我爱会销网员工招聘

1、人力(rnl)资源管理课程主讲人：我爱会销网员工(yungng)招聘共一百一十五页 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选(rnxun)，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。共一百一十五页招聘概述定义需求(xqi)招募候选

2、人甄选候选人招聘评估与改进今天(jntin)的话题共一百一十五页招募与甄选(zhn xun)的概念招募根据组织确定的工作需要吸引候选人来填补工作空缺的活动(hu dng)。甄选从所有来应聘的这一职位候选人中进行选择的活动。形成一个工作候选人的蓄水池，从中以最低的成本选择最合适的员工。招募的目的通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。甄选的目的招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选， 招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式共一百一十五页招聘(zhopn)流程人力资源计划职位说明书招聘计划 时间 岗位及人数 任职资格招聘活

3、动 了解市场 发布信息 接受申请甄 选 初步筛选 笔试 面试 其他测试录 用 做出决策 发出通知评 价 思路 程序 效率 方法共一百一十五页人员(rnyun)招聘的四项主要活动定义(dngy)需求 编制人力资源规划、岗位说明书等，确定甄选标准。招募候选人 谁参与招聘； 评估候选人的情况。甄选候选人 选择和使用合适的评估和选择方法，从候选人中选择组织需要的人员。录用候选人 办理相关录用手续。共一百一十五页树立(shl)正确的招聘理念应具有前瞻性和计划性 对于任何增员计划都应再三加以考量如果甄选不到非常适合的人选，那么就让这个职位空缺要主动(zhdng)了解各部门的人员需求人员甄选、任用不仅仅是人

4、力资源部门的事情，而是每一个管理者应具备的基本管理技能进行成本效率分析 每雇佣一个人的招聘成本通常等于一个新雇员年薪的三分之一 招聘成本：广告成本、招聘者和候选人的旅途费用、可能的举荐和签约受雇的提成、代理或搜寻公司的费用、招聘者的工资和津贴以及经理的时间共一百一十五页招聘工作(gngzu)的基础人力资源规划(guhu) 是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。 人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位。岗位分析 主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。共一百一十五页招聘人员(rn

5、yun)所需要的时间根据经验，招聘(zhopn)一般的基层人员需要一个月左右的时间，高级管理者则需要三个月左右的时间。招聘人员所需时间的影响因素 要招聘的职位是否热门 本企业的情况共一百一十五页人力资源招聘(zhopn)分工用人部门人力资源部门招聘计划的制定与审批招聘岗位工作说明书及录用标准的提出；应聘者初选，确定参加面试的人员名单；2. 招聘信息的发布；3. 应聘者申请登记，资格审查；5. 通知参加面试的人员7. 负责面试、考试工作6. 面试、考试工作组织；8. 个人资料核实、人员体检9. 录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；12. 正式录用的决策；14. 员工培训决策；16.

6、录用员工的绩效评估与招聘评估；17. 人力资源规划修订。10. 试用合同的签订；11. 试用人员报到及生活方面安置；13. 正式合同的签订；15. 员工培训服务；16. 录用员工的绩效评估与招聘评估；17. 人力资源规划修订。共一百一十五页招聘概述定义(dngy)需求招募候选人甄选候选人招聘评估与改进今天(jntin)的话题共一百一十五页人力资源规划(guhu)企业无论大小，都需要决定招聘多少人、这些人应该具备什么样的技能(jnng)、他们应该在什么时候被聘佣。这是招聘活动的基础，可以更有效地利用人力资源，让员工发挥更大的作用。人力资源规划（HRP）是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上

7、确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。共一百一十五页人力资源规划(guhu)过程企业(qy)战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性 晋升 补充 培训开发 配备 职业发展劳动力过剩 辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间劳动力短缺 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调执行反馈影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策共一百一十五页招聘(zhopn)规划过程步骤一：识别

8、工作空缺步骤二：决定如何填补工作空缺不新雇人加班工作剔除工作重新设计防止跳槽新雇佣应急核心临时租用承包内部外部步骤三：辨认目标总体所有合格求职者求职者总体的细分步骤四：通知目标总体步骤五：会见候选人共一百一十五页需求(xqi)申请用人部门填写人力资源需求(xqi)表格人力资源需求(xqi)表格的作用 传达人员需求信息；由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工。 评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由于职位要求变化导致人事不匹配。 为招募活动提供信息支持。人力资源需求表格共一百一十五页招聘概述定义需求招募候选人甄选(zhn xun)候选人招聘评估与改进今天(jntin)的话题共一百一十五页招募

9、的基本(jbn)内容招聘(zhopn)计划的制定与审批招聘信息的发布应聘者提出申请共一百一十五页招聘(zhopn)计划招聘计划是用人部门根据部门发展需要，根据人力资源规划的人力净需求、工作说明的具体要求(yoqi)，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出详细的计划。招聘计划的内容 招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求； 招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围； 招聘对象的来源与范围； 招募方法； 招聘测试的实施部门； 招聘预算； 招聘结束时间与新员工到位时间。共一百一十五页实例(shl)分享招聘(zhopn)计划共一百一十五页组织(zzh)优势劣势分析组织面向外部的人员招聘活动中，应定

