助理人力资源管理师-三级-技能

1、PAGE .：.；第一章 人力资源规划二技艺要求一“客户至上的组织构造拥有6万8千名职工的丰田汽车公司于1989年进展了一次组织构造方面的艰苦变动，废除了处、科体制，而实行了以注重任务才干、以任务成果为中心的任务小组制，把企业建成具有“客户至上笼统的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织构造，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即任务室制。详细做法是把原有部门中的2-3个处合并建成任务室，而各任务室之间根据各个时期的义务不同，暂时建立各种相应的任务小组。这样做的目的有两个：1使得部长或室长一个人就可以处理室内的事务，加快了指点决策的速度2从部长到组员都是室内普通一员，小组的指点

2、是根据义务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种任务，根据不同的情况而暂时选人担任。这样在公司的实践任务中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要思索到资历、待遇等要素，因此在新组成的任务小组中全都是普通的组员，而在对外处置问题时还可保管原来的头衔。经过这种灵敏的组织构造，实现了繁重任务所需求的高效率，获得了理想的效果。请回答以下问题：原有的组织构造存在着哪些问题？分工不合理，职位系统不明晰而呵斥上下左右职责关系的不明确信息系统不流畅，沟通不良决策周期长，行动缓慢，效率低下机构臃肿，人浮于事本位主义严重，部门之间协调困难。2制约组织构造的要素是什么？本案例采取

3、了什么样的调整政策？ 制约要素：信息沟通、技术特点、运营战略、管理体制、企业规模等。 本案例采取的是部分调整战略。二企业组织机构中的集权与分权问题东信公司近几年在总裁周聪的带着下开展迅速。然而同时，一向运转良好的组织构造开场妨碍了公司的开展。公司原先是根据职能来设计组织构造的，职能部门包括财务、营销、消费、人事、采购、研讨与开发等。随着公司的壮大，产品曾经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧构造曾经无法顺应产品的多样性，职能部门之间矛盾重重，主要决策均需求周聪亲身做出。于是周聪决议根据产品种类将公司分成九个独立运营的分公司，每一公司经理对各自运营的产品负有完全责任，只需

4、能赢利，总部就不再干涉分公司的详细运作。但是公司重组后总裁速到很难再对每个分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：1超越10万元的支出2新产品的研讨与开发3营销战略的制定4重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷埋怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的方法。请回答以下问题：东信公司重组前后的组织构造各属于什么类型？东信公司在重组前是直线制构造，或职能制构造；重组后是事业部制构造。两种组织构造各有什么样的优缺陷？直线制构造的优点：由

5、于同专业人员在一同任务，产生了规模经济。缺陷：部门协调困难，顺应性差。事业部制的优点：权益下放，强化了分公司经理的职能。缺陷：失去了规模经济，同一专业的人员被分到了不同的分部任务。组织机构重叠，管理人员膨胀，各事业部独立性强，思索问题时容易忽视整体利益。总裁在两次职权划分时，各有什么样的失误？第一次划分权益时，没有思索稳定性与灵敏性的原那么，目的一致性原那么以及分工协作原那么；第二次划分权益时，没有思索集权分权相结合的原那么，一致指挥原那么以及责权相对等原那么。三如何实现任务组织的丰富化某公司最近决议在荷兰新开设一家工厂，以发扬其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是，在荷兰曾经有现成的消费实施

6、。另一个优势是，该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进展了缜密的战略研讨。当然，它所关注的重要要素之一，就是合格的人力资源的供应问题，公司怎样做才干使今后10年乃至20年的劳动力供应与公司的开展特点相顺应。由于荷兰工人的根本特点是：在任务生涯中，并不习惯从弄虚作假地点挪动到另一个地点，因此员工的任务调动很是困难，而员工的改换几乎是不能够的。鉴于这些要素，为坚持其竞争优势，该公司正在试图制定一个真实可行的人力资源规划，并且结合现有消费工人的特点，拟采用任务轮换和任务丰富化的组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。请回答以下问题：该公司应如何制定使全公司绩效最优化的人力资源规划？

