内部培训师培训（TTT）和培训师个人形象塑造

1、内部培训师培训（TTT）和培训师个人形象塑造课程前言一个关于猫的故事课程目标：TTT Training the Trainer to Train你对课程有什么期待？共识：OPENCLOSE投入正奖励负奖励1组建学习团队小组内自我介绍推选队长队长带领成员队名队徽队歌口号23whowherewhathowworth 成功的培训 从自我介绍开始各组上台 1、 队长展示队徽、队歌、口号 2、成员分别做自我介绍（每人不少于1分钟） 3、队长带领成员演唱队歌（不能少于3句）、高呼口号研讨提纲4培训师定位与素质要求企业培训的运作流程教育学原理与成人学习理论课程开发技能常用教学法课堂呈现与控场技能企业为什么需

2、要培训？5什么是培训？培训使受训人员通过有计划的、连续的、系统的学习而获得知识、技能、行为、态度的定向改进的行为或过程，以使其能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。培训的特点本质是学习是有计划的、连续的、系统的行为或过程可使员工和企业双赢创造智力资本61美元30美元！美国每年投资600亿美元用于社会的员工培训摩托罗拉公司在培训上投入1美元，可以收回30美元的回报公司全球每年的培训预算为4亿美元，相当于员工工资总额的8，平均每个员工一年接受80100小时的培训。GE公司公司全球每年的培训费用为9亿美元7企业培训的目标解决问题个体的问题；组织的问题；推动变革个体行为发生改变；组织

3、行为发生改变；落实战略策略统一思想教会知识、工具和方法提升岗位技能现岗所需的岗位技能未来发展所需的岗位技能8系统性与针对性的统一系统性基础建设式培训员工技能的养成体系，促进智力资本的增值分专业、分类型、分等级针对性解决问题式培训与某一时的经营任务密切相关形象工程9培训定位1、公司战略实施的推动者，变革和创新的策动者；2、公司各级单位、合作伙伴的绩效伙伴、咨询顾问，组织发展和团队建设的助手；3、公司各类人才成长的摇篮，员工职业发展的阶梯；4、公司企业文化创建和传播的推动者。10培训任务贯彻公司人才战略，打造优秀员工队伍，推动组织发展和员工职业生涯发展，引领变革与创新，促进优秀企业文化形成与传播,

4、创建企业人力资源比较优势，推动公司发展战略实现。具体包括：1、通过思想观念、实施方法、操作流程和工具方法的培训，推动公司整体发展战略及各项业务战略的落地实施；2、通过咨询式培训和行动学习式培训，帮助公司各单位解决存在的问题，推动各项工作的落实开展，完成业绩目标；3、通过全员岗位技能培训和职业化培训，提高员工队伍职业化素质，使公司全体干部员工具备本岗位所要求的娴熟岗位技能，满足公司实现各层次发展目标的需要；4、紧密围绕公司发展战略，为公司的中长期发展培养四类关键人才队伍（经营管理人才、营销服务人才、通信技术人才和专业支撑人才）；5、通过对各级管理团队的培训，提高管理人员团队建设能力，促进各级组织

5、的持续进步和发展；6、通过新技术、新思想、新观念以及创新观念、工具和方法的培训，促进公司各业务线创新理念的形成，策动公司的变革和创新；7、通过在培训中渗透企业文化和科学工作方法的培训，积极参与并推动优秀企业文化的形成、创新和传播；8、通过对代理商、代维公司等合作伙伴员工的培训，提升合作伙伴的技能水平和业绩水平，传播联通企业文化，增进理解和信任，成为合作伙伴成长的亲密伙伴；9、通过对客户群的培训，积极传播公司品牌影响力、提升客户忠诚度，提升公司业绩。11培训的组织原则1、组织原则：培训是公司为实现目标而开展的、有计划的辅助生产活动，以企业目标为最高目标，服务于公司发展战略，遵循规范的流程、严格的

6、纪律和明确的考核标准；2、实效原则：培训是公司对人力资本的投资，应以岗位技能实操培训为主要内容，以实际应用为目标导向，以培训效果为最高追求，从公司实际出发，始终坚持勤俭节约，追求投资效益的最大化；3、人本原则：培训应遵循“以人为本”的原则，因材施教，在培训内容和培训组织上充分考虑员工的需求；4、科学原则：以科学的教育理论和培训方法为指导，以分类、分层的5A培训体系为纲领，根据人力资源状况和公司发展战略，编制科学的培训规划和年度培训计划，重点突出核心人才的培养；5、服务原则：培训立足服务于公司各单位，并将公司各单位作为内部客户，追求帮助内、外部客户解决问题、实现目标。12培训的内容13知识技能行

7、为态度改变易难培训的重点困扰：感觉的陷阱询问醉鬼最需要什么？答案：询问不称职的领导最需要什么？答案：盲点培训的悖论14知道不知道不懂懂我知道我不懂（初学者）我知道我懂（练习者）我不知道我不懂我不知道我懂（专家、习惯）培训 vs. 教育15培养生产力培养人力资源着眼于满足对象的基础性生存要求和专业性要求一般是学历教育内容往往更注重于基础性和理论性以单向灌输为主要方式 以考试为检验手段教育使现有生产力激增或倍增对现有人力资源的调整、提升和优化着眼于满足发展的提高性和广泛性要求一般是非学历教育内容则更偏重实践性和操作性以双向互动式教学为主以应用效果为检验手段培训培训 vs. 会议16重点在于信息发布

8、、问题研究发言人只进行一次性传播只针对具体问题不涉及实际操作会议重点在于知识传播、技能训练、态度影响讲师引导学员反复训练系统性结构化实践性培训培训 vs. 演讲17单向式沟通，没有互动演讲者滔滔不绝地讲不涉及训练仅利用语言技巧说服听众演讲在讲解的基础上更强调互动不断重复“讲解训练”的模式不仅说服学员，更在于提高学员技能培训培训的误区在时间空闲时培训以为培训没有用以为培训可以解决所有问题认为培训单纯的花钱想当然的培训别人培训我们也培训什么时髦上什么为了用完培训经费而培训1819我为什么想成为培训师？成为培训师对个人有什么好处？促使自己终生学习，提升你的专业能力提高你的专业声望获得被别人尊重的成就

