中国移动YA分公司员工压力调查研究

1、中国移动YA分公司员工压力调查研究摘要：当前，以电信重组和第三代移动通信技术应用为核心的新一轮市场竞争已经拉开帷幕，面对快速变革和竞争加剧的现实，中国移动YA分公司员工心理层面不同程度蕴藏了众多的冲撞潜因， 变革期角色冲突、激情活力减退、职业倦 怠、挫折应对、人际冲突、职业发展压力、工作与生活失衡等带有典型行业特色 和组织特性的职业心理健康问题，已成为影响甘肃移动组织发展和员工成长的非 能力要素。企业如何保障员工身心健康、改善员工的心理行为是当今企业界和人 力资源管理中的一项重要研究课题。本文通过中国移动YA分公司的调查，了解了中国移动YA分公司员工的压力状况以及企业在压力管理方面存在的问题与

2、不 足，从而针对该企业提出了相关的应对措施。关键词；移动YA分公司；员工压力；调查研究第一章绪论研究背景在高负荷的现代工作组织中，工作压力问题日益严峻（李英娟，2002）。调查表明：我国因工作压力过大引发的员工心理抑郁、 身体健康等问题，给我国工 作者造成了巨大的影响，同时，我国有将近三分之一的工龄人口患有 “慢性疲劳 综合征”另一方面，目前对于工作压力的研究尚不够充分和完善，因此，本文针 对大型国企中国移动YA分公司对员工压力展开调研和分析，为缓解工作压力提 出相应建议。具普惠调查“我国员工工作压力研究报告” （2016）指出，72.8%的员工面临着较大的工作压力，86%勺员工有着不同程度的

3、心理疲劳。职业 杂志2015年基层员工健康调查表明，89.6%的基层员工为求工作尽善尽美而感到 压力沉重；49.3%的基层员工感到工作压力很大，难以负荷。从组织的角度分析， 人总是有惰性的，对员工施加压力，促进其积极努力工作也是合情合理。 组织中 的工作压力构成十分复杂，不同压力因素对于工作行为的影响效用非常不同，工作倦怠的形成亦有逐步演变积累的过程。我国人社局在2018年中的“中国职场员工工作倦怠现状”调查（2018）发现，在工作倦怠的三项构成维度上（情绪衰 竭、冷漠心态和成就感低落），有 74.6%的被调查者在其中一项指标上有症状； 43.2%的受访者在两项指标上有症状；10.8%的受访者

4、在三项指标上均出现工作倦 怠症状。有关专家认为中国正进入工作倦怠状况多发期，倦怠已成为社会“流行病”。职业生涯过程中的长期高压力与工作倦怠引发工作者各种不良身心反应与 疾患，造成工作心理不同程度的恶化，怠工、缺勤和离职行为高发，降低组织的 工作效率。因此，将中国移动 YA公司作为研究样本，分析工作压力源的影响， 以及提出行之有效的对策，对于推进现代企业发展具有一定的意义。研究的目的及意义在现有经营环境巨变的情景下，中国移动公司的员工面临巨大的工作压力挑 战，并进而直接影响员工的身体健康和生活质量。故本文根据实际的调查研究， 了解掌握中国移动YA分公司的经营状况，探究员工产生压力的根本原因，并提

5、出相应的解决办法，给出具体可行的意见和建议，进而提高员工的积极性，激发 其潜能，提高工作效率，为企业带来长足的活力。同时，希望研究成果能为其他 国企员工压力的管理提供借鉴。具体包括以下三个目的：(1)查阅并整理中外学者关于员工压力的理论研究；(2)收集中国移动YA分公司的基本概况并对其员工压力源进行调研；(3)对员工压力的减轻提出相关可行建议。理论意义：进入服务经济时代以来，员工工作压力管理成为管理学、 尤其是 人力资源管理的一个热点研究方向。我国对企业员工压力管理的研究起步较晚， 主要是从心理学角度出发，较多的关注员工人体层次影响的员工压力情况。近年 来研究者对压力管理的重点逐步注重到组织层

