人力资源管理师三级考试重点复习资料(职业道德+专项技能)

1、第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法.劳动资源稀缺性：相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性具有绝对的属性在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化， 即在个人可支配资源的约束条件下， 使个人需要和愿望得 到最大限度的满足。企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。.劳动经济学的研究方法：实证研究方法规范研究方法.实证研究方法特点：该法的目的在于认识客观事实， 研究现象自身的运动规律及内在逻辑该法对经 济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验.实证

2、研究方法的步骤：确定要研究的对象设定假设条件提出理论假说验证第二节劳动力供给和需求.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。包 括就业者和事业者，即社会劳动力.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的 劳动时间。.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说

3、.劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。 劳动力需求是企业雇 佣意愿和支付能力的统一。.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳 动力资源优化配置的机制和形式。.劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业。.人口对

4、劳动力供给的影响：人口规模人口年龄结构人口城乡结构.资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例， 从而使劳动生 产率提高，劳动的边际产品增加。第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构.均衡价格论：通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论.工资：劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格.工资的形式：基本工资福利.工资率：单位时间的劳动价格工人基本工资所得在正常情况下均高于工资率乘以时间单位数工资率即与制度工时和实际工时有关，又与带薪休假时间有密切联系基本工资只是工资的构成部分之一.货币工资：是指工人单位时间的货币所得。

5、.影响货币公司的因素：货币工资率工作时间长度相关工资制度安排.实际工资：经价格指数修正过的货币工资 实际工资货币工资+价格指数.计时工资：依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式.计件工资：依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。.福利：福利是工资转化形式和劳动力价格的重要构成部分，其一为实物支付，其二为延期支付.采用实物支付的原因：降低企业按基本公司支付的法定保险金， 从而降低人工成本变相的提高了个人所得税的纳税起点从社会角度看，实物支付可以增加就业改善居民的生活质量.延期支付的优势：可使企业获得一种稳定的生产经营外部条件形式多样，

6、灵活企业自定延期支付的福利项目，可以增强职工的凝聚力和团队精神使若干保险基金实现积累。第四节就业与失业.就业：所谓就业或者劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某周社会劳动，并通过劳动获得获得报酬或经营收入的经济活动。.失业：劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。.失业类型：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业.摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间变换所形成的失业，称为摩擦性失业。摩擦性失业属于正常性失业。.技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技

7、术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。.结构性失业：由于经济结构变动，造成劳动力供求结构上的失衡而引致的失业。.季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响引致的失业。.需求不足性失业的表现形式：增长差距性失业周期性失业.最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准等最低工资标准：又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额.对就业总量影响最大的宏观调控政策：财政政策、货币政策、收入政策.财政政策：政府运用财政预算来调节总需求水平， 以促进充分就业、稳定物价和经济增长的宏观经济管 理政策。.财政政策的类型：扩张性财政政策，通过扩大政府购买，增加政府转移

8、支付、降低税率等措施来刺激 消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策，收缩性财政政策，通过采取减少政府购 买和转移支付，提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。货币政策：政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业稳定物价 和经济增长的一种宏观经济管理政策。.货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务收入政策的重要作用：有利于宏观经济的稳定有利于资源的合理配置有利于缩小不合理的收入差距.收入政策措施：调控收入与物价关系的措施收入平等化措施.调控收入与物价关系的措施：定制工资指导线对物价和工资进行管制以至于

9、冻结实施以税收为基础的收入控制政策第二章劳动法第一节劳动法体系.劳动法：狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即中华人民共和国劳动法这一规范性文件。广义的劳动法这指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他一些社会关系法律规范的总和。.劳动法基本原则：是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他一些社会关系时必须遵守的基本原则，即必须遵循的基本规范和指导思想。.劳动法的基本原则特点：老基是劳动法律部门中具有指导性、纲纲领性的法律规范反映劳动法律部门的的本质和特点高度的稳定性.劳动法基本原则的作用：指导劳动法制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调指导劳动法的实施，正确适用法律，防

10、止出现偏差有助于劳动法的理解、解释.劳动权：包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权.劳动法率渊源的含义：对劳动法产生决定性影响的所有因素仅仅指对法律适用者有约束力的规范才是法律渊源法的表现形式.劳动法体系：促进就业法律制度劳动合同集体合同制度劳动标准制度职业培训制度社会保险和福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动法的监督检查制度第二节劳动法律关系.劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义 务关系，即雇员与雇主实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。.劳动关系转变成劳动法律关系的条件：存在现

