管理心理学-2上

1、第二章学校(xuxio)管理心理学的基础理论第一节激励(jl)理论共二十九页一、当代(dngdi)西方激励理论流派（一）强化理论.理论来源斯金纳的操作(cozu)条件反射理论在激励上的应用.基本观点当行为的结果有利于个人并得到强化时，行为就会重复出现。利用正、负强化，可以对行为进行有效控制，可能将其引导到预期的状态。评价积极意义：有利于突出了强化的激励作用，从理论上探讨了正负强化激励行为的机制，为人们运用奖励与惩罚等手段提供了理论依据。不足：该理论源于动物实验，对人的复杂性以及激励人的因素的复杂性认识不够，在激励手段上持比较狭隘的观点。共二十九页（二）双因素(yn s)理论、理论来源赫茨伯格创

2、立，全称激励因素与保健因素理论。他认为人类有两类基本的需要：一是避免痛苦的需要，二是心理发展的需要。、基本观点当激励因素存在，并且在工作情境中处于肯定状态(zhungti)时，职工会获得满意感；当它缺失或处于否定状态(zhungti)时，职工不会获得满意感。当保健因素缺乏、不足，或在工作情境中处于否定状态时，职工会获得不满意感；当保健因素存在、充分，并处于肯定状态时，职工不会获得不满意感共二十九页缺乏激励因素或否定因素不会导致职工的不满意感。同样，充分的保健因素或肯定的保健因素不会导致职工的满意感。缺乏激励因素或处于否定状态的激励因素会导致职工“减少”努力，而不充分的或处于否定状态的保健因素不

3、会导致职工“减少”努力。3.评价优点：一是甄别并发现了成就、认可、工作本身的魅力、发展可能性等富有激励作用的因素，为人们选择激励手段、制定激励策略等提供了参照。二是肯定了保健因素在维持人们积极性方面的基础作用。三是肯定物质因素对保护人们积极性具有重要(zhngyo)意义的同时，突击了精神因素的激励作用，对于正确处理物质激励与精神激励的关系有一定借鉴意义。不足：一是主观性甚强。二是对两种因素的划分具有绝对的性质，似乎没有看到两种因素在不同条件下发挥不同作用的可能性以及两种因素功能的相互转化。共二十九页（三）期望(qwng)理论美国心理学家弗鲁姆工作与激励、理论框架 激励取决于行动结果的价值评价和

4、其对应的期望值的乘积：M = V * E 人们在考虑(kol)行动结果的效价时，往往涉及到行动结果所带来的后果、基本命题（1）直接结果的效价是间接结果的效价与工具性的积的总和（2）行动驱力是直接结果的效价与对直接结果的期望的积的总和共二十九页3.评价积极意义：一是揭示(jish)了人们采取行动时普遍存在的心态，即期望的激励作用，并把它与目标激励联系起来，从而扩大了人们的激励视野。二是注重行动结果的层次分析，并提出“工具性”概念，使组织的目标与个人的目标在激励中共同发挥作用。三是把效价与期望统一起来分析，有利于克服片面追求效价的行为。不足：一是效价与期望值都是人们的主观体验，有可能导致与组织要求

5、大相径庭的“不应为而为，应为而不为”的现象。二是在强调期望值上有一定的片面性。三是期望理论倡导的是追求最高激励水平，实际上，要较高的工作效率，必须使激励水平与工作复杂程度保持适当的关系。共二十九页（四）公平理论美国心理学家亚当斯创立于60年代对于公平的理解、在社会交换中的不公平.主要观点：(1)公平感 ：A.人们对报酬(bo chou)是否满足在较大程度上受社会比较过程的影响。B.公平通常令人心情舒畅，焕发工作热情；不公平使人产生消极情绪，形成人际矛盾，影响工作积极性。(2)消除不公平感的方式：A.力求改变自己的报酬B.要求改变他人的报酬C.设法改变自己的投入D.要求改变他人的投入E.自我消除

6、不公平感共二十九页2.评价公平理论揭示了人们公平心态的激励功能，把一个客观存在却不大为人们注意的问题纳入了科学研究领域。但这种理论还有待深入研究，原因在于：一，公平可以(ky)消除人们的不满，但它似乎难以激励人们。二、公平的主观色彩甚浓，因此实际上很难操作，很难利用。三、有利于自己的不公平感夜山激励人们的力量。因此公平的激励价值也许存在于尽量减少人们损己的不公平感而扩大人们利己的不公平感的策略之中。共二十九页（五）归因理论(lln)、理论流派介绍（）一致性推理：琼斯和戴维斯创立。基本思想是根据人们的行动结果可以推断人行动的原因。具体布骤是由行动结果推出行动意图，再推出行动者的特性。这受下列因素