6、面、 工作本身等，且研究成果众多， 为压力管理层面的完善起了重要的作用。但大多数研究关注中小企业尤其是对服 务业的员工压力管理研究，对大型企业的员工压力管理研究极少。 本文从中国移 动公司的从业人员角度结合该企业的实际情况， 提出压力管理具体策略，试图丰 富我国企业员工压力管理的理论，为后续研究提供一定的参考。现实意义：我国中国移动公司市场成熟，发展稳定，在国民经济中扮演着重 要角色。随着服务业的巨大冲击，企业要想保持持续竞争力，就必须提高服务质 量，必须关注企业员工的满意度，关注企业的员工压力过重问题。如果压力过重， 一方面会造成员工的情绪不满，不能集中精力工作，使得工作绩效降低；另一方 面

7、，员工的压力没有得到适当的舒缓，很可能导致人员流失，给企业经营管理带来困难。本文主要研究中国移动分公司的员工在工作中所体会到的压力现况，员工工作压力的管理的现状及存在的问题， 分析其原因，为企业提出切实可行的压 力管理策略。以期望能为该企业的人力资源管理提供一定的借鉴与参考。国内外研究综述国外研究现状员工工作压力的研究距今已有近九十年的历史。上世纪三十年代，HansSelye提出压力综合适应症。这一理论经过不断的验证与完善，他发现压力表现 出来的不单单是情绪的紧张，在未满足需求时压力通常会在身体上有一些非特异性反应。其后，又有相关学者进一步拓宽研究视野，研究压力源刺激反应。学者 通过研究证实，

8、压力出现的同时，也伴随着一定的应激反应，而这些反应都有一 些心理压力的源头。具有相对有序的表现形式。学者Summe等认为压力的产生是身心不适的一种特殊反应，对生理或者情绪上往往产生负面影响， 其原因是个 人对工作的期望与实际的工作状态和工作目标的不一致。压力源主要表现为压力 的来源途径。对于压力源的研究，涉及的研究领域相对广泛，如管理学、人力资 源等。学者对于压力源的大致分类是社会、工作与生活。Cooper等(1978)通过研究证实，在工作中产生的压力源与工作环境有关，也与个人的职业行为与职业 期待有关。Ivancevich 等(1980)通过研究证实，压力的来源与自身的生理有关， 也跟整个工

9、作环境中的团队关系有关。William (1995)进行相关研究结果的归纳，指出了压力源与个人有关，也与组织内外部情况有关。国外对于这一研究进一步深入。有学者结合用管理学的理论进行这一概念的 阐析，他们提出了 “压力管理”这一概念。旨在结合企业工作环境中的压力，对 于压力源进行分析与管理。压力管理模型引入其中，学者对于压力的舒缓提供可 供借鉴的意见。Karasek (1979)据此提出了 JDC JDCS奠式。他指出，员工在 工作环节中的压力能够通过一些正面的鼓励得到缓解，主要表现形式是工作能力与个人素养的提高。Cooper指出个体一环境适应这一假说。压力源成为学者们 重点关注的问题。Laza

10、rus认为，在压力源的分析中，存在一些相互作用力。一 些要素会影响压力的不同水平，一些条件也会影响压力本身。笔者对国内外的相 关研究模式进行总结。社会环境卞K式又称ISR模式。这一模式旨在从内外部环境 特征进行总结，社会支持也是其中重要的组成部分。 要素之间互相影响、互相关 联。后续的研究者多从要素之间的关联进行突破，从而形成较为系统化的研究。“个体一适应”这一理论由Freach等学者提出。压力来源由于内部与外部，即 个人与社会，环境与个人要素在其中进行互动关联。如果员工在职场中，发觉自 身的工作能力无法满足外部工作环境的要求，那么就会在心理层面上产生一些不 适应，压力由此产生。这种失衡状态主