11、实的劳动关系存在调整劳动关系的法律规范。.劳动法律关系的种类：劳动合同关系劳动行政法律关系劳动服务法律关系.劳动法律关系的特征：劳动法律关系是劳动关系的现实形态劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律关系是一种双务关系劳动法律关系具有国家强制性。.劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容、客体.劳动法律关系主体：依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。工会是团体劳动法律关系的形式主体.劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务.劳动法律关系的客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果.劳动法律事实：依法能够引起劳动法律关系

12、产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实第三章现代企业管理第一节企业战略管理.企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和发展而制定的总体性和长远性的策划与方略。.企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性.经营环境分析的方法：外部环境的调研外部环境的预测.经营环境的微观分析：现有竞争对手的分析潜在竞争对手分析顾客力量的分析供应商力量的分析.经营环境的宏观分析：政治法律环境经济环境技术环境社会文化环境.企业内部分析包括：企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析.企业资源：企业拥有或控制的有形资产和无形资产，包括机器、资本等实物资产及专利、商标、技术秘密和管理等无形资产.企

13、业资源分析目的：掌握企业现存资源的状况，明确实现未来战略意图和目标的优势资源和劣势资源，为资源的利用、开发和创造提供方向和行动基础。.资源分析的具体内容：物质资源状况人力资源财务资源技术资源管理资源无形资产企业总体战略包括：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略.企业经营战略的实施：建立与实施经营战略相适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动群体积极性，实现战略计划建立行政支持系统，实现有效的战略控制.战略控制组成：制定评价标准进行实际成效与标准的对比分析针对偏差采取纠偏行动.战略控制的基本要素：战略评价标准实际成效绩效评价第二节企业计划与决策.决策科学化的要求：合理的决策标准有效的信息

14、系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化。.确定型决策的特征：事件的各种自然状态完全是肯定，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。.确定型决策方法分类：量本利分析法、线性规划法.风险型决策方法具备五个条件：有一个明确的决策目标存在两个以上可供选择的决策目标存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态可测算不同方案在不同自然状态下的损益值可算出各种自然状态发生的概率。.风险型决策类型：收益矩阵、决策树、敏感性分析不确定型决策方法分类：悲观决策标准，小中取大乐观系数决策标准，大中取小中庸决策标准最小后悔决策标准同等概率标准.企业计划：根据社会的需要以及企业自身能力， 确定企业在一定时期内的奋

15、斗目标， 并对目标的实现进行具体规划、安排和组织实施等一系列管理活动。.企业计划的作用：使决策目标具体化有利于提高企业的工作效率为控制提供标准.制定企业计划的原则：可行性与创造性相结合短期计划与长期计划相结合稳定性与灵活性相结.编制经营计划的方法：滚动计划法循环法综合平衡法.目标管理含义：围绕企业一定时期的的总目标， 各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经调整、平衡，使他们称为一个相互联系的目标系统。.目标管理的特点：它是一种系统化的管理模式要求有明确完整的目标体系更富于参与性强制自我控制重视员工的培训和能力开发.目标管理的实施：经营目标体系的建立经营目标的实施经营目标的控制第三节市

16、场营销.市场营销：市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。.市场三要素：人口、购买力、购买欲望.市场分类：按交换对象不同科分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。.消费市场：所有为了个人消费而购买物品或服务的个人或家庭所构成的市场.影响消费者购买行为的主要因素：文化因素社会因素个人因素心理因素.组织市场：由各种组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。.组织市场分类：产业市场转卖者市场政府市场.

