人力资源常用表格及360公司绩效考核实例

1、工作方案完成情况考核表被考核人： 部门： 职务： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部门： 序号期初工作方案内容完成情况每项得分工作方案完成情况考核得分：总分300分 被考核人签名： 考核人签名： 考核日期： 5S检查表工厂现场诊断用工程 检查内容 配分 得分 缺点事项(一) 1.是否认期实施红牌作战清楚不必要品 5整2.有无不用或不急用的夹治具、工具 4理3.有无剩料等近期不用的物品 4 4.有无“不必要的隔间影响现场视野 4 5.作业场所是否有明确的区别标志 3 小计 20(二) 1. 仓库、储料室是否有规定？ 4整 2. 料架是否认位化， 4顿 3. 工具是否易于取用，不用找寻？

2、54. 工具是否有颜色区分 4 5. 材料有无配置放置区，并加以管理 56. 废弃品或不良品放置是否有规定，并加以管理？ 3 小计 25(三) 1. 作业现场是否杂乱？ 3清 2. 作业台是否杂乱？ 3扫 3. 产品、设备有无脏污，附着灰尘？ 34. 配置区划分线是否明确？ 3 5. 作业段落或下班前有无清扫？ 3 小计 15 (四) 1. 3S是否规划化 ？ 5清 2. 机械设备是否认期点检？ 2洁 3. 是否遵照规定的服装穿着？ 34. 工作场所有无放置私人物品？ 3 5. 吸烟场所有无规定，并被遵守？ 2 小计 15(五) 1. 有无日程管理表？ 5教 2. 需要的护具有无使用？ 4养

3、3. 有无遵照标准作业？ 54. 有无异常发生时的对应措施？ 35. 晨操是否积极参加？ 3 6. 是否遵守开始、停止的规定？ 5小计 25合计 100评语六、5S检查表工厂现场诊断用工程 检查内容 配分 得分 缺点事项(一) 1.是否认期实施红牌作战清楚不必要品 5整2.有无不用或不急用的夹治具、工具 4理3.有无剩料等近期不用的物品 4 4.有无“不必要的隔间影响现场视野 4 5.作业场所是否有明确的区别标志 3 小计 20(二) 1. 仓库、储料室是否有规定？ 4整 2. 料架是否认位化， 4顿 3. 工具是否易于取用，不用找寻？ 54. 工具是否有颜色区分 4 5. 材料有无配置放置区

4、，并加以管理 56. 废弃品或不良品放置是否有规定，并加以管理？ 3 小计 25(三) 1. 作业现场是否杂乱？ 3清 2. 作业台是否杂乱？ 3扫 3. 产品、设备有无脏污，附着灰尘？ 34. 配置区划分线是否明确？ 3 5. 作业段落或下班前有无清扫？ 3 小计 15 (四) 1. 3S是否规划化 ？ 5清 2. 机械设备是否认期点检？ 2洁 3. 是否遵照规定的服装穿着？ 34. 工作场所有无放置私人物品？ 3 5. 吸烟场所有无规定，并被遵守？ 2 小计 15(五) 1. 有无日程管理表？ 5教 2. 需要的护具有无使用？ 4养 3. 有无遵照标准作业？ 54. 有无异常发生时的对应措

5、施？ 35. 晨操是否积极参加？ 3 6. 是否遵守开始、停止的规定？ 5小计 25合计 100评语编 制审 核5S活动绩效查检表(职员)姓名及办公桌编号:评估得分结果评估评估者姓名: 合格 不合格查检日期:总分:120分综合评比: 普通 应奖 应惩评估要求:85分以上合格NO核对要点0分4分6分8分10分1.办公桌外观及责任范围内地面是否清洁?脏乱,灰尘，纸屑个别地方不合规格。一般符合良好整洁,清爽2.桌子,文件架及资料夹是否有指 定位置摆放?无指定位置定位不是很明确大局部都有定位全部有定位全部有定位且易拿取3.桌子周围有没有放置不用的东西?有很多,且摆放凌乱有很多,但能放整齐有个别不必要的

6、未放置不用的东西清爽4.文件架资料夹其它物品是否为最低限度?有很多多余的物品有少数多余的物品一般符合有条理简明且条理清晰5.桌子上,下抽屉内部物品有无作整理?摆放凌乱部份物品没有定位摆放少数物品无定位全部有定位整齐,定位,且标示清楚6.桌子抽屉有没有做标示?里面的内容有没有一致?都没有做标示抽屉标示不完整有标示但摆放不太一致全部标示内容一致标示一致且整洁,清爽7.文具用品有无指定位置放置并作标示?无指定位置无标示有定位但无标示少数标示不明确全部定位且有标示定位标示且方便取放8.储存档案及资料夹有无明确标示且保持清洁?脏圬,灰尘不够清洁清洁但无标示明确标示且清洁整洁,清爽9.待处理文件及当日使用