11、要体现在个人认知层面与实际操作层面。工作要求一控制一支持模式。Karasek (1979)等学者通过研究指出，对于工作 要求的控制与支持也会影响员工的工作要求。因此要从这两个要素进行工作压力 的舒缓。国内研究现状关于工作压力，国内的学者起步较晚，但在吸收国外研究成果的基础上不断 发展完善，实现了相关文献成果。经过分析发现，国内学者的研究主要集中于压 力源的定义和类型，并且对缓解压力提出了可行举措。学者徐长江重新梳理了工 作压力等定义。通过研究指出，工作压力体现为员工的生理与心理层面的胁迫感。 一旦员工在认知与实践上无法认为胜任工作内容，就会产生一种综合性的变化， 这一影响相对持续。国内学者对于

12、压力源的分析，运用了一些实证的量化分析方 法。在对10个乡镇110名村领导进行调查，发现工作压力源是来自社会权威等。 钱丽娜(2012)结合心理学知识，进行压力源的分析。她指出，习得性无助往往 会让员工产生心理层面的偏差，从而导致了职场中压力的产生。杨庆芳 (2013) 通过细化分析压力源，指出了压力的多重来源。压力可以是来源于工作环境，也 可以来源于员工的家庭环境。在职业环境中，个人的工作任务、企业的组织结构、 企业的规章制度、个人的职业发展规划、组织内互动等都会影响员工的心理状态。 员工在家庭方面，如果员工的家里环境不和谐，在亲属沟通中有摩擦，例如亲子 关系、夫妻关系、赡养关系中出现问题，

13、也会影响员工的心理与生理状态。员工 会因此将不良情绪带入工作中，从而产生不同程度的工作压力。 其次，社会层面 也会成为重要的压力源。员工在本质上还是一个社会成员， 企业也是社会组织的 组成部分。因而社会环境中也会有多种压力产生的因素。学者从社会层面研究压力源，主要将其按照来源不同，分为外部与内部。许小东(2004)通过研究指出，内源与外源型压力两种基本类型。柴森(2018)进一步指出， 压力源在内部上 主要表现为个人压力，在外部上主要表现为组织内外的压力。随着工作压力的不断加大，多位学者对如何应对工作压力的措施进行了深入 研究，取得了一些显著的成果。石秀珠(2008)通过研究指出，要想着力缓解

14、员 工压力，需要给予员工一个愉悦、轻松的企业氛围。从文化层面进行相关压力的 舒缓，公司对员工的要求适中的压力可以帮助员工保持身心健康，提升员工的工作动力。吴悦(2010)从心理学的视角出发，从心理方面入手增强员工应对压力的 能力，使员工情绪逐渐理性化，能够自我控制，端正一些错误的观念。张俊祥(2007) 应用经济学理论进行分析。如果在物质激励层面进行刺激，能够帮助员工化压力 为动力，从而缓解压力，提升员工的工作效率。减压体现为给他们提供了一个可获得的回报。因此，企业组织需要提供给员工希望，让他们能看见这种回报。从 企业管理的角度来分析，需要从个体和企业两个层次，来缓解员工压力。相关的 研究给企

15、业的发展和员工的发展都带来了新的思路。对国内外相关研究的述评关于员工压力的研究，国内外学者从不同角度以及不同领域分析了员工压力 对来源，指出压力的多维，并对过大压力所导致的负面影响以及相应的对策进行 了探究，在这些方面研究成果十分丰富， 压力研究体系得到了良性发展。 但不可 避免的，当前仍存在一些问题。首先，现有学者对于员工压力的关注度不足，可 供参考的文献偏少；其次，大部分研究仍停留在理论层面，缺乏实际探索，一系 列导致员工压力大的客观因素仍然存在并对员工身心健康造成较大影响。本文将对中国移动YA分公司的员工压力进行调研，为员工压力的缓解提供 可行性方案，也希望本次调研能为有关课题研究提供有