17、产业市场的特点：产业市场购买者多为企业单位需求具有派生性购买者往往集中在少数地区需求缺乏弹性需求有较大波动性专业人员购买互惠直接购买通过租赁方式取得产业用品。.企业采购中心包括成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者产业购买者购买情况类型：直接重构、修正重构、新购.影响产业购买者决定的主要因素：环境、组织、人际、个人.产业购买者购买过程的主要阶段：提出需要确定学要说明需要物色供应商征求建议确定供 应商选择订货程序检查合同履行情况.市场营销管理过程：企业为实现目标，完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过程 .市场营销管理步骤：分析市场机会选择市场目标设计市场营销组合执行和控制市

18、场营销计划.根据顾客对不同产品的需求和欲望，不同的购买行为和购买习惯，把某一产品的整体市场分割成需要不 同的若干子市场的分类过程。.消费市场细分：地理细分、人口细分、心理细分、行为细分.产业市场细分：最终用户、用户规模.市场定位：市场定位的实质就在于确定目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购买的印象，以便吸引更多的顾客。.市场营销计划执行：制定详细的行动方案建立组织机构设计决策和报酬制度开发并合理调配人 力资源建立适当的企业文化和管理风格.市场营销计划控制：年度计划控制盈利能力控制效率控制战略控制第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析.个体差异：个体在成长过

19、程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼 此各不相同的现象。.态度：人对某种实物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。.工作满意度：员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。.影响工作满意度因素：富有挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征与工作的匹配.首因效应：最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。.光环效应：对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。、.投射效应：知觉他人时，知觉者以他人也具备与自己相似的特征， 这种把自己的特点归因到他人身上的 倾向称为投射。.对比效应：在对两个或两个以上的人进行知

20、觉时，人们会不自觉地的在他们之间进行的对比。刻板印象：对某个群体形成一种概括而固定的看法，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。.亚当斯公平理论：对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公平不公平的程度，并解释了在那种条件下，什么样的工资水平、工资的增长和晋升的结果可能被知觉为公平或不公平。.程序公平的六项标准：一致性规则避免偏见规则准确性规则可修正规则代表性规则道德伦理规则。第二节 工作团队心理与行为.团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同承诺，有了它，他们变成了一个强有力的集体绩效单位

21、.团队有效性四要素：绩效成员满意度团队学习外人满意度.内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。关键过程有沟通、影响、任务和维护职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。.团队设计：团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构。.边界管理：之一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。主要的边界管理活动包括缓和团队的政治斗争，劝说高层管理者支持团队工作与其他群体进行协调和谈论等。.群体决策的优点：提供比个体更为丰富和全面的信息提供比个体更多的不同的决策方案增加决策的可接受性增加决策过程的民主性.群体决策的缺点：需要更多时间妨碍不同意见表达容易产生个

22、人倾向对决策结果的责任不清.影响群体决策的群体因素：群体多样性群体熟悉度群体认知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规则.人际关系个发展阶段：选择或定向阶段试验和探索阶段加强阶段融合阶段盟约阶段.个体沟通风格：自我克制型：这种人不暴露也不反馈，居于双盲式位置自我保护型：给他人反馈面高，但对他人暴露方面偏低自我暴露型：多有暴露而少有反馈自我实现型：平衡的使用暴露和反馈 的方法。第三节领导行为及其理论.领导：领导只能产生于群体中，一般是群体中对群体的活动和信念最有影响的人成为领导者。.费德勒权变模型：任何一种领导风格都可能是有效的， 也可能是无效的，关键是它是否适合与特定的领 导

23、环境.领导情景理论：下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。.路径一目标理论：领导者的主要任务是提供必要的支持帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一直。.路径一目标权变理论四种领导行为：指导型支持型参与型成就向导型第四节人力资源管理中的心理测量技术.心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的 解释过程。.标准化心理测验优点：可以减少主观因素对测验目的的影响，使测量准确、客观有统一标准，便于 对不同的人测验成绩进行比较同一测验可反复使用.心理测验的类型：按内容：能力测验、人格测验 ：测验方式：笔纸测验、操作测验、

24、口头测验、情景测验人数：个别测验、团体测验目的：描述性测验、诊断性、预测性应用领域：教育测验、职 业测验、临床测验。.心理测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化.标准化步骤：选定所需要的测验题抽样选定标准化样本进行试测实施程序标准化从施测结果中 建立常模。.心理测验对应聘者进行评价和筛选时三种策略：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略测量方法在培训与开发中的作用： 培训需求分析的必要工具为培训内容和培训效果提供依据员工职业生涯管理的重要步骤。第五章人力资源的开发与管理第一节人力资源基本理论.人本管理：以人为核心，以人为根本的管理。它是指企业中的的人作为管理的首要因素，是企业一切管 理活动的主体或