7、之文件有无整理?未整理部份未整理有整理,但无标示有整理,有标示整齐,标示且易拿取10.需要的档案资料能否马上取出?资料遗失较难找出需花2分钟以上才找出可尽快取出可依照标示马上取出11.私有物品有无整理并保持整齐,清洁?杂乱,脏污未按指定位置放置有整理,清扫整齐,清洁整洁,舒爽12.个人服装,仪容及行为标准如何?不整洁,不修边幅精神不佳一般符合能按规定搞好个人形象精神,活力,团队精神 指摘事项:要求被评估者采取相应的改良措施，直至标准为止8S运动推行方案表步骤工作工程导入期成长期稳定期1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1成立推行组织2制定方针和目标3制定工作方案4说明与教育5

8、8S活动试行68S活动评监78S活动导入实施及查核8评鉴公布及奖惩9检讨及改善修正10纳入定期管理活动部门岗位标准违纪记录单被考核部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号姓名时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 时间： 记录人： 部门行政纪律违纪记录单被考核部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号姓名时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 时间： 记录人： _产品检验报告规格型号： 检验日期： 年 月 日 报告编号生产任务/合同号生产批次检验方式批次全检A1； 产品抽检A2； 工程全检B1；工程抽检B2；各选AB其一产品编号AQL检验依据检验工程和实际结果检验工程判定标准检验结果

9、检验工程判定标准检验结果检验结论合格 不合格 待处理检验员签名缺陷描述轻微缺陷 严重缺陷 其他缺陷主管意见放行 让步放行 返工 返修 另外处理_主管签名日 期附注1 目的对过程中的产品进行检验和试验，确保交付入库的成品是满足预期要求的。2 范围适用于本公司所有在制品及最终成品。3 职责3.1.品管部IPQC负责对本公司所有在制品进行检验和试验。3.2.品管部FQC负责对所有成品的检验和试验。3.3.品管部QA/QE人员负责对在制品的验证结果确实认。3.4.品管部主管人员或QA人员负责对成品检验结果确实认。4 程序4.1 抽样在制品送检批的组成a 注塑成型产品按同一原料、同一生产条件、同一班次生

10、产的同一型号的所有产品组成一个送检批；b 冲制产品按同一原料、同一生产条件、同一班次生产的同一包装的产品组成一个送检批；c 高频自动车加工产品，包含自动车二次加工后的产品，按同一机床、同一原料、同一生产条件、同一班次生产的同一型号的所有产品组成一个送检批；d 装配生产的产品按同一班次、同一生产线生产的同一产品组成一个送检批。抽样方案a 产品检查按GB2828-87?逐批检查计数抽样程序及抽样表?抽取样本，采用一般级、正常一次抽样方案；b 外观要求其AQL值合格质量水平按相关?产品检验卡?上的规定执行，假设?产品检验卡?没有规定或没有产品检验卡时，按 b执行；c 电气性能和机械性能工程测试每批限

11、抽35PCS样本，或按相关?产品检验卡?执行，但当产品批量大于300,000PCS或产品检验卡未规定样本大小的，每批抽610PCS样本；d 其它工程假设无其它文件规定的，按每批310PCS或由检验员确定。4.1.3产品制程检验按每次35PCS抽样，但假设同一工序步骤同一时间生产产品数量多于5PCS的，按实际生产数量抽样如注塑成型每模8穴，制程检验应抽取8PCS样本。4.2 过程检验制程检查a 零部件或原材料确认：IPQC对即将投入使用的构成最终产品一局部的零部件或原材料，必要时包括包装物资进行验证确认，记录物料标识，包括批次号的标识，验证工程为物料包装是否符合标准，外观要求是否满足，适配性能是

12、否可靠等，假设物料经确认不能使用的，在物料或其包装上以“不合格品予以标识，并通知生产单位予以退库处理，当物料经验证或确认能够使用的，准予生产单位将该物料投入使用，IPQC应对物料料号及其生产批次号予以记录；b 初首件检查：生产单位须对所生产的初首件产品进行检查，当生产单位检查确认产品符合要求后，将初首件产品连同已填写相关内容的?初件检验记录?表送交IPQC检查，IPQC要在接受到初首件产品送检信息后45分钟内进行初首件检查，填写?初件检验记录?，并将副本提交生产部门相关人员，经初首件检查合格的产品，交生产部门封存，作为本批次产品生产的限度样本，并准予生产部门批量生产，假设初首件产品经检查不合格

