管理理论人物介绍及实验课件

1、泰罗及其三大实验江西蓝天学院泰罗（1856-1915）美国人，被后人称为“科学管理之父”，既有从事科学研究和发明的才能，又有从事社会活动和领导工作的才能。他在管理方面的主要著作有：计件工资制、车间管理、科学管理原理等。科学管理指应用科学方法确定一项工作的最佳方法” 。泰罗的三大实验1. 搬运生铁实验2. 铁锹实验3. 高速钢实验实验背景：原来每个工人每天搬运量: 12T实验后每个工人每天搬运量:47.5T原来每个工人每天工资:$1.15实验后每个工人每天工资:$1.85搬运生铁实验泰勒把这项实验归结为4点核心内容：1、精心挑选工人2、诱导工人使之了解这样做对他们没有损害，还可以得到利益3、对他

2、们进行训练和帮助，使之获得完成既定工作量的技能4、按科学的方法去干活会节省体力铁锹实验实验前:干不同的活拿同样的锹铲不同的东西每锹重量不一样应当有一个效率最高的重量实验发现22磅时效率最高铲不同的东西拿不同的锹生产效率得到提高金属切削实验定了人动时间,也应该定机动时间进行了26年切削了80万吨钢铁进行了三万次实验发明了高速钢,获得了专利用专利的收入宣传科学管理科学管理理论的基本内容1.标准化原则2.人事培训制度 3.实行刺激性的差别计件工资制度 4.将计划职能与执行职能分开 5.实行职能组织制(工长制) 6.实行例外管理工时研究工时研究为钢铁厂的管理提供了基本依据，它是科学确定定额必不可少的前

3、提，也极大降低了生产成本。同时，这种用秒表研究工时和动作的方式，为工业生产实现标准化、对工人进行科学方法的培训创造了条件。后代的运筹学，追根溯源，就是从工时研究发展而来的。 职业培训和标准化 泰罗：“第一流”工人也被称为“头等”工人，泰罗对这一概念说明道：每个工人只要他愿意努力工作，并选择出适合于他的工作领域，他就能够在其岗位上成为“头等”工人。只有两类人属于“二等”工人：一类是在身体条件上能够工作但却拒绝工作的人；另一类是所选择的工作领域不当，在体力上和精神上都不适宜于做那种工作的人。因而，选择工人是极为重要的。 泰罗反对工人的自主择业。对工人的选择必须由管理者进行，让工人自己选择是不理性的

4、。 科学管理下的工人培训，目的在于以科学技术取代个人风格，教会工人科学的工作方法因此，培训必须由称职的教师管理人员进行，用经过科学分析设计出来的新的操作方法训练工人，直到工人形成按科学规律工作的习惯为止。在这种培训方式下，工人会不会干活，责任不在工人自己，而在管理者。 对工人的初步培训合格后，在工人上岗后的具体操作中，泰罗主张实行指示卡制度。 指示卡不是简单的派工单，而是根据工作分析设计出来的详尽的工作操作说明。 领班还必须在实际工作中对工人进行在岗培训，直到工人真正养成按指示卡工作的条件反射式习惯为止。如果工人一直学不会按指示卡工作，则应当由领班负责替工人选择新的工作。 意义：标准化和工人培

5、训，是科学管理中的两个基本方面，即人和物两个方面，它为工时研究和科学的定额管理提供了人和物的条件保证。标准化开了以后流水生产线的先声，工人培训开了以后职业教育的先声，对后代的影响极大。 差别计件工资制管理中的一个重要问题是合理的薪酬。如果高效率没有高工资，再好的方案也是白搭。为此，泰罗设计出一种效率工资差别计件工资制（differential rate piece work），以解决科学定额下的合理报酬问题。 在泰罗之前，各工厂普遍实行的是普通计件工资制。普通计件工资制的缺陷有二：第一，计件的标准不固定，具有任意性。 例如，一个工人每天生产16件产品，假定其每件的计件工资标准是0.15美元，其

