人力资源开发的有效途径

1、.：.；人力资源开发的有效途径鼓励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求愿望予以适当满足或限制，而本质是人在追求某种既定目的时的情愿程度。鼓励在鼓舞员工士气、提高员工素质、加强组织凝聚力等方面起着非常重要的作用。从不同角度来看，鼓励可以划分为物质鼓励与精神鼓励、正檄励与负鼓励、内鼓励与外鼓励几种类型。然而，在鼓励过程中无论选择什么样的类型，都要对鼓励时机、鼓励频率、檄励程度和鼓励方向予以适当掌把握，由于这些鼓励机制对鼓励的效果都有着直接和显著的影响。在鼓励过程中，只需遵照正确的原那么，才干使鼓励充分发扬其功能。这些原那么包括，物质鼓励与精神鼓励相结合、以精神鼓励为主的原那么，正鼓励与负鼓

2、励相结合、以正鼓励为主的原那么，内鼓励与外鼓励相结合、以内鼓励为主的原那么。 一、鼓励的概念、特点及其功能 1鼓励的概念 鼓励一词是外来语，译自英文单词motivation，它含有激发动机、鼓励行为、构成动力的意义。行为学家普通以为，一切人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目的导向的人类行为。而人的动机多来源于人的需求愿望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，由于末得到满足的需求会呵斥个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓鼓励就是指一个有机体在追求某种既定目的时的情愿程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在一书中所指出的那样

3、：“鼓励是人类活动的一种内心形状。一个鼓励的过程，实践上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开场，以得到满足的需求而告终。由于，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以鼓励的过程也是循环往复、继续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反响到下一个鼓励循环过程中去。 2鼓励的特点 1从推进力到自动力 在普通情况下。鼓励表现为外界所施加的吸引力与推进力。即经过多种方式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而鼓励的本质是个体内部的心思形状，即激发本身的动机，变组织目的为个人目的，这种过程可以概括为：外界推进力要我做激发一内部自动力我要做。 个体的行为必然会遭到外界推进力的影响，这种推

4、进力，只需被个体本身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才干使个体由消极的“要我做转化为积极的“我要做，而这种转化正是鼓励的本质所在。 2个体本身要素的影响 由推进力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推进力的强度有关，但也离不开个体本身要素的影响。同样强度的推进力，对于不同的人能够产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。正 如树上没有两片完全一样的树叶一样，世界上也不存在两个完全一样的人，这种复杂的差别赋予鼓励以更大的弹性。 3自动力是一个内在的变量 由鼓励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心思形状是一种看不见、摸不着的东西，无法经过准

5、确的计算来进展预测一控制与调理，但可以经过在其作用下的行为表现来加以察看。例如，在才干相当的前提下，员工甲的任务效率一直高于员工乙的任务效率，我们就可以推断出甲的任务自动力高于乙。 3鼓励的功能 鼓励是人力资源开发的有效手段，主要表如今以下几个方面： 1有利于鼓舞员工士气 “明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。就是说，一个人假设眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是由于他不想这么干，并不是由于他没有这个才干。一个人才干再高，假设鼓励程度很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的任务效绩；反之，一个人才干普通，假设遭到充分的鼓励，发扬出宏大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，鼓

6、励对任务人员积极性的调动有着极为重要的影响。 行为学家经过大量的调查发现，绝大多数组织在激发任务人员动机方面都具有很大为潜力。哈佛大学的威廉詹姆土william james教授就曾发现，部门员工普通仅需发扬出2030的个人才干，就足以保住饭碗而不被解雇；假设遭到充分的鼓励，其任务才干能发扬出8090，其中5060%的差距是鼓励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，由于，大多数部门的指点人，每当出现困难情况影响任务义务完成时，总是首先思索现有设备和环境条件的改良，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，假设他们能把本人的留意力集中在运用鼓励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和