13、的，退回生产部门，并配合生产部门分析原因，当分析结果确定属物料不良的，对物料以“不合格品予以标识，并通知生产部门将物料退回仓库，假设分析结果确定属于工艺原因的，由生产部门予以改善后重新送检初首件产品；c 巡回检查：IPQC要定期及不定期地对生产部门正在生产的产品及其生产过程进行检查，检查频率按相关产品的?管制方案?执行，假设没有管制方案的或管制方案未规定的，IPQC要确保不超过3小时巡回检查一次，尤其是对刚投入批量生产不满3个月或生产批量数尚未到达100K的产品，其巡检频率不得超过2.5小时一次，当巡检时发现产品制程异常或产品连续性或批量性不符合，要立即通知生产单位暂停生产，并协助生产单位对在

14、这一个巡检周期内的产品进行隔离、标识，执行?不合格品控制程序?的规定，并参与生产单位分析原因，假设原因分析结果确定属原料不良，那么对该原料予以“不合格品标识后通知生产部门将不良物料退回仓库，假设经分析确定属于制程原因导致不良，要求生产部门予以改善，并继续跟踪验证直到不良现象已经得到有效的改善后，方可进行正式生产，对经隔离的产品，要求生产部门进行挑选或重工后独立组成送检批送检。在制程检验过程中发现的任何产品批量或重大或原材料批量或重大不良，IPQC均要及时编制?品质量异常联络单?呈主管人员或质量工程师核准后转发给相关的责任单位，执行?改良控制程序?的规定。品管部IPQC所作的初首件检查内容或工程

15、要符合?产品规格说明书?中的要求，假设本公司现有设备、工艺、环境等尚不具备检查条件的工程，经主管人员批准后免于检查。品管部IPQC所作的巡回检查内容或工程最低要求为产品外观要求及组合尺寸，但当IPQC认为有必要作其它性能检查时，IPQC可以根据需要任意抽取样本进行测试。4.2.5品管部IPQC所进行的产品或过程的所有检测除4.2.4条最低要求以外的检查活动，均要编制相应的质量记录予以保持，执行?过程和产品的监视和测量控制程序?。4.3 产品检验4.3.1缺陷等级a 致命严重缺陷：会给使用或维修、维护带来危险；功能性缺陷或违反相关的法律法规包括标准；客户不能接受或存在客户重大投诉或处分的；假设使

16、用后会对最终产品造成致命性的损坏或假设使用会造成批量产品的不良等。例如：连接器短路，容易被使用中可能存在的大电流击穿等。b 主要缺陷：性能不能到达预期的目标，但不至于引起危险或不平安现象；导致最终产品使用性能或功能下降；客户很难接受或存在客户抱怨风险的。例如：连接器严重破损，电镀层色泽不一致，电镀件不能通过盐雾试验、可焊性或耐焊性不良等。c 一般次要缺陷：不满足规定的要求但不会引起客户抱怨及影响产品使用功能的；客户难于接受但通过沟通能使客户接受的；不影响使用、测试的；非批量性的；例如：塑件上的毛边或料污，非功能件上的缺损、色差等。4.3.2AQL值a 按相关产品?管制方案?中的AQL值的规定；

17、b 假设没有编制产品?管制方案?或产品?管制方案?未予以规定AQL值的，所有致命严重缺陷的AQL值为0收1退，主要缺陷AQL值为0.10，一般缺陷AQL值为0.25。4.3.3当产品检验合格的在?产品标示单?上加盖检验员印章后准予生产部门包装入库或出货，假设经检验不合格的，予以标识并隔离，通知生产单位按不合格品处置。检验和试验及其工艺要求a 检验人员抽取样本后，先测量其外观、尺寸等无须破坏性试验的检验工程、待上述事项全部完成后，再进行破坏性及试验周期较长的检验工程。b 外观检验要求：采用常态照明40W日光灯，待检品要清晰位于检验人员视线内，一般取位于距检验人员眼睛2535cm，当检验人员认为有

18、必要执行更高要求时，依检验人员认可的条件为准。c 监视和测量装置：卡尺精度等级不低于0.02mm，千分尺精度等级不低于0.01mm，标准规精度等级不低于0.002mm其它装置要满足相关的工艺、检验文件或工程蓝图上的测量要求。4.4 检查结果的处理品管部IPQC要在QA或QE或部门主管的指导下对检验结果的数据或信息进行分析，以确定产品及其实现过程中的变异趋势以及其产生的原因，协同生产部门分析不良产品在实现过程中产生的原因。将分析结果及时报告部门管理人员及公司高层管理人员，使其得到重视和利用。跟踪验证生产部门针对不良产品及不良现象所采取的改善措施，直至所采取的措施得到完全实施并且证实有效前方才并闭