7、即制定人力资源规划的程序调查、搜集和整理涉及企业战略决策和运营环境的各种信息根据企业实践情况确定人力资源规范期限采用定性定量相结合的方法进展预测分别制定各项业务方案。该公司怎样做才干使任务丰富化？要使任务丰富化，该公司可以：任务扩展化任务多样化任务满负荷任务环境优化等。第二章 招聘与配置二技艺要求员工招聘的原那么与应留意的问题 大学生吴某到某公司应聘，公司以她是女性为由回绝录用，并说只需吴某能带来一名男生到该公司任务，就可以一并录用她。请问该公司的做法违反了招聘任务的什么原那么？作为招聘人员，在任务中应留意什么问题？1违反了公平公正的原那么2应努力做到公正公平，根除偏见，遵纪守法，不能以与任务

8、无关的要素作为招聘根据。招聘恳求表的设计电子公司拟招聘高级工程技术人员50名，请他为该公司设计一份招聘恳求表。应根据技术人员所需求的相关情况个人根本情况、岗位情况、任务阅历和阅历、教育与培训情况、生活和家庭情况、其他情况设计恳求表，并要留意不能违反国家法律法规，防止呵斥就业歧视。员工招聘的方案设计如今，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请他回答校园招聘可以为该公司带来的益处。某会计师事务所也决议在某大学进展校园招聘，招聘的岗位为会计人员和普通管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并阐明设计的理由和应留意的问题。参见第169页1校园招聘属于企业外部人员招募的详细方式之一，

9、相对于企业内部的人员选拔，它具有：能带来新思想、新方法；有利于招收到一流人才；树立企业的笼统等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘方式，它与其他社会招聘方式相比，又具有很多优势，如学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的本钱低；有助于在青年一代中树立本人的品牌，培育一批新的效力对象等。2校园招聘应留意的问题：1要留意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规2在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者几只船的景象3学生特别容易高估本人的身手和才干，往往对将要选择的职业，以及所要从事的任务岗位具有不真实践的预期，一些学生好高骛远4对学生感兴趣的问题做好充分的预备

10、，以便对他们所提出的问题，准确圆满地做出回答。第三章 培训和开发二技艺要求麦当劳公司的员工培训与员工生长麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸的任务，他能坐上第一把交椅，这完全和公司内部严厉的训练制度分不开。麦当劳北京公司的总经理，原来仅是一名普通的员工，经过短短五六年时间，升到了总经理的职位，这也与公司所提供的各种培训是分不开的。麦当劳公司如今北京拥有家餐厅，每家餐厅有员工多人，餐厅的经理都是从普通员工一步一步提升上来的。年，仅北京麦当劳公司培训费就花了多万元。麦当劳培训系统在世界上拥有五所大学，教授世界各地，教学设备也很先进。目前，北京麦当劳公司个部门的现任主管其中两名外国人，他们也都是

11、从普通员工中提拔上来的骨干。今天，他们之所以在事业上获得了胜利，遭到人们的尊重，可以说得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系和它的企业培训文化。结合案例，请您分析并回答以下问题：您以为麦当劳公司的培训制度及培训系统对于促进人才的内部生长有何益处？完善的培训制度保证了麦当劳公司培训任务的方案性、规范性和规范化，制度化的培训系统也保证了员工职业生涯可以获得充分的开展。麦当劳完善、规范的人才培育系统在公司继续、稳定的开展中发扬了哪些重要作用？表达了麦当劳公司注重人力资本投资、以人为本的运营管理理念；表达了其注重人才的培育、提升、运用一体化的用人原那么，因此使员工得到良好的生长，公司本身也获得长足的开展

12、。如何使培训更有效？某公司是上海的一家股份制公司，按方案，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参与一次培训。当时人力资源部的人员都想参与，不仅是由于培训地点在特区，可以借培训的时机到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都有是些在大公司任务且有丰富管理阅历的专家。但很不恰巧，当时人力资源部任务特别忙，所以主管权衡再三，最后决议由手头任务比较少的小刘和小钱去参与。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很仔细，对教师所讲内容做了仔细记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一同，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训

13、回来后，主管只是简单地讯问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实践任务并不有什么协助 。根据案例回答：该公司的小刘和小钱的培训效果令人称心吗？小刘和小钱对培训效果不会非常称心，同事们也会觉得到他们两人在培训后，没有获得明显的提高。该项培训的人员选派能否存在某些问题？为什么？受训人员的选派存在明显的问题：1缺乏对受训者培训前的需求分析2缺乏对受训者学习目的和效果的界定和要求3缺乏规范的人员培训方案。根据案例提出可以提高培训效果的有效措施注重培训前的需求分析明确培训的