7、环境条件下，也会获得难以想象的宏大效果。 2有利于员工素质的提高 从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的要素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决议于后天的学习和实际。经过学习和实际，人的素质才干得到提高，人的社会化过程才干完成。人的行为与其他受天性支配的动物行为不同，是完全可以改动的，是具有可塑性的。个体为了谋求目的的到达，不但能改动其手段，而且经过学习能改动其行为的内容。这种改动也意味着人的素质从一种程度开展到更高的程度。当然，学习和实际的方式与途径是多种多样的，但鼓励是其中最能发扬成效的一种。经过鼓励来控制和调理人的行为趋向，会给学习和实际带来宏大的动力，从而会导致个人

8、素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进展大力的表扬，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于构成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、任务中有突出奉献的员工进展一定的奖励，对不懂业务又不肯研讨、任务中有艰苦失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发扬奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。 3可以加强一个组织的凝聚力 行为学家们经过调查和研讨发现：对一种个体行为的鼓励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，鼓励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。鼓励有助于构成一种竞争

9、气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封脱漏的信件。按照速递公司所作的规定，邮件必需在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机曾经起飞，怎样办？在这种情况下，来不及进展更多的思索，为确保公司的声誉不受损害，这个职员决然用本人腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲身把这封信送到了收信人手中。后来，公司了解了这件事的经过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表扬他这种仔细担任的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册，它对构成良好的企业文化起了非常宏大的作用。由此，美国速递公司职工以任务

10、为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分表达。二、鼓励类型 概括地讲，鼓励对一个人的心思和行为会产生强大的作用，经过鼓励的行为与未经鼓励的行为有着明显的差别。但详细来看，不同的鼓励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以鼓励类型的选择是做好鼓励任务的一项先决条件。 1物质鼓励与精神鼓励 假设从鼓励内容上进展动分，可以把鼓励分为物质鼓励与精神鼓励两种类型。虽然二者的目的是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需求的满足，后者作用于人的心思方面，是对人精神需求的满足。 物质资料是人类生存与开展必不可少的物质条件，物质需求是社会生活中最根

11、底的需求，它是人们从事一切社会活动的根本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。所谓物质鼓励就是从满足人的物质需求出发，对物质利益关系进展调理，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质鼓励多以加薪、减薪、奖金、罚款等方式出现，在目前社会经济条件下，物质鼓励是鼓励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原那么和调发动工的劳动热情有根大的作用。 人不仅有物质上的需求，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，还有自尊心和荣誉感。所谓精神鼓励就是从满足人的精神需求出发，对人的心思施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神鼓励多以表扬和批判、记功和处分等方式出现，它作为鼓励的一

12、种重要手段，有着激发作用大、继续时间长等特点。 2正鼓励与负鼓励 从鼓励的性质上划分，鼓励还可分为正鼓励和负鼓励两种类型。所谓正鼓励就是当一个人的行为符合社会的需求时，经过奖赏的方式来鼓励这种行为，以到达继续和发扬这种行为的目的。所谓负鼓励就是当一个人的行为不符合社会的需求时，经过制裁的方式来抑制这种行为，以到达减少或消除这种行为的目的。正鼓励与负鼓励作为鼓励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进展强化，不同之处在于二者的取向相反。正鼓励起正强化的作用，是对行为的一定；负鼓励起负强化的作用，是对行为的否认。在正鼓励与负鼓励之间还存在着一种零鼓励，有人也称之为衰减，即：吊销对原来某种行为实施的正

13、鼓励或负鼓励，使这种行为在一段时期内延续得不到任何强化，从而到达减少或添加这种行为反响频率的目的。这是一种不施以任何鼓励的鼓励，所以被称之为零鼓励，它在鼓励手段中也占有一席之地。 3内鼓励与外鼓励 从鼓励方式上进展划分，鼓励又可区分为内鼓励与外鼓励两种类型。所谓内鼓励是指由内酬引发的、源自于任务人员内心的鼓励；所谓外鼓励是指由外酬引发的、与任务义务本身无直接关系的鼓励。内酬是指任务义务本身的刺激，即在任务进展过程中所获得的满足感，它与任务义务是同步的。俗话说：“乐在其中即指此。试想一位教育任务者，看到本人的学生生长为栋梁之才，会怎样地激动和兴奋？一个学生，当他解出了一道难题时。他的欢欣鼓舞之情