9、感，获得职业生涯的高峰体验提升你的表达能力、演讲能力和沟通能力提升你的人际影响力提升你的指导能力和领导魅力让你工作得更轻松让你获得更快的晋升让你成为“白领中的金领”培训师让你可以获得职业的自由，顿悟人生的真谛从工作中获得快乐和满足20培训师对个人能力的提升21分析能力、大局观解决问题能力人际沟通能力、人际影响力项目管理能力执行力、领导力专业知识与技能22培训师是什么？培训师的角色23教练绩效顾问讲师讲师解决问题的专家。通过设计和讲授培训课程，提升学员知识、技能和态度。教练员工行为改变的辅导者。通过观察被辅导者，诊断出被辅导者行为模式中不正确、不足够、不稳定的方面，给予针对性反馈和指导，以达到行

10、为标准。绩效顾问绩效提升的顾问。采取任何可能的措施，包括改变环境、改善流程、辅助工具、培训、辅导等措施，达到整体提升绩效的结果。职业人生的领航者是导师，更是学习的促进者什么是导师？什么是学习促进者？是所讲授的课题内容的专家，对课程内容的认识程度和研究要比学员多是小组活动组织的专家，组织小组成员指定团队计划、解决冲突、产生团队决策能够不断从提升自我的角度研发新的内容和方法，帮助学员达到学习目标激发小组的智慧和创造性，让学员自己寻找答案根据组织和学员需要，分析培训需求，订立明确的培训目标。培训目标明确后，帮助小组发展，指引小组产生行动及达到结果告诉学员解决问题的正确流程和方法使小组成员自己定义问题

11、和产生解决具体问题的流程组织资料，保证资料的充足、正确和相关性建立让他人参与的气氛，运用参与的手段让所有人参与重视结构，向学员传输传输知识和技能重视学员反馈，对学员的情绪和表现特别敏感，善于观察学员的肢体语言，能够进行诊断和柔和干预重视建立关系，热情友善喜欢问问题、聆听，寻求多种解决问题的可能性2425TTT的角色定位编培训内容的表达培训课程的设计者培训活动的组织者导演培训师的素质和能力26培训师的胜任能力模型27高高高知识和经验培训技能关心学员且有效敏锐的多面手无关经要的主持人熟练的辅导者专家讲师有助益的专家职业讲师优秀培训师自我意识的新手培训师的素质要求自我感知的能力自我认识，自我接受，认

12、识自己的能力特点，感悟内心的追求和价值观超强的学习能力向书本学习，向同行学习，向学员学习。深入钻研的能力归纳总结的能力激励他人的能力赞赏和信任的力量批评和打击只会让你丧失人格魅力创新能力沟通能力建立关系的能力建立良好的师生友谊亦师亦友，臻于至善28培训师的专业技能29教练绩效顾问讲师职业人生的领航者讲师1、培训需求诊断能力；2、课程设计能力；3、促进学习的能力；4、学习效果评估能力。教练1、观察能力；2、诊断能力；3、沟通技巧；4、赏识技巧。绩效顾问1、业务知识；2、业绩知识；3、伙伴技巧；4、建议技巧。培训师的职业道德职业信条莎士比亚：上天生下我们，是要把我们当作火炬，不是照亮自己，而是普照

13、世界。职业规范忠于育人，以此为荣；回报社会，守时重诺；敬重师长，博采众长；诚待学员，真传实教；崇尚真知，自我更新。3031培训师的心态与情操如果你成功以后，身边尽是假的朋友和真的敌人，不管怎样，总是要成功；诚实与坦率使你易受攻击，不管怎样，总是要诚实与坦率；人们确实需要帮助，然而如果帮助他们却可能受到攻击，不管怎样，总是要帮助；将你所拥有的最好的东西献给世界，你可能被踢掉牙齿，不管怎样，总是要把你最好的东西献给世界。摘自印度教的教义园丁的心态外部培训师 vs. 内部培训师32优点：专业领域研究深入课程结构化程度高、系统完整，有归纳的工具授课技能高带来创新和启发对学员有吸引力缺点：课程千篇一律不

14、了解企业现状和问题成本高培训转化差外部培训师优点了解企业现状和问题案例贴近实际经验传承成本低缺点理论上不够，课程不系统，结构化程度低，经验多、工具少授课技能不高对学员的吸引力不够内部培训师如何成为优秀的培训师？持续学习，并成为本领域内的专家和权威送人一瓢水，自己必须有一缸水；你所能教给别人的，最多只占你知识结构的10约翰.琼斯；做一个情操高尚的人热爱培训和帮助别人对自己、自己的价值观和道德标准有强烈的情感；不教人歪门邪道热情，关怀你的学员了解学员群体的独特境况关心学员以及他们的学习和成功养成“富足心态”，乐于分享、给予、倾听在学员群体中鼓励团队精神不断开发你自己开发你的领导技能；重视错误；了解

15、自己的局限；不断完善你的培训项目；3334练炼化TTT学习要领给培训师的四个忠告 1、培训是一门遗憾的艺术。 2、不怕丢脸才能争脸 3、培训不是学出来的，而是练出来的。 4、培训是说服，而不是简单的信息传递。 35培训师之歌你的每一滴汗水 倒映千万个笑容你的每一句话语 刻进无数人的心中你的每一次交流 犹如沐浴着春风你的每一个脚步 迈向了时代的征程人格的魅力 全新的理念 在商海中大显神通丰富的论证 细腻的解析 轻松通俗易懂辉煌的明天 似景的前程 是你充当先锋企业的发展 一片光明 是你支起的天空啊 亲爱的培训师默默耕耘的英雄相同的信念不同的脸孔编织着色彩斑斓的梦啊 亲爱的培训师有着太多的感动燃烧了