25、主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。.人本管理的原则：人的管理第一满足人的需要，实施激励优化教育培训，完善人、开发人、发展 人以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和结构和谐人际关系员工个人与组织共同发展.和谐人际关系重要性：人际关系影响企业凝聚力影响人的身心健康影响个体行为影响企业工作 效率和企业发展。.人本管理机制：动力机制约束机制压力机制保障机制环境优化机制选择机制.人力资本：所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能、及体能的总和.人力资源含义：人力资本是活的资本人力资本直接由投资费用转化

26、而来与物资资源要素相结合，产生新的价值增值人力资本内含一定经济关系.人力资本特征：人力资本存在于人体中人力资本以一种无形的形式存在人力资本具有时效性人 力资本具有收益性人力资本具有无限的潜在创造性人力资本具有累积性人力资本具有个体差异 性.人力资本投资：投资者通过对人进行一定的资本投入， 增加或提高人的智力和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。.人力资本投资含义：首先要确定投资者投资的对象是人投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出以及由此带来的收入的增加.人力资本投资的特征：连续性。动态性投资主体与客体具有同

27、一性投资者与受益者不完全一致性收益形式多样性.人力资本投资支出分类：实际支出或直接支出放弃的收入或时间支出心理损失.影响私人投资收益率因素：个体偏好及资本化能力资本市场平均报酬率货币的时间价值及收益期限劳动力市场工资水平国家政策.社会收益：人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分.外部收益分类：近邻效应或地域关联收益收益的职业关联社会收益.人力资本投资的内生收益率递减规律： 随着受教育年限的延长和投资规模的上升， 投资的边际收益出现下降的现象。.投资报酬递减原因：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率边际教育成本的快速增长人力资

28、本投资与人的预期收益时间有关.最优投资规模：对国家来说按最优经济整张规模确定的人力资本投资规模；对企业来说按动态利润最大化确定的投资规模，按投资规模确定的企业人力资本积累规模；家庭则是按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模第二节人力资源开发.人力资源开发目标特性：多元性、层次性、整体性.人力资源开发的总体目标：进行人力资源开发活动所争取到达的一种未来状态.人力资源开发的理论体系：其主要理论基础是经济学和管理学。 人力资源开发以提高效率为核心， 以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系.影响人力资源创新能力的因素：天赋知识和技能个人努力文化经济条件.职业开发的本质：在于集

29、中考察个人与组织在一定时期内的相互作用。 其目的在于阐明如下几个有特殊意义的问题：改善组织的人力资源开发与管理活动改进个人职业生涯活动改善所有职业阶段上的匹配过程正确处理员工在职业中晚期出现的落伍退化在不同的生命阶段使家务货物工作取得均衡使所有员工保持生产率和动力。.职业开发的意义：有助于对员工进行全面分析有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式扩大了组织发展的内涵有助于分析和理解组织气氛或组织文化。.组织从事的三类活动：为了增强组织的自我洞察力而设计的活动促进员工更多地参与职业生涯设计和发展活动为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动.组织开发的目的：帮助每一位员工发挥才干改善

30、员工个人之间、 群体之间工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发效能.管理开发基本手段：法律手段、行政手段、宣传教育手段和目标管理手段第三节现代企业人力资源管理.人力资源特点：时间性消费性创造性主观能动性.人力资源管理：为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。.人力资源管理在现代企业中的作用：推动企业发展的内在动力能够使企业赢得人才制高点。.现代人力资源管理的基本原则：同素异构原理：总体组织系统的调控机构能位匹配原理： 人员招聘、选拔任用机制互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制效率

31、优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制动态优势原理： 员工培训开发、绩效考评与认识调整机制。.现代人力资源管理原则：完整全面地看待人的因素使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关肯定个人尊严，公正待人，对人彬彬有礼鼓励员工自立自强不断加强员工之间沟通不要高估自己而低估下属能力领导这与管理者的计划、决策和意图要用简洁的语言向下属解释清楚因人 而异、随机制宜、适时适度、有理有利有节第一章人力资源规划、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标根据

32、企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测 制定相宜的政策和措 施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。、人力资源规划可分为：长期规划（年以上的计划）、中期计划（规划期限在年至年的）、短期规划（年及以内的计划）。、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划，是的纽带。、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书