14、并不源于教师所给的优良成果，而是攻克难关、掌握知识的欢乐。内酬所引发的内鼓励，会产生一种耐久性的作用。外酬是指任务义务完成之后或在任务场所以外所获得的满足感，它与任务义务不是同步的。假设一个人怅然从事一项又脏又累、枯燥无味、他人都不愿干的任务时，或当他人都已下班回家，只需他甘愿留下来加班时，他所得到的鼓励能够多源于外酬的刺激。即，他之所以留下来，纯粹是为了赶完这些义务后，将会得到一定的外酬加班费、奖金及其它额外补贴，他对完成义务的态度只能是例行公事，一旦外酬消逝，积极性也就荡然无存。所以说，由外酬引发的外鼓励是难以耐久的。 三、鼓励机制 鼓励机制就是在鼓励中起关键性作用的一些要素，普通由鼓励时

15、机、鼓励频率、鼓励程度、鼓励方向等要素组咸。它的功能集中表如今对鼓励的效果有着直接和显著的影响，所以认识和了解鼓励的机制，对搞好鼓励任务是大有益处的。 1鼓励时机 鼓励时机是鼓励机制的一个重要要素。鼓励在不同时间进展，其作用与效果是有很大差别的。打个比较笼统的比喻，就象平常炒莱一样，在不同的时间放人佐料，菜的味道和质量是不一样的。超前的鼓励能够会使任务人员感到无足轻重；迟来的鼓励能够会让任务人员觉得多此一举，使鼓励失去意义，发扬不了应该发扬的作用。那么，究竟应该在什么时候鼓励为好呢？当然，这是一个比较复杂的问题，不能简单机械地下结论。鼓励好像化学实验中的催化剂，何时该用、何时不该用，都要根据详

16、细情况进展详细分析。根据时间上快慢的差别，鼓励时机可分为及时鼓励与延时鼓励；根据时间间隔能否规律，鼓励时机可分为规那么鼓励与不规那么鼓励，根据任务的周期，鼓励时机又可分为期前鼓励、期中鼓励和期末鼓励。鼓励时机既然存在多种方式，就不能形而上学地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进展灵敏的选择，有时候还要加以综合的运用。 总而言之，鼓励时机是非常重要的，选择得当才干有效地发扬鼓励的作用，这就好像指挥员在战场上调兵遣将，时机掌握不好，就不能够获得胜利。 2鼓励频率 所谓鼓励频率是指在一定时间里进展鼓励的次数，它普通是以一个任务周期为其时间单位的。鼓励频率的高低是由一个任务周期里鼓励次数的多

17、少所决议的。鼓励频率与鼓励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反比关系。所以，只需区别不同情况，采取相应的鼓励频率，才干有效地发扬鼓励的作用。鼓励频率的选择受多种客观要素的制约，这些客观要素包括任务的内容和性质、义务目的的明确程度、鼓励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。普通来说，对于任务复杂性强，比较难以完成的义务，鼓励频率该当高，对于任务比较简单、容易完成的义务，鼓励频率就应该低。对于义务目的不明确、较长时期才可见成果的任务，鼓励频率应该低；对于义务目的明确、短期可见成果的任务，鼓励频率应该高。对于各方面素质较差的任务人员，鼓励频率应该高，对于各方面素质较

18、好的任务人员，鼓励频率应该低。在劳动条件和人事环境较差的部门，鼓励频率应该高；在劳动条件和人事环境较好的部门，鼓励频率应该低。当然，上述几种情况，并不能了解成绝对机械的划分。应该有机地联络起来看，只需对详细情况进展综合分析，才干确定恰当的鼓励频率。 3鼓励程度 所谓鼓励程度是指鼓励量的大小，即奖赏或惩罚规范的高低。它是鼓励机制的重要要素之一，与鼓励效果有着极为亲密的联络。能否恰当地掌握鼓励程度，直接影响鼓励作用的发扬 。超量鼓励和缺乏量鼓励不但起不到鼓励的真正作用，有时甚至还会起反作用，呵斥对任务热情的严重挫伤。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举，用不着进展艰苦的努力；过分严峻的惩罚