19、该工程。修改情况NO修 订 记 录修订人修订日期批准人批准日个人岗位标准违纪记录单被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 记录时间： 记录人： 个人合理化建议汇总表被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分记录人： 日期： 注：合理化建议的原件及处理批复存档于人力资源部，备查。个人行政纪律违纪记录单被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 记录时间：

20、 记录人： 某某员工应聘申请表应聘职位：_期望月薪： 填表日期：_年_月_日 编号：_ _ 姓 名性 别年 龄民 族照片身 高体 重户 籍婚 否出生日期特 长身份证号最高学历专 业 / 职称及工种 担保人及 家庭住址家庭 现住地址电 话家庭背景家庭成员与本人关系联系方式工作单位教育培训起止时间所在院校/机构所学专业证明人工作经历起止时间公 司 名 称职 位证 明 人电 话自我评价声明：以上个人信息必须按实填写，企业如果发现不实的地方，可以做为解除合同的依据，一切后果由应聘者本人承当。 应聘人：_ _ 人力资源部初试以下公司填写初试记录：通知复试 备选 淘汰人力资源部：_日期：_用人部门复试复试

21、纪录：拟录用 备选 淘汰拟上岗日期： 试用期时间： 试用期工资： 转正工资： 其他补助： 部门主管： 日 期： 公司总经理意见签署日期： 董事长意见签署日期： 某某员工登记表公司： 编号： 姓 名性别民族身份证号照片部 门工号职务到职日期试用时间试用工资转正日期转正工资其他补助入职后履历培训情况培训时间培训内容培训地点考核结果备注奖惩记录奖惩时间奖惩事由奖惩措施备注职务变动记录原职务新任职务到职时间调整原因备注工资变动记录原工资标准新工资标准生效日期调整原因备注身份证复印件粘贴处其他相关证件复印件附后某某员工辞职/解聘通知书致： 公司/员工工号员工姓名所属部门到职日期职 位1、由即日起谨此给公

22、司/员工 天/月通知辞去上述职位。2、最后上班日期拟于 年 月 日。3、辞职/解聘生效日期 年 月 日。4、辞职/解聘理由 员工签字： 日 期： 以下局部有关部门填写部门主管公司经理人力资源部董事长签字： 日期：签字： 日期：签字：_日期：签字：_日期：某某调离职手续单存根 编号：公司部门姓名员工号 经办人： 年 月 日调离职手续单 编号：各部门：请协助 公司 部门 办理以下事宜 企管部人力资源部 年 月 日承办部门项 目说 明负责人签字本 部 门工作交接文件资料交接办公用品交接其他交接本月考勤情况扣款/处分情况其他事项行政部宿舍物品归还工牌、员工手册归还工服归还其他事项人力资源部劳动关系解除

23、保险关系办理相关赔偿其他事项财 务 部扣款清理工资结算其他事项某某员工加班申请单部门： 公司 部 加班员工： 加班事由： 拟加班时间： 月 日 点 分 至 日 点 分 合计： 小时以下部门填写批准加班时间： 小时部门主管签字： 日期： 某某员工假期申请单公司部门员工姓名职务工号请假类别：事假 病假 婚假 产假 其他说明： 请假时间： 年 月 日至 年 月 日 合计： 天请假事由： 部门主管 日期： 公司经理 日期： 员工销假时间： 年 月 日 销假员工签字： 某某员工变动申请表工号姓 名部 门职 位现职到任日期变动事由： 转正 升职 调职 降职 调整工资变动详情由至公司/部门职 位薪 金津贴补

24、助员工编号其 它生效日期 年 月 日员工签字 日期： 年 月 日原部门主管调任部门主管原公司总经理调任公司经理人力资源部董事长签署某某工资通知单 编号： 姓 名身份证号工号通 知事 由录用 调职 降职 调整工资 转正到职公司/部门到职职务到职日期工 资标 准津贴补助核资说明人力资源部： 部门经理确认 日期： 某某人员需求申请表公司： 填报日期： 年 月 日部门需求岗位编制人数现有人数需增人数增加原因补充 替换 新增编制 临时用工 储藏 其他： 到岗时间可否内调薪资标准新增岗位职责说明任职要求录用方式 长期聘用 临时用工 部门主管审 核公司经理审 核审核日期：人力资源部审核 审核日期：董事长审

25、核审核日期：管理人员合理化建议汇总表 被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分个人建议个人小计得分：序号合理化建议内容日期发现问题25分/条解决问题50分/条被采纳150分/条考核得分下属建议下属小计得分：个人合计得分：记录： 日期： 注：合理化建议的原件及处理复存档于人力资源部，备查。货 物 保 全 书因 需要，向公司借用以下货物：以此货物借给用户 ，金额为 ，暂记入本人帐上，保证于 年 月 日完好归还或转为销售。如到期未还或有损坏、遗失，本人愿意从公司个人收入中承当。特此担保。