33、等岗位人事规范的过程。、工作岗位分析的内容：某一职位应该做什么什么样的人来做最合适 制定岗位说明书与任职资格。、工作岗位分析的作用：招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工考评、晋升提供了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件人才供给和需求预测的重要前提是薪酬（岗位）评价的基础。工作岗位分析信息来源：书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）任职者报告（访谈和工作日志） 同事的报告 直接的观察、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作

34、规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式：管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训 规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）;生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完 成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）;其他种类的岗位规范。:岗位规范和工作说明书的区别（简答）、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容 要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。、所突

35、出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的 问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题， 还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？ 在什么地点和环境条件下做？”、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。工作说明书的内容：基本资料岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限劳动条件和环境工作时间资历身体条件心理品质要求 （11）专业知识和技能要求绩效考评工作说明书分类：岗位、部门、公司工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研

36、讨修改、多次修改定稿、工作岗位分析程序：准备阶段初步了解掌握各种基本数据和资料；设计岗位调查方案（明确调查 目的、确定调查对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法）卜 调查阶段应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法 卜总结分析阶段对调查结果进行深入细 致的分析，最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结 。、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工协作 责权利相对应、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。设置岗位的要求：根据总体发展战略责任目标要明确 岗位数量是否最低 关系是否协调科学充实饱满、改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化（横向 将属于分工

37、很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序、纵向将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈）岗位工作的满负荷岗位的工时制度 劳动环境的优化、劳动环境优化考虑（以员工为主）的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然因素（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。、改进工作岗位设计的意义：企业劳动分工与协作的需要企业不断提高生产效率增加产出的需要劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管

38、理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所,人事相宜。”、工作岗位设计的基本方法：传统的方法研究技术（程序分析 具体点见书本页 动作研究 点点,） 现代工效学方法其他可以借鉴的方法（）。、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。（计量单位人年工日工时人月工日工时；常年性定员要占全体员工的）、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制 、企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础科

39、学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。、企业定员的原则：以企业生产经营目标为依据以精简、高效、借用为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职） 各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才、人事相宜要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时修订计算考点：核定人员数量的基本方法 页例、例；页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、 发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业）（）按其综合程度单项标准详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）综合标准概略定员标准

40、（以某类人员为对象）（）按其具体形式劳动效率定员标准 根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作设备定员标准根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员标准根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员标准按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类职责分工定员标准 按组织机构、职责范围和业务分工确定（）企业定员的新方法：数理统计法。运用概率。排队理论法。零基定员发、编制定员标准的原则：定员标准水平要科学、先进、合理依据要科学 方法要先进计算要统形式要简化内容要协调、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”

41、“科层制”、制度化管理的特征：在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任所有权与管理权相分离规定岗位特性，对组织成员进行挑选因事设人、必要权利、权利限制管理者的职业化按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统、制度规范的类型：企业基本制度（宪法）管理制度（集体活动）技术规范业务规范（常规化、可重复性） 行为规范（层次最低、约束范围最广）、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。（详见书页图）企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）内容 以任务为中心的管理哲学（见物不见人）以人为中心的管理哲学（见人不见物）观念 员工是人工成本的承担者员工是具有能动性

42、的重要资源目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展定位 经济人 社会人 战略 引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权利一一命令一一服从民主一一尊重一一参与关系 职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度 被动执行 自觉主动 、人力资源管理制度规划的原则：共同发展（基本原则）适合企业特点 学习创新并重 符合法律规定 与集体合同协调一致保持动态性、制定人力资源管理制度的基本要求：从企业具体情况出发 满足企业的实际需要 符合法律和道德规范注重系统性和配套性保持合理性和先进性征求意见、组织讨论 修改调整、充实完善、人力资源管理制度规划的基本步骤：提出草案制定

43、具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）（详见书本页）、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。、收入一利润成本 表达了 “算了再干”；收入一成本利润 表达了 “干了再算”、企业经营成本的构成：企业总成本直接成本间接成本直接成本人工成本材料成本间接成本企业管理费用销售费用财务费用审核人工成本预算方法：内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）比较分析费用使用趋势支付能力、员工利益、人力资源管理活动的费用，舌动项目费用项目、招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金1工资水平市场调查调研费、人员测评测评费、培训1教材费、