6、日工资就是 美元。如果他提高生产率，达到每天生产20件产品，他的日工资就会变为 。但是，由于其他工人都拿2.4美元的日工资，而这个工人的3美元日工资就会显得“不公平”。那么，资本家一方就会降低计件工资的单件标准，如将每件0.15美元降为 美元。在这种计件标准下，工人决不会努力提高产量，而只会尽可能压低产量。 2.4200.153美元0.12差别计件工资制第二，普通计件工资制没有计入固定资产的利用率和资金、材料的周转率。泰罗设计的差别计件工资制，目的就是解决普通计件工资制的缺陷。这一制度的前提，是形成根据工时研究制定的标准定额。然后，按照定额确定每件产品的工资率，而且要把这一工资率固定化。所固定

7、化的每件产品工资额，必须高于原工资水平，低于原成本消耗，并且要加进固定资产利用率和资金、材料周转率的权数。 例如，有某一种产品，假定过去每个工人每天生产10件，其计件标准为每件0.2美元，日工资为 美元。现在根据工时研究制定的标准定额为每天20件，其计件标准可以确定为每件 美元。这样，工人完成定额后，每天可得工资 美元，高于他原来的日工资，而厂方的人工成本，由原来的每件 美元降低到了 美元。但是，对于不能完成定额的工人，则必须降低计件标准，假设某个工人每天只完成了 件产品，其计件标准就应降低到每件 美元，其日工资就相应成为 美元。之所以降低其计件工资率，是因为20件的定额标准是经过科学计算能够

8、完成的，另外，他完成产品的件数少，就随之降低了固定资产利用率和资金设备周转率。而对于超过定额的工人，则应提高计件标准，假设某个工人每天完 件产品， 其计件标准就应提高到每件 美元，其日工资就相应成为 美元。对超额者提高计件率的道理，同上述完不成任务者降低计件率的道理一样。 230.150.20.15190.1219 x 0.12=2.2830.16210.163.36差别计件工资制意义：差别计件工资制与工时研究、标准化、工人培训密不可分，必须结为一体。泰罗认为，要成功地实行差别计件工资制，必须使工时研究科学化；必须使所有机器设备和工具都维修得很好，并完全标准化；必须对工人进行培训，完不成定额任

9、务必须首先追究计划室和领班的责任。否则，差别计件工资制就会失败。 成本会计法 在逻辑上，从工时研究开始，经过工人培训和标准化，到差别计件工资制，已经构成了完整的生产管理序列。但是，管理必须追求整体效益，因此，还必须把各个单项的管理措施整合起来，进行全面的成本效益核算。 在这一方面，铁路公司有现成的经验，曾任纽约和伊利铁路公司总监的麦卡勒姆创造了一套完整的会计和报告方法。泰罗在斯蒂尔电机公司做咨询时，自己出钱拜铁路会计师巴斯利为师，学来了成本会计法。随后，他把成本会计法用在科学管理之中。泰罗要求，公司的成本报告与业务报告应当同时提出，由公司的计划部门根据报告所列举的成本和进度，调度工作，检查管理

10、，使成本会计核算成为计划与控制的依据。成本会计法的实施，第一次使成本核算摆脱了单纯的财务收支，而成为一种管理手段。从此以后，会计方法进入了管理领域。工长制示意图厂长计划室车间工作命令工长工时成本工长工作程序工长纪律工长工作分派工长速度工长修理工长检验工长工人例外原理例外原理就是高层主管人员为了减轻处理纷繁事务的负担，把处理一般日常事务的权力授予下级管理人员，高层主管人员只保留对例外事项（即偶发性或重要事项）的决策和监督权，如基本政策的制定和重要人事的任免等。管理哲学科学管理不单单是管理方法的变革，更重要的是一场心理革命，包括对工人，管理人员。“没有这种全面的心理革命，科学管理就不能存在”（泰勒

