人力资源规划1

1、PAGE . 第三章 人力资源规划 人力资源管理技艺提高手册PAGE ：.； 随手笔记第三章 人力资源规划实际目的：运用定性预测和定量预测方法对企业的人力资源进展预测 技艺提高：对企业人力资源规划进展预测，并撰写人力资源规划书相关知识点：定性预测与定量预测的方法课堂实际：预测对安装工的人力资源需求一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从150万美圆上升到225万美圆。在对外部环境进展审视时它留意到当地的环境发生了以下变化：许多新员工进入市场领域。人口正在变老；许多人的孩子曾经分开家庭，成为“空巢夫妇。这些家庭正在构建他们的家并寻觅更大、更昂贵的厨房器具。许多家庭曾经

2、有了预算认识并且想有一个与其能接受的价钱范围相顺应的厨房器具。营造本钱是稳定的。厨具分销商的人力资源规划员想要预测下一个10年安装人员的需求。除了教室内的指点以外，安装人员还需求为期8十月的在职培训，因此预测要求准确。首席执行官想要在未来运用本人的安装人员而不是依托外部的分包商。入力资源规划员罗德里格斯(Rodriguez)先生，决议经过确定分销商的销售量和安装员需求量的关系来预测人力资源的需求。他接触厂美国各种规模的分销商并且获得了以下信息：预测对安装工的人力资源需求一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从150万美圆上升到225万美圆。在对外部环境进展审视时它留

3、意到当地的环境发生了以下变化：许多新员工进入市场领域。人口正在变老；许多人的孩子曾经分开家庭，成为“空巢夫妇。这些家庭正在构建他们的家并寻觅更大、更昂贵的厨房器具。许多家庭曾经有了预算认识并且想有一个与其能接受的价钱范围相顺应的厨房器具。营造本钱是稳定的。厨具分销商的人力资源规划员想要预测下一个10年安装人员的需求。除了教室内的指点以外，安装人员还需求为期8十月的在职培训，因此预测要求准确。首席执行官想要在未来运用本人的安装人员而不是依托外部的分包商。入力资源规划员罗德里格斯(Rodriguez)先生，决议经过确定分销商的销售量和安装员需求量的关系来预测人力资源的需求。他接触厂美国各种规模的分

4、销商并且获得了以下信息：173.0152.592.071.541.0安装工人数人销售额(百万美圆)问题与讨论：请用统计的方法预测销量225万美圆应需求安装人员的数目。仅运用定性的方法预测人员为什么会带来风险？预测安装人员数还应思索什么要素？为什么？阅历性练习： 假设他以上案例中的人力资源经理，请撰写一份人力资源的规划书附件.样本：人力资源的规划书公司职位设置与人员配置方案：根据公司2003年开展方案和运营目的，经总经理授权，人力资源部协同各部门研讨制定了公司2003年度的职位设置与人员配置方案。在2003年，公司拟新增产品开发二部，由原来的九个部门开展为十个部门，其中总经理主要担任人力资源部和

5、财务部，并负有指点公司全面任务；行政副总经理担任行政部和工程维修部；营销副总经理担任销售部和消费部；技术副总经理担任产品开发一部和二部。 各部门人员职位与人员配置暂拟定如下：总经理办：5 人总经理1名、行政副总经理1名，营销副总经理1名、技术副总经理1名、文秘1名。行政部：14行政部经理1 名、行政部文员2名、司机6名、总务主管1名、总务员工6名。财务部4财务经理1名、会计2名、出纳1名。人力资源部3人人力资源部经理1名、福利薪酬专员1名、招聘培训专员1名。工程维修部3人工程维修部经理1名、维修技工4名销售一部19人销售一部经理1名，销售组长3名、销售代表12人、销售文员3名。销售二部13人销

6、售一部经理1名，销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名。产品开发一部18人开发一部经理1名、工程经理4 名、工程工程师8名、工程技术助理4名、绘图资料文员1名。产品开发二部13人开发一部经理1名、工程经理2 名、工程工程师6名、工程技术助理3名、绘图资料文员1名。消费部133人消费部经理1名，消费部副经理2名，值班长2名，统计文员2名，半废品仓库主管1名，废品仓库主管1名、消费部员工120人，半废品仓库员工2人、废品仓库员工2名。 人员招聘方案1、员工增补需求根据2003年职位与员工配置方案，公司人员数拟开展到224人，公司至2002年底在册员工数为180人，需增补44人，详细增补职位和人数

