2021年企业营销人员激励性薪酬体系设计诌议

1、摘 要企业能否吸引优秀的营销人员为企业服务、能否激励现有的营销人员提高工作积极性，成为企业人力资源部门的一项重要课题。影响营销人员工作态度的激励因素有很多，其中薪酬激励作为主要的激励方式，能够直接有效地调动营销人员的工作积极性。所以设计合理有效的激励性薪酬体系并进行有效地实施具有一定的现实指导意义。关键词企业营销人员 激励性薪酬体系设计一、引言激励的本质是指激励对象能够拿出全部力量来为实现某一目标而努力奋斗。无论是内容型激励理论、过程型激励理论还是行为改造激励理论，薪酬在各类激励因素当中都具有相当重要的地位。营销人员的激励问题一直是国内外企业研究并关注的领域，由于各类企业的营销人员需要具备一定

2、的产品相关知识 ，所以对营销人员的素质要求也较高 ，能否吸引并留住具备专业 知识的优秀营销人员，成为影响企业在竞争中成败的一项重要因素。国内企业对营销人员的激励方式还较为传统，缺乏薪酬管理的针对性和弹性 。对营销人员的激励效果也不够明显，使得企业营销人员的流动性过强 ，损失了很多优秀的营销人才 。由此 可见，这种传统的薪酬激励已不再适应现代企业发展的需要。所以，企业若想在激烈的市场竞争中提高市场占有率、扩大产品的市场份额，就必须对企业营销人员的薪酬体系实施变革。于是在现代薪酬管理理论的基础上 ，企业如何在了解内外部环境 、分析当前薪酬方案存在问题的 基础上，设计系统的、有效的、科学的薪酬体系，

3、是当前企业管理者急需解决的问题 。二、企业营销人员激励性薪酬体系设计的基本原则设计系统、有效、科学的企业营销人员激励性薪酬体系应以公平性原则、激励性原则、市场性原则、合法性原则和动态性原则为准绳 。公平性原则主要包含两个方面一是企业内部的公平性，即企业内部不同营销职位之间的薪酬公平。营销员工们常常会将自己的薪酬与不同职位上他人的薪酬进行比较，由此判断本人的薪酬是否公平合理；二是企业外部公平性，即与同行业内其他企业相比 ，本企业所提供的薪酬 水平是否具有竞争力。营销员工会将本人的薪酬与在其他企业中从事相同工作的营销员工所获 得的薪酬进行比较，如果不能获得公平感，则企业不仅不能在劳动力市场上招聘到

4、优秀员工，还会影响到现有营销员工的留存 。合法性原则指企业的薪酬体系要符合国家的相关法律规定。相关法律主要包括反歧视法 、同工同酬法、最低工资法等。因此要求企业不仅要注重经济效益还要遵循国家法律法规。激励性原则指企业通过尽可能满足营销员工的合理期望来激发其内在动力和对工作及企业的热情 ， 从而吸引和留住优秀的营销人员 。市场性原则是指企业在制定营销人员薪酬时， 应参照同行业其他企业的薪酬标准。 如果薪酬水平过高 ， 虽然可以增强企业对外部优秀营销人员的吸引力 、 刺激内部营销人员的工作动力但企业的经营成本也会显著增加， 不利于企业实现经营目标； 如果薪酬水平过低， 就会使内部优秀营销人员产生“

5、跳槽 ” 的想法 ， 不利于企业内部稳定 。 因此 ， 薪酬的制定必须与企业现阶 TOC o 1-5 h z 段发展水平和市场水平相适应。动态性原则指企业在设计营销人员薪酬体系时， 会受到相关管理系统、 企业内部环境和外部经济环境变化的影响， 同时营销人员的工作状态和能力也在发生变化 。 因此 ， 企业要建立有针对性的薪酬体系不仅仅拘于形式。、 企业营销人员激励性薪酬体系设计的基本流程薪酬体系设计的主要分为四个步骤第一、 制定薪酬政策与目标； 第二 、 明确岗位设计和工作评价 ； 第三 ， 薪酬调查 ； 第四 、 设定工资等级与工资标准。 根据薪酬体系设计的四个步骤 ，首先要根据企业的经营战略

6、制定激励性薪酬体系的策略， 然后以岗位设置和工作分析为基础，通过薪酬调查来确定薪酬水平。 并在划分职位等级的基础上确定薪酬等级和薪酬结构， 同时还要根据实施的具体情况， 对薪酬方案进行调整和修改。、 制定激励性的薪酬政策与目标激励性薪酬体系的设计首先要明确企业的经营战略， 即应当明确该企业是采用较高的薪酬政策或较低的薪酬政策， 还是依照市场平均价位， 来确定营销员工薪酬水平。 企业薪酬政策必须在明确的经营战略指导下进行， 与企业总体发展水平相匹配， 保证企业总体经营目标的实现、 明确岗位设置和工作评价这一步骤是做好薪酬设计的基础和前提条件 。 在充分了解企业发展战略的基础上， 根据企业对各岗位

