竞争的成败，尽管中石化推行标准的“微笑效劳和“标准化效劳，但最终决定效劳质量的只能是广阔的劳务派遣员工，如果不能劳务派遣员工没有好的心态，效劳的质量就会大打折扣。传统的人事管理由于强调人对工作的适应性，很难对员工起到鼓励作用。在新的经营环境下，就必须引入人本管理的理念，强化对员工的鼓励。5.3.1目标鼓励目标鼓励就是设立适当的组织目标，诱发员工的动机，引导员工的行为，到达调动人的积极性的目的。人们行为都是由动机引起的，并且都是有一定目标导向的。能引起员工去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的愿望或

39、意志，称为这种活动的动机。动机是由人的需要所引起的内在驱动力，是员工动力的源泉，对人的活动起着鼓励作用，并把人的活动引向一定的、满足其需要的具体目标。动机是比目标更为内在、更为隐蔽，更为直接推动人去行动的因素。目标与动机有时是一致的，有时又是不一致的。动机对人们的行为起着引发、加强、推动和导向的作用，它驱使一个人的行为趋向预定的目标。劳务派遣工群体之所以思想消极，原因就在于企业目标与他们“绝缘。对劳务派遣工群体的加油站站长、一般班组长和普通加油员工进行访谈，对中石化许昌公司的年度工作目标，只有50%的加油站站长、30%的班组长和12%的一般员工能够讲清楚，而且随着职务链的下降，对企业任务、目标

40、的关注也呈下降趋势，形成了劳务派遣工群体只知“低头拉车，不知“抬头看路。要强化对劳务派遣群体的鼓励，必须设置目标，把企业的年度目标与每座加油站、每个员工结合起来，到达“人人头上有目标，在员工个人为完成个人目标努力的过程中，很自然的实现与企业目标的结合，工作中就会有主人翁责任感，工作就会积极主动。5.3.2尊重鼓励按照马斯洛的需求层次理论，人都有获得尊重的需要。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重鼓励是一种根本鼓励方式，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。很多企业对员工尊重的重要程度认识不够，加上大多数管理者在执行管理政策上简单粗暴，很少顾及员工感受。作为劳务派遣工群

41、体，其身份就游离在企业之外，与正式工相比，他们或多或少有一种自卑情结。因此，许昌公司在单位一定要形成尊重劳务派遣工群体的风气，尊重他们的个人，尊重他们的劳动，防止使用敏感字眼和敏感话题来刺激他们，对挖苦挖苦等不尊重劳务派遣工群体的行为予以批评教育，在公司范围内形成尊重劳务派遣工群体的风气，以感情投资来换取劳务派遣工群体的心。事实上，单纯的物质鼓励的效果是有限、没有区别的，而尊重员工、对员工的人性关心才是企业特有的，也是防止人才流失、缓和劳资矛盾重要秘诀。5.3.3参与鼓励现代人力资源管理的实践经验和研究说明，人都有参与管理的要求和愿望，几乎没有人对参与商讨和自己有关的事情而缺乏兴趣，创造和提供

42、一切时机让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。因此，作为许昌的人力资源管理者，必须考虑劳务派遣用工这一特殊群体的心理需求，让其恰当地参与管理，既能鼓励员工，又能为企业的成功获得有价值的信息。通过参与，形成劳务派遣工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。让劳务派遣群体参与决策，就是让他们从政策执行人的角色中走出来，把政策变成“我们制定的政策；参与会把“企业的目标自觉变成每个劳务派遣工“自己的目标；而鼓励的目的也正在于此。同时，让劳务派遣员工参与公司决策制定，不仅能够让他们体验到参与决策的快乐、提高执行力，而且制定政策时由于参与主体的多元化，更能够保证决策的科学性和全面性

43、，减少决策中的失误失察现象。让劳务派遣员工群体参与管理表达了不同的权利，其参与的有效性将对实现企业目标和员工自身价值起关键作用。研究说明：分散的、灵活的组织较集中、层次较高的组织结构，更能降低员工之间的摩擦，而且还可以提高员工的工作积极性和参与意识。让劳务派遣用工适当参与企业经营决策，不仅是多元化决策的需要，更是提高劳务派遣员工工作积极性的有效途径。在参与的过程中，要注重对劳务派遣工群体进行适当引导，让其知晓和明确企业面临的市场形势、自身的工作目标和工作重点，使其增强参与管理的明确感，同时通过有效的沟通交流，从心灵上挖掘员工的内心驱动力，使参与效果越来越好。5.3.4荣誉鼓励荣誉是众人或组织对