7、如下：开发二部经理1名，工程组长3人，工程工程师3名、工程技术助理3名、绘图资料文员1名、销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名、技术员工20人。2、招聘方式开发二部经理：内部提升和社会招聘。工程工程师： 从工程技术助提升和社会招聘，销售二部经理：内部提升和社会招聘。工程技术助理：社会招聘和学校招聘。销售组长： 从销售代表提升和社会招聘销售代表： 社会招聘和学校招聘绘图资料文员：社会招聘和学校招聘销售文员： 社会招聘和学校招聘技术员工：社会招聘3、招聘战略社会招聘主要经过在上发布招聘广告，社会招聘还拟请与公司长期坚持良好协作的上海海纳人力资源公司海纳公司人才中介引荐和猎头。

8、以及参与由海纳公司组织的人才交流洽谈会和在电子版网站china91上发布招聘信息，在专业性刊物上发布招聘信息等五种方式。学校招聘主要经过应届生洽谈会招聘，预备在2003年第一季度在学校举行招聘讲座、发布招聘广告；公司内部员工引荐和提升。技术员工和总务员等初级也可请市、区职业引见所免费引荐。4、招聘人事政策劳动合同和福利待遇新进公司员工原那么上试工三个月，试工合格后双方签署正式劳动合同，办理社会福利金并调整薪资。薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。5、2003年招聘风险预测由于应届生毕业人数呈上升态势，初级文员等的招聘应该没问题。在2003年中高级人才招聘竞争比历年更猛烈，开发部经理和销售经理等

9、人才在社会上比较紧缺，但由于本公司在同业中薪资福利程度属偏上程度，根本可以排除风险。优秀应届毕业生的招聘本企业将比较困难，由于明年由数家大型跨国公司进入本市和国家公务员的招录人数添加。高级技工由于社会拥有量呈减少趋势，2003年公司请猎头方式来排除风险。 人事政策调整1、 薪资福利政策调整经公司总经理提议，董事会同意，2003年1月起添加员工工龄津贴，为公司延续效力每满一年添加20元一月工龄津贴。经公司总经理提议，董事会同意，2003年起必需公司完成半年度消费、销售、利润目的，组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200元至500元，视完成利润情况决议。2、 招聘政策调整2003年起，公司内部员

10、工引荐中高级人才，经公司考核录用为正式员工，每胜利一名，奖励引荐员工500元。招聘信息公司张榜公布，到时希望公司全体员工积极参与。 3、 考核政策调整废除公司原制定的半年度和年终部门考核成果未位员工处提早中止劳动关系的条例，调整为考核不合格处提早中止劳动关系的新条例，目的使考核更加符合反映员工实践任务表现，鼓励创优秀部门争优秀员工。建立部门经理对下属员工的书面评语，每季度一次，让员工及时了解上级对本人的评价，发扬优点，抑制缺陷。添加相互沟通。2003年，加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提高考评的可靠性和有效性。4、 员工培训政策调整2003年起，新进公司员工的上岗培训，除了公司制度培

11、训，添加岗位操作技艺培训和平安培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗。2003年起，公司为了鼓励员工在业余时间参与专业学习培训，经公司审核同意，凡原意与公司签署效力年限的，公司予以报销部分或全部培训学费。人力资源本钱预测因公司2003年开展较快，全年人力资源本钱增长幅度在20%左右，详细预算如下1、 招聘费用预算36600元参与人才交流会，全年二次，计2000元。在大学举行应届生交流会2次，每次300元，计600元。在或网站发布招聘信息全年4次，每次拟3000元，计12000元请猎头招聘开发部经理1名、销售部经理1名、高级技工2名，预算20000元。宣传资料费：2000元2、 培训费用36000元因员工业余培训学费报销政策出台，公司全年的培训费用比2002年拟添加30%，全