湖北教材绩效管理

1、 课程(kchng)结构第一(dy)单元第二单元绩效管理概述目标从哪里来绩效结果应用第四单元第三单元绩效评估与绩效面谈共四十六页黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂(mfng)。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂(mfng)产的蜜多。从一则故事(gsh)开始讲起共四十六页从一则故事(gsh)开始讲起黑熊想:蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的系统。在它看来(kn li)，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量。黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让

2、蜜蜂比赛访问量。共四十六页解决问题工作成果检讨与辅导改善意见沟通提供互相沟通、回馈与交流的机会(j hu)员工发展职位提升与培训需求职业生涯员工潜能与发展评估激励士气充分调动员工积极性论功行赏奖惩与调薪依据实施(shsh)绩效管理的目的共四十六页传统绩效考核现代绩效管理单 向 的双 向 的注重行为注重结果注重惩罚注重改善主管像法官主管像教练绩效(j xio)考核与绩效(j xio)管理共四十六页开发绩效管理系统；为评估者及被评估者提供培训(pixn)指导；监督与评价该系统的实施；参与规划员工发展。人力资源部的职能(zhnng)共四十六页设定绩效目标；给员工提供绩效反馈；与员工进行绩效面谈与评估

3、；参与规划员工发展；针对(zhndu)绩效考核系统向人力资源部提供反馈。业务部门的职能(zhnng)共四十六页绩效(j xio)管理系统流程图组织目标(mbio)分解工作单元职责绩效计划:活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期开始绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效评估：活动：评估员工绩效时间：绩效期结束时绩效管理循环评估结果使用：员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动共四十六页 课程(kchng)结构第一(dy)单元第二

4、单元绩效管理概述目标从哪里来绩效结果应用第四单元第三单元绩效评估与绩效面谈共四十六页目标(mbio)从哪里来赢利能力人力资源用户服务社会责任财力资源物质设施研究创新组织机构市场生产率产品利润率，投资收益率，每股收益(shuy)，销售利润市场占有率，销售额，销售量投入产出比，单位产品成本产品线或产品销售额，赢利能力，开发新产品的研发期资本构成，新增普通股，现金流量，流动资本，红利偿付，集资期限工作面积，固定费用或生产量花费的资金，完成的项目将实行的变革或将承担的项目出勤率，人员流动率，培训人数，员工满意度交货期，用户流失率，用户满意度活动的类型，服务天数，财务资助共四十六页平衡(pnghng)计

5、分卡企业(qy)的愿景与战略财务学习与成长内部商业流程客户什么财务指标最能满足股东与权益相关者 ?为了达到财务指标,我们需要满足客户什么样的需求 ?为了满足客户的需求,企业内部的流程要如何改善生活?为了达到以上的目标,员工该如何学习与求进步 ?因果行动结果共四十六页部门职责宣传公司(n s)品质环境方针与目标；制定培训计划并组织实施；人事招聘、行政事务处理、新员工培训、人员考勤；环境、警卫、消防、工厂安全维护；膳食、车辆安排；办公设备、基础设设施之管制、维护；资产管理及生产以外的设备的保养及维护；再建工程追踪并进行现场督导。目标(mbio)从哪里来共四十六页目标(mbio)管理的特征共同参与制

6、订与高层一致关注结果及时的反馈(fnku)与辅导以事先设定的目标评估绩效共四十六页绩效目标(mbio)的执行绩效目标执行自我检察的四个凡事：凡事有章可循；凡事有人负责(fz)；凡事有人监督；凡事有据可察。共四十六页S (specific) 明确的；M (measurable) 可衡量的；A (Attainable/Achievable/Attractive ) 可完成的、有成就的、有吸引力的；R (Relevant/Results based/Realistic ) 具有(jyu)相关性/基于结果的/现实的；T（Timebound/Traceable）有时限/可记录追踪。绩效(j xio)目标

7、的SMART原则共四十六页目标考核(koh)标准数量(shling)质量成本时间产品数量处理零件数量拨打电话数量约见客户次数销售额/利润合格品数量错误的百分比投诉的数量支出费用数额实际费用和预算的对比期限共四十六页考核(koh)项及权重早期的“德能勤绩”考核(koh)法如今的目标管理（任务、态度、能力）权重调整策略：木桶理论共四十六页文秘、助理等职的“呈报情况”可做如下定义分数评分(png fn)等级定义 5 所有呈报均及时、准确。 4 呈报准确，只有12次不及时。 3一些呈报不及时也不准确，但均没有影响工作。 2 呈报经常延误，已经影响到工作。 1 多次催促才呈报，严重影响工作。绩效(j x

8、io)标准共四十六页关键绩效指标Key Performance Indicators 通过对工作绩效特征(tzhng)的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式 用来反映组织目标实现程度的重要指标体系是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标KPI共四十六页人事行政经理(jngl)KPI指标KPI定义目标值权重数据来源费用控制发生费用/预算总额*20财务部单位人力成本比本期单位人力成本上期单位人力成本*25财务部培训计划达成率培训人数 计划培训人数100%15人事生产骨干人员流失率管理人员离职人数在职管理人员人数*20人事员工满意度全员对公司管理环境的