26、货物保全人： 年 月 日坚持采购申请单申请部门申请人采购方案单号坚持采购申请事由： 日期：批 准 人申请部门经理 日期：申请部门上级部门 日期：财务总监 日期：总经理 日期：部门量化指标考核表被考核单位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号考核内容考核标准数据来源考核时间记录考核得分 记录人： 核准人： 对非生产部门中层管理者的考核流程图否否否否否是是是是是否是 0？考核仲裁无资格评A根据考核结果分配、资料存档 员工 认为是否合理？是否有合理化建议？考核面谈、公布结果、资料存档根底局部综合考评DDD严重违纪 0？ 0？工作态度、能力上级评议综合、人事记录工艺平安记录车间记录同事互评组内行政

27、记录工作结果各种记录处理，无资格参加考核违纪记录生产部、综合管理部、人力资源部 对非生平和生产部门职员的考核流程图相关单位、个人活动被考核人工作方案完成情况考核面谈合理化建议序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议直接上级上级评议序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议综合考核序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议人力资源部否是是否严重违纪无资格考核按级做工资资料归档序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条

28、考核得分建议行政违纪序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议岗位违纪序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议财务部对被考核人评议对生产部门班组长的考核流程图相关单位、个人活动被考核人考核面谈合理化建议序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议直接上级综合考核序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议上级评议序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议人力资

29、源部否是是否严重违纪无资格考核按级做工资资料归档序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议行政违纪序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议岗位违纪序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议财务部产品产量本钱控制对生产部门操作工作的考核流程图相关单位、个人活动被考核人考核面谈合理化建议序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议直接上级综合考核序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采

30、纳300分/条考核得分建议上级评议序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议人力资源部否是是否严重违纪无资格考核按级做工资资料归档序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议行政违纪序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议岗位违纪序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议同班工人同事互评序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议品质部产品质量序号合理化建议内

31、容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议财务部产品产量本钱控制对生产部门中层管理者的考核流程图相关单位、个人活动被考核人考核面谈合理化建议序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议直接上级综合考核序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议上级评议序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议人力资源部否无资格考核是是否严重违纪按级做工资资料归档序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考

32、核得分建议行政违纪序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议岗位违纪序号合理化建议内容日期发现问题50分/条解决问题100分/条被采纳300分/条考核得分建议财务部产品产量本钱控制非管理人员上级考核表考核期： 年 月 日至 年 月 日部门职位姓名考核日期 年 月 日评定要素定义得分1、工作速度是否处理事务没有等待窝工，完成标准和工作量5 4 3 2 1优 劣2、工作效率工作是否麻利，没有浪费5 4 3 2 1优 劣3、工作正确度工作是否正确无误，无事故无损害，值得信赖5 4 3 2 1优 劣4、工作出色度工作内在质量是否出色，5 4 3 2 1优

33、 劣5、服从性是否遵守公司纪律是否服从上级工作安排5 4 3 2 1优 劣6、协作性是否能帮助上级、同事和他人完成工作，是否与同事、尊长和睦共事5 4 3 2 1优 劣7、积极性是否有增加工作量、提高工作质量的愿望，是否有改良和改善工作的热情5 4 3 2 1优 劣8、责任心是否能善始善终的完本钱职工作，遇到工作失误时，是否推卸责任5 4 3 2 1优 劣9、知识水平是否具备完本钱职工作的知识和技能5 4 3 2 1优 劣10、体力是否具备完本钱职工作的身体条件5 4 3 2 1优 劣总得分：上级主管评语： 签字： 日期：说明：1、分值越大表示员工能力、绩效越好2、上级主管对直接下属人员如实评

34、判3、分数加总后乘2，为该非管理人员上级考核得分非生产部门、生产部门职员考核结果汇总表 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日姓名工作方案完成情况300相关部门评议200个人岗位标准200个人行政纪律100上级评议200合理化建议总分等级非生产部门中层管理者考绩结果汇总表 部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日姓名工作方案完成情况300相关部门评议200部门岗位标准200部门行政纪律100上级评议200合理化建议总分等级个人量化指标考核表被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号考核内容考核标准数据来源考核时间记录考核得分记录人： 核准人： 管理人员能力考核

35、表部门职位姓名考核日期年 月 日因素考核指标指标编码具体内容得分能力因素决策能力01及时决策5 4 3 2 102合理决策5 4 3 2 1方案能力11部门方案5 4 3 2 112变化管理5 4 3 2 1创新能力21创新提议5 4 3 2 122创新管理5 4 3 2 1组织能力31管理能力5 4 3 2 132鼓励能力5 4 3 2 1责任因素自律意识41廉洁自律5 4 3 2 142自我修养5 4 3 2 1敬业精神51责任心、事业心5 4 3 2 152遵守制度5 4 3 2 1学习能力61根底知识5 4 3 2 162知识扩展5 4 3 2 1调整因素沟通能力71部门间沟通5 4