7、影响：一是非共同效应；二是社会意愿；三是选择的自由。（）协变原理：凯利创立。凯利认为，人们根据人、情景、刺激物三个变量(binling)的一贯性、普遍性和差异性及稳定和可控状况来决定行为的归因。共二十九页（）成功与失败的归因：韦纳等人创立，又称情感与动机归因理论。主要观点：第一，归因是对一个既成事件多阶段的反应过程。第二，原因纬度。韦纳等认为，研究人的成功或失败的原因，不仅分析已知的原因，还应研究潜在的原因，并将之分为三个纬度，内部外部纬度；稳定不稳定纬度；可控不可控纬度。第三期望原理。韦纳认为，原因的稳定性将决定期望的转换，高稳定性与高期望是联系的，并由此作了三方面推理：其一，如果一个事件被

8、归于一个稳定的原因，那么可以相信(xingxn)或期望未来也会产生与事件类似的结果；其二，如果事件的出现被归为一个不稳定的原因，那就不相信(xingxn)或期望未来也出现与事件类似的结果；其三，坚信归因的结果会再次出现。共二十九页评价(pngji)积极方面：重视归因中情绪反应，更加明确了情绪因素在激励中的作用。比较全面地分析归因的纬度，启发人们多纬度分析激励的因素。揭示了事后分析成败原因、总结经验教训与期待、自我实现的预言之间的关系，使归因的激励机制得到了比较充分的展示。总之，归因理论说明可以通过使用和修正各种归因模型，来激励人们的工作和学习。不足：这种理论面临的主要挑战是每个人成功或失败的标

9、准是很不同的。即使给人们提供相同水平的客观标准，个人对它也有不同的评价。研究还证明，不管成就怎样和归因于什么，许多(xdu)学生似乎都对未来充满信心，认为自己会成功。而且不同归因引起的行为反应异常复杂，很难归结为简单的几种模式。共二十九页（六）综合激励(jl)理论综合激励理论是指有综合特性的激励理论。勒温的场动力论、豪斯的综合激励模型、波特和劳勒的综合激励模型（）勒温的场动力论B=f(PE) 其中B为个人行为的方向和向量，P为个人的内部动力，E为环境(hunjng)刺激。公式表明，个人行为的方向和向量取决于环境(hunjng)刺激和个人内部动力的乘积。勒温把外界环境(hunjng)比喻为导火索

10、，而人的需要是一种内部驱动力。人的行为决定于内部系统需要的张力与外界引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么再“强烈”的引线也没有多大意义。反之，内部需要很强烈，那微弱的导火索也会引起强烈的反响。共二十九页（）豪斯的综合激励模型豪斯把前述若干种激励理论综合起来，使内、外激励集于一身。其公式是：M=VitEia(ViaEejVej)在公式中，M表示激励水平，Vit表示活动本身提供的内酬效价，它给予的内部激励不受任务完成与否及结果如何的影响，因而与期望值大小无关；Eia表示活动能否完成任务的期望值；Via表示完成任务的效价； EejVej表示一系列双变量的总和，其中Eej表示任务完成能否获得某

11、项外酬的期望值，Vej表示该项外酬的效价。公式中下标的意思分别(fnbi)是：i为内在的，e为外在的，t为任务本身的，a为完成。运用乘法分配率，可将此公式为： M=VitEiaViaEiaEejVej在公式中， EiaVia表示内激励；EiaEejVej表示各种外激励之和。共二十九页（）波特和劳勒的综合激励模型波特与劳勒认为，激励是外部激励、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的过程。具体地说，他们将激励分为内外两个部分。内激励的内容包括劳动报酬、工作条件、企业(qy)政策等。外激励包括社会、心理等因素，如认可、人际关系等。这个模型中有三个变量：一是努力程度。二是工作绩效。三是满足。共二十

12、九页评价(pngji)综合激励理论以它的广泛涉猎、兼容并包见长。具体地说，勒温的场动力论高度抽象，将内外因素全面涵盖。豪斯与波特、劳勒的模型相对(xingdu)具体，但也容纳了内外激励的要素。但是，这样会出现过于抽象或复杂而难于操作的一面。例如，人们很难从场动力论中懂得激励应从何入手，以及什么是比较有效的手段。当然更值得注意的是模型内涵的合理性。例如豪斯的模型中激励（M)等于任务本身的内酬效价（Via)“加上”期望值等，将弗鲁姆期望理论中效价与期望值的积的关系变为和的关系，从而大大降低了期望值在激励中的作用。也就是说激励直接依赖内酬效价，这可能与实际情况有一定距离。共二十九页二、国内关于(gu

13、ny)激励问题的研究我国心理学工作者在批判地吸收西方激励(jl)理论的基础上，结合我国国情研究激励(jl)问题，形成了一些理论或见解。（一）同步激励理论该理论由华东师范大学心理学教授俞文钊创立。其基本思想是，在我国社会主义初级阶段的条件下，只有将物质与精神激励有机综合、同步实施，才能取得最大的激励效果。公式表示：激励力量f（物质激励精神激励）它表明，只有当物质与精神两种激励都处于高值时才有较大的激励力量。其中任何一种激励处于低值时，都不能获得较大的激励力量。同步激励理论既否定了单纯使用一种管理理论或方法（用x或y理论，精神或物质激励措施）的行为，也否定了简单地交替使用x或y理论的做法。共二十九