10、位为对外宣传的“商标”，即组织应以“优秀雇佣者”的身份吸引(xyn)更多优秀的有潜质的求职者。组织声誉、组织文化、职位吸引力、角色自主性、报酬水平、职业生涯发展、培训开发机会以及工作场所的吸引力。企业优劣势分析企业与竞争对手相比较，确定目标职位的竞争性。竞争性分析明确自己在劳动力市场上的相对位置，为招募策略、手段、广告的选择与设计提供支持。共一百一十五页招聘(zhopn)来源研究表明：内部与外部招聘的结合会产生最佳的结果。对于企业高层管理人员，两者都是性质有效的途径；对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员更多地需要从组织内部进行(jnxng)提升。通用电气数十年来一直从内部选拔CEO，日本企业

11、的管理特色之一就是内部提拔，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。共一百一十五页内部(nib)招聘来 源 内部提拔 横向调动(diodng) 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员方 法 张贴海报 推荐法 档案法企业内部推荐表共一百一十五页外部(wib)招聘渠道来 源 雇员举荐：15%为举荐、工作时间长、更优秀 广告招聘 校园(xioyun)招聘 人才交流会 公共服务机构 猎头公司 网络招聘 特色招聘共一百一十五页外部招聘渠道广告(gunggo)（媒体选择）媒体广告是目前应用最广泛的招聘(zhopn)方式。广告招聘(zhopn)的关键点是广告媒体的选择、广告形式和内容的设计。类型优点缺点

12、适用范围报纸广告大小灵活选择；发行集中于特定地域；便于求职者查找。易被目标对象忽视；易引起招募竞争；发行对象无特定性；印刷效果不好。可能的求职者大量集中在某一地区；大量求职者在翻看报纸杂志专业杂志送达特定人群；印刷质量较高；时限较长。发行地域太广；广告预约期较长招聘专业人员，不受时间和地区的限制。广播电视不易被观众忽略；可以将求职者限定在某区域；较少引起招募竞争只能传递短信息；缺乏持久性；成本高；缺乏特定兴趣选择招聘竞争激烈；需要迅速扩大影响。招募现场宣传资料易引起求职者对企业兴趣；灵活性大。作用有限。前提条件是保证求职者到招募现场来。公开举行的各种招聘会等。共一百一十五页外部招聘(zhopn

13、)渠道广告（媒体单位选择）在确定了媒体形式后，应进一步刊登招聘广告的具体(jt)媒体单位，主要思考： 媒体定位 媒体相关内容集中度 多种媒体并用共一百一十五页外部招聘(zhopn)渠道广告（形式与内容设计）招聘广告的“AIDA”（Attention-Interest-Desire-Action）原则(yunz) A能引起求职者的注意 I能激起人们的兴趣D能激发人们的求职愿望A方便求职者的求职行为内容明细必要性（%）工作地点69任职资格65工资57职务57责任47组织特征40相关经历40个人素质32工作前景8员工福利6工作条件（上下班车等）8招聘还应包括方便求职者清晰快捷的联系方式以及相关事宜（

14、如有效时间、注意事项等）共一百一十五页外部招聘渠道(qdo)校园招募应届毕业生在知识结构、心理特征、技能(jnng)水平等方面与具备经验的社会人才有较大的差异。 具有文化易塑性 最具发展潜质的人员群体 应届毕业生的优势 定期宣传、开招聘会 赞助校园文化活动、学术活动、 设立奖学金 让学生到企业中实践校园招募的形式 选派能力较强的招聘人员，大学生一般比较看重企业形象 对申请人的答复要及时 希望公司各项政策能体现出公平、诚实和人性化校园招募的注意事项共一百一十五页外部(wib)招聘渠道猎头公司为企业寻找高层管理人员和高级技术人员的服务机构(jgu)。通过猎头公司招聘人才的成功率较高。 费用较高，大

15、致为推荐人才年薪的2540%缺点 向猎头公司详细阐明人才需求的相关信息； 要求会见猎头公司中直接负责本项业务的人员； 选择一家诚信的猎头公司； 事先确定服务费用和支付方式； 通过各种渠道了解猎头公司服务的实际效果。注意事项共一百一十五页外部招聘渠道(qdo)网络招募网络(wnglu)招募打破了原有招募形式的地域界限，具有便捷、迅速的特点，其缺点是求职材料太多，筛选非常困难。财富500强中使用网上招募的已占90%。传统招聘会会不会被绝对取代？根据美国R/iLogos Research 的调查显示，目前北美地区有93%的大公司都使用网上招聘。招募的e化是未来发展趋势，美国在线招募市场保持100%增

16、长速度，中国37%的招募职位是通过互联网发布的，95%以员工技能为基础的企业愿意接受网络招募形式。共一百一十五页外部(wib)招聘渠道网络招募 扩大招募选择的范围 获得高素质的应聘者 缩短企业招募的时间 交流(jioli)方便 降低招募成本 提高了招募信息的处理能力 优点 缺乏面对面交流，无法对应聘者进行深入全面的考察 网上简历的真实性难以保证 网站缺乏规范管理和有序竞争 欠发达地区，网络招募缺乏足够的生存空间 缺点共一百一十五页网络(wnglu)招聘的渠道公司(n s)内部网人才网站公司主页发布专业的站点发布BBS寻找聊天室寻找个人主页网上猎头自己做猎头共一百一十五页常见(chn jin)的