16、效的数据样本和经验成果研究内容及方法研究内容第一章是绪论。介绍本文的研究背景和研究意义，综述了国内外有关工作压 力的研究现状，明确本文的研究内容与方法。第二章是相关概念的阐述。解释压力、工作压力、压力源的概念，以及说明 压力所带来的影响。第三章对公司和员工基本情况的介绍。 了解当前公司的实际情况，以便后续 的调查研究。第四章是调查过程与结论。使用问卷调查法，包含调查设计、调查内容、调 查结论与分析在内，对问卷调查过程进行详细说明。第五章是提出可行性建议。基于前述的调查分析结论，提出压力管理方面的 改进建议。第六章是得出研究结论与展望。得出结论，提出不足，展望未来。研究方法(1)文献分析法：广泛

17、查阅国内外文献资料，深入掌握国内外关于工作压 力及其相关理论的前沿动态，通过对以往研究的分析总结，构建基于工作压力的 基本研究框架，为后续问卷调查奠定理论基础。(2)问卷调查法：借鉴国内外有关工作压力的经典问卷，在访谈研究的基 础上，设计有较高信度与效度的问卷量表。 采用分段与分层抽样法，在中国移动 YA公司进行问卷调查，获取具有普遍性的的第一手资料。第二章相关概念压力的概念20世纪初，压力研究领域的鼻祖一一美国哈佛大学的知名心理学家Cannon首次提出“战或逃反应”，来描述面对威胁时，身体生理唤醒的动力性。Cannon在一系列动物实验中，发现身体面对压力的即刻反应有两种模式：一种是实施攻击以

18、保护自己，一种是逃走以躲避危险。他所观察到的这些面对急性压力的身体 反应现在被统称为压力反应，人们的压力反应得以描述，使“压力” 一词进入了 人们的视野。工作压力的概念工作压力也称工作应激、职业应激、职业紧张、工作紧张。压力是一种动态 情境。在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。压力是个体对各种 刺激做出生理、心理和行为反应的综合模式。工作压力是当前全球性的热点话题，压力既是一种强大的推动力，也是一个 影响工作绩效和职业健康的消极因素。员工压力的来源压力源及压力的来源，又称应急源或紧张性刺激，是指在工作、组织和社

19、会 环境中，使个体工作行为受到逼迫和威胁的影响因素。随着市场经济的发展和就业环境压力的巨大， 越来越多的员工感到了工作压 力，同时，这些工作压力与员工的缺勤率、离职率、工作满意度等相关，而且对 企业的影响是潜在的、长期的。工作层面的压力(1)工作性质：工作要求个体超负荷工作，要求付出情感、责任心或者规 定完成期限。工作任务过多会使员工感到厌倦，造成压力大。(2)工作条件：恶劣的工作环境，如：温度过冷或过热、办公区空气质量 差，以及工时太长、加班出差过于频繁等。(3)工作组织：组织管理机制不完善，例如晋升机制不当，就不能为员工 创造一个良性成长平台，这同样会产生压力。个体层面的压力(1)经济负担

20、：包括培养子女的教育支出、赡养老人的医疗支出、车房的 贷款购置支出(有能力全款购置，自主选择贷款的除外)，当前工作的工资收入 不足以支付生活所需的消费，为员工带来压力。(2)家庭生活：个人家庭生活是否美满和谐对员工具有很大影响，这些家 庭压力一般来自配偶、子女、父母及亲属等。例如与正值叛逆期的子女相处关系 紧张，难以沟通，难免造成情绪焦虑。(3)个人性格：内向或外向，乐观或悲观、谦逊或骄傲、热情或冷漠，等 等。这些有着个体差异的不同性格，也会给员工带来压力。例如内向的人往往不 会将内心的想法表达出来，即使有聪明才智也难以被上级所发现。(4)健康因素：不管是生理还是心理的健康，对于职业的需求来说