11、）这是泰勒科学管理的精神内涵，也是泰勒时代的管理哲学。科学管理实际上是一种人性的转变。 “在科学管理下，双方的心理态度上发生的这场伟大的革命就是双方把注意力从被视为最重要的分配剩余的问题上移开，而共同把注意力转向增加剩余上，一直到剩余大增加，以致没有必要就如何分配剩余的问题进行争吵为止”（泰勒）是将人从小农意识、小生产的思维方式转变为现代社会化大工业生产的思维方式的一场革命课堂讨论讨论内容：1、如何历史地评价科学管理？2、举身边实例说明怎样运用例外原则？法约尔及其理论胡君(江西蓝天学院)法约尔的组织管理理论法约尔(18411925)，法国人，长期担任一家大型矿业公司的总经理。他是一位概括和阐述

12、一般管理理论的先驱者，被后人称为“管理过程理论之父”。1916年，法约尔发表了工业管理和一般管理一书。他重点研究整个企业的组织与管理。在一个等级制度表现为GAQ双梯形式的企业，便没有F与P发生联系，按常规需先从F到A，再下到P，这之间每一级都需停顿，然后，顺着原路，一般是返回出发点。如果通过“天桥”（跳板）直接从F到P，那就简单多了，如果F的领导E和P的领导O允许他们各自的下属直接联系，等级原则就得到捍卫。法约尔认为，各级人员应养成这种最短通路的习惯，后来人们称这种方式为“法约尔跳板”。ABCDEFGLMNOPQ法约尔跳板2.管理的条原则分工 权力与责任纪律 统一指挥 统一领导 个人利益服从整

13、体利益 职工的报酬集权化 组织等级 秩序 公平 职工的稳定 首创精神 集体精神梅奥及其实验胡君(江西蓝天学院)梅奥简介梅奥(18801949)，美国人，是美国哈佛大学的心理学教授。 1927年，梅奥应邀参加并指导在芝加哥西方电气公司霍桑工厂试验进行了有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验。这项试验被称为“霍桑试验”，分为四个阶段进行 :霍桑试验与人际关系学说1工场照明:2继电器装配室试验3谈话研究4观察研究车间照明试验“照明实验”试验目的: 是研究照明情况对生产效率的影响。实验过程：试验把12名女工分成 “试验组”和 “控制组”，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。

14、开始时，两个组的照明度一样。以后逐步把试验组的照明度降低。但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。实验结论：车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是不太重要的因素；由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。 电话继电器装配试验“福利实验”试验目的:是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。实验过程：先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。发现无论每个因素变化，产量都是增加的。认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因

15、而情绪高昂。实验结论：工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。访谈计划试验“访谈实验”试验目的：为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。实验过程：试验人员对2万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。访谈计划试验的结果。

16、企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。这就是难以反映企业中非正式组织的情况。实验结论：任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。 电话线圈装配工试验“观察实验”概念：正式组织：是指为了有效地实现企业目标，依据成员的职位、责任、权力及其相互关系进行明确划分而形成的组织体系。非正式组织：指工人在企业内部共同劳动的过程中，发生的一些工作以外的联系，这种联系会加深他们的相互了解，并达成某种共识，建立起一定程度的感情，逐渐发展成为种相对稳定的组织。实验目的：为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩

17、对工人生产率的影响而设计出来的一组试验。实验过程：选出14名男工在一间单独的观察室中进行。其中绕线工和焊工分成3组，每个小组由3名绕线工和1名焊工组成。两名检验工则分担检验工作。试验结论：第一，非正式组织不顾企业管理当局关于产量的规定而另外规定了自己的产量限额。 第二，工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象。 第三，非正式组织制定了一套措施来使不遵守非正式组织定额的人就范。对电话线圈装配工中社会关系分析的结果表明，在正式组织中存在着非正式组织。非正式组织的形成及特点：几点结论：他们之间的派系，不因工作不同而形成，如A派的包括4名绕线工，同时还有1名焊工和1名检验工；派系的多少受到工作位置的影响，如：A派的几名工人均在工作室前面；实验组的成员中也有人不属于任何一派，如：W5每一个派系，都自以为比别