17、招聘网站前程无忧 智联招聘网 中华英才网 中国(zhn u)国家人才网 北方人才网 南方人才网 /market/index.asp人才热线 招聘网 新安人才网 共一百一十五页外部招聘方式(fngsh)比较招聘方法工作类型速度地理区域成本雇员举荐所有快所有低求职者毛遂自荐所有快所有低招工广告所有快/适度所有适度中介机构除经理人员的其他人员适度当地适度猎头公司经理慢地区性/全国性高校园招聘大学毕业生慢地区性/全国性适度/高共一百一十五页招聘概述定义需求招募候选人甄选候选人招聘评估(pn )与改进今天(jntin)的话题共一百一十五页概述(i sh)人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分(

18、qfn)、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程。人员甄选的客观依据和标准人员甄选技术的选择和使用共一百一十五页人员甄选(zhn xun)的客观依据和标准一般(ybn)，人员甄选主要考虑应试者以下方面的特征： 基本生理/社会特征（硬约束） 如性别、年龄、户籍等； 知识/技能特征（硬约束） 学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书等； 心理特征（软约束） 各种素质、人格、兴趣爱好。共一百一十五页世界著名公司(n s)“软约束”案例微软非常有激情的人：对公司、技术、工作有激情； 聪明的人，学习快手，有创新性，知道怎么去获得新想法，并有能力提高的人；努力工

19、作的人。松下虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和公司成为一体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主经营能力的人，随时随地都有热情的人，能得体支持上司的人，能忠于职守的人，有气概担当公司重任的人。GE 精力充沛； 有团队精神； 有创新精神，不惧怕变化； 善于学习。宝洁 强烈的进取心；卓越的领导才能； 较强的表达能力； 较强的分析能力；创造性；优秀的合作精神；正直的人格。共一百一十五页人员甄选技术(jsh)甄选方法的标准 一种测试手段不受随即误差干扰的程度。 如对智力这种较为稳定的特征进行测试的手段是可信的，那么(n me)一个人在不同的时间和不同的环境中通过这样一种测试手段所得到

20、的分数应该具有一致性。 测量的结果是否反映了所想要考察的内容。 用一把尺子去量一个人的重量。信度效度共一百一十五页人员(rnyun)招聘“金字塔”501001502001200求职人数（6：1）预选人数（4：3）新雇员人数愿雇佣人数（2：1）面试人数（3：2）共一百一十五页人员(rnyun)甄选方法 申请表 书面考试 管理(gunl)评价中心 测试 面试 体格检查共一百一十五页人员甄选(zhn xun)方法1申请表 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况(qngkung) 问题：精确性 注意：避免非法的或不

21、适宜的问题根据经验大约30%的简历都包含虚假信息，所以在确定候选人入围之前做一些信息核查工作是非常必要的。共一百一十五页人员甄选(zhn xun)方法1申请表自检 作为部门经理，你是用人单位，你对人力资源部的先期筛选(shixun)有何看法？你该怎么做？ 人力资源部门对履历表的初步筛选，用人部门会有不同看法。其实，在人力资源部门进行初步筛选后，用人部门经理在拿到履历表之后，仍然要一一审查。只有这样才能了解应聘者的多少及专长等是否达到自己的要求。人力资源部门的筛选仅是初步的、基本条件的审查，用人部门经理审查的核心是专长、经验等专业性方面的准确性、可靠性。因此前者不能代替后者。共一百一十五页如何(

22、rh)看履历表 审查形式要件 将履历表的内容与岗位(gng wi)说明书相对照，看是否符合要求。经过初步审查，决定是否有必要面谈。 工作经验 应届毕业生 个性与爱好 是影响其将来是否能胜任工作的重要因素之一。 能力证明 要求应聘者提供他的作品、工作案例、证书、资格认证等。共一百一十五页人员甄选(zhn xun)方法2书面考试书面测试主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面(fngmin)的差异。优点花费时间少、效率高、成本低成绩评价比较客观 是企业使用频率最高的人才选拔方法。缺点不能全面考察求职者工作态度、品德修养等隐性能力。 是初步筛选方法，是其他

23、人员甄选方式的补充。共一百一十五页人员(rnyun)甄选方法3管理评价中心采用情景(qngjng)性的评测方法对被试者的特定行为进行观察和评价。是近来新兴的一种选拔高级管理人员的甄选方法。 无领导小组讨论 公文处理 演讲 角色扮演共一百一十五页管理评价(pngji)中心无领导小组讨论概念一组求职者（57人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并给出决策。其目的在于考察求职者的表现，看谁会成为自发的领导者。主要考察求职者的团队工作能力、问题解决能力、个人风格等。测试范围团队工作能力：个人沟通能力、人际交往能力、合作精神、组织协调能力等。问题解决能力：理解能力、逻辑推理能力、想象创新能力以及信息

24、收集和提炼能力。个人风格：个人主动性、自信心、决断性和独立性等个人特质。优点能测试出笔试和面试不能检测出的隐性的能力或素质；能观测到应试者之间的互动；能依据应试者的行为特征对其进行更加全面、合理的评价；能使应试者在相对无意中展示自己多方面的特点；能在同一时间对竞争同一岗位的应试者的表现进行横向对比；应用范围广泛。关键论题内容：应与目标岗位面临的问题有高度的相似性；论题的难度：一题多议，一题多解，有适当的难度。角色平等：无明确指定小组讨论中的领导考官参与度：考官除提供必要的资料、交待问题背景和讨论要求后，一定不要参加提问、讨论或回答问题，甚至可以回避整个讨论过程。共一百一十五页管理评价中心(zh