16、自己照亮了别人迎着朝阳走向成功3637培训师的职业形象仪表（男士）男士职业正装：西装材质：轻、薄、软、挺，纯毛较好不带格子、不带图案一件式、两件式、三件式单排扣（公务）双排扣（休闲、宴会）如何扣钮扣？款式英式X型、美式O型、日式H型骑马叉颜色：黑、深蓝、深灰，忌讳咖啡色、绿色38仪表（男士）领带图案：斜纹：果断、权威、正式圆点、方格：中规中矩、按部就班不规则图案：活泼、个性卡通图案：不成熟颜色红色：代表权威明黄：同性恋标志以鲜艳颜色为好，忌黑色原则：面料好、图案简单禁忌：破损、戴领带夹衬衣：白色、浅蓝、米黄、乳白，可以细小条文问题1：穿短袖衬衣打领带合适吗？问题2：衣领带扣的衬衣是正装吗？皮带

17、西裤袜子：黑、深蓝、深灰，忌丝袜、白袜皮鞋：黑、深蓝、深灰39仪表（男士）西装尺寸40衬衫领口比西装领高厘米袖口比西装袖长厘米西装肩宽比双肩各宽厘米胸围上衣长度：盖住4/5臀部裤长：盖住2/3鞋面袜长：行动和坐下时不漏出皮肤领带长度：上端刚好遮住衬衣扣子，下端刚好盖住皮带扣站起时扣子要扣上，但不扣最下一粒扣子O型，骑马叉仪表（男士）西装原则全身不多于三种颜色不挽、不卷、不披不能穿夹克打领带要剪去袖口的商标毛衣、保暖内衣要穿在衬衣里面里面口袋中不要装太多东西不要斑马配腰里不能挂东西。41仪表（女士）女士职业正装：套裙质地：纯毛、纯棉颜色素色、中性色适合自己性格、肤色：暖色、冷色相衬：相对色、相近

18、色造型：H、X、A、Y一线领、小圆领、大V领裙子长度：最短不可高于膝盖以上5厘米，最长不能低于小腿最胖的地方首饰：不可超过3件，不能太大、太贵重，耳环直径不能大于1分硬币丝袜：不能比鞋子、裙子颜色更深不能有破损42仪表（女士）女士职业装禁忌忌穿皮裙忌穿凉鞋、拖鞋忌穿皮鞋不穿丝袜忌穿无领、无袖、低胸、透视、露背、露腰、露脐、蓬蓬袖、百摺裙、长裙、层叠杂乱、蕾丝、大面积花卉或图案、颜色太艳忌三节腿忌漏出内衣外延、形状、颜色忌穿得太可爱43失败，三节腿了仪态（站）男：体现稳重两脚张开幅度不大于肩宽，避免外八字或内八字挺胸、抬头、平视、肩放松双手：下垂、腹前或背后想象：松树扎根44仪态（站）女：体现轻

19、盈丁字步或小八字双手下垂或握在腰际想象：提线木偶禁忌（男女）：歪斜靠墙、靠桌站立抱胸抖腿、身体晃动手插裤带45研讨提纲46培训师定位与素质要求企业培训的运作流程教育学原理与成人学习理论课程开发技能常用教学法课堂呈现与控场技能培训管理流程（1/3）47制定企业培训总体规划企业整体战略规划，业务战略规划企业人才现状，人力资源规划企业未来人才目标：数量、质量培训培训每年的目标和工作重点、大致思路组织年度培训需求调研(11-12月)岗位培训课程体系人员现状管理层工作报告配合技术、业务部门需求培训档案问题整理与归纳问卷、访谈资料分析制定年度培训计划培训管理流程（2/3）48根据年度培训计划，编制年度培训

20、预算年度培训计划和培训预算报管理层审批，发布年度培训计划实施培训项目实施培训项目实施培训项目确定问题的焦点确定培训项目编写项目方案并审定岗位职务描述人员素质现状目的、目标、意义学员对象、人数、期次课程组成、讲师、授课方法、课时实施方式、时间表、地点、费用希望效果、评估方案学员问卷调查季度或月度计划滚动调整培训管理流程（3/3）49编写课程大纲编写课程大纲编写课程大纲选择讲师编写教材学员手册讲师手册案例、道具、工具、作业、考卷等学员问卷调查安排培训后勤事务发布培训通知，接受报名印刷教材学员接待，食宿交通安排，场地日程准备培训实施：督导、纪律、服务、调整培训结束收集评估数据费用结算、统计、存档效果

21、跟踪，促进效果迁移编写培训评估报告50培训项目/课程运作流程培训需求分析培训课程设计培训计划制定培训实施培训效果评估51培训效果评估摸清组织需求确定绩效指标明确学员需求确定培训目标实施培训课程落实培训资源选择培训方法设立培训课程反馈与评估全程评估的培训循环系统52确定培训需求需求重要程度确定目标划分培训对象设计培训课程实施培训效果迁移1、培训需求是否如实？2、培训与需求相关吗？3、满足了培训需求吗？1、最大限度利用了资源了吗？1、培训目标恰当吗？2、完成培训目标了吗？1、培训对象是否正确？2、所用的教学方法适用于培训对象吗？1、培训完全达到目标了吗？2、费用会不会超支？3、用了合适的培训方法了

22、吗？1、培训实施顺利吗？2、学员反应如何？1、学员上司支持吗？2、学员是否得到了后续帮助？3、培训达到效果了吗？评估柯氏四级评估法53评估层次评估内容评估时间评估要素评估主体培训前培训中培训后第一层：反应层次评估受训者对培训项目与讲师的基本反应，表明他们对培训进度与培训内容的接受情况。即刻学员讲师培训项目管理学员培训经理第二层：学习层次针对培训内容和培训项目的整体情况以及受训者对培训内容的掌握程度进行评估。即刻培训内容培训经理讲师第三层：行为层次针对受训者接受培训前后的工作绩效表现进行评估，以确定培训是否真正对受训者工作产生推动作用培训内容学员上司第四层：结果层次衡量培训对产出的贡献，包括量化