21、都至关 重要。例如一名员工经常生病，常常需要请病假，这样就会降低工作效率，影响 工作进度，即使带病上岗，也难保不会出错，依旧会影响工作效率。社会层面的压力（1）行业的发展日新月异，需要员工不断的学习新知识、新政策、新技术， 同时还要面对职场竞争压力大这一情形，就会造成很大的社会压力。（2）三大运营商分别为中国移动、中国电信、中国联通，它们本就处于非常激烈的竞争关系中，在新政策推出增加携号转网业务后， 更是增加了用户的灵 活选择性和市场指标的不稳定性，加剧了竞争关系。中国移动YA分公司作为市级单位，销售部门占主体，业务任务量非常大，“抢饼”的市场资源争夺战为员工带来很大压力。工作压力对员工的影响

22、研究表明，当工作压力过大时会对认知、情感、行为等方面带来一系列的危 害，还可能会引发多种疾病，是影响工作效率、人际交往、生活质量的重要因素。在生理上表现为头痛、失眠、记忆力减退、骨质病、结石、脱发等；在心理上表现为焦虑、抑郁、易怒、敏感多疑、难以放松；在行为上表现为暴饮暴食、厌食、酗酒、嗜烟等；在工作中表现为人际关系不良、工作效率低、出错率高、缺勤率高、工作不 满意等，甚至会出现离职倾向。第三章 公司的基本概况以及员工结构公司的基本概况中国移动通信集团有限公司（英文名称：China Mobile CommunicationsGroup Co.,Ltd ,简称“中国移动”、CMCC或“中国移动通

23、信”、“中移动”） 是按照国家电信体制改革的总体部署，于2000年4月20日成立的中央企业。2017 年12月，中国移动通信集团公司进行公司制改制，企业类型由全民所有制企业 变更为国有独资公司，并更名为中国移动通信集团有限公司。 中国移动是一家基 于GSM TDD-LTE FDD-LTE制式网络的移动通信运营商。中国移动全资拥有中国 移动（香港）集团有限公司，由其控股的中国移动有限公司在国内31个省（自治区、直辖市）和香港设立全资子公司，并在香港和纽约上市，主要经营移动语音、数据、宽带、IP电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口经营权。注册资本 3000亿人民币，资

24、产规模近1.7万亿人民币，员工总数近50万人。中国移动先后有“动感地带”、“神州行”、“全球 通”、“动力100、“G3等品牌，2013年12月公布了 4G品牌“And!和， 标志着中国移动4G业务的正式启动，发展口号是：移动 4G国际主流，快人一 步。2019年6月25日，中国移动发布5G品牌标识。2019年7月，财富世 界500强排行榜发布，中国移动通信集团公司位列 56位。2019年7月，中国 移动在中国500强排行中，排名第8。中国移动通信集团陕西有限公司延安分公司于 2002年09月05日成立。法 定代表人王生华，公司经营范围包括：从事通信、IP电话互联网等网络设计、投资和建设；通信

25、IP电话和互联网等设施的安装、工程施工和维修；经营与通 信、IP电话和互联网业务相关的系统集成、漫游结算清算、技术开发、技术服 务、设备销售等；广告业务；房屋、柜台出租；商务代理业务；出售、出租电话 终端设备、IP电话设备、互联网设备及其配件，并提供售后服务等。2020年中国移动延安分公司公司经营业绩排名全省第六。通信客户165.3万户，份额66.7%;手机上网流量份额53.8%, 5G客户到达36.1万户，到达份 额61.2%,均为全省前三，行业第一；手机客户满意度行业领先。宽带客户32.16 万户，份额47.1%,全省第一；智慧生态业务渗透率 29.2%,全省第一；宽带满 意度行业领先。政

26、企客户3.2万家，增幅46.5%,全省第二；集客产品收入份额， 全省第三；政企客户满意度，全省第二。5G建设达成率全省第三，网络满意度和宽带上网质量满意度提升显著，行业领先。员工的工作条件工作环境：位于市中心，拥有独立高层写字楼；保洁人员上下班时间比公司 职业各提前和延长半小时，以保证办公环境的干净整洁；。设施条件：人手一工位，统一安装符合人体工学的桌椅；办公分区，每个区 域都设有复印机、扫描仪等办公设备；茶休室、娱乐室等配备齐全。工作时间：实行每周五日工作制。上午 8:30-12:00 ,下午14:30-17:3010员工的管理制度绩效考核基本原则：（1）绩效考核采取逐级负责原则，并经上级领