25、ngxn)无领导小组讨论无领导(ln do)小组讨论举例指导语： 现在我们要根据企业的要求开一个讨论会，在座的各位现在就组成一个专案工作小组。现在公司要求对下列问题进行讨论、分析，并做出决定。 请大家充分讨论，并拿出小组意见来。讨论共35分钟，请大家充分利用时间。讨论一旦开始，将不再回答你们的任何问题，也不干预你们的讨论。样题： 你认为什么样的领导是好领导？以工作为导向还是以人为导向？共一百一十五页管理(gunl)评价中心公文处理又叫“公文筐”测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析(fnx)资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。应聘者假定要接替某个管理职位，每个人都发到一

26、篮子公文，文件数530份，要求应聘者在一定时间内处理完毕，并且还要通过文字或口头方式报告他们处理的原则和理由。公文处理是评价中心技术中最常用、最具特色的工具之一（使用频率为95%）。测验要求受测人员以管理者的身份，在规定的条件下，对各类公文进行处理（包括财务、人事备忘录、市场信息、政府法令公文、客户关系等），形成公文处理报告。通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告、评估期计划、组织、预测、决策和沟通的能力。共一百一十五页管理评价中心公文(gngwn)处理优点(yudin) 具有灵活性，可以因不同工作特征和所要评估的能力而设计题目； 可以对个体行为进行直接的观察； 将个体置于模拟的工

27、作环境中去完成一系列的工作，为每个被试者提供了条件和机会相等的情景； 它能预测使人在管理上获得成功的潜能； 多维度评价个体。共一百一十五页管理评价中心(zhngxn)公文处理沟通(gutng)测验举例指导语： 这个测验要求你针对总经理的辞职起草一份备忘录，列出你计划采取的行动。它将作为今晚会议发言的底稿。请把备忘录写在随后的两页纸上。我们只对这两页纸上的内容作评估。评估依据： 1、范围，备忘录参考了文件袋中的哪些信息材料。 2、结构，要求结构严谨、内容简明扼要。 3、语言风格，要求行为流畅，有严密的逻辑性。你有25分钟时间完成这项测验。若有疑问请立即向主持人询问，并等待翻页和开始做测验的指令。

28、共一百一十五页管理评价(pngji)中心演讲由应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点和理由的过程。通常，应试者拿到演讲(ynjing)题目后有510分钟的准备时间，正式演讲控制在5分钟左右，演讲完毕后，主考官针对演讲内容提出疑问或质询。测试范围 能迅速比较应试者的语言表达能力、思维逻辑能力、反应能力和承受压力的能力等。优点 操作简单 成本低缺点 具有局限性。往往与其它形式结合使用，比如在无领导小组讨论结束后可以选派代表进行总结陈述等。共一百一十五页管理评价(pngji)中心角色扮演要求多个应试者共同参加一个(y )管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动。是一种比较复

29、杂的测评方法。测试范围 考察应试者的实际工作能力、团队合作能力、创造性、组织协调能力等等。例如：要求多个应试者合作完成一种新产品的销售工作。这一活动要求经历前期策划、宣传、销售等一系列环节。小组成员间实行分工合作，有时可在同一时间安排几个小组对类似的产品展开销售竞争活动。举例共一百一十五页实例(shl)分享一个典型的管理(gunl)评价中心共一百一十五页人员甄选方法(fngf)4测试身体能力(nngl)测试个性测试智力测验职业兴趣测试共一百一十五页（1）身体(shnt)能力测试一般从事特种体力劳动的职位需要对求职者的身体能力进行测试，以确定求职者是否能达到(d do)基本的身体要求。目前国内企

30、业在新员工进入公司前进行常规体检，也是身体测试的一种简化、通用的形式。7种类型测试（1）肌肉力量（2）肌肉张力（3）肌肉耐力（4）心肌耐力（5）灵活性（6）平衡能力（7）协调能力共一百一十五页（2）个性(gxng)测试是指一个(y )人比较稳定的心理活动特点的总和。包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。主要采用自陈量表法和投射法。迅速心理测量可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他各种指标。 比较科学 目前心理测试能比较科学地了解一个人的基本素质。 比较公平 通过心理测试，心理素质比较高的员工可以脱颖而出 可以比较用同一种心理测量的方法得出的结果有可比性 共一百一十五页（2）

31、个性(gxng)测试超级(choj)乐观主义者 美国一家保险公司某年雇佣了5000名推销员并对他们进行了培训，每位推销员的培训费高达3000美元。结果雇佣1年后又一半辞职，4年后这批人只剩下1/5，原因是在推销忍受保险的过程中，推销员一次又一次被人拒之门外。 该公司向美国宾夕法尼亚大学的心理学家塞里格曼讨教，并请他来检验自己关于“在人的成功中乐观的重要性”的理论。塞里格曼对1.5万名参加多两次测试的新员工进行了跟踪研究表明，在乐观测试中取得“超级乐观主义者”成绩的这一组人在所有人中工作任务完成最好。第一年，他们的推销额比“一般乐观主义者”高出21%，第二年高出57%。从此以后，功过该“乐观测试