44、教员劳务费、培训费（差旅费）公务出国护照费用、签证费、调研专题研究会议费用、专业协会会员费用、劳动合同签证费、辞退补偿费、残疾人安置残疾人就业保障金、劳动纠纷法律咨询费、办公业务办公用品费与设备投资、人力资源费用支出控制的原则：及时性节约性适应性权责利相结合、人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准人力资源费用支出控制的实施差异的处理第二章招聘与配置、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部优点准确性高适应性快激励性强费用较低招募缺点导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争容易造成近亲繁殖，缺之创新

45、外部优点带来新思想和新发法有利于招流人才树立形象的作用招募缺点筛选难度大时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性、选择招聘渠道的主要步骤:分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法参加招聘会的主要程序（方案设计）准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作、内部招募的主要方法：推荐法（适用于内外部招聘）布告法（适用于普通员工）档案法（”活材料”）、外部招募的主要方法：发布广告 借助中介（人才交流中心 普通人才,、职业介绍所 普通人才、劳动力就业服务中心普通人才、招聘洽谈会 专业化方向发展 、猎头公

46、司费用是年薪的到 ）校园招聘（应届毕业学生）网络招聘 熟人推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系）、网络招聘的优点：成本较低、方便快捷 选择的余地大，涉及的范围广20 / 45不受地点和时间的限制使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化 采用校园招聘方式应注意的问题（简答）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任。交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）了解招聘会的

47、档次了解招聘会面对的对象注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法，包括一 般知识和能力与专业知识和能力两个层次。、筛选简历的方法：分析简历结构 审察简历的客观内容判断是否符合岗位技术和经验要求审查简历中的逻辑性 看简历的整体印象筛选申请表的方法（要注意面广原则）：判断应聘者的态度关注与职业相关的问题 注明可疑之处、提高笔试的有效性应注意：命题是否恰当确定评阅计分规则 阅卷及成绩复核。、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况， 考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力； 根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察

48、其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者 是否符合应聘岗位的标准和要求。、面试的目标面试考官的目标应聘者的目标划个融洽的会谈气氛展现自己的实际水平,应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况说明自己具备的条件了解应聘者的专业知识、岗位技和非智力素希望被尊重、被理解，得到公平对待“定应聘者是否通过本次面试充分的了解自己关心的问题决定是否愿意来该单位，作面试的基本程序（设计）面试前的准备阶段（设计面试问题、提纲，确定面试时间和地点）面试开始阶段（从可预料的问题开始缓和气氛）正式面试阶段（灵活的提问和多养的形式，察言观色）结束面试阶段（询问应聘者是否有问题，在友好的气氛中结束）面试评价阶段（评

49、分对相同的地方，评语对不同的地方，方便横向比较）、面试的方法：初步面试和诊断面试结构化面试和非结构化面试结构化面试非结构化面试有固定的框架或问题清单、面试考官要求低无固定模式、漫谈式、对考官要求高优点司一标准、便于分析、提图闻试效率灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息缺点谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制缺之统一的标准，易带来偏差、面试提问的技巧：开放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种）封闭式提问（要求明确答复，表示关注或停止）清单式提问（优先选择）假设式提问（探求态度和观点）重复式提问（检验信息的准确性）确认式提问（鼓励交流）举例式提问（面试的核心技巧）面试提问时应关

50、注的问题（论述）尽量避免提出引导性的问题有意提问一些相互矛盾的问题了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当，语言简练观察他的非语言行为心理测试包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。、兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试、情景模拟测试的分类，百表达测试侧重亍考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通“织能力测试侧重亍考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建）务处理能力侧重亍考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行

51、政工作处理情景模拟测试适用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，但其设计负责、费时耗资，目前在照片中高层管理人员时使用较多。、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策竞赛模拟法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析、应用心理测试法的基本要求：要注意对应聘者的隐私加以保护要有严格的程序结果不能作为唯一的评定依据。、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由一人组成，不指定谁充当主持讨论的组长, 也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测 评过程也由观察者给分。、人员录用的主要策略：多重淘汰式补偿式 结

52、合式、做出录用决策应注意：尽量使用全面衡量的方法减少作出录用决策的人员不能求全责备。招聘总成本直接成本间接成本录用比录用人数应聘人数*招聘单位成本招聘总成本实际录用人数招聘完成比录用人数计划招聘人数*总成本效用录用人数招聘总成本应聘比应聘人数计划招聘人数*招募成本效用应聘人数招募期间的费用选拔成本效用被选中人数选拔期间的费用人员录用效用正式录用的人数录用期间的费用招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值招聘成本、信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数（不同时间）、等值系数（方法不同，结果相同）、 内在一致性系数（一分多测试）、评分者信度；效度：有效性或精确性，预测效度、内容效度、同侧