27、导审核；（2）对 于休产假、焙假的员工，若考核月休假天数不足10天，则正常进行考核；若考核月休假天数大于十天（含十天），则不进行考核评分。考核项目：工作态度（A）、工作能力（B）、创新意识（C）、工作业绩（D）考核项目权重=（A+B+C+D *30%+D*70%考核等级：优秀（A）、良好（B）、合格（C）、欠佳（D）;正态分布比例 为优秀不超过10%良好及以上不超过65%合格及以上不超过95%欠佳不低 于5%此等级作为员工晋级、易岗和奖励的主要依据。晋升通道新员工入职后，本科生定岗2职级，硕士及以上定岗4职级，连续两年绩效 保持优良才可以开一个分位。当内部公开竞聘某些管理岗位时，会设置7职级及

28、 以上的限制门槛，年轻人会因为资历问题没有资格参加竞聘。现行压力管理EAP员工心理援助项目（全员心理管理技术）（2）智慧众筹（全体员工共同解决痛点、疑点、难点问题）11第四章调查过程及调查结论调查设计为了掌握广大员工生产、生活、思想压力现状，分析员工压力对企业生产经 营管理的影响，找出目前员工压力管理存在的问题， 为今后进一步完善企业生产 经营管理活动提供参考依据，采取调查问卷和深度访谈相结合的方式， 我们组织 开展了一次“员工生产生活思想压力调查”。本研究以中国移动通信集团 YA分公司的员工为研究对象，分别对公司 4个 部门(总部、网络技术中心、客户服务呼叫中心、规划建设中心)、两个市级分

29、公司和两个县级公司的员工进行问卷调查。共发放问卷400份，回U问卷320份，回收率80.00%。其中有效问卷282份，无效问卷38份，有效问卷率为88.13%。 被调查员工人口统计学情况。调查内容本次调查的内容主要分为两部分：电信员工的生产、生活和思想压力的来源 和程度；释放压力的方式和途径。(1)员工的生产、生活和思想压力的来源和程度。例如，员工的基本情况； 员工生产、生活和思想压力的主要来源；员工生产、生活和思想压力的程度；员 工主要压力产生的原因。(2)员工释放压力的方式和途径。例如，员工释放压力的主要途径；员工 还需哪些释放压力的途径。调查结果及分析员工压力分析本研究问卷调查中第四部分

30、第一题(d1) “您对您目前工作压力的总体感受”， 选项为“1非常大”、“ 2比较大”、“ 3 一般”、“ 4比较小”、“5没有”。 YA移动分公司员工目前工作压力总体感受如表 4-1所示。12表4-1员工对目前工作压力的总体感受压力感受人数百分比（%累计百分比（%非常大3612.7712.77比较大13347.1659.9310135.8295.75比较小113.9099.65没有10.35100.00员工的工作压力源可能来自工作负担重、组织局限性、人际关系和领导水平， 明确员工的工作压力来源，有助于管理者有针对性地开展工作。陕西移动YA分公司员工工作压力源如表4-2所示。表4-2员工工作压

31、力源工作压力源人数百分比（%累计百分比（%工作负荷15856.0356.03组织局限7626.9582.98人际关系279.5792.55领导水平217.45100.00表4-2显示，56.03%员工的压力来自工作负荷，26.95%来自组织局限，来自 于工作本身的压力已占到了 82.98%。这主要是由于目前中国移动掌握了大部分 通讯市场，中国移动YA分公司，拥有客户数以千万计，员工常常超负荷工作。 除了超额的工作量外，员工所面对的客户群的要求也层出不穷，这也给员工顺利完成任务、创造佳绩增添了压力。员工心理健康状况分析根据样本各题目选项的比例来了解员工的身心健康状况。YA移动分公司员工调查后所得