36、3 2 172部门内沟通5 4 3 2 1公共关系81外部公关5 4 3 2 182内部公关5 4 3 2 1信息能力91搜集能力5 4 3 2 192分析能力5 4 3 2 1总得分： 上级主管意见： 签字： 年 月 日总经理意见：签字： 年 月 日说明：上级主管对直接下级经理人员如实评判。分数加总后为该管理人员上级考核得分。考核工程详细说明如下：01：5能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策；4对出现的情况，快速反响，迅速控制损失或把握市场时机；3能作出反响；2决策缓慢，给公司造成一定损失或丧失时机；1决策滞延，给公司造成重大损失或丧失时机；02：5对本职工作全面综合分析，能运用现代化

37、的手段进行科学、全局的决策；4在对工作全面了解的根底上，凭多年丰富的经验进行决策；3有一定的决策程序，能对外界情况进行反响；2部门内没有建立科学决策的程序；1决策过于偏激，不能采纳同事的建议；11：5积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标；4能搜集公司内外信息，订阅部门的工作方案，确定下属工作任务；3有部门工作方案，但同公司整体方案的配合不强；2部门工作方案模糊，制定不及时；1部门没有工作方案，下属工作时有很大的随意性；12：5能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门方案，最大限度地配合公司开展；4能分析外界环境变化，并调整部门方案；3能公司要求，对部门方案进行一定的调

38、整；2对内外环境缺乏认识，反响较为缓慢；1漠视内外环境的变化，不做部门方案的调整；21：5能分析公司未来的开展，提出创新的公司开展思路；4从本部门出发，提出创新的具体方法；3有一定的创新思路；2能够模仿其它部门的做法，进行有限的创新；1工作因循守旧，缺乏创新；22：5能以部门的创新带动公司其它部门创新；4在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新；3虽然能够吸取和采纳员工的创新建议，但缺乏鼓励；2没有鼓励员工创新，部门内没有创新气氛；1对员工的创新漠然处之，甚至反对创新；31：5能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标；4以部门为重，出色地完成工作任务；3能较好地实现部门目标；2仅仅完成

39、了预期绩效的一局部；1由于管理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效；32：5部门成员士气高涨，工作富有进取心和积极性，并产生良好的外部效果；4能利用一些根本的鼓励手段，去联合部门成员；3部门成员有一定的工件积极性；2部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想；1部门成员士气低落，松散；41：5廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率；4有自律意识，在工作中以身作那么；3部门成员根本认可；2偶有违规行为；1缺乏自律意识，肯违规行为；42：5作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神；4能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益；3能把公司利益放在思考问题的首位；2有一定的奉献精神；1不能为公司利益

40、主动去做自我牺牲的事；51：5具有强烈的责任心、事业心、与企业荣辱与共；4热爱本职工作，克尽职守，勇于承当责任；3能够兢兢业业地完本钱职工作；2有一定的责任心、事业心；1缺乏责任心、事业心；52：5能带头严格遵守公司各项制度，做公司其他员工的表率；4能严格遵守公司各项制度，并约束部门其他员工；3能较好地遵守公司制度；2自己能遵守公司制度，便部门员工有违反公司制度的情况；1经常有违反公司制度的情况；61：5拥有公司经营方面浓厚的专业知识根底；4在公司经营方面，有一定的专业知识根底；3在部门经营方面，有一定的专业智高根底；2对本部门、本专业有一定的了解；1根底知识薄弱；62：5能根据公司的未来开展

41、，主动地进行知识准备；4能根据目前存在的工作差距，主动学习；3能根据部门的开展，进行知识准备；2能够按照公司的要求，进行学习；1无视学习和自我提高；71：5能够运用多种沟通手段，融洽与其他部门成员的关系，达成最正确绩效；4运用多种沟通手段，得到其他部门成员的帮助，完成工作；3与其他部门成员能够沟通，对工作的负面影响不大；2与其他部门成员沟通不良，对工作有一定影响；1很难与其他部门成员沟通，对工作有很大影响；72：5运用多种沟通手段，保证部门成员理解部门目标，以达成最正确绩效；4部门成员间关系融洽，能够顺利完成工作任务；3部门成员间有定沟通；2部门成员间沟通不畅，工作受到一定影响；1部门成员缺乏