23、指标以及定性指标。培训内容财务部培训部门研讨提纲54培训师定位与素质要求企业培训的运作流程教育学原理与成人学习理论课程开发技能常用教学法课堂呈现与控场技能小组讨论介绍自己主讲的一次培训经历,与同学们分享你的成功或不足之处。说明：为什么有的培训很成功，而有的培训却以失败收场？55培训要“脚踏两只船”561、推动专项工作落实（战略、策略）2、解决存在的不足和问题3、提高员工岗位技能；4、培养后备人才；5、让员工安心工作；1、提升专业能力；2、促进职业发展。老板的立场员工的角度57学习的原理培训是学习的一种58有意义学习机械学习接受学习有指导的发现学习独立的发现学习弄清概念及关系听讲演或看材料背定义

24、公式听导师精心设计的指导科学研究试验或演练练习或解题例行的研究或智慧的“生产”试错迷宫问题解决桑代克：试错联结学习理论饿猫开迷箱试验试错联结理论学习的实质是经过试错在刺激和反应之间形成联结。理论应用准备律：学习者开始的预备状态对联结的形成很重要。练习律：联结的强度决定于使用联结的频次。效果律：动作之后满意的效果可使动作重复的可能性增加。59华生：行为主义学习理论婴儿恐惧形成试验行为主义学习理论学习是以一种刺激代替另一种刺激建立条件反射的过程。理论应用消退律：只出现条件反射而没有无条件反射泛化律：相似的条件反射引起反应分化律：相似的条件反射不引起反应60斯金纳：操作性条件作用学习理论斯金纳箱白鼠

25、试验操作性条件作用学习理论应答性行为由已知的刺激引起；操作性行为被结果强化而固定。学习是“刺激反应刺激”的过程。任何反应如果紧随强化刺激，则该反应具有重复出现的趋向。理论应用强化律：正强化、负强化，I型惩罚、II型惩罚，强化物，连续强化程序、断续强化程序，强化频度；行为塑造：将目标行为分解成一个个的小步子，每完成一小步就给以强化，直到获得最终的目标行为；程序教学：将知识点按照内在逻辑分解成一系列的学习项目，学习项目之间前后衔接、逐渐加深，及时给予反馈和强化。61班杜拉：社会学习理论三元交互作用个体、环境、行为互相作用互为因果。自我效能：个体对自己能够有效处理特定任务的主观评价。自我效能感的高度

26、直接影响个体的努力程度，从而导致成绩好坏，成绩好坏反过来又影响个体的自我效能感。参与性学习与替代性学习参与性学习：通过实做并体验后果而进行的学习；替代性学习：通过观察别人而进行的学习。62环境个体行为班杜拉：社会学习理论（续）观察学习学习是个体通过对他人的行为及其强化性结果的观察，从而获得新的行为反应，或已有的行为反应得到修正的过程。观察学习的子过程注意保持：记忆复制动机：因新行为而受到激励。示范的子过程在教学情境中确认适当的榜样；在教学中建立行为的价值；引导学生的认知和行为再造63格式塔：顿悟完形学习理论黑猩猩摘香蕉试验顿悟完形学习理论学习不是为了形成刺激反应的联结，而是为了形成新的完形。（

27、完形指情境中各事物的联系和关系）学习是头脑主动积极地对情境进行改造的过程，只有改组情境才能解决问题；学习结果依赖于突然的顿悟。顿悟指对自己的动作和情境，特别是和目的物之间的关系的领会。顿悟产生的原因是：分析问题情境的整体结构以往的经验64布鲁纳：发现学习理论发现学习理论学习是类目化过程，即：借助已有的类别来处理外来信息，或由外来信息形成新的类别。理论应用结构教学法教学内容应该围绕基本概念、基本原理和基本方法而形成的整体知识框架和思维框架。基本结构是课程开发和编写教材的核心。发现教学法教师要为学生提供一定的材料，设计问题情境，引导学生独立地发现解决问题的方法。65奥苏贝尔：认知接受学习理论认知接

28、受学习理论有意义学习：学习过程中，新知识要与学习者认知结构中已有的知识点要建立内在的、非人为的联系。有意义学习的条件学习材料的逻辑性学习者的知识准备学习者的主动积极性接受学习法学习通过接受而发生首先在认知结构中找到能同化新知识的观念，然后找到固着新知识和旧知识的相同点，在找到新旧知识的不同点，使两者既相互联系又清晰划分，于积极的思维活动中融会贯通。66皮亚杰：认知建构学习理论认知建构学习理论学习是一种认知建构的过程。认知结构的模式是图式，图式指经过组织而形成的思维以及行为的方式，代表者行动和经验的某种固定形式。学习对内能组织各种图式，对外则是适应各种图式；适应又包括同化和顺应两个过程。67认知

29、发展认知结构图式认知机能组织适应同化顺应皮亚杰：认知建构学习理论（续1）影响认知发展的要素学生的成熟度练习和经验社会性经验环境中人与人的相互作用，表现为人们彼此之间观念的交流平衡化当学生已有的图式能够同化新的知识时，心理上就会处于平衡状态，反之就会心里失衡；心理失衡会促使学生产生内驱力，引导学生改变已有的图式，容纳新的知识经验，并经过调整、吸收、顺应，达到新的平衡。68皮亚杰：认知建构学习理论（续2）理论应用教学的核心不是教师，而是学生，学生是主动的信息建构者。教学不是知识的传递，而是知识的处理和转换。应该重视和倾听学生自己对各种现象的理解，并引导学生丰富和调整自己的理解。学习的过程常常需要一