32、结果如表4-3所示。13表4-3员工的身心健康状况因素题目非常同意(%不同意(%无意见(%同意(%非常同意(%同意累计(%行为表现业余爱好卜降17.0018.4021.1025.9014.5040.40注意力不集中10.3022.0024.1030.1013.5043.60工作表现工作失误22.7035.8021.6016.003.9019.90想换工作14.2029.1034.0013.509.2022.70身体表现疲劳2.8012.4017.0039.4028.2067.60身体不适12.4023.0020.2026.6017.7044.30情绪表现烦躁11.3019.121.629.40

33、18.447.80情绪低落11.7025.2023.0226.2413.8440.08特殊行为抽烟次数增加66.7016.0011.702.103.505.60饮酒量增加67.0017.0010.602.502.805.30表4-3中最后一列是同意和非常同意累加的和，通过累计和来比较员工的身心健康反应。由表显示，经常感到疲劳的员工比例达67.60%,是所有压力反应 中最突出的表现。五个因子中，行为表现和情绪表现相对突出，除第 17题思维 缓慢同意累计是31.60%#,其他变量的同意累计均超过 40.00%=身体表现也较 明显，40.00%以上的员工感到疲劳、身体不适、食欲下降、睡眠不佳等。其中

34、工 作表现和特殊行为表现较弱些，但也不容小觑。工作表现中，想换工作的比例可 达22.70%,工作出现失误的有19.90%,逃避、拖延工作占13.50%,这让我们看 到，员工感受到较大的工作压力，对工作不满意，一定程度上影响了员工的工作 效率和工作质量。综合而言，中国移动 YA分公司40流右的员工表现出不同类 型的心理问题，这提醒我们尤其是组织管理者们应重视员工的心理健康。第五章减轻员工压力的相关建议改善工作环境首先，强调以人为本，注重情感管理。YA移动分公司的管理层对于管理要坚持“以人为本”的思想，平时多多关心以及尊重员工。提供令人满意的工作环 境之后，对员工的情感管理也是主要的方面， 平时了

35、解员工情况，对员工的难处 做到了解关怀，在一定合理的基础上对他们的需求进行满足， 引导员工实现自身 的职业目标。其次，加强宣传，鼓励员工主动寻找帮助。企业要充分利用海报栏、 内部网站、开展讲座等形式，让员工帮助计划进入员工的生活方方面面，引导员工在面临压力，无法自行缓解时，能够主动寻找企业帮助，习得应对压力的方法， 增强自身的抗压能力。再次，开展员工心理压力的调查。企业进行调查时应该采 取问卷调查以及访谈形式来详细了解员工的心理健康情况，正确认识员工的压力状况，并分析导致员工压力的原因。员工压力不仅来自于个人因素，比如家庭原 因、承受能力较差等，还有工作因素造成压力过大，企业就需要去更多的关注

36、员 工情况，比如工作岗位的不合适、工作量太大以及员工跟公司的基层和管理层等 人关系相处不融洽等等，并对症下药，积极采取措施解决发现的问题。最后，要 构建良好的沟通机制。根据一些研究显示，人际关系对人的成功影响因素竟然达 到了 85%人际关系即是成功的关键，在平时工作生活里，拥有好的人际关系可 以有效地倾诉压力来进行缓解以及好的人际交往会让自信心得到增强。而只有好的沟通交流才能产生好的人际关系。所以沟通是人力资源管理必须重视的一点。15 一方面，员工自身要努力提升沟通能力， 通过自学或者听取专家讲座等形式， 学 习沟通技巧；另一方面，企业内部沟通机制需要一直顺利的运转， 并时时对机制 进行完善，