32、”成为被录用为该公司推销员的一个条件。共一百一十五页（2）个性(gxng)测试自陈量表法让测试者个人提供有关自己人格特征报告(bogo)。采用客观测试形式。（1）是非式。如：我无事时喜欢上街游荡。 是 否（2）折中式。如：你喜欢单独去看电影吗？ 是 否 不一定（3）二择一式。如：A. 我经常批评那些有权威和地位的人。 B. 在长辈或上级面前，我总是感到胆怯。 （4）文字量表式。如：你对自己的工作满意吗？ 非常满意 比较满意 无所谓 不太满意 极不满意 （5）数字量表式。如：我喜欢唱歌。 5 4 3 2 1 5：经常 4：多次 3：偶尔 2：极少 1：从未 共一百一十五页卡特尔16种人格(rng

33、)因素测验（16PF）自陈量表中最著名的是16PF。卡特尔采用因素分析方法研究个性特质的心理学家，特根据自己的研究，确定个性包含16种根源特质，把16种因素在某些情况下可能(knng)产生的表现分别编制16组，每组包括十几个问题，每个问题有3个答案，共计187道题目。该方法适合于16岁以上的青年和成年人，在学业预测、职业预测和心理健康预测方面得到了广泛的应用。卡特尔16种个性因素测验的题目举例（1）如果我有机会的话，我愿意： A. 到一个繁华的都市旅行；B.介于A和C之间；C. 旅游清静的山区（2）对于性情急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待： A. 是的；B.介于A和C之间；C. 不是的（3）

34、不擅长说笑、讲趣事： A. 是的；B.介于A和C之间；C. 不是的共一百一十五页卡特尔16种人格因素(yn s)测验（16PF）16PF的各因素(yn s)及高分和低分者的特征因素特质名称低分者特征高分者特征A乐群性缄默孤独乐群外向B聪慧性迟钝、学识浅薄聪慧、富有才识C稳定性情绪激动情绪稳定E持强性谦虚服从好强固执F兴奋性严肃审慎轻松兴奋G有恒性权宜敷衍有恒有责H敢为性畏怯退缩冒险敢为I敏感性理智、着重事时敏感、感情用事L怀疑性信赖随和怀疑、刚愎M幻想性现实、合乎常规幻想、狂妄不羁N事故性坦白直率、天真精明能干、事故O忧虑性安详沉着、有自信心忧虑抑郁、烦恼多端O1试验性保守、服从传统自由、批评

35、、激进O2独立性以来、附和自立、当机立断O3控制性矛盾冲突、不明大体知己知彼、纪律严谨O4紧张性心平气和紧张困扰共一百一十五页卡特尔16种人格因素测验(cyn)剖析图测评者的突出特征是非常聪慧、好强、固执、敢作敢为、比较果断，但是他在做事持之以恒、负责人方面(fngmin)不叫欠缺。共一百一十五页（2）个性(gxng)测试投射法给应聘者提供一些未经组合的刺激资料，让应聘者在不受限制的条件下，自由地表现出他的反应，使其不知不觉将自己的情感(qnggn)、欲望、思想投射在其中，从而可窥见其人格。罗夏赫墨迹测试用一套（十至三十多张）墨迹图，状如一滴墨水滴在白纸上，向四方渗扩，干燥后形成的，墨迹的轮廓

36、无确定意义。测试人员出示图片问被试者：“这可能是什么？”等。记下被测试者每条反应语句、对每张图片反应需要时间、其他行为与动作。主题统觉测试（TAT）统觉当前事物引起的心理活动与已有的知识、经验相联系、融合，从而明显的理解事物意义的现象。主题统觉测试项被测试者提供一个意义含混的投射物，引导被测试者的心理活动，通过这些心理活动的分析，来发现和确定被测试者的个性。共一百一十五页（2）个性测试(csh)投射法主题(zht)统觉测试（TAT） 最著名而且被广泛应用的是美国麦克利兰开发的一套（至少6张，多可十余张）图片或照片用来测试被选管理者在追求成就、情谊和权力三方面动机的强度。测试时，给被测试者逐一观

37、看这些图片，并在短时间内当场根据这张图片编出一个短故事。 被测试者的描述包括：在这张图片中发生了什么事情；什么东西导致图中的景象；将要发生什么事情等。 对所编的故事进行评分是要考虑几个方面：图画中被测试者认为的主角人物；故事如何反应被测试者的某些需求与关切的事物；什么因素有助于被测试者满足这些个人需求。共一百一十五页九型人格(rng)（1/3） 选择一个最吸引你的图形(txng) ，九个图形(txng)各代表不同的性格类型共一百一十五页九型人格(rng)（2/3） 1、时常自我反省(fn xng),敏感的思想家 你重视自我远超乎重视旁人。你讨厌表面的虚浮，宁愿独处也不要忍受无味的言谈。但你与朋

38、友的关系却是密切的，他们带给你内在的平静与和谐，让你感到美好。不论如何，你不会因长期的独处而感到厌烦。 2、独立、不受局限型 你要求自由而独立的生活以便决定自己的道路。在你的工作和余暇中充满了浪漫唯美的曲折。你对自由的渴望往往使你所做的和所期待的完全相反。你的生活型态是高度个人化的。你不盲从世俗，相反地，你有自己的生活主见，纵使那意味著逆流而行。3、活泼外向型 你勇於探险，愿意承担其间的乐趣，接受不同的挑战。例行的公事会使你奄奄一息。你喜欢扮演积极的角色，使你的意见受到重视。 4、稳重和谐型你钟爱自然的型态不喜欢复杂。人们欣赏你，是因为你脚踏实地地让人足以信赖。你给接近你的人安全感和空间。你让