53、效 度。、人员配置的原理：要素有用能位对应 互补增值 动态适应（不断调整）弹性冗余、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工、工作地组织的基本内容：合理装备和布置工作地 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境正确组织工作地的供应和服务工作工作地组织的要求（简答）有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故； 为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。、员工配置的基

54、本方法：以人为标准（个人得分最高分岗位）、以岗位为标准（各个岗位最好者）、以 双向选择为标准。、：整理、整顿、清扫、清洁、素养、活动的目标：工作变化时，寻找工具、物品的时间为零整顿现场时，不良品为零；努力降低成本，减少消耗，浪费为零缩短生产时间，交货延期为零；无泄漏、危害，安全整齐，事故为零各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。、劳动环境优化包括：照明与色彩噪声温度和湿度绿色工作轮班组织应注意的问题（简答）应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；要平衡各个轮班人员的配备；建立和健全交接班制度；适当组织各班工人交叉上班；适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。、四班三运

55、转制的优点：人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量；缩短了工作时间；减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。、外派劳务工作的基本程序：个人填写劳务人员申请表，进行预约登记外派公司负责安排雇主面试劳务人员外派公司与雇主签订劳务合同录用人员递交办理手续所需的有关资料劳务人员接受出

56、境培训劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续离境前缴纳有关费用、外派劳务人员的培训：培训内容（法律、礼仪、语言、技能、文化）培训方式、聘用外国人提供的有效文件：拟聘用的外国人履历证明聘用意向书拟聘用外国人原因的报告拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明拟聘用的外国人健康状况证明法律、法规规定的其他文、外国人入境后的工作：申请就业证（入境后日，聘用期不能超过年）、申请居留证（入境后日）第三章培训与开发、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标（目前水平、理想水平、对比分析）、有利于找 出解决问题的方法（多种方法非只有培训）、有利于进行

57、前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、 有利于促进企业各方达成共识（必要性、紧迫性）。、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析（战略、组织、员工）、培训需求的对象分析（新员工： 任务分析法，在职员工：绩效分析法）、培训需求的阶段分析（目前、未来）、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（员工背景档案、各部门密切联系、向主管领导 反映）、制定培训需求调查计划（行动计划和时间、调查目标、方法、内容）、实施培训需求调查工作（提出动议愿望、调查申报汇总需求动议、分析培训需求 现状、问题想法 、汇总培训需求意见，确 认培训需求）、分析与输出培训需求（对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求

58、进行分析总结、 撰写培训需求分析报告）、培训需求的信息的收集方法：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗 时，集体会谈在要注意隐私问题）、重点团队分析法（人一组，名协调员，用时少，成本低，但受限于 组织者，而且不敢真言）、工作任务分析法（耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析记录 表的设计，工作盘点法）、观察法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范围， 但真实性差，问卷设计、分析工作难度大）。、调查问卷应注意以下问题：问题清除明了，不会产生歧义语言简洁问卷尽量采用匿名方式多采用客观问题方式，易于填写主观问题要有足够空间填写意见培训需求分析模型

59、：循环评估模型全面性任务分析模型 绩效差距分析模型前瞻性配需需求分析模型、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：了解受训员工的现状 寻找受训员工存在的问题在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。制定培训规划的步骤和方法（方案设计）培训需求工作说明任务分析排序陈述目标设计测验制定培训策略 设计培训内容 实验（目的、结果、方法）培训规划内容：培训项目确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备培训成本的预算、培训

60、前对培训师的基本要求：做好准备工作决定如何在学员之间分组对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。培训师的培训与开发：授课技巧培训教学工具的使用培训 教学内容的培训 对教师的教学效果进行评估教师培训与教学效果评估的意义、企业外部培训的实施需做好：自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务不影响工作，不提倡全脱产学习、如何实现培训资源的充分利用：让受训者变成培训者培训时间的开发和利用 培训空间的充分利用。、培训效果信息的种类：培训及时性信息 培训目的设定合理与否的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编方