19、，能够会导致人的破罐破摔心思，使他们失去上进的勇气和自信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到忙碌半天结果徒劳一场，从此低沉下去，提不起任务干劲；过于细微的惩罚，能够导致人的无所谓心思，以为小事一桩、无足轻重，不但不思悔改，反而更加变本加厉。所以从量上把握鼓励，一定要做到恰如其分，鼓励程度不能过高也不能过低。有一些人以为，鼓励程度越高，鼓舞士气的作用就越大，鼓励程度越低，鼓舞士气的作用就越小。也就是说，鼓励程度与鼓励效果成正比关系。我们以为，这种提法是不准确的。鼓励程度并不是越高越好，它是具有一定限制的，超出了这一限制，就无鼓励作用可言了，正所谓“过犹不及。 4鼓励方向 所谓鼓励方向是指激动的针对性，

20、即针对什么样的内容来实施鼓励，它对鼓励效果也有显著影响。根据美国心思学家马斯洛的需求层次实际，人的行为动机来源于五种需求，即：生理的需求、平安的需求、归属的需求、尊重的需求和自我实现的需求。人的需求并不是一成不变的，它有一个由低级向高级开展的过程，但这一过程并不是一种延续的、阶梯式的腾跃，而是一种延续的、波浪式的演进。不同层次的需求是可以同时并存的， 但在不同时期，各种需求的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需求。普通来说，较高层次的优势需求的出现，是在较低层次优势需求出现之后。马斯洛的需求层次实际有力地阐明，鼓励方向的选择与鼓励作用的发扬有着非常亲密的关系。当某一层次的优势需

21、求根本上得到满足时，鼓励的作用就难以继续，只需把鼓励方向转移到满足更高层次的优势需求，才干更有效地到达鼓励的目的。比如对一个具有剧烈自我表现愿望的大学生来说，假设要对他所获得的成果予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他发明一次能充分表现本人才干的时机，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需求指出的是，鼓励方向的选择是以优势需求的发现为其前提条件的，但怎样才干发现不同阶段的优势需求呢？又怎样才干正确区分个体优势需求和群体优势需求呢？这些都是鼓励任务中不得不面对的问题，只需经过深化的调查研讨和仔细的分析思索，才干找到需求的答案。四、鼓励原那么 1物质鼓励与精神鼓励相结合、以精神鼓励为主的原那么 物质鼓励与

22、精神鼓励作为鼓励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质鼓励而忽视精神鼓励或只强调精神鼓励而忽视物质檄励都是片面和错误的。在实践任务中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才干有热情，精神鼓励是水中月、镜中影，美观却不中用。正是这种片面的了解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲奉献不讲需求，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了：“思想一旦分开利益，就一定会使本人出丑。为了防止以上两种片面性的发生，防止“单打一景象的出现，在鼓励中一定要坚持物质鼓励与精神鼓励相结合的方针

23、。 强调物质鼓励与精神鼓励相结合，并不是说不需求有所偏重，一些心思学家曾经做过一个有趣的实验，叫做警惕性实验。实验是用一个光源来调理发光的强度，然后记录被试者区分光强度变化的觉得以测定其警惕性。实验分为四个组：a组为控制组，不施加任何鼓励，只是普通地告知实验的要求与方法；b组是挑选组，成员被告知，他们是经过精心挑选的，觉察力最强，理应错误最少；c组是竞赛组，明确要以误差次数评定优劣与名次，d组为奖惩组，每出现一次错误，罚1角钱，每次无误奖励5分钱。实验结果见表11。 表11 组别 鼓励情况 误差次数 排序 a b c d 不施加任何鼓励 精神鼓励 组织竞赛 物质鼓励奖惩 24 8 14 11

24、4最多 1最少 3 2 这一实验不仅阐明了鼓励的强大作用，还提示了鼓励类型对行为的影响，生动地提示出精神鼓励比物质鼓励所具有的优势，为偏重精神鼓励提供了一定的行为根据。 物质鼓励与精神鼓励是对人们物质需求和精神需求的满足，而人们的物质需求和精神需求在层次与程度上受多种要素的制约，并随主客观条件的开展而不断有所变化。从社会角度来看，普通来说，社会经济文化开展程度比较低，人们的物质需求就会比较剧烈，而在社会经济文件开展程度比较高的条件下，人们的精神需求那么会占主导位置。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的任务性质及其本身的品德涵养也会对需求产生很大程度的影响。所以，不论从个人开展还是从社会