37、使得管理层跟基层可以更好的交流想法， 让部门之间沟通畅通，从而 在工作环境这方面，缓解员工压力。优化团队建设从前面的分析中可看出，员工压力主要来源于工作压力，主要表现在员工认 为工作要求高，其形成的主要原因包括：市场竞争的压力、绩效考核的压力、工 作流程不畅、任务分配不合理。员工的思想压力也不容忽视，思想压力主要来源 于企业外部的激烈市场竞争和内部岗位竞争、绩效考核等人力资源改革。对市场竞争的压力，企业和员工都不能改变和回避，只有齐心协力、迎难而 上。但在企业内部管理方面，应进一步完善绩效考核体系，解决指标太多、不合 理，与岗位关联度不高等问题；对工作流程进行梳理和简化，解决工作环节太多 流程

38、不畅的问题；进一步引导员工观念转变，并把握好人力资源改革时机和频度， 对员工以正面倡导和正激励为主，营造相对宽松的氛围，适度减轻员工压力。在本次调查中我们广泛听取了员工对改进企业管理的意见和建议，主要包括以下方面：(1)进一步完善绩效考核体系。1.对考核指标进行科学优化。指标宜少、精，重点突出，指标的设置因地制 宜，切合实际，合理设置。2.清楚定义每一岗位上员工的角色、职责、任务，对 员工的分工要明确，各司其职，各尽其责，“全员营销”等临时性任务应尽量减少。使每个员工根据工作说明书就能清楚知道自己的工作任务，以便确定自己的业绩目标。3.绩效考核办法应保持一定的稳定性和连续性，并以正向激励为主。

39、 如考核办法有变动，应及时通知员工，并向员工做好宣传解释工作。4.上级部门 在下达任务指标时深入实地进行调研，并能结合实际进行实行动态调整。(2)解决渠道人员的硬件支撑问题。1.在一定程度上给予渠道人员电话费、 交通费补贴，在条件具备的地方尽可 能为社区经理配备笔记本电脑，并通过种种技术、管理手段促使宏智、九七系统 的逐步完善，尽量减少对前台工作带来的不便，影响企业服务形象。2.对某些具 体问题（如欠费催收）进行专项研究，从制度上为一线员工的欠费催收工作提供 帮助，减轻员工“买断话费”的压力。（3）强化各级企业执行力度，将与员工利益息息相关的公司政策真正落到 实处。除了上述员工提出的意见和建议

40、外，应进一步加强对员工观念的正确宣传和 引导，让员工切实树立“岗位能上能下，人员能进能出，收入能高能低”的思想， 增强员工对公司改革的承受力，让员工进一步适应公司上市后用人机制的转变， 从而在一定程度上减轻心理压力。企业的改革（机构改革、员工竞争上岗等）举 措的实施，应把握好时机，一定程度上保护员工对企业的归属感， 从而增强对企 业的忠诚度。特别是收入任务完成情况不太理想的分公司， 更应在打消员工顾虑， 鼓舞员工士气上下功夫。建立心理健康服务部门中国移动YA分公司采用混合模式的员工心理支持服务，需要在组织内部设 立相应的机构或部门来保证心理支持工作的顺利展开。员工帮助计划的组织架构 是指保障员

41、工心理支持工作顺利开展的结构设置及其相应的职责。甘肃移动实行公司本部党群部与各下属单位协同的两级管理模式，具体架构如下：.建立领导小组及跨部门工作组成立员工帮助计划（EAP领导小组，组长由公司分管领导担任，成员由相 关部门及下属单位领导组成。下设员工帮助计划（ EAP工作办公室，办公室主 任由公司党群部领导担任，成员由相关部门和下属单位业务主管担任， 下属单位 成立相应的领导小组和工作办公室。.明确职能部门工作职责员工帮助计划（EAP领导小组的主要工作职责如下：公司EAP工作的整体规划和部署；内部管理机构的设置、调整；年度 EAP 工作方案、财务预算的审定；重大EAP工作事项及方案的讨论、研究；相应资源 的协调支持等。员工帮助计划（EAP工作办公室在领导小组的领导下开展工作。主要职责 如下：17负责召开公司EAP工作大会，并向领导小组报告工作；执行领导小组的决议； 年度EAP工