42、沟通，工作成绩受到很大的影响；81：5能代表公司，积极保持并开展与外界人士的良好关系；4能代表公司，积极保持与外界人士的良好关系；3工作中，比拟注意处理与外界人士的关系；2工作中，无视与外界人士的关系；1个人行为在外界人士中造成不好的影响；82：5积极处理好与其它部门的关系，并带动其他部门形成凝聚力；4能够保持与其它部门紧密团结协作；3与其它部门的关系较好；2与其它部门的关系一般；1与其它部门的关系不好；91：5主动发现搜集市场信息，对各种与公司相关的情报十分敏锐；4能根据部门的情况，积极搜集相关的信息；3能根据工作要求，搜集信息；2不知道应该搜集什么样的信息，对信息反响迟钝；1对与工作相关的

43、信息不感兴趣；92：5能运用现代化的手段，分析信息，并提出有价值的报告；4能提出有关信息的判断性和方向性的书面意见；3能粗略地发现信息与工作的相关性；2对信息进行简单的判断；1不知道应该怎样分析，缺乏分析技术；绩效考核流程图相关单位、个人活动被考核人考核面谈工作方案完成情况合理化建议直接上级综合考核上级评议人力资源部否是 按级做工资资料归档是否严重违纪？无资格考核行政违纪岗位违纪业务相关部门对该部门评议绩效考核面谈表部门职位姓名考核日期 年 月 日工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况本人认为本部门工作最好、最差是谁？全公司呢？

44、对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助下一步的工作和绩效的改良方向面谈人签名：日期：备注：说明：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的考核信息，并最终提高员工的业绩；绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。360度考核体系文件实例简介为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的气氛，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原那么，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作

45、岗位，以目标管理的原那么进行考核。为促进公司的不断改良，引导员工为公司的开展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承当考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承当责任。些原那么是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了表达公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。体系文件局部：本文件包括以下主要内容

46、：1总那么；2对非生产部门中层管理者的考核方法；3对生产部门中层管理者的考核方法；4对非生产部门职员和生产部门职员的考核方法；4对非生产部门职员和生产部门职员的考核方法；5对生产部门班组长的考核方法；6对生产部门操作工人的考核方法；(7)考核结果的评级标准；8考核奖惩规定；9考核时间；10考核面谈；11考核仲裁；12年终考核；13其他；14附件。总那么本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为根底进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。本制度适用于公司内除总经理外的所有员工，包括试用期的员工和临时工。总经理的考核由

47、董事会进行。对员工的考核分为根底局部、合理化建议两局部，其中根底局部包括工作结果、岗位标准要求、行政纪律、上级评议、同事互评适用于局部岗位、业务相关部门对本部门工作情况的评价适用于局部部门。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议适用于管理岗位。由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标，由人力资源部存档。由各部门制定各自的岗位标准要求及其考核细那么，作为本考核制度的附件，是对岗位标准考核的依据。由人力资源部制定行政要求标准及其考核细那么，作为本制度的附件，是对行政考核的依据。对非生产部门中层管理者的考核方法非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理、科长。

48、对非生产部门中层管理者每半年考核一次。对非生产部门中层管理者的考核分为根底局部、合理化建议两局部。根底局部包括：工作方案完成情况；本人和下属员工岗位标准违纪情况；本人和下属员工行政纪律违纪情况；业务相关单位的考核；直接上级评议。合理化建议只包括被考核人的合理化建议；下属的合理化建议。对非生产部门中层管理者的考核流程，见附件2。由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件3。由被考核人和其直接上级共同核查被考核人的工作方案完成情况。该项总分值为300分，格式见附件4，具体内容根据被考核人的工作方案确定。由业务相关单位或个人对被

49、考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交给被考核人的直接上级。该项总分值为200分，格式见附件5，具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同确定考核人的数量和人选，挑选原那么是有代表性、公平性。由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位标准坭情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项总分值为200分，格式见附件6。由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项总分值为100分，格式见附件7。由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项总分值为200分，格式见附件8。被考核人汇总本人及其下属的合理化建

50、议，提交其直接上级，由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，每条记25分；是提出解决方案的，每条记50分；建议被采纳实施的，每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。对生产部门中层管理者的考核方法生产部门中层管理者包括生产部经理、车间主任。对生产部门中层管理者每半年考核一次。对生产部门中层管理者的考核分为根底局部、合理化建议两局部。根底局部包括：生产数量、质量、本钱指标；本人和下属员工岗位标准违纪情况；本人和下属员工行政纪律违纪情况；直接上级评议。合理化

51、建议包括：被考核人的合理化建议；下属的合理化建议。对生产部门中层管理者的考核流程，见附件10。由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件3。由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产品质量、产量和本钱数据，根据期初确定的标准进行考核。该项总分值为500分，格式见附件11，具体量化指标由生产副总经理和生产部结合公司战略目标以及设备、工艺状况确定。由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位标准违纪情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项总分值为200分，格式见附件6。由人力资源部汇总被考核人