7、工作的期望和要求， 进行科学 、 合理地工作分析和岗位设置 ， 并准确评估各岗位工作对企业发展进步的相对价值， 从而确定薪酬体系的大致框架。、 薪酬调查企业要留住和吸引优秀的营销人员 ， 必须保证薪酬的内部公平和外部公平 。 首先要了解和掌握本地区同类企业特别是竞争对手的薪酬水平， 进而根据调查结果以及企业自身情况， 确定本企业营销员工的薪酬结构， 保证在行业中具有一定的竞争力 。 一般来讲 ， 工作难度 、 营销人员素质 、 对企业的重要性和工资水平是成正比的 。 即营销员工的具体工资数额是由对岗位进行 评价之后得到的相对价值转换而成的 ， 两者之间成对应关系 。、 设定工资等级及工资标准设

8、定工资等级和工资标准就是统一规定一个相应的工资， 并划分与之应对应的等级， 则众多类型的营销岗位就可以归并组合成若干薪酬等级， 资等级序列 。 工资标准后， 不同等级的营销岗位工资范围 、 变化幅度都不尽相同 。 形成一个工制定合理的还要贯彻落实 。 在落实过程中要制定工作标准和工资的计算方式， 建立营销员工绩效管理体系 ， 保证工资方案得到切实的实施， 并在实施过程中不断修正方案中的偏差， 使工资方案更加合理和完善。、 企业营销人员激励性薪酬体系方案的设计在激励性薪酬体系设计的基本原则和流程的基础上对营销员工的激励性薪酬方案作出详细规划 。、 基层营销人员基本薪酬等于工资指数乘以岗位薪酬岗位

9、薪酬指企业对某一岗位规定的固定工资； 工资指数指根据实际情况制定的具有调节功能的相对工资系数。、 基层营销人员绩效薪酬与销售额挂钩基层营销人员的当月累计销售额乘以系数并减去当月营销费用 ， 如果当月累计销售额超过规定任务 ， 那么超过部分乘以较高系数作为另一部分绩效薪酬 。、 基层营销人员奖励薪酬奖金是指员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所获得的奖励性报酬 。 基层营销员工须满足以下条件之一的予以奖励一是如果季度销售额超过XX 万元 ， 给与季度奖励； 二是年终销售额超过 XX 万元 ， 给与年终奖励， 年终奖励系数高于季度奖励系数 ； 三是获季度奖励的年终销售额须超过XX 万元才可获得年终奖

10、励。 对企业产品的研发和创新提出合理化建议的另行加奖、 基层营销人员福利薪酬企业全体员工或大多数员工享有福利 ， 不与个人绩效挂钩 ， 按照国家规定缴纳 。、 基层营销人员股权 、 期权激励连续 X 年受到奖励的员工有条件的企业予以股权 、 期权激励 ， 认购价格和认购数量应符合国家的有关规定。五 、 讨论与建议（800 字）、 薪酬管理与企业经营战略相结合薪酬管理过程的实质是企业对薪酬政策、 制度及功效的确定、 控制和调整过程。 薪酬管理在发挥激励作用的同时应符合企业的经营战略。 由于两者具有长期性特点 ， 企业激励性薪酬方 TOC o 1-5 h z 案实际上是企业实现战略目标的具体性激励

11、方案。、 薪酬激励同其他激励形式有效结合物资激励 、 精神激励 、 事业激励和理想激励都是有效的激励形式。 当企业的目标和员工个人的目标均得到满足时， 激励才是相容的 。 因此企业的激励性薪酬方案一定要和其他激励形式如表彰 、 升职有效结合， 这样才能实现预期效果。、 薪酬制度体现规范性规范性的薪酬管理制度是薪酬方案顺利实施保障。 因此企业对薪酬制度的制定 ， 必须遵循严格 、 规范的标准， 例如有效的绩效考评 ， 、 合理的营销人员职业规划 、 灵活的人事调动制度都是规范性的体现。、 薪酬体系有效控制薪酬体系的控制是指为确保既定的薪酬方案能够顺利实施而采取的各种相关措施 ， 主要目的在于对之前的预期和之后的实际情况进行对比 ， 以便采取补救措施， 也可以为下一轮的薪酬预算提供依据。在企业的经营过程中 ， 薪酬控制在很大程度上是对于劳动力成本的控制 。 一般情况下， 企业的劳动力成本控制可以用劳动力成本=雇用量* （ 平均工资水平+平均福利成本）这个公式来表示， 因此 ， 可以从员工雇用量、 平均工资以及福利费用三个方面来控制企业的劳动力成本。（ 1 ） 通过员工雇用量进行薪酬控制 。 在薪酬水平一定的情况下， 企业员工越少， 企业所需支付的薪酬总额就越少。 企业在薪酬水平一定的情况下 ， 可以