14、页同步激励(jl)理论肯定物质与精神激励(jl)的协调性，且有较强的现实意义，是富有启发性的理论。事实上，至少有这样俩个问题急需研究者回答：一是物质与精神激励(jl)“怎样”同步的问题；二是除了物质、精神激励(jl)之外，还有没有适合我国情况的其它激励(jl)手段与途径。共二十九页（二）C型激励(jl)理论C型激励理论冬青吸收马斯洛的需要层次论，结合我国意识形态，总结我国激励经验提出的一种探索性的激励理论。基本观点：一方面的领导、组织对职工的关心，尽量满足职工的五种基本需要；另一方面是通过教育、启发、引导职工的思想和行为，加速最高层次需要的形成。两者的结合就是职工积极性充分发挥的较佳模型。C型

15、激励理论不见强调满足职工的“五种基本需要”而且强调培养职工的高尚品德。但是有人认为这种理论把“理想社会的实现作为最高的统一的需要层次”似乎(s h)与现实不甚相符。因为现实中追求理想社会实现的主要是少数先进分子，不是大多数人觉悟水准的表征。共二十九页三、“全面激励(jl)”理论探索作为一个系统，激励至少包含这样一些因素：一是人，即激励主体与客体。二是时空，即激励过程与相应环境。三是方式与内容。怎样处理好这些因素的相互关系，全面发挥它们在激励中，实际上涉及(shj)全面激励问题。下面对由全“员”激励，全“程”激励、全“素”激励组成的“全面激励”理论作专门的阐述。共二十九页（一）全员(qun yu

16、n)激励所谓全员(qun yun)激励即动员全体师生员工参与激励，形成他励（他人激励）、自励（自我激励）、互励（相互激励）统一的格局，取代以往上“励”下“受”，单向而行，管理者“一元”激励的局面。从最终意义上说，激励是人对人的作用，人是激励的主体与客体。通常，激励主体通过特定手段作用于激励客体，而激励客体以接受、领会或反对其作用等表示应答。共二十九页、他励由不同学校成员承担主客体的激励形态。其基本特征是：激励客体为非激励主体本身。通过社会评价确定激励客体，激励行为一般是公开的，并接受公众舆论的监督。激励手段具有(jyu)丰富多样性。引导人们的行为取向。激励行为能否引起预期效应即调动积极性，取决

17、于激励客体与其他学校成员的认同，特别是公正感的形成。学校进行他励的目的除了直接调动工作、学习的积极性外，还在于引发自励。换言之，就是将他励转化为自励。这不仅要求他励有客观公正性，而且要求其激励点、度等的选择都能恰到好处，使师生员工不断自己激励自己，充分发挥主观能动性，对工作和生活充满积极向上的热情。共二十九页自励由同一学校成员承担激励主体与客体的激励形态，即自己激励自己。学校师生员工有清醒的主体意识，能通过教学、科研及其它活动确证自己的主体地位，因而有好的自励基础。自励不仅涉及认识(rn shi)问题，同时与情感、意志等有关。与师生员工自励密切相关的三种情感：认同感、义务感、良心感。以这些情感

18、和主体意识为基础，自励便有了分外鲜明的特征：内隐性、精神性、随意性。共二十九页互励学校成员互为激励主体与客体的激励形态。严格(yng)地说，互励也是他励，但这是一种普遍发生的双向互惠的他励，同由组织进行的他励有别，故而单列。互励的原因：一是学校成员确实有比较迫切的更加广泛的互励需要。二是相对独立的教学和科研领域与封闭性强的日常生活，以及“文人相亲”的旧风气影响，使部分教职工之间或多或少存在“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”的现象，人际交往少，互相激励、支持度不够，浪费了大量的激励资源。共二十九页互励的特征：作用的双向性；激励渠道的网络(wnglu)性；总之，他励的导向性、自励的主体性、互励的网

19、络性等构成了生动活泼的学校激励图景。其美妙之处在于教职工主体精神的弘扬，人际关系的融洽，激励主体资源的充分利用，不仅有利于矫正少数学校成员远离激励，旁观、曲解正当激励行为，讽刺挖苦激励对象，平均分享激励物品等现象，而且会促进他们参与激励，努力确证主体地位，当好学校的主人。共二十九页（二）全程(qunchng)激励全程激励即激励活动按照激励本身的心理过程和管理活动过程进行，形成相对完整的周期，使激励过程真正成为工作过程的伴侣。具体来说：、以引起需要始，以满足需要终引起需要有三方面的含义：其一，帮助形成新的需要。其二，帮助学校成员把潜在的需要转化为现实的需要。其三，要在引起工作需要的同时，注意引起生活需要。相对完整的激励周期的终点是满足需要。第一，激励过程结束，必须尽可能满足师生员工的需要。第二，在相对意义上，需要得到满足意味着相应(xingyng)的需要不复存在。激励过程的环节与方面并不是机械不变的。当师生员工有了一定的需要时，激励工作就直接从激发动机或引导行为开始。不必重复引起需要的活动。这意味着既要注意激励的完整性，又要注意灵活性。共二十九页、在管理