30、个学习共同体的合作来完成。知识不可能抽象地存在，教师应该努力为学生构建情境化的实践活动。69罗杰斯、马斯洛：人本主义学习理论人本主义学习理论学习是人固有能量的自我实现过程，强调人的尊严和价值，强调“无条件积极关注”在个体成长过程中的作用。有意义学习：有情感的学习，使个体的行为、态度、个性以及未来选择行动方针时会发生重大变化的学习，是与学习者各种经验融合在一起的学习，是个体全身心投入其中的学习。“学生中心”教学思想真诚一致无条件积极关注同理心基本教学模式以题目为中心的课堂讨论模式开放式课堂模式：学生无拘束，教学无固定形式70提问根据教育心理学知识，你如何评价“空杯理论”？你对教育心理学哪一种学说

31、印象最深？举例说明其应用？71成人学习的特点72成人学习的三大核心原则成人把许多经验带进培训班中。他们能做出一定的贡献，也将失去一些东西；他们很少愿意或期望改变他们的自我认知；他们不会购买你的答案，而是自己去寻找；他们在任何情况下都不想出丑；成人希望培训能以现实的问题和任务为核心，希望即学即用。他们把学习视为达到目的的手段，而是学习本身；学习是自愿的，否则他们根本不感兴趣；成人习惯于积极和自我引导的方式最好的学习是基于经验和实践的学习；绝大多数成人喜欢与他人共事。73成人学习的局限容易产生逆反心理遗忘得更快学习的注意力只能保持10分钟可能存在两种“麻烦”学员囚徒学员度假学员74对于培训课程的启

32、发多设计互动的环节；多设计案例；尊重学员，维护他们的面子；给予激励和积极的、肯定的评价；确保能提供有用的东西；明确告诉学员培训班的目的、收益和进程；每隔10分钟变化一个授课方式；经常总结和回顾75自然学习模型76自然学习的五要素循环模型焦点疑惑和兴趣。搜寻询问、调查、研究、观察、质疑、对话、争论证伪整合用过去的经验确认新的知识；把新的资料转化经验和观念，并由此得出结论，达致某种个人真理归纳从特定场合出发，归纳运用到其他状况行动行动导致新一轮的自然学习77反馈焦点搜寻整合归纳行动金字塔模型78课堂学习的金字塔模型79学习刺激过滤经验冲突变化问题观察体验思考知识技能态度课堂学习的关键是漏斗80冲突

33、、变化、问题观察、体验、思考知识、技能、态度对于培训课程的启示构建“冲突、变化和问题”精心设计开始时的“刺激”；设计必要的示范、练习，顺利通过学员大脑中“过滤”机制；81主动学习模型82主动学习的四要素模型83对话经验自我对话与他人对话观察实践对于培训课程的启示运用故事、案例、图形、演示等元素；激发学员已往的知识和经验激烈加强“讲授”环节中学员“与自己对话”；尽量采用分组教学；示范非常重要；三/七开原则：30时间用于讲授70时间用于演练84学习风格85三种学习风格类型学习特点对应的教学方法视觉型（通过看图像来学习）用视觉处理信息的能力最强。关注事物的外形、颜色、体积，喜欢阅读，擅长看地图、图表

34、。喜欢讲师向他们展示一项新的工作技巧，不喜欢讲师不停的讲解和讨论。提供学员手册让学员事先阅读，包括必要的图表；使用投影片、白板、海报夹等视觉辅助工具；将概念或枯燥的理论转化成或配上图标进行展示；运用示范或实物展示教学法；听觉型（通过聆听来学习）用听觉来学习和处理信息。不喜欢阅读、看地图和图表，喜欢通过课堂讲授、讨论、广播或者录音来学习，喜欢与人交谈，喜欢别人告诉他们怎么做。使用录音或听觉资料对学员进行刺激；在课堂上使用音乐；让学员进行讨论。感觉型（通过体验和操作学习）通过动手操作或经历、感受某个情景而认知事物。喜欢来回走动、把玩铅笔。不喜欢阅读和听讲，喜欢亲自参与案例、动手绘制图表、作试验。在

35、课程中设计演练、游戏、案例或其他让学员参与的方式；学习一段时间后让学员进行活动。86测试你的学习风格左右脑优势左脑控制知识、判断、思考，和显意识有密切关系。用语言来处理讯息，把进入大脑的看到的、听到的、触觉的、嗅觉的、味觉的等讯息都转化为语言来表达。右脑负责对事物的感性认知，主要进行形象思维，是想象力和创造力的原动力，和潜意识有密切关系。将收到的讯息以图像形势处理，瞬间可以处理完毕，具有“共觉”的功能。87测试你的左右脑优势请不假思索地说出下列单词的颜色黄 蓝 橙 黑 红 绿紫 黄 红 橙 绿 黑蓝 红 紫 绿 蓝 橙88科尔伯四种学习风格适应者长于完成计划领导和冒险弱于不现实只重目的偏离者长

36、于想象脑筋急转弯问题弱于发现机会提出行动方案聚集者长于做决定解决问题弱于集中精力检验和评估思想消化者长于指定计划，提出问题创建模型和理论弱于从经验中学习看见更广阔的图像89感觉思考行动观察对于培训课程的启示课程设计要多元化要能照顾到各种学习风格的学员；90研讨提纲91培训师定位与素质要求企业培训的运作流程教育学原理与成人学习理论课程开发技能常用教学法课堂呈现与控场技能课程开发流程9293如何开发一门自己满意的课程自己最想讲的自己最擅长的企业需求最大的几种典型的课程定义课程即教学科目课程即有计划的教学活动课程即预期的学习结果课程即学习经验94职业培训课程的特征技能训练必须有一定的比例；理论服从于