39、人感到温暖和人情。你拒绝夸饰与陈腐。你怀疑时尚的古怪。对你而言，衣著重在实用与优雅。5、专业自信型 你挑战人生，相信行动而非运气。你擅以实际而不复杂的方式解决问题。你以务实的角度看待你的日常生活而从不犹豫不决。在工作中，你被赋以高度的责任，因为人们知道你是可以被信赖的。你意志的力度对别人展现了你的自我保证。你从不满足，直到完成你自己的理想。 共一百一十五页九型人格(rng)（3/3） 6、平和(pngh)谨慎型 你的思虑周到。容易交到朋友，却仍然可以享受隐私和自立。你喜欢时刻抛离一切独自思考生命的意义，并且享受自我。你需要空间，因此你会逃到美丽的藏身之处，但却不因此而成为一个孤独的人。你保持自

40、我与世界的祥和，享受生命和世界提供的一切。 7、无忧无虑、好玩型 你热爱自由和自主的生活。你期盼，如你只活一次这句话一般地完全享受生活。你充满好奇心，而且对所有新鲜的事物开放心胸，在变化中茁壮成长。没有什是可以让你感到疲倦的。你多采多姿地体验四周而总是惊喜於万物的美好。 8、浪漫感性型 你是一个非常敏感的人。你拒绝从清醒而理性的观点看事情。你的感觉告诉你的才是最重要的事。事实上，你也觉得在生命中有梦想才是最重要的事。你讨厌藐视浪漫而只重理性的人。你讨厌被任何事物限制了你丰富的心情变化。 9、分析、自信型 连你瞬间的感受都是高品质和耐久的。结果是，你喜欢置身於珠玉当中，而它们总是人们视为糟粕无从

41、发现的。因此，文化在你的生活中扮演了重要的角色。你以优雅而独一无二的个人方式发掘自我，悠游於时尚的奇想之外。你植基於自己生活的理想，乃是带著文化上的满足的。 共一百一十五页（2）个性(gxng)测试投射法完成(wn chng)测试法提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被测试者自由补充，使之完成。笔迹测试法以书写字迹分析为基础，来判断应试者个性，预测其未来业绩的一种方法。 笔迹学家一般需要应试者提供至少一整页纸一气呵成的字迹，最好用钢笔或圆珠笔写在未画线的纸上，遵循一套严格的规定，测定字迹大小、斜度、页面安排、字体宽度及书写力度。这些测量结果可转译为对书写者个性的说明。 欧洲有70%的企业采

42、用笔迹测试法。共一百一十五页（3）智力测验(zh l c yn)所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力(s wi nn l)等等。 正常人：90-109中上水平：110-119优秀水平：120-139非常优秀水平：140以上中下水平：80-89临界状态水平：70-79智力缺陷：69以下 共一百一十五页（4）职业(zhy)兴趣测试将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较(bjio)。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。 目前在招聘选拔中用的主要是“霍兰德职业倾向测验量表”实际型 木匠、农民、操作X光的技师、工程师、飞机

43、机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工(车工、钳工等)、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机器、电器师。 调查型 气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技作者。 艺术型 室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家。 社会型 社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士。 事业型 推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政

44、治家、零售商。 常规型 记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书。 共一百一十五页小测试(csh)性格类型(lixng)测试共一百一十五页人员甄选方法(fngf)5面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面（当然(dngrn)现在出现了计算机和网络的“面谈”方式）地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。面谈人数的确定 目前公认的黄金比例是1：3。面谈工作准备熟悉应聘者简历确定面谈目的选择面谈问题面谈时间预估一般职位面试时间30分钟左右；高级主管面试时间1

45、1.5小时。面谈之前人力资源部门最好先让应聘者阅读公司的简介和职位说明书，避免在面谈的时候浪费时间。共一百一十五页面试(min sh)的分类 根据面试的结构：结构性面试和非结构性面试； 根据面试的内容：压力式面试 根据面试的目的(md)：情景化面试、行为式面试 根据面试进行的方式：一对一面试、小组面试共一百一十五页面试(min sh)的种类结构性面试(min sh)在面试之前，已有一个固定的框架（或问题清单），主考官根据框架控制整个面试的进行，严格按照这个框架对每个应聘者作相同的提问。优点 信息便于分析、比较，减少主观性 信度好、 效度好缺点 过于僵化，难以随机应变 所收集信息范围受到限制注意

46、问题 工作技能需求分析 面试问题的准备对面试过程的引导与控制对面试结果的评价共一百一十五页面试(min sh)的种类非结构性面试(min sh)无固定模式，实现无需作太多准备，主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可。在面试中多提开放性的问题。优点 灵活自由、因人而异 可得到较深入的信息缺点 缺乏统一的标准 对主考官要求较高共一百一十五页面试(min sh)的种类非结构性面试(min sh) 某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某年某月某日时整在公司总部大厦同一时间面试。面试那天，公司派人提前在该大厦大厅内接待前来应聘的人员，请大家在大厅内恭候，等所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一