14、目的、受训人中的培训需求、培训后应到达的目的、效果和要求2注重培训中学员的信息沟通与交流包括学员与培训师、其它学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与搜集3强化培训后学员培训效果的评价与考核：培训后受训者本人的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的非正式的；4主管对受训者的考核与评价。最后，根据上述各种信息的采集与深化分析，提出系统全面的员工培训方案，并推行实施。员工培训效益和投资报答率的分析某公司对其新任主管任务人员开发实施了为期五天的培训。该培训工程的中心包括八大方面的才干：主管人员的作用和职责沟通任务的方案、分配、控制和评价职业品德指点与鼓励任务业绩问

15、题的分析客户效力管理多样化新任主管人员的直接上级表示，上述各方面才干在初级主管人中的日常任务中占。对于被评价的目的群体而言，每年平均工资加上福利为元，将这个数字乘以根据各方面才干所确定的任务胜利的比例，可计算出每名学员的货币价值为元。假设某人一年内在全部八个方面的才干上都表现胜利的话，那么他对于该机构的价值就应该是元。直接上级采用分数制对新任主管人中在每个才干方面的技艺进展了评定。在任务中获得胜利所要求的平均技艺被确定为，而从事此项任务之前的技艺评定分数为，也就是的即学员的任务表现为在各才干方面获得胜利所需求的技艺程度的。培训工程之后的技艺评定分数为，也就是获得胜利所需求的技艺程度的培训工程本

16、钱为元学员根据案例计算学员培训后的效益和投资报答率培训前：32000元*69%=22080元培训后：32000元*83%=26560元培训效益=26560元-22080元=4480元投资报答率=4480元-1400元/1400元=3080/1400*100%=220%或：本钱收益比率=4480/1400元=3.2:1第四章 绩效管理新星公司所面临的员工考评问题新星公司是一家小型公司。创业初期，降低本钱、提高销售额成为公司的总目的。由于业务忙碌，公司没有时间制定一套正式的完好的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对任务业务好的员工提出表扬

17、，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批判；一旦员工的销售业绩延续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补缺乏，鼓励员工积极进取。如今公司规模大了，曾经由最初的十几个人开展到如今的上百人。随着规模不断扩展，管理人员和销售人中添加，问题也出现了：员工的流失率不断居高不下，员工的士气也不高。王某不得不思索，能否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人中考评的问题。结合本案例请您回答以下几个问题：1您以为在该企业建立正式的绩效考评制度能否必要？请阐明详细缘由。绩效管理对企业以及对员工都有着重要的作用。对企业而言，绩效管理的功能有：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有

18、鼓励功能、规范功能、开展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是使企业的绩效管理这些功能可以正常发扬作用的制度性保证。而且：新星公司如今曾经有了一定的规模，需求一套正式的制度对员工的行为进展约束在公司的开展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以经过绩效管理的一些功能得以处理目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的鼓励功能得以发扬的时机。所以，对于新星来说，需求建立一套正式的绩效管理制度。假设您是王某，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并阐明如此设计的缘由。摘要一、目的经过采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理人员的任务产出、

19、任务态度、管理职责的履行等方面进展综合评价，并在薪酬鼓励、培训开发等人事制度上加以表达，进而强化管理人员的竞争认识，促进他们不断地提高本身的专业素质和综合管理的才干。二、考评者与被考评者在本绩效考评方案中，考评者为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部门的担任经理。考评者在考评实施前要与被考评者共同设立考评者的绩效目的；被考评者有权了解绩效管理的规那么、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进展申诉。三、绩效管理内容及考评日期管理人员的绩效分为义务绩效和管理绩效。义务绩效与管理人员的职责相关，是考核期内所在部门整体绩效程度；管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及到任

20、务责任心、团队协作、客户效力等方面。绩效内容不同，考评的周期与日期也不同：对于义务绩效实行季度考评，在每年的3、6、9、12月的前5天内进展；对于管理绩效实行年度考评，在每年1月份前5天进展。四、考核目的管理人员的义务绩效考评目的姓名：所在部门：考评日期:考评目的方案目的完成情况总分值得分备注义务完成本钱节约员工流失率客户称心度照结果。总 分管理绩效的考核目的姓名：所在部门：考评日期：考评目的方案目的完成情况评分等级最终得分备注任务责任心协作才干指点才干决策才干授权才干方案才干组织才干人员管理才干团队组织才干总分五、季度绩效管理实施及结果义务绩效即为被考评者所在部门季度绩效程度的综合。季度综合