52、及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项总分值为200分，格式见附件7。由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项总分值为200分，格式见附件8。被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，提交其直接上级，由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，每条记25分；是提出解决方案的，每条记50分；建议被采纳实施的，每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。对非生产部门和生产部门职员的考核方法非生产部门职员包括资材部、品质部、市场部

53、、人力资源部、企划部、综合管理部、财务部除部门经理、科长外的所有员工。生产部门职员是指除生产部经理、车间旅途、班长、组长、倒班长外的员工。对非生产部门和生产部门职员每季度考核一次。对非生产部门和生产部门职员的考核分为根底局部、合理化建议两局部。根底局部包括：工作方案完成情况；本人岗位标准违纪情况；本人行政纪律违纪情况；业务相关单位的考核；直接上级评议。合理化建议只包括：本人的合理化建议。对非生产部门和生产部门职员的考核流程，见附件12。由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件3。由被考核人和其直接上级共同核查被考核人的工

54、作方案完成情况。该项总分值为300分，格式见附件4，具体内容根据被考核人的工作方案确定。由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交给被考核人的直接上级。该项总分值为200分，格式见附件5，具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同确定考核人的数量和人选，挑选原那么是有代表性、公平性。由人力资源部汇总被考核人的个人岗位标准违纪情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项总分值为200分，格式见附件13。由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项总分值为100分，格式见附件14。由被考核人的直接

55、上级对被考核人进行评议，该项总分值为200分，格式见附件15。被考核人汇总本人的合理化建议，提交其直接上级，由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。合理化建议汇总表见附件16。对生产部门班组长的考核方法生产部门班组长包括各的生产班组长、维修班组长。对生产部门班组长每季度考核一次。对生产部门班组长的考核分为根底局部、合理化建议两局部。根底局部包括：生产数量、质量、本钱指标；本人和下属员工岗位标准违纪情况；本人和下属员工行政纪律违纪情况；直接上级评议。合理化建议包括：被考核人的合理化建议；下属的合

56、理化建议。对生产部门班组长的考核流程，见附件17。由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件3。由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产品质量、产量和本钱数据，根据期初确定的标准进行考核。该项总分值为500分，格式见附件11，具体量化指标由生产副总经理和生产部结合公司战略目标以及设备、工艺状况确定。由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位标准违纪情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项总分值为200分，格式见附件6。由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，提交被考

57、核人直接上级，以进行考核。该项总分值为200分，格式见附件7。由被考核人的直接上级对考核人进行评议，该项总分值为200分。格式见附件8。被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，提交其直接上级，由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，每条记25分；是提出解决方案的，每条记50分；建议被采纳实施的，每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。对生产部门操作工人的考核方法生产部门操作工人包括各的生产工人、维修班工人。对生产部门操作工人每月考核一次。对生产部门操作工

58、作的考核分为根底局部、合理化建议两局部。根底局部包括：生产数量、质量、本钱指标； 本人岗位标准违纪情况；本人行政纪律违纪情况；同事互评；直接上级评议。合理化建议是指本人的合理化建议。对生产部门操作工作的考核流程，见附件18。由人力资源部查阅被老板人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件3。由被考核人的直接上级汇总考核期内被考核人产品质量、产量和本钱数据，根据期初确定的标准进行考核。该项总分值为500分，格式见附件19，具体量化指标由生产副总经理和生产部结合公司战略目标以及设备、工艺状况确定。由人力资源部汇总被考核人的个人岗位标准违纪情况，提交

59、被考核人直接上级，以进行考核。该项总分值为200分，格式见附件13。由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项总分值为100分，格式见附件14。由同一大班的操作工人进行同事互评，该项总分值100分，格式见附件20。被同事评为“比自己工作绩效好的同事者，每票计2分；被同事评为“和自己工作绩效一样的同事者，每票计1分；被同事评为“比自己工作绩效差的同事者，每票计0分；每名员工同事互评总分值是：2*(n-1)，n 是参加同一组互评的员工总数；每名员工同事互评项的得分为：计票总分/(总分值)*100由被考核人的直接上级对考核人进行评议，该项总分值为100分，

60、格式见附件15。被考核人汇叫本人的合理化建议，提交其直接上级，由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条计50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。合理化建议汇叫表见附件16。考核结果的评级标准员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，没有比例限制，考核结果汇总表见附件21。有严重违纪的员工当期考核等级为D，其他的处分规定见?纪律及日常管理制度?。?纪律及日常管理制度?中罚1点在?考核制度?中计为根底局部的“行政纪律单项扣1分。考核结果评级如下：同时满足以下所有条件者为A等:* 根底局部的“行政纪律单项得分不低于该项总分值的95%，根