9、满意程度80%10满意度调查表责任事故数发生事故的次数010管理部共四十六页战略目标和工作(gngzu)重点公司(n s)一级KPI部门二级KPI职位三级KPI自上而下分解自下而上保证三级KPI体系共四十六页目标(mbio)对话小赵负责策划报告的市场研究部分，需要在一个星期之内把六千个数据处理、分析完毕，并且写出一份五万字的报告。工作(gngzu)压力太大了！共四十六页 课程(kchng)结构第一(dy)单元第二单元绩效管理概述目标从哪里来绩效结果应用第四单元第三单元绩效评估与绩效面谈共四十六页绩效(j xio)评估的常见问题 晕轮效应； 新近效果(xiogu)； 我同心理； 亲近疏远； 趋中

10、倾向； 打分偏高。共四十六页绩效评估的依据：工作(gngzu)追踪 个人工作报告 部门、公司内部的客观(kgun)数字资料 会议追踪 协同工作 他人的反映共四十六页工作(gngzu)追踪中的问题 只追踪目标，未明确结合标准； 只关注(gunzh)结果，不关心过程； 只对做得不好的下属进行追踪； 经理的态度和行为。共四十六页绩效面谈(min tn)的要点反馈进行把握时机要问，不要告诉使用描述性而不是评论性的反馈（明确具体并提供实例）多一些正面的、有建设性的反馈集中(jzhng)于对方可以改变的行为考虑对方的接受程度共四十六页绩效(j xio)面谈的步骤1、营造面谈气氛2、明确面谈目的、步骤和时间

11、3、绩效计划完成情况鼓励自我评估(pn )4、个人发展优势与待提高之处5、制定下一阶段行动计划及所需资源6、达成一致，签字确认共四十六页分析原因的顺序 先客观（体系(tx)、流程、规范、配合）；后主观（态度、能力）。绩效不足(bz)原因分析共四十六页绩效面谈(min tn)前的准备管理者计划好面谈的程序如何(rh)开始，暖场与开场白面谈过程及重点问题 先谈什么、后谈什么、达到何种目标如何结束 什么时候结束、如何结束准备面谈资料员工的绩效协议，检查每项目标完成的情况对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料思考下一阶段的工作目标30选择适当的地点小型会议室、咖啡厅合适的座位摆放选择适当的时间双方预约沟

12、通的时间、提前3-5天通知计划好面谈将要花费的时间共四十六页绩效面谈(min tn)前的准备员工1234总结上一绩效周期的表现与业绩，同时思考绩效提升(tshng)的内容对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力面谈是个双向交流的过程准备好向管理者提问的问题，解决自己工作过程中的疑惑和障碍思考下阶段工作目标与计划准备工作31共四十六页怎样和不同(b tn)类型的员工进行绩效面谈视频(shpn)共四十六页任劳任怨(rn lo rn yun)的Sharon共四十六页1.营造非正式的、宽松的氛围；2.赞扬和鼓励；3.询问(xnwn)和倾听。让员工(yungng)与你坦诚相见共

13、四十六页心直口快(xn zh ku kui)的Tracy共四十六页1.引导自我评估，不要刺激(cj)对方；2.讨论表现而非个性；3.积极正面。直面(zh min)问题共四十六页推卸责任的Alan共四十六页1.设立讨论的框架，不要卷入无关(wgun)话题；2.关注事实，避免模糊而概括的言论和判断；3.认可可衡量的目标，并定下检查时间。达成一致(yzh)目标共四十六页 课程(kchng)结构第一(dy)单元第二单元绩效管理概述目标从哪里来绩效结果应用第四单元第三单元绩效评估与绩效面谈共四十六页强化(qinghu)员工的优势和成绩高能(gonng)低投入员工 高能高投入员工低能低投入员工 低能高投入

14、员工表现高能力投入度不够投入方向错误表现高绩效团队领先者表现能力一般工作不投入效率低下调整心态强化淘汰表现能力一般高投入保持状态提升能力共四十六页绩效问题(wnt)研讨绩效结果的应用（持续激励）案例：连续两月绩优调薪一次加大激励力度，控制(kngzh)用人成本案例：“64”事件末位淘汰好不好（正态分布）绩效辅导的重点（优秀、一般、差）共四十六页联合(linh)基数法各报基数(jsh)，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七。 共四十六页联合(linh)基数法6006001000600400*0.07-400*0.05=28-20=8-7006501000600350*0.07-300*0.05

15、=24.5-15=9.5-8007001000600300*0.7-200*0.05=21-10=11共四十六页联合(linh)基数法9007501000600250*0.07-100*0.05=17.5-5=12.5-10008001000600200*0.07=14-11008501000600150*0.07=10.5共四十六页联合(linh)基数法应用(yngyng)原则：PQWP P：奖励系数；Q：惩罚系数；W：委托人权重。共四十六页内容摘要课程结构。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就