21、绩效程度=所在部门季度绩效六、年度绩效管理实施及结果运用年度绩效管理是对管理人员在考核年度内的任务产出、任务表现、管理程度等方面进展的综合评价。义务绩效即为所在部门年度综合绩效程度年度综合绩效程度=所在部门年度绩效*1/4+管理绩效*3/4与薪酬挂钩的总体绩效程度=公司年度绩效*1/4+年度综合绩效程度*3/4小王的苦恼小王在一家私营公司做基层主管曾经有年了。这家公司在以前不是很注重绩效考评，但是依托本人所拥有的资源，公司的开展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评才开场在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开场知道了一些有关员工绩效管理的详细要求。在去年年终考评时

22、，小王的上司要同他说话，小王很是不安，虽然他对一年来的任务很称心，但是他不知道他的上司对此怎样看。小王是一个比较“内向的人，除了任务上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在说话中，上司对小王的表现总体上来讲是一定的，同时，指出了他在任务中需求改善的地方。小王也赞同那些看法，他知道本人有一些缺陷。整个说话过程是令人愉快的，分开他上司办公室时小王觉得不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺陷等负面的东西，而他的成果、优点等只需一点点。小王觉得这样的结果好似有点“不可理喻。小王从公司公布的“绩效考评规那么上知道，书面考评报告是

23、要长期存档的，这对小王今后在公司的任务影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本案例回答以下问题：绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的任务？使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深化的认识。经过绩效面谈，使得考评者与被考评者对绩效管理的目的，考评方法、程序有进一步的认识，有利天下一轮绩效考评任务的开展。将员工绩效考评的情况反响给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反响给员工本人，对员工的成果、优点进展表扬；要指出员工的问题、缺陷，使之矫正。根据考评结果制定绩效改良方案。制定绩效改良方案是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指点。围绕绩效面

24、谈，人力资源部门应该做到：对考评者以及被考评者明确考评的目的明确绩效面谈的目的加强对考评者的面谈技巧的培训经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其缘由何在？怎样做才干抑制这些问题的产生？缘由：外表上看，是“绩效面谈使得小王感到苦恼和不安。实践上，产生这样问题的缘由能够有以下几种情况：公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清小王的上司对小王有偏见小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王议论问题与缺陷。对策：公司要建立开放式的绩效管理制度，详细来说该当做到：考评前绩效目的制定要明确、客观、量化考评过程中要公正、公开、公平，考评者要留意员工绩效信息的搜集考评终了后要留意考评结果

25、的反响，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改良方案。第五章 薪酬福利管理年终奖金的分配方案某企业的年终奖金分配不断是一个难题，由于办公室、人事部、财务部的考核目的无法量化，企业中的工程、设计、消费等任务义务往往需求假设干部门配合完成，各部门的任务量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，觉得本人拿少了的部门和个人就会喊冤，产生埋怨心情。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起了矛盾，影响员工的积极性。 请您为该企业提出一个更具可行性的奖金分配方案。确定企业的奖金分配原那么，以表达奖金分配鼓励的重点。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额

26、可以与整个企业的年度利润挂钩。对于公司的业务部门，可以采用提成与企业效益奖金相结合的方法，使业务人员的个人才干可以在薪酬上得到表达，也可以经过企业效益奖促进业务部门与其他部门的协作。制定有利于鼓励员工的薪酬制度某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃消费销售厂商之一。目前有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩展，企业整体管理程度也需求提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的根底比较薄弱，尚未构成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，只靠过去的老方法显然不灵，这样做带有很大的个人颜色。随着该行业的开展，企业之前的竞争日趋猛烈，尤其是人