44、个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段，它说明一个人的社会存在价值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。从人的动机看，人人都具有肯定自我、争取荣耀和荣誉的内心需求。对于一些工作表现比拟突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神鼓励方法。而且，在所有的鼓励中，荣誉鼓励是投入最少、风险最小而收益最大。在对劳务派遣员工群体实施荣誉鼓励的过程中，必须要注意以下问题：首先，在确定荣誉鼓励的对象时，要切实选拔那些工作踏实、业绩突出的劳务派遣员工，增强荣誉鼓励的时效性和说服力；在荣誉鼓励的方式上，要选择那些易于为劳务派遣员工群体所接受的形式和提法，如“许昌公司

45、优秀员工、“许昌公司年度销售状元，不要把荣誉称号和身份建立联系；最好，在荣誉鼓励所能影响的范围上，尽量扩大荣誉鼓励程度，使荣誉为公司所有员工所熟知，充分满足被鼓励者的鼓励需求。在荣誉鼓励过程中，切勿讲形式、走过场，克服国有企业在荣誉鼓励上的陋习，不讲资历，不搞轮流坐庄，不搞“身份论，对工作出色、业绩突出的劳务派遣工，要大张旗鼓的给与奖励，不仅可以满足员工的自尊需要，而且能够最大限度地激发员工的工作热情，增强员工的争先创优意识，提高企业的凝聚力。5.4在企业内部建立公平就业的环境我国改革开放迄今已30年，但方案经济时代所派生出来的一系列用工制度、工资分配政策和保险福利政策的痕迹在现在的国有企业人

46、力资源管理中还很明显，公平就业的观念还没有严格落实。笔者认为，就中石化河南石油许昌分公司劳务派遣用工管理现状，人均收入偏低，单纯想靠待遇留人有一定得难度，也不太现实，基于这种情况，应发挥国有企业在留人拴心方面的优势，营造公平就业的环境，形成成才、用才、聚才的良好局面。5.4.1制定公正合理的用人机制作为现代企业的人力资源管理者，必须首先明确一个概念：能够为企业经营发展效劳、在平凡岗位上作出奉献的人即是人才，反对人才衡量上的高标准、人才使用上的高消费，树立正确的人才观，真正从思想上重视人才的开发、培养、考核、使用和管理，通过科学的、标准、公开、公正的人才开发制度和程序，让那些企业急需的人才能够脱

47、颖而出，为企业开展效劳。5.4.2创造劳务派遣用工群体公平就业环境尽管在法律意义上，员工身份早已被合同制所代替。但在国有企业，长期以来方案体制和二元结构制度的理念和文化积淀，这些非正式的制度在经济转轨和制度变迁过程中保持着相当大的制度惯性。表现在用工中，几乎各种重要的岗位都由正式工担任。作为劳务派遣用工群体，由于其在用工单位中被“边缘化，处处感觉“矮人一头，且有局部正式工对劳务派遣用工存在莫名的优越感，对他们不予尊重，严重挫伤了他们的自尊和感情；局部管理人员对劳务派遣用工的管理简单粗暴；局部劳资政策、福利政策的制定明显的带有歧视性，这些都成为劳务派遣用工群体公平就业的障碍。作为现代的人力资源管

48、理者，必须树立公平就业的理念，在管理政策、劳资政策的制定上要坚持统一尺度、统一标准，推行同工同酬。对不尊重劳务派遣用工的行为进行批评教育，在单位内部形成正式工、劳务派遣用工和谐共处、相互尊重的企业气氛。5.4.3为劳务派遣用工群体职业晋升创造时机在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，如果人才在一个环境中长期不能得到重用，职业晋升通道狭窄，久而久之，员工就会认为自己受到了不公平的待遇，要么消极怠工、要么离企业而去。因此，作为国有企业人力资源管理者，在劳务派遣用工的使用上既要满足企业经营开展的需要，更要满足人才成长开展的需呀，在用人机制上，必须坚持公正合理的导向，反对“唯身份论，制定劳务派遣用工群体的人才