37、技能要求，具有不系统性；岗位要求对课程内容设计影响较大注重经济性和实效性；95课程开发过程96培训项目需求调查企业要求学员特征搜集素材书本背景材料标准、规程案例现有课程其他内容及展现框架设计单元设计内容设计选择培训方法工具、道具评价方法课程大纲演示课件学员手册教案评价标准培训需求分析97培训关键之一：培训需求98技能现状岗位要求战略要求培训需求需求分析的层次组织分析任务分析人员分析99组织分析公司的战略导向和经营重点年度工作报告工作计划经营分析会领导意图访谈领导可利用的培训资源已有培训课程100任务分析任务分析四步骤1、选择待分析的工作岗位2、罗列岗位所需要的工作任务清单注意：任务不等于职责3

38、、确保任务清单的有效性和可靠性4、明确胜任任务所需要的知识、技能收集信息来源在职人员在职人员主管其他专家101任务分析（二）任务重要性频率难度102任务调查清单人员分析：潜在绩效因素图103工作者工作流程适应性积极性 工作技能 知识 关系工作工具工作配合工作组织态度工作方法开始工作结束工作工作过程工作环境管理机制提高计划管理有效性提高各级管理者的管理水平暴露企业管理问题GAP Analysis ：绩效差距分析绩效现况期望绩效绩效差距104GAP Analysis ：能力差距分析能力现况期望能力能力差距KSA105106培训需求还要充分考虑个人职业发展个人发展计划衡量技能/能力工作轮换培训指导/

39、辅导职业生涯设计重点培养人才第三梯队主管和员工本人制定个人发展计划明确发展方向年终评估衡量每位干部/员工能力/技能针对员工需求所设计的培训，让员工获得更多专业/管理知识干部工作轮换，让他们获得不同的工作经验职业生涯设计让专业员工了解进一步的发展方向，同时可保留人才指导/辅导进一步指明发展方向和提供反馈重点培养人才，为各级人才提供特殊提拨渠道第三梯队计划加强对关键职位管理，进一步促进人员发展需求分析的方法方法优点缺点观察法得到有关工作环境的数据将评估活动对工作的干扰降至最低需要高水平的观察者员工行为有可能因为被观察而受影响问卷调查法费用低廉可从大量人员那里收集信息易于对数据进行归纳总结时间长回收

40、率可能会比较低，有些答案不符合要求不够具体阅读技术和流程类手册、资料有关工作程序的理想信息来源目的性强可能不了解技术术语资料可能已过期访谈法利于发现培训需解决的问题、问题原因及解决方法费时分析难度大需要访谈技巧107员工调查问题提纲您面临的主要问题是什么？你认为公司需要改变什么？你认为自己需要学习吗？公司其他人员需要学习吗？造成自己工作或生活困扰的因素有哪些？您认为什么样的行为改变讲最有利于您个人的成长？您认为有助于个人成长及公司发展的内部因素及外部因素有哪些？您最希望从培训中得到哪些方面的信息？您认为培训应该是怎么样的活动？培训形式应该是什么样的模式？您希望培训维持多长时间？您更喜欢什么样的

41、学习方式？您希望培训结束后自己和公司能有什么样的改变？108课程框架设计109培训师的“五线谱”问题线方法线内容线时间线辅助线解释任何培训都旨在解决一个问题。解决该问题的方法模型、原理、技巧、案例、练习时间安排辅助工具案例如：如何高效地使用时间？如：用主要精力做重要但不紧急的事。重要不重要、紧急不紧急四象限模型上午9：3010：00电脑投影、道具110金字塔结构上下层之间、同层之间的逻辑关系因果关系归纳关系：时间顺序、重要性顺序、地理顺序等111不要超过5个问题线方法线单元结构设计112单元结构模式一 ：四步法1131、讲解2、示范3、练习（个人或小组）4、点评单元结构模式二：六步法1141、

42、说明核心理论2、说明核心理论重要性3、说明与理论相关技巧4、阐明与技巧相关行为5、要点形象化6、技巧练习单元结构模式三：PPS结构P-Preface引言S-Stimulate Interests激发学员的注意和兴趣L-Link to Previous Session与学员所知道的知识或经验相联系。O-Objectives学习目标或成果P-Purview of Structure内容结构概述E-Effort学员的收获P-Principal Part主体E-Explanation分步讲解细节；利用例子和视觉辅助工具强调要点；通过提问或练习检验A-Activity技巧练习、案例分析、角色扮演、小组讨

43、论等S-Summary小结O-Objective确认课程目标是否达成F-Feedback of Performance培训师给予学员个人或整体反馈，并询问学员对自己的反馈F-Follow-up说明课程下一个步骤及行动115116如何设计课程大纲I级标题-II二级标题-III三级标题-课程导言 针对问题 学员收获 培训技巧培训对象 授课时间 -内容展现KISS原则Keep It Short and Simple117118幻灯片的制作技巧1、选一个好的母版2、字少一点、大一点3、颜色均衡、图片均衡4、多用图表、数据5、简单-119幻灯片的制作分享图形设计形成初稿排序承办的行业大赛承办的行业大赛内

44、容整理录入文字范例培训课程开发技能问题线方法线内容线时间线辅助线如何活跃课堂气氛促进团队学习？组建学习团队分组、设计并展现团队标志9:30-10:00白板纸如何提高培训效果？应用成人学习原理自然学习模型、金字塔模型、自我学习模型、学习风格、成人学习特征10:00-11:00电脑投影白板纸如何设计课程结果结构化课程设计方法需求调研、五线谱法、金字塔法、四步法、六步法11:00-12:3014:00-15:00电脑投影白板纸如何提高培训互动性 应用主要的互动教学法案例分析法、游戏法、角色扮演法15：1517：00电脑投影、白板纸120范例培训课程开发技能成人学习理论讲解提问学员以往经验（引起学员兴

45、趣）自然学习模型介绍自然学习模型举例在培训中的应用金字塔模型主动学习模型学习风格成人学习特征案例分析点评课程开发方法常用培训方法121范例培训课程开发技能成人学习理论课程开发方法讲解什么是课程？需求调研课程框架设计单元设计举例小组演练点评常用培训方法122小组研讨各小组任选一个培训主题，利用上面介绍的课程设计方法，设计出一个培训大纲。要求：说明课程的“五线”列出三级提纲至少有一个单元结构设计123研讨提纲124培训师定位与素质要求企业培训的运作流程教育学原理与成人学习理论课程开发技能常用教学法课堂呈现与控场技能讲授法讲解示范故事125提问法提问法的功能获取信息；引起注意；提供信息；启发学员思考