47、个不幸的消息：电梯坏了，需要由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司办公室参加面试。有些人听后立即走了，有一些人爬到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。 事实上电梯根本就没有坏，主考官就是想考一考应聘者吃苦耐劳和坚韧不拔的意志。然而，很多人失去了机会。共一百一十五页面试(min sh)的种类压力(yl)面试在应聘开始时给应聘者意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应聘者的反应。这种方法旨在了解应聘者的承受能力、调整情绪的能、应变能力和解决紧急问题的能力。压力面试一般用于销售人员、公关人员和高级管理人员。 一位客户关系管理经理职位求职者在

48、自我描述中提到他在过去的两年里，从事了四项工作，主考官抓住这一问题，反问他频繁的工作变换反映了他不负责任和不成熟的行为。 面对这样的问题，求职者若对工作变换能做出平静清晰的说明，则说明他承受压力的能力较强；若求职者表现出愤怒和不信任，就可以认为在压力环境下，承受能力较弱。共一百一十五页面试(min sh)的问题封闭式问题(wnt)要求对方一个限定性的回答。如：“你超过25岁了吗？”、“你喜欢晚班还是日班？”这种问题意义不大，尽量少问。开放式问题要求对方一个非限定性的回答。如：“这份工作让你感兴趣的地方在哪里？”、“你以前工作中最主要的成就是什么？”情景模拟问题要求对方描述在一种假设情况下应该如

49、何做。如：“如果顾客骂你，你会做什么或说什么？”、“如果机器发出尖叫声，你会做出什么反应？”考察应聘者的反应能力和专业能力。共一百一十五页提问(twn)的技巧简单(jindn)提问在面试开始时，通常采用简单提问来缓解面试紧张气氛，消除应聘者心理压力，充分发挥自己水平和潜力。如：“一路上辛苦吗？”、“你家住在什么地方？”递进提问引导应聘者详细描述自己的工作经历、技能、结果、工作动机、个人兴趣等，应采取诱导式提问：如：“你为什么到本公司来工作？”、“你如何管理你的下属？”比教式提问要求应聘者对两个或更多的事情进行比较分析，以达到了解应聘者个人品格、工作动机、工作能力和潜力的目的。如：“如果现在同时

50、又一个晋升机会与培训机会，你将如何选择？”共一百一十五页提问(twn)的技巧举例(j l)提问引导应聘者回答解决某一问题需要采取的方法或措施，了解应聘者实际解决问题的能力。如：“请你举例说明你对员工管理的成功之处”客观评价提问主考官有意让应聘者介绍自己的情况，客观对自己有缺点进行评价，或曾在主考官身上发生某些事情，引导应聘者毫无戒备地回答某些问题：如：“世上没有十全十美的人，我在处理问题时就容易冲动，今后有待于进一步改善。你觉得你在那些方面需要改进？”共一百一十五页对面试官素质(szh)要求能客观公正对待所有应聘者良好语言表达能力，语意清楚并善于引导应聘者回答问题善于倾听并能准确理解(lji)

51、应聘者描述有敏锐观察能力善于控制面试的过程共一百一十五页面谈(min tn)的步骤 致欢迎词请应聘者自我介绍 注意应聘者的自我介绍与履历表上的是否一致。针对履历表提问提问与工作内容相关的或与专业相关的问题 确定是否符合本部门的需要，对这些(zhxi)专业问题需精心准备。提出互动问题 请应聘者对公司或工作提出问题或看法；向应聘者了解其他的情况。告知对方何时可以得到通知 具体日期需要与人力资源部门沟通好。感谢并圆满结束趁热打铁写出对应聘者的评估 评语式评估、评分式评估面试过程中，要让面试者轻松自如；应改认真倾听应聘者的回答。面试评价表共一百一十五页面试的问题(wnt)参考（1/8）说服力/销售(x

52、ioshu)能力/沟通能力善于人际和沟通技巧，使其构想、计划、活动或产品获得肯定与接收。 谈谈你近来最大的客户，你是如何促成合作关系的？ 作为一名销售人员，你比其他销售人员的优势在哪里？为什么？ 请你讲述一个你成功说服别人按照你的想法去做的实例。 谈谈你如何使产品在激烈的竞争中脱颖而出的实例。 谈谈你周围的人对你的评价。 我们都遇到过固执的人，请举例说明你是如何处理别人的拒绝的？ 你认为一个成功的销售人员应具备哪些素质？ 工作中你通常和什么人或部门打交道，请讲你一次比较困难的情况。行为指标确定客户的需求和决策的关键选择恰当的手法明确产品或服务如何满足客户的需求共一百一十五页面试的问题(wnt)

53、参考（2/8）诚实(chng sh)度/可信性诚实可信，所提供的情况完全属实。谈谈你的优点和缺点。请讲一件你很有成就感的事例。我们都有过说谎的经历，请你谈谈记忆深刻的一次说谎经历。应聘这个职位，你认为自己的不利因素是什么？行为指标了解做人的重要原则。明确自己的实际情况。回答问题直接、明确。对于不利的因素勇于承认。共一百一十五页面试(min sh)的问题参考（3/8）主动性主动积极采取行动，已达到目标或超越所需的要求，工作(gngzu)态度积极，不会依赖指示才去作出行动。请你讲述一个采取行动，改善本身的技能或工作表现的实例。你是如何获得在的工作的？请讲述一个你决定立即采取行动的解决问题，而不等他