27、才竞争，公司指点认识到人才、创新、提高任务效率的重要性。经调查，企业目前存在产品老化、任务流程过于繁杂、市场反响速度慢等缺乏之处。员工对目前公司薪酬程度、员工之间的薪酬差距也不甚称心，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的根据缺乏，难以反映员工之间真正的才干差别、岗位价值差别、奉献差别。如今，该公司要重新设计工资方案，您以为怎样才干正确地确定员工薪酬的根本原那么，并制定出一个合理的薪酬管理制度？对该行业、地域进展薪酬调查对企业的一切岗位进展深化的任务分析与评价了解行业劳动力供求关系了解企业战略了解企业价值观了解企业的支付才干，进展人工本钱分析了解公司的消费运营特点制定薪酬管理原

28、那么：略高于市场工资程度；员工之间的工资差距表达才干、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、才干评价与绩效考核挂钩；奖励发明新产品和改良任务流程的员工等。会计岗位工资程度确实定某企业对会计岗位进展了市场薪酬调查，A企业3500元，B企业2000元，C企业1200元，D企业、E企业都是1400元，F企业、G企业是2200元，H、I企业是2500元。假设企业将薪酬程度定位在市场平均程度处，那么应将会计岗位的工资设定为多少？首先进展排序：；。应关注点处的工资，为元。企业才干工资制度的设计某企业现行的薪酬制度是岗位工资制度，薪酬等级根据是岗位评价的结果，但由于企业消费运营领域有所改动，需求将工资制度改为才

29、干工资制。请为该企业设计才干工资制度。明确员工薪酬构造中才干工资所占比例，根据薪酬总额确定才干工资总额根据企业战略等确定才干工资的分配原那么经过岗位分析与评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级根据才干评价结果确定薪酬等级数以及划分等级薪酬调查与结果分析了解企业财务支付才干根据企业薪酬战略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级在一切薪酬规范中点所对应的规范。确定每个薪酬等级之间的薪酬差别确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬规范，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬规范与最低薪酬规范之间的幅度确定薪酬等级之间的重叠部分大小确定详细计算方法。薪酬制度所根据的根本原那么某房地产企业处于成熟

30、期，在市场上有相当的知名度，企业的利润率已到达一定高度，但却难有进一步的提高，目前确定下来的提高利润的方法有降低本钱、注重顾客赞扬等，请您阐明为该企业设计适宜的薪酬制度所遵照的根本原那么。薪酬程度选择点处市场工资程度即可，或更高薪酬与本钱控制挂钩薪酬与顾客赞扬率挂钩。部门奖金分配方案的设计某企业设计部高级设计师人，设计师人，助理设计师人，辅助人员人。年底奖金总额为万元，企业文化是崇尚团结协作，企业的目的是顾客称心、提高人员素质，请为该部门设计奖金分配方案。根据企业文化与企业目的设计奖金分配原那么，奖金与顾客称心度、团队协作评价结果、才干评价结果挂钩。确定发放对象以设计人员为闰，辅助人员为辅。员

31、工薪酬程度管理。确定个人奖金计算方法奖金分配与日常薪酬管理的关系。第六章 劳动关系管理劳动合同文本请以最简约的方式设计一份可以具有法律效能的劳动合同文本，可以采用表格式或者条目式。1甲方、乙方 2劳动合同期限；3任务内容 4劳动维护和劳动条件 5劳动报酬 6社会保险；7劳动纪律 8劳动合同终止的条件；9违反劳动合同的责任。企业培训协议请以最简约的方式设计一份可以具有法律效能的企业培训协议，表格式、条目式均可。1甲方、乙方；2培训工程、时间及方式；3培训期间的待遇及奖惩；4培训费用的支付方法；5效力期限；6违约责任。三集体劳动合同2000年3月红日公司在与公司工会协商签署集体合同时，公司行政首席

32、协商代表以为集体合同该当对企业消费运营目的，包括本钱、销售额等目的的完成情况做出相应规定；并以为将企业消费运营目的作为集体合同的组成部分，有利于促进工会和职工与企业共保消费运营目的的实现，有利于强化劳动者的责任心，有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体。但工会首席协商代表那么持反对意见。工会代表的一番讨论，使得公司代表心服口服，最终接受了工会代表的意见，决议放弃原来的见解，不将企业消费运营目的作为集体合同的内容。试分析工会代表是如何压服企业代表的，其理由是什么？1集体合同的概念与特征参见培训教程上册第页；培训教程常用法律手册第页订立集体合同的原那么参见培训教程上册第页；培训教程常用法律手册第页