46、；引导结论；提问的结构开放式和封闭式问题开放式：什么、为什么、怎样封闭式：限定了回答范围的问题探查和反映探查：旨在获得更多信息，反映：更加柔性的探查，重复学员的话，然后沉默。最高级和预先推定最高级：用“最好、最差、最后”等词来提问；预先推定：问题中还有推测假定126提问法（续1）提问的结构基于事实的提问；基于意见的提问；基于比较的提问；基于结论的提问提问的步骤第一步：提出你的问题；第二步：停顿，给学员思考的时间；注意：不要超过5秒第三步：听取回答；第四步：做出回应，或要求其他学员对此回答进行评论127提问法（续2）苏格拉底法利用封闭问题将对方带入回答Yes的轨道，让他自己得到答案广泛用在销售、

47、培训、服务等提问的表达形式1、集体提问2、点名提问3、接力提问128提问法（续3）提问法的其他用途用提问挑战学员,迫使学员终止其泛泛而言：总是？所有？从不？具体而言是什么？如果又会怎样？比什么更好（坏）挫败蓄意捣乱者的企图你为什么那么看/说呢？在你看来要怎样做呢？在座的其他同学怎么看？129小组研讨法小组研讨法的特点讨论一件事情或一些观点；解决问题，激发思想；激发学员的积极性，并让他们形成团队；达成共识；小组研讨法的优点：凸现各种不同的观点；学员积极投入地参与；在小组中创建团队和协作合作精神；小组研讨法的缺点：讨论可能脱离正规；使用过度，耗时太多；有的学员不积极参与讨论；解决方法金字塔法：先独

48、立思考，每人写出自己的答案；然后再小组讨论。130小组研讨法（续）步骤一：选择适当的讨论议题答案具有不唯一性；讨论者具有相关知识；议题有适度范围，能激发产生新观点理想的小组人数是：46人步骤二：分配任务步骤三：说明讨论持续时间步骤四：控制讨论过程步骤五：小组发表讨论结果步骤六：总结或点评哪个小组的讨论结果出乎你的意料？其他小组的讨论中你学到什么有价值的观点？哪一组的讨论结果最出色？131案例法案例的选取事件中隐含的问题具有典型性。解决方案的不唯一性。案例法的特点可以加深对理论的理解和运用；所有的学员都是参与者；形成解决方案的过程十分重要，可以从以下几个方面考察学员的方案；方案是基于解决什么问题

49、而考虑的？这个问题是不是整个案例的关键问题？案例中的人物需要达到的最重要目标是什么？方案与目标之间是否存在逻辑上的不一致？案例法对培训师要求最高培训师的逻辑思维能力、快速形成观点能力、解决问题能力、辩论技巧等132案例法（续）第一步：知识或经验准备学员既无知识准备，也无实践经验，案例研讨将没有任何收益。第二步：选择案例第三步：案例研讨前准备分发案例资料说明研讨时间第四步：方案辩论是案例讨论中最重要的部分；培训师带领其他学员对解决方案进行辩论，辩论可以是直接反对，也可以是要求提供解决方案的理论基础，还可以询问相关问题。第五步：案例总结点评解决方案中值得赞赏的部分；总结被大家普遍忽视的问题；公布真

50、实的结局并转述当事人认为自己的成败原因，再次询问学员感想可选。133角色扮演法角色扮演法的特征虚拟的场景培训师只提供场景和任务，不提供事件的发展和结局用于检验学员对技巧的理解和运用培训师是观察者，在活动结束后提供评估和点评。角色扮演法的形式小组角色扮演公共角色扮演134角色扮演法（续）第一步：确定练习的目的第二步：编写角色扮演剧本说明每个表演者的身份、角色，遇到什么问题，演员们将会有什么表现和倾向；第三步：选择学员扮演既定角色不演现实中的自己；不要钻牛角尖；运用所讲授的技巧处理情景中的问题，而不是其他技巧第四步：培训师控制角色扮演进程如陷入僵局或偏离目标，培训师应及时喊停第五步：扮演结束，观察

51、员提供观察报告表演是否成功？技巧是如何被练习的，效果如何？做的好的地方和可以改善的地方第六步：培训师给予评价和总结询问演员，询问观察员135范例情境领导艺术“角色扮演一（家长孩子）”136游戏法游戏法用途活跃课堂气氛启发学员思考游戏法的步骤：第一步：选择适当的游戏适合学员的年龄层次，适合当次培训的目标。第二步：清楚说明游戏的规则第三步：鼓励学员参与积极的语言第四步：做记录第五步：基于学员感受进行总结或设计问题阐明游戏让大家明白的道理尊重学员的感受设计好的“问题”链条137游戏法（续）问题的方向问题举例游戏本身的感受1、你现在感受如何？2、游戏中你体会最深的一点是什么？3、你觉得游戏成功的要点/

52、关键是什么？游戏前后思想变化1、游戏前后你意识/观念上有没有什么变化？2、在实际工作中你会怎么表现？为什么？3、如果再给你一次机会，你会怎么样？以后工作中的应用1、能否将你的想法转化成一份计划？2、刚才的游戏有没有和工作状况有相似的地方？3、有哪些可以应用在以后的工作中？138范例高绩效管理团队建设中的游戏游戏规则每个人会拿到一个信封，信封中是一些拼图的材料，要求每个人都拼成一个长方形，要求小组内每个人拼成的长方形要一样大小（颜色方面没有要求），并以小组所有人都完成拼图时所用时间最短的队获胜。个人拼图成功后即可以举手向辅导员示意，但一旦举手并被辅导员确认后该成员的拼图即不能再变动。整个游戏过程