54、人接手的实例。当发现所从事的工作不适合你时，你采取了什么行动？你在期间，最大的成就是什么？你是如何达到的？请你举一个你工作表现特殊的实例。行为指标工作态度积极进取。想出改善的办法。不等别人要求就会主动把握机会。争取自我改善的机会，不止做该做的事量。共一百一十五页面试的问题(wnt)参考（4/8）学习(xux)能力短时间内能将变化多端的相关信息资料运用到工作当中。请讲述一个你掌握一门技巧的实例。进入新的领域，那些东西你掌握的快一些，那些东西掌握的慢一些？你在学校中的成绩如何？为什么？行为指标勇于发文，以获得新知。阅览相关的资讯。善于观察，以增加技能。勤于练习，以熟练技能。很快便懂得运用新知和技能

55、。共一百一十五页面试的问题(wnt)参考（5/8）分析/问题评估(pn )的能力善于思考，能对问题或实事做出有依据的判断。请你谈谈对中国医药改革的看法。你是如何看待“回扣”问题的?苏州市有多少辆自行车？为什么？行为指标善于掌握相关实事。能够抓住问题关键。学习外延知识共一百一十五页面试的问题(wnt)参考（6/8）坚持(jinch)度/韧性承受压力的能力我认为你的方面欠缺，你认为如何？我认为你以往的业绩很一般，录用你我感到信心不足。行为指标良好的心理素质自信心强共一百一十五页面试的问题(wnt)参考（7/8）工作动力与工作特点(tdin)的配合程度建立良好的工作态度，以事业为重心，有强烈的成就感

56、。谈谈你最自豪的一件事。请你谈谈对钱或薪资的看法 。共一百一十五页面试的问题(wnt)参考（8/8）个人的领导(ln do)能力对自己有较高的期望，对事件的进展有前瞻性，开阔的思维能力。较强的判断力和决策力。三年后你想干什么？谈谈你组织的最成功的一次活动。面试时的100个关键问题共一百一十五页面试(min sh)中的常见误区第一印象强调负面信息不熟悉工作面试次序差异(chy)非语言行为刻板效应类我效应共一百一十五页各种甄选(zhn xun)方法比较优 点缺 点申请表 直截了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵求职简历 开放式，有助帮助 允许申请人强

57、调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到 允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估面试 比较直观 考察的内容相对更灵活 局限性，面试往往只能从应聘者的表面行为来判断和推测应聘者的特性和性格 工作量大，花费时间多心理测试 公平竞争 验证应聘者的能力与潜力，提高录用决策的正确性容易给应聘者带来一定的心理压力，有时不愿意说真话，或不能正常发挥自己的能力水平评估中心 信度和效度都比较高 使应聘者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平 可以使应聘者得到反馈信息，帮助他们了解自己的优点与不足 评价的主观程度很高，制定统一标准难 对评估者要求较高 评估中心的费用成本高，所需时间多，

58、不够经济。所以，该方法一般只用于对高级管理人员的聘用。共一百一十五页6.体检(tjin)通过前面各环节选拔成功的求职者，最后要进行体检。体检的主要目的是确定求职者在体力上是否能胜任(shngrn)工作。共一百一十五页小练习(linx) 美国保洁公司(n s)正在寻找新的大学毕业生来加入其销售管理培训计划。每个被雇佣的员工将在18到24个月中作为该公司(n s)的销售代表，向零售商店推销产品。在培训结束后，成功地候选人有望被提升到销售主管的职位。练习背景练习指导 分成六个小组。用10分钟时间设计在工作面试时5个有挑战性的提问（这些问题是你认为与雇佣这些受训者有关的），和一份包括应聘者背景和经历的

59、简单简历。 每组派一位代表，分别扮演以下角色：面试者、应聘者。扮演应聘者的人应该将包括他或她背景和经历的简单简历交给面试者。 面试者提出的问题应该包括其他小组提供的问题，但不受限制。 大家对整个面试过程进行评价。共一百一十五页招聘概述(i sh)定义需求招募候选人甄选候选人录用与劳动合同签订招聘评估与改进今天(jntin)的话题共一百一十五页应聘者录用(lyng)背景调查背景调查通常包括(boku)犯罪记录、信用状况、工作经历、学历和从业许可等。现在，背景调查已经成为众多企业的惯例。背景调查时间最好安排在面试结束于上岗前的间隙。背景调查内容 通用项目：毕业证书的真实性、任职资格证书有效性； 与

60、职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩等。背景调查操作 委托中介机构； 人力资源部门：学籍管理部门、历任雇佣公司、档案管理部门共一百一十五页应聘者录用与辞谢(cxi)程序申请表和个人简历应聘(yn pn)面试各种考试和测试背景调查初步决定录用试用期考察正式录用初步甄选不符合要求决定不录用面试结构不佳考试和测验结果不佳提供信息与事实不符初步决定不录用试用期考核不合格共一百一十五页录用(lyng)通知书样本录用(lyng)通知书 先生/女士： 在上周五与您的会面时很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供 职位。 接受该职位的工作意味着您应该完成下列工作职责 ，并对其负责。您的工资将是每