25、开展角度来看，精神鼓励应该逐渐占据主导位置，人的追求将被引向更高的精神境界。 2正鼓励与负鼓励相结合、以正鼓励为主的原那么 正鼓励是从正方向予以鼓励、负鼓励是从反方向予以刺激，它们是鼓励中不可短少的两个方面。俗话说：“小功不奖那么大功不立，小过不戒那么大过必生讲的就是这个道理。在实践任务中，只需做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才干使先进遭到奖励、后进遭到鞭策，真正调动起人们的任务热情，构成人人争先的竞争局面。假设良莠不分、是非不明，势必呵斥“干多干少一个样、干与不干一个样的不良局面，使鼓励无的放矢，得不到好的效果。所以，只需坚持正鼓励与负鼓励相结合的方针，才会构成一种鼓励合力，真正发扬出鼓励

26、的作用。 正鼓励是自动性鼓励，负鼓励是被动性鼓励，就二者的作用而言，正鼓励是第一位的，负鼓励是第二位的，所以在鼓励中应孩坚持以正鼓励为主、以负檄励为辅的原那么。国内的一些科学任务者曾经在天津对两所小学的30名田径队员进展过一次实验。30名学生被分成两组：一组称“波折组即无论如何努力，都注定要挨批判，如“跑的姿态不对、“动作不协调、“态度不仔细、“技术没过关等，接受减力刺激；一组称“鼓励组，即无论动作如何，都一概受表扬，如“跑的姿态正确、“动作协调。“态度仔细、“技术规范等，接受增力刺激。实验是在绝对严密的情况下进展的，在实验的前一天，对被试者进展了测试，把这个成果作为实验的比较。测试工程是40

27、0米跑，采用两人一同跑的方式，其中一个曾受表扬，另一个曾挨批判。到达终点时记录成果，和前一天成果相比，看是增长还是降低了。实验结果阐明：受批判引起减力心情以消极成效为特点的心情者，成果多数稍有下降；受鼓励引起增力心情以积极效果为特点的心情者，成果多数有明显提高。当然，实验是把正鼓励、负鼓励截然分开的，这种实验方式可不可取，我们姑且不论，但其笼统地表达出鼓励力量的明显不同。它从一个侧面阐明：在鼓励过程中，宜多采用正鼓励的方式，以唤起人的增力心情，调动其积极情感。少采用负鼓励的方式，以减少人的减力心情，抑制其消极情感。总而言之，就正鼓励和负鼓励而言，从普遍意义上来着，应该把正鼓励放在主导位置。 3

28、内鼓励与外鼓励相结合、以内鼓励为主的原那么 认识这条原那么，必需首先了解内鼓励与外鼓励的相互关系。从人的感性认识角度来看，一个人假设在强大外界奖酬或处分下采取行动，他多半会以为本人是受外部控制的，所以，行为是外鼓励的。但假设外部要素不剧烈、不突出，他就多半会以为本人的行为是对活动本身的兴趣所致，所以行为是内鼓励的。人们所处的环境，可以划分为表1-2所示的四种情况。 表12 对外酬的觉得 低-高 1理由缺乏不稳定 2觉得遭到外激稳定 3觉得遭到内激稳定 4理由过分不稳定 在只需外酬情况2或毫无外酬但任务本身非常有趣、有吸引力情况3时，人们分别处于外激或内激形状，情况就较简单，行为具有稳定性质，内鼓励与外鼓励呈正相关关系，二者相提益彰。但当既无外酬、任务又很枯燥、行为的理由缺乏情况1或既有强有力的外酬、活动本身又很有兴趣、行为的理由过分情况4时，情况较为复杂，难于判别行为的缘由，行为具有不稳定的性质，内鼓励与外鼓励呈负相关关系，即外酬过弱，内鼓励会加强，外酬过强，内鼓励会减