53、中规定互相不能说话、不能从别人处拿材料、也不能帮助别人拼，每个人均要独立完成；但个人多余或不用的材料可以放入小组的公共资源池，也可以从公共资源池中拿别人放弃的材料。 139范例以往培训班的游戏启发140第一期第二期确立正确的、共同的目标标准的模板以大局为重，舍弃自己资源共享先团队后个人沟通，培养默契无保留找到最大的，把富余的放出去拼图的标准是关键敢于创新信息、资源共享，建立标准不把问题复杂化先把所有资源共享突破常规思维，实施时调整由简入手团队才能高效小组研讨上一次任务：各小组任选一个培训主题，利用上面介绍的课程设计方法，设计出一个培训大纲。要求：说明课程的“五线”列出三级提纲至少有一个单元结构

54、设计本次任务：完成一个单元的内容设计，要求：每个单元不少于10分钟必须至少使用“小组研讨、案例分析、游戏法、角色扮演”四种互动教学法的一种。141研讨提纲142培训师定位与素质要求企业培训的运作流程教育学原理与成人学习理论常用教学法课程开发技能课堂呈现与控场技能如何克服紧张？143144克服紧张让自己成为比赛型选手 心神不安 不敢正视 词不达意 盼望结束 大脑空白 心跳加速 口干舌燥 出虚汗 手发抖 两腿发软如何让紧张为你工作？1、不要紧张与紧张也没关系2、谁会知道你很紧张？ 3、听众都站在你的一边。 145克服紧张的方法1、熟悉环境2、调整呼吸3、倾注内容4、喝水润喉5、寻找后援146做好四

55、件事情1、充分的准备2、成功的想象3、积极的解释4、精彩的开场147如何开场？148如何登场？1、空台登场2、静场起音3、启动注意149开场白的作用1、建立信赖2、激发兴趣3、管理期望150开场白的结构1、引子2、点题3、自我介绍4、收益点5、达成共识151开场白形式1、开门见山式2、幽默开场式3、故事开场式4、游戏开场式5、提问开场式152开场禁忌1、培训师迟到2、过分谦卑3、太长、太多4、过分炫耀5、自辨开场6、时间把握不恰当7、消极、负面8、太过正式9、太过老套153小组研讨上一次任务：各小组任选一个培训主题，利用上面介绍的课程设计方法，设计出一个培训大纲。要求：说明课程的“五线”列出三

56、级提纲至少有一个单元结构设计上一次任务：完成一个单元的内容设计，要求：每个单元不少于10分钟必须至少使用“小组研讨、案例分析、游戏法、角色扮演”四种互动教学法的一种。本次任务：为本次讲座设计一个三分钟的开场白。154如何使用培训工具？155培训工具/道具使用原则1、不盲目相信培训工具2、简单、易操作3、事先熟悉和演练4、不要让工具干扰培训156常用的培训工具1、黑板/粉笔2、白板/白板笔3、活动夹纸板4、电脑5、投影仪6、麦克风7、激光笔/遥控激光笔8、幻灯机/实物展台9、录像/VCD/DVD/视频资料10、录音机/音频资料11、录音笔/DV/照相机12、其他道具157如何讲授？158有效讲授

57、的技巧1、把握均衡性2、搭建知识的桥梁3、脱稿4、不要跑题5、不要讲太多159讲授中的语言技巧1、发声标准、清晰2、用词准确3、语句流畅4、尽量用口语5、言简意赅6、鲜明生动7、配合表情和肢体语言160如何讲？1、发声腹式呼吸法口腔共鸣2、声调 中音3、速度中速、稍慢 4、音量稍大，抑扬顿挫161如何演？1、表情 2、眼神3、手势4、身动 162培训师姿势禁忌1、伸懒腰2、叉腰3、手叉裤兜4、双手抱胸5、抓头发6、掏耳朵7、捏鼻子、抠鼻孔163如何活跃课堂气氛？164关于反馈1、积极反馈2、缺少反馈3、消极反馈： 165活跃气氛的好处1、心情舒畅2、注意力集中3、思维敏捷4、学习兴趣高涨5、积

58、极思考和发言6、交流融洽166培训的情感因素 1、受训之前激发学员给他们理由2、受训之中采用正面反馈激励学员3、受训之后给予肯定并提出期望167增加互动的技巧激发求知欲运用多种培训方法鼓励学员参与和交流提开放性的问题点名提问请学员回答问题运用故事和幽默奖品激励说半句话168激励技巧1、精神激励2、物质激励3、行为激励不打断学员适当的提示不笑话学员给所有学员机会169增加互动的技巧运用多种培训方法提开放性的问题指名提问先叫名字，再提问题或要求时刻对学员的参与进行肯定针对学员的参与和投入、而不是学员的回答进行肯定建立沟通网络鼓励学员互相交流将问题扔回给学员170巧用幽默1、不要过于做作2、不要急于

59、表现自己的幽默感3、不要宣布“我给大家讲个笑话”4、不要讲不相关的笑话5、不要讲粗俗的笑话、黄段子6、不要面色凝重地讲7、不要在学员未笑之前自己先笑8、不要问学员好不好笑9、学员没笑不要面露尴尬171如何赢得学员的信任？172赢得学员信任的技巧1、专业性和经验2、内容对学员有用3、尊重学员4、表露真情5、保持客观6、用对话避免对抗7、以身作则173如何回顾与总结？174回顾与总结1、时机课程单元结束时上午、下午、全部课程结束时内容复杂或学员水平低时2、方式提问式复述式成绩总结式教具式（卡片、资料等）3、要点回顾和总结不是讲授，而是练习时间控制在510分钟肯定学员成绩但不要过分夸大175176如何回答问题与反馈？用心聆听要、静听、目光、鼓励、记录、询问实例、确认、总结、肯定有用部分、感谢、表明177不要、说话、解释、自卫、贬低、轻视、赞美自己、分心的动作、只听爱听的、受外界